Рейтинг: 4.1/5.0 (1925 проголосовавших)Категория: Бланки/Образцы
Штатное расписание - это документ, который содержит информацию о должностях, количестве штатных единиц и тарифных ставках с учетом различных надбавок структурных подразделений организации.
Как составить штатное расписаниеВ качестве бланка штатного расписания применяют унифицированную форму № Т-3, утвержденную Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 г. № 1.
Штатное расписание составляют по структурным подразделениям организации в порядке подчиненности сотрудников. Форма штатного расписания заполняется сотрудником кадровой службы, экономистом по труду либо бухгалтером. Утверждается штатное расписание приказом руководителя организации.
Штатное расписание организации: инструкция по заполнению формы Т-3Заполняем поле наименование компании согласно данным в учредительных документах организации.
Проставляем код ОКПО организации.
Ставим номер, дату составления штатного расписания (в формате число, месяц, год) и период его действия.
В графе Утверждено указываем дату и номер приказа руководителя организации об утверждении штатного расписания, общее количество штатных единиц.
Переходим к заполнению таблицы.
В первой и второй графе указываем соответственно наименование и код структурного подразделения организации.
В третьей графе указываем должность в соответствии с Классификатором профессий по каждому структурному подразделению в порядке подчиненности.
В четвертой графе указываем количество штатных единиц по каждой должности.
В пятой графе проставляем тарифную ставку (оклад) в рублях по каждой должности.
Шестая-восьмая графы Надбавки заполняются в случае наличия дополнительных выплат (в рублях) работникам определенных должностей за особые условия труда, режим работы, особые знания либо поощрительные премии.
Значения девятой колонки исчисляются путем суммирования чисел в колонках 5-8 и умножения на количество штатных единиц в четвертой колонке по каждой должности.
Подбиваем итоговое количество штатных единиц (сумма значений в четвертом столбце) и итоговый месячный фонд заработной платы (сумма значений в девятой графе).
Ставим подписи руководителя отдела кадров, главного бухгалтера.
В штатное расписание могут вноситься изменения в связи с введением новой должности, ее переименованием, переводом в другой отдел, изменением тарифной ставки и т.п. на основании приказа руководителя организации.
Форма служебной записки о внесении изменений в штатное расписание"Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2006, N 8
Вопрос: Мне нужна для внутреннего пользования форма служебной записки о внесении изменений в штатное расписание.
Е.Н.Сиренина, г. Брянск
Ответ: Скорее всего, такая записка будет не служебной, а докладной. Согласно Краткому словарю видов и разновидностей документов, разработанному Главархивом СССР, ВНИИДАД, ЦГАДА в 1974 г.:
- докладная записка - документ, адресованный руководству, излагающий какой-либо вопрос с выводами и предложениями составителя
- служебная записка - записка о выполнении какой-либо работы, направляемая одним должностным лицом другому.
Такая докладная записка может быть сделана в произвольной форме. В принципе она может выглядеть так, как показано ниже.
Цех N 1 Генеральному директору
о внесении изменений в штатное расписание
Изменение штатного расписания Популярное по темеОформляется приказ о внесении изменений в штатное расписание с приложением: Изменения, вносимые в штатное расписание. (И обязательно указать причину изменения). Всё.
Приказ (дата ,номер)
О внесении изменений в штатное расписание
В связи с (указать причины внесения изменений в штатное расписание, например: В связи с производственной необходимостью,
В связи с финансовой необходимостью,
В связи с необходимостью совершенствования организационной структуры организации,
В связи с проведением мероприятий, направленных на улучшение деятельности ,
В связи с проводимой реорганизацией,
В связи с расширением (сокращением) производственной базы,
В связи с изменением трудового законодательства и др.)
Внести с 00.00.0000 (указать дату вступления в силу изменений) в штатное расписание от 00.00.0000 № 00 следующие изменения:
1. Исключить (вывести) из штатного расписания следующие должности: указать наименования исключаемых должностей (профессий) и оклады (тарифные ставки).
Основание: при необходимости приводится наименование документа, на основании которого принимается решение, например, служебная записка руководителя структурного подразделения от 00.00.0000.
Примечание: В случае изменения штатного расписания, которое повлечет за собой увольнение работников по сокращению штата, следует мотивировать необходимость такого изменения.
2. Ввести в следующие должности: указать наименования вновь вводимых штатных единиц, оклады (тарифные ставки) и, при их наличии, надбавки и доплаты к заработной плате.
4. Переименовать в с сохранением штатной численности структурного подразделения.
5. Создать штатной численностью &hellip человек. Перечислить наименования должностей (профессий), оклады (тарифные ставки) и, при их наличии, надбавки и доплаты к заработной плате, или сделать ссылку на приложение к приказу.
6. Изменить размер окладов (тарифных ставок) по следующим штатным единицам: указать наименование штатных единиц, прежний размер оплаты труда и новый размер оплаты труда.
7. Изменить в штатном расписании в графе Количество штатных единиц по на .
8. Заменить в штатном расписании на .
должность руководителя организацииподписьрасшифровка подписи
Нюансы приказа об изменении штатного расписанияКорректный документооборот предприятия не только упрощает существование, но и избавит от прений с контролирующими органами.
Такие важные изменение, как оплата труда или реорганизация предприятия, непременно вызывают ротацию кадров или изменение фонда ЗП, поэтому наличие документа, подтверждающего факт мероприятия, обязательно должен быть издан работодателем.
Необходимость издания приказа
У любой компании может возникнуть потребность изменения штатного расписания. По сути, серьезное преобразование в фирме начинается только тогда, когда нововведения будут включены в этот локальный документ.
Работодателю очень важно правильно оформить всю сопутствующую данному процессу документацию, дабы избежать в будущем разного рода проблемных вопросов.
Приказ об изменении штатного расписания оформляется в установленных случаях:
Это неполный перечень оснований для издания данного акта, но данные причины чаще всего встречаются на практике, их мы рассмотрим более подробно.
Повышение оклада
Приказ об изменении штатного расписания из-за увеличения размера оплаты труда должен содержать следующие данные:
Работодателям следует не забывать о том, что согласно законодательству оплата труда – это одно из существенных условий всякого трудового договора.
В связи с этим, после внесения преобразований в штатное расписание потребуется оформить дополнительные соглашения с работниками, отражающие измененную величину оплаты их труда.Все специалисты, которых касаются преобразования, в обязательном порядке должны ознакомиться с ними под роспись.
Почему мы рассматриваем только пример, в котором происходит увеличение окладов? Потому что эта ситуация исключающая какие-либо споры между работодателем и работником. Напротив, уменьшение окладов вызывает их.
Согласно законодательству спровоцировать изменение условий труда, к которым относится и заработная плата, работодатель вправе только тогда, когда это связано с преобразованиями условий труда технологическими или организационными.
На практике компании, чтобы обойти данное ограничение стараются заключить с работником дополнительное соглашение об уменьшение оклада в принудительном порядке, угрожая увольнением или ухудшением условий труда. Это незаконно и может послужить причиной развития спора между сторонами трудового договора.
Ошибочное мнение, что участвовать в тендерах могут только крупные компании. Читайте о возможностях, которые дают торги для мелкого бизнеса.
Реорганизация предприятия
Реорганизация предприятия в любой форме может сопровождаться изменениями штатного расписания, когда одни должности появляются, а другие исключаются. Интерес представляют последние.
В случае ликвидации должностей, занятых работниками компании их необходимо уведомить не позже, чем за 2 месяца до предполагаемого момента увольнения. Кроме того, они получают право на выходное пособие и выплаты среднего месячного заработка в течение 2х месяцев с момента расторжения трудовых отношений.
На практике довольно часто при реорганизации модифицируются названия должностей. В данной ситуации в действие вступает ст. 74 ТК РФ, гласящая о том, что работодатель обязан уведомить работника об изменениях в письменном виде за два месяца до ожидающихся преобразований.
Сокращение штата
Сокращение численности работников становится самой распространенной причиной издания локального акта о внесении изменения в штатное расписание.
В данном приказе обязательно указывается следующая информация:
Сотрудники, подпадающие под сокращение, и лицо, на котором лежит ответственность за его оформление, должны ознакомиться с приказом под роспись. Кроме того, фирма обязана соблюсти и иные условия увольнения по данному основанию, предусмотренные в ТК РФ. В частности, оформить письменные уведомления для сотрудников, предложить им перевод на иные должности (если это возможно), произвести выплаты и оформить расторжение трудовых отношений.
Работодателю необходимо помнить, что отдельные категории лиц не могут быть уволены по этому основанию, а другие имеют преимущественное право на оставление на работе.
Возможна также иная ситуация, когда сокращать будут не сотрудников, а только должность, остающуюся на момент внесения преобразований вакантной. В данном случае следует только издать акт и внести в локальный документ соответствующие изменения.
Введение новых должностей или подразделенийПриказ об изменении штатного расписания также оформляется в связи с введением новых должностей или подразделений.
В таком акте указываться следующие данные:
Особенность данного основания введения преобразований в штатное расписание заключается в том, что приказ вступает в силу сразу же после его издания. Поскольку изменение не влечет каких-либо последствий для трудящихся специалистов компании. С актом организация обязана ознакомить работников, которые отвечают за создание должностных инструкций.
Образец приказа об изменении штатного расписания
Изменение должностиЕсли изменению подлежит вакантная должность, не создаются какие-либо проблемы, а процедура проводится в упрощенном порядке.
В том случае, когда подвергшаяся изменениям должность занята, модификации названия допустимо провести исключительно с согласия работника, так как это существенное условие трудового договора. После подписания работником и работодателем дополнительного соглашения об изменении наименования должности, издается соответствующий приказ, и вносятся модификации в штатное расписание.
Если сотрудник не дает свое согласие на изменение должности, работодатель руководствуется ст. 74 ТК РФ. Следует оговориться, что он обладает соответствующим правом исключительно в случае преобразования организационных или технологических условий труда. После внесения модификации в штатное расписание работодатель должен сделать соответствующую запись в трудовой книжке сотрудника и его личной карточке (если таковая имеется).
Вызывает сомнение правильность начисления подоходного налога с зарплаты? Читайте, как посчитать удержание, в этой статье.
В больших и маленьких городах разные масштабы бизнеса. Узнайте о прибыльных видах бизнеса в небольшом городе.
Изменение МРОТИзменение МРОТ влечет за собой необходимость вносить изменения в штатное расписание только в том случае, если должностной оклад работников устанавливается в зависимости от данной величины.
Когда такого рода преобразования касаются большинства или даже всех работников организации целесообразно издать новый документ.
Если под его действие попадает лишь небольшое количество сотрудников – внести изменения в действующий.
Смотрите также, о штатном расписании в программе 1С ЗУП Методика внесения изменений в штатное расписаниеИзменение штатного расписания – это первый этап на пути более серьезных преобразований, которые происходят в компании. От того, насколько юридически правильно будет оформлен приказ и выполнены сопутствующие процедуры, зависят дальнейшие действия и судьба компании.
ОснованияМы уже рассмотрели основные причины, которые вызывают необходимость внесения преобразования в штатное расписание. При оформлении приказа обычно их указывают в названии.
Образец текста выглядит примерно следующим образом: приказ «О внесении изменений в штатное расписание в связи с реорганизацией предприятия».
Зачастую перед изданием данного акта подписываются дополнительные соглашения к трудовому договору (например, если изменяется наименование должности, оклад). В такой ситуации следует удостовериться в правильности оформления документов и соблюдения всех необходимых норм, и только после этого руководитель организации готовит приказ, который выступает непосредственным основанием для внесения преобразований в штатное расписание.
Обязательные реквизиты приказа
Следует отметить, что законодатель не предъявляет каких-либо строгих требований к форме данного акта, как написать приказ решает сам руководитель. Но у этого документа есть свои реквизиты.
Реквизиты приказа – это те пункты, та информация, которая должна быть в обязательном порядке указаны в данном акте. В противном случае он считается недействительным.
К обязательным реквизитам приказа об изменении штатного расписания относятся следующие сведения:
Если создаётся новое штатное расписание, то оно в обязательном порядке должно соответствовать форме т-3. Данный бланк разработан законодателем и является единственной допустимой формой существования этого локального акта. В случае ее несоблюдения штатное расписание признается недействительным.
Тем, кто все-таки сомневается, как сделать приказ правильно, рекомендуем воспользоваться готовым шаблоном, приложенным ниже:
Ознакомление с документом под росписьСогласно ныне действующему законодательству с приказом должны быть ознакомлены сотрудники, которых касаются нововведения, а также лица ответственные за его исполнение. В отдельных случаях законодатель установил минимальный срок для уведомления в письменном виде работников о грядущих преобразованиях.
Например, в случае сокращения штата не позднее, чем за 2 месяца необходимо уведомить заинтересованных лиц под роспись.
Штатное расписание – это локальный акт, в который могут быть внесены изменения по мере необходимости. Их правильное оформление – залог того, что преобразования в компании будет осуществлены без каких-либо проблем.
Напротив, если работодатель допустит какую-либо ошибку при составлении приказа или в процессе ознакомления с ним работников, ответственных лиц, оформления сопутствующей документации его будут ждать серьезные последствия, например, необходимость восстанавливать работников незаконно сокращенных и оплачивать им время вынужденного прогула.
Нумерация штатного расписания ВопросПомогите разобраться с нумерацией штатного расписания, если с начала года №1, изменения в течении календарного года будут тоже с номером 1 дата составления будет новая дата или та, которая была при утверждении новой штатки?
ОтветПорядок нумерации кадровых документов законодательно не установлен. Вы можете принять решение, нумеровать штатное расписание в новом году с № 1 или нет, самостоятельно, в зависимости от частоты внесения в него изменений. Дата штатного расписания может не совпадать с датой ввода его в действие.
Организация может внести изменения в штатное расписание двумя способами:
- внести поправки в действующее расписание, оформив приложение к штатному расписанию
- утвердить новое штатное расписание.
В первом случае номер и дата штатного расписания остаются прежними, а приложение имеет свои номер и дату. Во втором случае утверждается новое штатное расписание с новым номером и датой.
Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах Системы Главбух VIP - версия
1. Статья: Штатное расписание от А до Я
Как внести изменения в штатное расписание
По решению работодателя могут изменяться структура организации, состав и численность сотрудников, оклады по должностям и др. Эти события влияют на штатное расписание организации. Изменения оформляют одним из следующих способов:
- приказом о внесении поправок в действующее штатное расписание. При этом планируемые изменения перечисляют в тексте самого приказа
- приказом об утверждении нового штатного расписания.
Вариант обновления документа работодатели выбирают сами. Если корректировки небольшие, а кадровый учет ведется в автоматизированной системе, удобнее вносить изменения приказом, когда же в организации планируются масштабные кадровые изменения - утверждать новое расписание.*
В разделеКадровые документы
вы найдете образцы:
выписка из штатного расписания (help.kdelo.ru/vk/item6740 )
Приказ о внесении изменений составляют в произвольной форме. В нем указывают причины корректировок и их суть, дату введения в действие, которая может не совпадать с датой издания приказа.*
Генеральный директор ООО Аристотель Мария В. в связи с увеличением количества оказываемых услуг и оптимизацией штатного расписания приняла решение:
- ввести в штатное расписание должность водитель-экспедитор
- переименовать отдел по соблюдению норм охраны труда в отдел охраны труда, а должность начальника отдела по соблюдению норм охраны труда в начальника отдела охраны труда. После чего 24 апреля 2013 года был издан приказ о внесении изменений в штатное расписание с 6 мая 2013 года.
Чтобы дополнить штатное расписание новыми должностями или структурными подразделениями, нужно разработать проект приказа о внесении изменений в штатное расписание с определенной даты и подписать его у руководителя организации.
При сокращении должностей надо учесть, что по закону работники должны быть предупреждены об этом, как правило, за два месяца ( ч. вторая ст. 180 ТК РФ ). В этом случае ввести изменения в штатное расписание можно не раньше двух месяцев после издания приказа.
Журнал Кадровое дело № 4, апрель 2013
2. Статья: ВНОСИМ ИЗМЕНЕНИЯ В ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ
ДОКУМЕНТООБОРОТ ПО ВНЕСЕНИЮ ИЗМЕНЕНИЙ В ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ
Решение об изменении структуры, численности и фонда оплаты труда могут принять учредители или совет директоров.
Документальное оформление инициативы
Решение учредителей или совета директоров оформляется в виде протокола.
Инициировать изменение штатного расписания может и руководитель структурного подразделения, в котором такая потребность возникла. Для этого он пишет служебную записку (рис. 1 на с. 87) на имя руководителя организации. В служебной записке надо указать обоснование предстоящих изменений и их суть.
Приказ о внесении изменений
Изменения в штатное расписание вносятся в соответствии с приказом (распоряжением) руководителя организации (постановление Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 ). Если руководитель согласен расширить штат, он издает приказ о внесении изменений в штатное расписание (рис. 2 на с. 88).
Дополнение к форме № Т-3 или новое штатное расписание?
На основании приказа вносят изменения в штатное расписание. Это может быть приложение к ранее утвержденному штатному расписанию или новая версия документа.*
Рис. 1. Образец служебной записки
Приложение к штатному расписанию можно оформить на унифицированном бланке (рис. 3 нас. 89).
Бумажные формальности. В любом случае документ следует распечатать. Его должны подписать главный бухгалтер и руководитель структурного подразделения. А на первой странице необходимо указать реквизиты приказа о внесении изменений в штатное расписание. Далее документ необходимо зарегистрировать и подшить.
Если много штатных должностей. Если в штате организации много должностей, для оптимизации бумажного документооборота есть смысл оформлять изменения штатного расписания в приложении. Ведь часто распечатывать многостраничный документ будет достаточно трудоемко. Тем более что штатные расписания и изменения к ним нужно хранить постоянно. А для этого необходимы архивы больших площадей.
Учитывая, что в крупных организациях кадровый учет ведется с помощью специализированных программ, у кадровика и руководства компании всегда есть возможность получить актуальное штатное расписание в электронном виде на любую дату.
Рис. 2. Образец приказа
Штатных должностей мало. А вот в небольших компаниях, где нет автоматизированного учета, целесообразно изменения штатного расписания оформлять посредством создания его новой версии.
Рис. 3. Образец приложения к штатному расписанию
Журнал Зарплата № 12, декабрь 2012
3. Статья: Все о штатном расписании и табеле учета рабочего времени
Подписание и утверждение штатного расписания
МОЖНО ЛИ НАЧАТЬ НУМЕРАЦИЮ ШТАТНОГО РАСПИСАНИЯ ЗАНОВО?
C нового года обнулилась нумерация приказов и прочих кадровых документов, а нумерация штатного расписания тоже обнуляется? Если я утверждаю новое штатное расписание от 11 января 2011 г. то оно будет иметь № 1? [NATRUS]
На законодательном уровне подобное требование не закреплено. Поэтому вы можете принять решение, нумеровать штатное расписание в новом году с № 1 или нет, самостоятельно, в зависимости от частоты внесения в него изменений. Так, если вы часто меняете штатное расписание в течение года, то рекомендуем ежегодно начинать нумерацию сначала. Если нет, то можно вести и сквозную нумерацию (№ 1, № 2 и т. д.).*
МОЖЕТ ЛИ СОВПАДАТЬ ДАТА ВВОДА В ДЕЙСТВИЕ ШТАТНОГО РАСПИСАНИЯ С ДАТОЙ СООТВЕТСТВУЮЩЕГО ПРИКАЗА?
Может ли быть одинаковой дата приказа о вводе в действие штатного расписания и дата ввода в действие самого штатного расписания? Например, в приказе № 1 от 11 января 2011 г. указано: Ввести в действие штатное расписание № 1 с 11 января 2011 г. [vanill]
Да, может. Это не запрещено действующим законодательством. При этом стоит иметь в виду, что дата штатного расписания может не совпадать с датой ввода его в действие. Именно поэтому в унифицированной форме № Т-3* предусмотрена такая графа, как Штатное расписание на период. начиная с которой утвержденное штатное расписание вступает в действие.*
МОЖНО ЛИ ВВЕСТИ ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ В ДЕЙСТВИЕ ЗАДНИМ ЧИСЛОМ?
Новое штатное расписание вводится с 1 января 2011 года, а в декабре 2010 года мы не успели издать приказ о введении нового штатного расписания. Можем ли мы ввести штатное расписание с 1 января 2011 года приказом от 11 января 2011 г. то eсть задним числом? [МПА СНГ]
Нет, не можете. В соответствии с постановлением Госкомстата штатное расписание утверждается на основании приказа, подписанного руководителем организации (или уполномоченным на это лицом). Таким образом, дата штатного расписания должна быть либо позже даты соответствующего приказа, либо совпадать с ней.
Журнал Кадровое дело № 3, март 2011
* Так выделена часть материала, которая поможет Вам принять правильное решение.
Заявление. Прошу предоставить мне ежегодный оплачиваемый отпуск с 04 августа 2009г на 4 календарных дня. Петров А.В. 28.08.2008г. () Генеральному директору Банк А.А.Иванову.
Каждый человек имеет право на отпуск. Однако учитывая тот факт, что каждая штатная единица в организации исполняет свои обязанности, на период отсутствия сотрудника его обязанности обычно возлагаются на другого человека.
При этом такое действие в обязательном порядке оформляется документально в полном соответствии с нормативно-правовыми требованиями.
Каким образом возможна передача обязанностей? Об этом расскажем в данной статье.
Нужно понимать, что возложение любых обязанностей на сотрудника, причем не обязательно временных, но и постоянных, должно оформляться соответствующим приказом.
Если речь идет о полном возложении обязанностей в связи с увольнением или сокращением сотрудника, то изменения также вносятся и в должностную инструкцию.
А вот в случае нахождения работника в законном отпуске, издается специальный приказ, в котором обязательно отражаются следующие сведения:
Список обязанностей.
Сроки, в течение которых человек будет исполнять работу другого сотрудника.
Номер и дата.
Подпись и печать начальника (директора) предприятия.
Важно также понимать, что любой руководитель компании должен не только предупредить сотрудника о возложении на него новых полномочий и обязанностей, но также заручиться его согласием, которое должно быть оформлено письменно.
При этом сотрудник должен по своему опыту, уровню образования, квалификации и умениям соответствовать исполняемым обязанностям, а поэтому при замещении директора обязанности возлагаются на его заместителя или главного бухгалтера (на технических предприятиях — на главного инженера). Документальное оформление
Не следует забывать, что любое замещение на время отпуска должно быть оформлено документально, а также по всем правилам в соответствии с Трудовым законодательством.
Более подробно о процедуре замещения можно почитать в ст. 60.2 и ст. 72.2 ТК РФ, где предусматривается регламент составления приказа, оформления разрешения, перерасчета заработной платы, которая полагается сотруднику уже с соответствующей доплатой за совмещение старых и новых обязанностей.
Образец служебной записки на приобретение компьютера. Отдел кадров. Начальнику отдела информационных технологий ООО «Рога и копыта» Иванову И.И. Отпуск (10). Приказы (5). Резюме (52).
Вместе с тем нужно понимать, что существует несколько способов возложения дополнительных обязанностей на сотрудника во время отпуска человека, каждый из которых имеет свои персональные особенности.
Трудовой кодекс РФ Временный перевод
Одним из удобных способов оформления работающего сотрудника для временного замещения им должности другого человека является перевод.
Согласно ст. 72.1 перевод представляет собой временное изменение трудовой функции, предпринимаемой с целью продолжения работы у того же работодателя, но уже в другом подразделении (отделе, департаменте).
Важно заметить, что такое изменение структурного подразделения можно считать только в том случае, если оно изначально было зафиксировано в трудовом договоре, что следует принимать во внимание.
Срок временного перевода зависит напрямую от его причины, а если речь здесь идет об отпуске основного сотрудника, то его продолжительность, как правило, устанавливается до выхода человека с отпуска.
Примечательно, что в некоторых случаях временный перевод сотрудника могут осуществить даже без его непосредственного согласия, однако это допускается только в случае острой производственной необходимости.
Как начисляется отпуск? Читайте в нашей статье.
Как оформить предоставление отпуска несовершеннолетнему работнику? Узнайте тут. Совмещение
Обычно специалист по кадровой службе оформляет совмещение в том случае, если человек ушел в длительный административный отпуск или же в декрет.
Согласно ст. 60.2 Трудового кодекса совмещение на время отпуска представляет собой выполнение помимо основной, еще и дополнительной работы, рассчитанной в рамках того же временного периода, определенным нормативным распорядком и действующими документами.
Под это понятие также подпадает следующее:
Непосредственное увеличение объема работы.
Значительное расширение зоны обслуживания.
Перерасчет заработной платы (оклада) в сторону ее увеличения. Пример приказа о совмещении должностей Устная договоренность
Для удобства работодателя, а также в целях избежания составления лишних официальных бумаг нередко работодатель предлагает сотруднику совместить обязанности по устной договоренности.
Замещение на время отпуска. Июн 9, 2015 19:30 smoke. На работе возникают разные ситуации: кто-то заболевает, кто-то уходит в декретный отпуск, а кто-то в учебный отпуск.
Однако здесь нужно иметь в виду, что с правовой точки зрения такая договоренность меньше всего защищает сотрудника, поскольку обычно никаких изменений в должностную инструкцию не вносится, а оклад не пересчитывается.
В результате получается так, что сотрудник работает фактически за двоих, замыкая на себе 2 штатные единицы, однако никакого дополнительного вознаграждения за это не получает. Особенности замещения руководителей
Любой руководитель является главным ответственным лицом, который отвечает за успешную деятельность предприятия, а поэтому к процедуре его замещения следует относиться со всей ответственностью.
Опытные директора всегда заблаговременно договариваются со своими заместителями о замещении, после чего вводят их в курс дела, а также дают соответствующие поручения специалистам кадровой службы.
Специфика замещения руководителя главным образом состоит в том, что здесь в обязательном порядке следует составлять доверенность на выполнение руководящих функций, а также постановку подписей и штампов на договорах, актах, бухгалтерских и расчетных документах.
Может ли работник отказаться от замещения на время отпуска?
По закону работник имеет полное право отказаться от предложения относительно принятия на себя обязанностей того человека, который находится в отпуске.
Однако на практике нередко бывают случаи, когда работодатель грозит в таком случае своему сотруднику увольнением.
Вместе с тем здесь правда на стороне подчиненного, а поэтому даже в самом плохом случае, когда сотрудника все же увольняют, ему следует просто обратиться в суд, который обязательно восстановит его в своей должности.
Хорошим примером здесь может служить следующая ситуация:
Наталья Н, работающая на предприятии ООО «Колос» была незаконно уволена за то, что отказалась исполнять обязанности другого сотрудника, который находился в отпуске. При этом руководитель предприятия сослался на то, что сотрудница нарушила свои должностные обязанности.
Однако на самом деле она ничего не нарушала, поскольку должностной инструкцией было предусмотрено в случае отпуска сотрудников возлагать полномочия на другого работника, согласно установленного законом порядка.
Такой порядок соблюден не был, поскольку сотрудница не давала своего письменного согласия, вследствие чего Суд Сахалинской области постановил Решением от 15.11.2014 г. восстановить Наталью Н. в своей должности, а также выплатить ей среднюю заработную плату за время вынужденного прогула.
Как оформляется перенос отпуска по графику отпусков? Узнайте из нашей статьи.
Кому положен дополнительный отпуск за вредность? Читайте тут.
Производится ли удержание за отпуск при увольнении? Смотрите здесь. Как правильно составить приказ?
Только правильное возложение обязанностей, выполненное по всем предписанным нормам, может гарантировать не только полную правовую защищенность всем участникам дела, но и безопасность с точки зрения государственных и инспекционных проверок.
На первом этапе необходимо получение письменного согласия работника на принятие новых обязанностей. Так, работнику может быть предложено совмещение должностей.
Пример: Образец предложения о совмещении должностей
Второй этап — составление приказа о возложении обязанностей с указанием срока действия приказа, непосредственно обязанностей, которые необходимо выполнять, размера оплаты с учетом дополнительной работы.
Пример: Образец приказа о возложении обязанностей
Приказ должен быть зарегистрирован в специальном журнале с присвоением уникального идентификационного номера, после чего сотрудник должен ознакомиться с ним под роспись. Особенности оплаты
В заключение нужно добавить, что нормы оплаты труда при замещении человеком другого специалиста на время его отпуска никак не регламентируются Трудовым кодексом.
Именно поэтому решение этого вопроса остается уже делом непосредственно руководителя и его подчиненного, о чем они персонально договариваются исходя из своих соображения, стремлений и желаний.
К примеру, договор мены может предусматривать, что: обмен имуществом осуществляется сторонами одновременно Доверенности. Договора. Исковые заявления. Наследство. Образцы.
Понятие и особенности договора контрактации
В то же время его содержание охватывается общим понятием договора поставки, поэтому договор контрактации сельскохозяйственной продукции является разновидностью последнего. Такие особенности договора обусловливают особый
Как рассчитать сумму требования по банковской гарантии
Какие требования предъявляются к Банковской гарантии по 44-ФЗ? Может ли банк отозвать Банковскую гарантию? Наименование организации. Сумма банковской гарантии. Срок предоставления.
Время отдыха в дубае
Особенности клубного отдыха в Дубае. Содержание статьи: Дубай для развлечений. Горящие туры в ОАЭ позволят в скором времени прекрасно отдохнуть в одном из ночных клубов Дубая.
Н.А. Храмцовская, ведущий эксперт по управлению документацией компании «ЭОС», член Гильдии управляющих документацией и «ARMA International»
Делопроизводством и архивом в организации занимается один специалист. В его обязанности входит, помимо ведения архива, регистрация, учет и контроль документов:
Необходимо грамотно составить докладную записку руководителю учреждения и обосновать введение штатной единицы (бюджетная организация) или перераспределение обязанностей в отделе. Как это сделать?
Оценить трудозатраты можно на основании информации об общем объеме документов в организации и о количестве ежегодно создаваемых архивных дел, используя следующие государственные нормы времени на работы по документационному обеспечению управления:
– «Нормы времени на работы по документационному обеспечению управленческих структур Федеральных органов исполнительной власти», утвержденные постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 26.03.2002 № 23
– «Межотраслевые укрупненные нормативы времени на работы по документационному обеспечению управления», утвержденные постановлением Министерства труда РФ от 25.11.1994 № 72
– «Нормы времени на работы по автоматизированной архивной технологии и документационному обеспечению управления», утвержденные постановлением Министерства труда РФ от 10.09.1993 № 152.
У перечисленных норм есть ряд существенных достоинств. Прежде всего, они разработаны государственными органами на основе проведенных обследований, поэтому большинство руководителей организаций (как государственных, так и коммерческих) склонны воспринимать их всерьез. Во всех нормативах, помимо наименований выполняемых работ, приводится развернутое описание их содержания.
«Нормы времени на работы по документационному обеспечению управленческих структур Федеральных органов исполнительной власти»
Наименование работы: обработка отправляемых документов
Содержание работы: Получение исполненных документов, проверка правильности оформления документов, наличия приложений, указанных в основном документе, сортировка отправляемых документов по адресам и видам почтовых отправлений, проставление адреса на конверте, фальцовка и вложение документов в конверты, заклеивание конвертов, маркировка конвертов, составление реестра на заказную почту, упаковка писем для отправки на почту.
В этих нормативах приведены и методики расчета численности персонала ДОУ. Опыт показывает, что ими трудно воспользоваться, поэтому лучше провести оценку трудозатрат, основываясь на предложенных в государственных нормативах описаниях содержания выполняемых работ. Для этого нужно:
1. Выписать из нормативов те виды работы, которые выполняет сотрудник.
2. Проанализировать, соответствует ли содержание работы, перечисленной в нормативе, той работе, которая выполняется сотрудником.
Так, в приведенном выше примере в содержание работы включено «проставление адреса на конверте». Сейчас во многих организациях используются системы электронного документооборота, которые позволяют осуществлять данную операцию в автоматическом режиме. Если ваша система обеспечивает такую возможность, значит, трудозатраты на данный вид работы нужно будет корректировать в сторону уменьшения.
3. Подсчитать по нормативам трудозатраты и посмотреть, что получится. Желательно выполнить подобные расчеты для всех сотрудников подразделения. К сбору данных и выполнению расчетов можно привлечь самих сотрудников, особенно при составлении перечня выполняемых ими видов работ.
4. При расчете минимально необходимой численности персонала следует учесть возможность болезни сотрудников, используя для этого статистику выдачи больничных листов в вашей организации.
Свои аргументы можно усилить такими данными:
Приведенные выше цифры отражают практический опыт работы коммерческих организаций с большим объемом документов.
Итак, попробуем рассчитать трудозатраты работника в месяц на обработку тех видов документов, которые были перечислены выше с точным указанием объемов работ (см. таблицу).
Подскажите как составить записку докладную с обоснованием о введении штатной единицы?Рыбак Просветленный (22311) 4 года назад
Шутница. Чтобы обосновать увеличение штата, надо столько знать о предмете и экономике предприятия, стороннему человеку это не обосновать.
Ульяна Ученик (25) 4 года назад
Обоснование для введения штатной единицы.
Оценить трудозатраты можно на основании информации об общем объеме документов в организации и о количестве ежегодно создаваемых архивных дел, используя следующие государственные нормы времени на работы по документационному обеспечению управления:
– «Нормы времени на работы по документационному обеспечению управленческих структур Федеральных органов исполнительной власти». утвержденные постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 26.03.2002 № 23
– «Межотраслевые укрупненные нормативы времени на работы по документационному обеспечению управления». утвержденные постановлением Министерства труда РФ от 25.11.1994 № 72
– «Нормы времени на работы по автоматизированной архивной технологии и документационному обеспечению управления». утвержденные постановлением Министерства труда РФ от 10.09.1993 № 152.
У перечисленных норм есть ряд существенных достоинств. Прежде всего, они разработаны государственными органами на основе проведенных обследований, поэтому большинство руководителей организаций (как государственных, так и коммерческих) склонны воспринимать их всерьез. Во всех нормативах, помимо наименований выполняемых работ, приводится развернутое описание их содержания.
Штатное расписание и штатная расстановкаШтатное расписание - это основной документ, который применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с учредительным документом (уставом или положением). Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы. Этот документ дает руководству право на укомплектование организации и ее структурных подразделений работниками. На основе штатного расписания кадровая служба ведет подбор сотрудников на вакантные должности, формирует резерв на выдвижение, организует повышение квалификации кадров.
В Постановлении Госкомстата России N 1 предусмотрено, что унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, в том числе форма N Т-3 Штатное расписание, применяются в организациях всех форм собственности.
Штатное расписание утверждается приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченным лицом, полномочие по утверждению данного документа должно быть закреплено в письменной форме. В таком приказе в отличие от типовой формы приказа по основной деятельности отсутствует констатирующая часть, и приказ может начинаться со слова ПРИКАЗЫВАЮ, так как никаких дополнительных пояснений для введения в действие штатного расписания не требуется.
На основе штатного расписания устанавливаются наименования должностей, специальностей, профессий, которые отражаются в трудовых договорах и иной кадровой документации.
Согласно Квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденному Постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 г. N 37, составление штатного расписания является обязанностью экономиста по труду, который входит в состав отдела организации и оплаты труда. Поскольку такое подразделение имеется не в каждой организации, разработка штатного расписания чаще всего поручается отделу кадров, либо планово-экономическому отделу, либо группе специалистов, либо бухгалтерии, т.е. руководство предприятия самостоятельно решает вопрос, на кого возлагается эта работа.
На предприятиях с большим должностным и численным составом целесообразно разрабатывать и утверждать штатное расписание каждого структурного подразделения.
Штатное расписание имеет код по ОКУД 0301017, составляется, как правило, в количестве трех экземпляров, срок его хранения по месту разработки и утверждения устанавливается руководством (постоянно или 3 года).
Форма может быть заполнена как ручным способом, так и с помощью машинной техники (печатной, вычислительной и т.п.), однако с обязательным резервным копированием информации на бумажном носителе. При ручном способе заполнения все записи должны быть произведены чернилами или шариковой ручкой четко и ясно, без помарок и подчисток. Основная часть штатного расписания имеет вид таблицы.
Наименования структурных подразделений, как правило, указываются в алфавитном порядке, без сокращений, в именительном падеже единственного числа.
Кодирование структурных подразделений необходимо для формирования сводной отчетности. В настоящее время система кодирования подразделений обязательна лишь на государственных предприятиях. В негосударственных организациях она вводится в том случае, если в их состав входит большое количество структурных подразделений, а для управления персоналом используются автоматизированные системы.
В графе 3 таблицы приводятся наименования профессий (должностей), которые могут дифференцироваться по специальностям и квалификации.
Служащие - это социальная группа работников, занятых преимущественно умственным трудом, как правило, осуществляющих руководство, принятие и выработку управленческих решений, подготовку информации. Рабочие - социальная группа работников, занятых преимущественно физическим трудом. Труд этой категории работников, как правило, заключается в создании материальных благ, а также в техническом и производственном обеспечении деятельности организации.
Наименование профессии берется из Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС). Такой порядок определен ст. 57 ТК РФ, которая устанавливает, что если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации. Квалификационные требования к профессиям как раз и устанавливаются ЕТКС.
Наименования должностей приводятся на основании общеотраслевого Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих. Кроме того, квалификационные требования по наименованиям должностей отдельных отраслей содержатся в различных сборниках.
Большинство сборников ориентировано на бюджетную сферу. Для наименования должностей в коммерческой сфере можно воспользоваться Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР).
В последнее время в организациях (преимущественно с иностранным капиталом) используются иностранные названия должностей. Большинству из них в трудовом законодательстве Российской Федерации можно найти аналоги но есть и такие, перечень обязанностей которых выходит за границы уже существующих должностей, например мерчандайзеры, логистики, супервайзеры и т.д.
ТК РФ частично решил эту проблему. Согласно ст. 57 ТК РФ наименование должностей, специальностей, профессий устанавливается в соответствии со штатным расписанием. В штатное расписание можно включить новые наименования должностей, например в случае, если в организации внедряются новые методики структурирования и управления персоналом. Однако при этом желательно выполнить два условия:
1) проверить, не содержится ли в квалификационной карте (характеристике) вводимой должности обязанностей, аналогичных обязанностям по должностям, для которых законодательство предусматривает пенсионные и иные льготы
2) не увлекаться заимствованными названиями, так как большинство из них относится к профессиональному сленгу (жаргону) и даже в странах - источниках заимствования они применяются только в разговорной речи (например, хэдхантер - специалист по поиску руководителей).
Лучше приводить полные и официально принятые наименования новых должностей, так как запись в трудовой книжке должна быть понятной и новому работодателю, и органам, осуществляющим оформление пенсий.
В штатном расписании наименования профессий (должностей) указываются в составе структурных подразделений. Они приводятся, начиная с высшего звена и заканчивая младшим звеном: руководитель, заместитель руководителя, специалист, технический исполнитель и т.д. В штатном расписании допускается указывать двойные наименования должностей, разделяемых знаком -, при этом должностной оклад устанавливается по первой должности в двойном наименовании.
В том случае, если в организации есть работники, не входящие в состав какого-либо структурного подразделения, они оформляются как прочий персонал.
Наименование указывается полностью, в единственном числе именительного падежа.
Сокращения зав. зам. нач. не допускаются.
Количество штатных единиц (графа 4) указывается в единицах по каждой должности или профессии. Должности, по которым предусматривается содержание неполной штатной единицы, указываются в соответствующих долях (0,2 0,4 и т.д.).
В графе 5 указываются оклады (тарифные ставки), устанавливаемые за выполнение работ в соответствии с профессиями (должностями), перечисленными в графе 3. Согласно ст. 129 ТК РФ тарифная ставка - это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
Размеры окладов (тарифных ставок) в соответствии со ст. 135 ТК РФ устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Тарифная ставка является элементом тарифной системы, т.е. совокупности нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий. При оплате труда на основе тарифной системы размер тарифной ставки (оклада) 1-го разряда единой тарифной сетки не может быть ниже минимального размера оплаты труда.
Тарифная система оплаты труда включает в себя тарифные ставки (оклады), тарифную сетку, тарифные коэффициенты. Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.
Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих.
Тарифная система оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджетов всех уровней, устанавливается на основе единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы, утверждаемой в порядке, установленном федеральным законом, и являющейся гарантией по оплате труда работников бюджетной сферы. Тарифная система оплаты труда работников других организаций может определяться коллективными договорами, соглашениями с учетом единых тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий по оплате труда.
Что же касается надбавок (графы 6 - 8), то они также должны быть предусмотрены системой оплаты труда. Виды и размеры надбавок устанавливаются в соответствии с ТК РФ, коллективными договорами и локальными нормативными актами.
Порядок и условия применения стимулирующих и компенсационных выплат (доплат, надбавок, премий и т.д.) устанавливается следующими органами:
- в организациях, финансируемых из федерального бюджета, - Правительством РФ
- в организациях, финансируемых из бюджета субъекта РФ, - органами государственной власти соответствующего субъекта РФ
- в организациях, финансируемых из местного бюджета, - органами местного самоуправления.
Надбавки могут быть связаны с дополнительной оплатой или стимулированием труда, с достижением каких-либо показателей за определенные периоды времени или с другими факторами.
В графе 9 определяется месячный фонд оплаты труда по каждому работнику. Согласно ст. 129 ТК РФ под заработной платой понимается вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты.
Согласно Указаниям по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденным Постановлением Госкомстата России N 1, в штатном расписании заработную плату можно указывать не только в рублях, но и с помощью процентов, коэффициентов и т.д.
Графа Примечание предназначена для внесения оперативных изменений или отражения особенностей по конкретному наименованию должности. Зачастую данная графа используется для указания фамилии и инициалов отдельных работников, занимающих управленческие должности.
После заполнения всех граф основной части таблицы в строке Итого указываются итоговые суммы по графам 4 - 9. По итоговым показателям 3-й и 9-й граф издается приказ (распоряжение) об утверждении штата с конкретным количеством штатных единиц и определенным месячным фондом оплаты труда. Приказ (распоряжение) утверждается руководителем организации или уполномоченным им лицом.
Если при заполнении формы были допущены ошибки, то они могут быть исправлены только по установленным правилам, т.е. с помощью зачеркивания неправильных записей и проставления над ними правильных. При этом исправления должны быть согласованы со всеми лицами, подписавшими документ, и подтверждены их подписями с указанием даты внесения исправлений.
При оформлении штатного расписания следует обратить внимание на то, чтобы в документе были заполнены все реквизиты, предусмотренные унифицированной формой. Только в этом случае оно будет считаться окончательно оформленным и может быть принято к утверждению. В частности, необходимо заполнять такие реквизиты, как наименование организации и код по ОКПО.
Расшифровки подписей также являются реквизитами, обязательными к заполнению. Если в форме остаются незаполненные строки, то они должны быть обязательно прочеркнуты.
Для разработки табличной части штатного расписания могут использоваться и иные формы.
Если условия оплаты труда на предприятии установлены в определенном диапазоне, то в штатном расписании предусматривается вилка окладов. Для группы работников, которым установлена сдельная оплата труда, в штатном расписании может быть предусмотрено введение специального раздела или специальной графы. При этом указывается общее число работников такой группы.
На некоторых предприятиях применяется урезанная форма штатного расписания, т.е. форма, в которой не отражаются должностные оклады и фонд оплаты труда. В этом случае общее количество должностей по штатному расписанию должно соответствовать расчетной численности по фонду оплаты труда, предусмотренной в смете.
При разработке штатного расписания также указывается итоговая численность работников.
Она может быть как общей - по всем должностям (профессиям), так и по каждому структурному подразделению.
Проект штатного расписания подлежит согласованию с руководителями структурных подразделений, а также иными лицами, относящимися к высшему звену управления предприятием. Он изготавливается по количеству заинтересованных лиц и хранится 3 года после утверждения штатного расписания.
Копии проекта направляются в подразделения, а также заинтересованным лицам. При подготовке проекта штатного расписания необязательно использовать унифицированную форму N Т-3. Более того, если речь идет действительно о согласовании, а не формальной простановке резолюций не возражаю, согласен, то лучше всего подготовить такую форму документа, которая позволит внести записи с предложениями, замечаниями и т.д.
Визы согласования проставляются на последнем листе. Если у визирующих нет замечаний, штатное расписание представляется на утверждение. Если же по отдельным положениям есть поправки, то это указывается после основных реквизитов визы (должности визирующего, его подписи, расшифровки подписи (инициалов, фамилии) и даты).
В этом случае замечания к проекту (включая особые мнения и дополнения) оформляются отдельным листом. Они также могут излагаться на оборотной стороне последнего листа проекта.
Замечания руководителей структурных подразделений при согласии с ними должностного лица, ответственного за разработку штатного расписания, учитываются (вносятся в проект). Замечания, с которыми это должностное лицо не согласно или не согласны иные лица, визирующие документ, рассматривает руководитель организации или уполномоченное им лицо при утверждении штатного расписания.
Если в процессе визирования в проект вносятся существенные изменения, то он подлежит повторному визированию. Если же в проект включены уточнения, не меняющие его сути, то повторного визирования при доработке не требуется.
Справки, заключения, отзывы, служебные записки и другие документы, созданные при подготовке проекта и утверждении штатного расписания, хранятся вместе с проектами в течение 3 лет после утверждения штатного расписания. Кроме того, если уставом (положением) организации предусмотрено представление проекта штатного расписания на согласование учредителям организации, то переписка с ними (за исключением протоколов собраний учредителей) подлежит особому хранению.
Утвержденное штатное расписание направляется по одному экземпляру в отдел кадров и в главную бухгалтерию. Один экземпляр хранится в составе управленческой документации организации.
В некоторых организациях штатное расписание вводится в состав коммерческой информации и выпускается всего в двух экземплярах - один для генерального директора, другой для главной бухгалтерии. В структурные подразделения направляются соответствующие извлечения из штатного расписания, а в отдел кадров - часть документа, касающаяся вакантных должностей.
Штатное расписание - документ долговременного действия, однако при необходимости в него могут вноситься изменения и дополнения. Внесение изменений и дополнений производится приказом руководителя предприятия или уполномоченного им лица.
Внести изменения в штатное расписание можно двумя путями:
1) изменить само штатное расписание. Новое штатное расписание за следующим регистрационным номером утверждается приказом по основной деятельности
2) когда изменения, вносимые в штатное расписание, несущественны, их можно оформить посредством приказа по основной деятельности.
В случае если изменения вносятся в штатное расписание посредством приказа, то заголовок приказа может быть следующим:
- О внесении изменений в штатное расписание
- Об изменении штатного расписания
- О частичном изменении штатного расписания.
В качестве основания для внесения изменений в приказе могут быть указаны следующие причины:
- совершенствование организационной структуры организации
- проведение мероприятий, направленных на улучшение деятельности отдельных структурных подразделений
- расширение или сокращение производственной основы организации
- оптимизация управленческой работы
- планово-экономические расчеты отдела по работе с персоналом, устранение дублирования функций и т.д.
Когда в действующее штатное расписание вводятся новые и исключаются старые должности, происходит изменение наименования должностей или создаются новые отделы, то часто эти процессы затрагивают уже работающий персонал и тогда необходимо вносить изменения и корректировки в кадровые документы сотрудников в зависимости от того, какие изменения вводятся.
В этих случаях сотруднику кадровой службы необходимо производить разные процедуры оформления кадровых документов.
Переименование должности происходит тогда, когда у сотрудника, работающего в данный момент времени и выполняющего определенные обязанности, не меняется ничего, что повлекло бы за собой изменение его трудовой функции или обычного распорядка рабочего дня. Статья 74 ТК РФ предусматривает, что по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная организация производства и т.д.), по инициативе работодателя допускается их изменение.
Обязательное условие - в результате таких изменений трудовая функция работника должна остаться неизменной. Кроме того, ч. 2 ст. 74 ТК РФ устанавливает и специальный порядок таких изменений: работник должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения.
Таким образом, в случае переименования должности помимо внесения изменений в штатное расписание (путем издания приказа по основной деятельности) необходимо получить письменное согласие работника. Если работник не согласен, следует действовать в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ. После этого вносятся соответствующие корректировки в личную карточку N Т-2 и трудовую книжку.
Изменение должности работника в штатном расписании структурного подразделения осуществляется в случае изменения задач, функций, объема работ, выполняемых подразделением организации. При этом меняются существенные условия трудового договора (в частности, трудовая функция, права и обязанности работника, характеристики условий труда, льгот и компенсаций, режим труда и отдыха, условия оплаты труда). Поэтому работник также предупреждается о предстоящих изменениях в письменной форме не позднее чем за два месяца.
Переименование структурного подразделения. Если наименование структурного подразделения указано в трудовом договоре работника, то изменение наименования (например, вместо отдел маркетинга - отдел маркетинговых исследований) при отсутствии изменения в трудовой функции работника или иных существенных условий труда осуществляется так же, как и изменение в наименовании должности работника, т.е. в соответствии с требованиями трудового законодательства.
Возложение дополнительных обязанностей на работника предусматривает расширение его трудовой функции, определенной трудовым договором. По своему содержанию это аналогично совмещению должностей (профессий).
Изменение базовых (должностных) окладов осуществляется в случае изменения задач, функций, объема работ, выполняемых подразделениями и отдельными сотрудниками организации. Когда в штатном расписании меняются оклады, необходимо внести изменения в трудовой договор, так как обязательными условиями трудового договора являются условия оплаты труда, в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты в личную карточку N Т-2.
Создание новых подразделений. Основанием для организации (реорганизации) структурного подразделения являются:
- решение руководителя организации
- проект структуры и штатной численности подразделения с перечнем категорий сотрудников
- проект положения о структурном подразделении
- проекты должностных инструкций по всем категориям персонала вводимого подразделения
- проект положения об оплате труда сотрудников подразделения.
При определении категории создаваемого подразделения учитывается ряд принципов:
- служба создается, когда круг решаемых задач не может быть выполнен в полном объеме в рамках отдела и при наличии в структуре как минимум двух самостоятельных подразделений, одно из которых должно быть не ниже отдела
- отдел, как правило, создается в структуре службы и характеризуется наличием двух четко выделенных непересекающихся направлений деятельности
- должности начальников подразделений вводятся в соответствии со структурой, удовлетворяющей принципам, изложенным выше
- должности специалистов и рабочего персонала вводятся при возникновении новых целей, задач и функций, которые не могут быть выполнены имеющимся персоналом или при значительном увеличении объема работ по данному рабочему месту.
Введение новой (дополнительной) должности. На имя руководителя организации поступает комплект документов, включающий в себя:
- служебную записку от руководителя подразделения с обоснованием введения в штатное расписание подразделения новой (дополнительной) должности
- обновленную структуру подразделения
- проект должностной инструкции на вновь вводимую должность.
При выборе категории сотрудника (обосновании введения штатной единицы) необходимо руководствоваться следующими принципами:
- должность ведущего специалиста и приравненных к нему работников вводится при наличии двух самостоятельных направлений работы, каждое из которых выполняется специалистом, при наличии объема работ как минимум для двух специалистов
- должность старшего специалиста и приравненных к нему работников вводится при значительном росте требований к уровню квалификации, предъявляемых к какому-либо рабочему месту на основании деловой оценки или субъективной оценки руководителя подразделения
- должности специалистов и рабочего персонала вводятся при возникновении новых целей, задач и функций, которые не могут быть выполнены имеющимся персоналом, или при значительном увеличении объема работ по данному рабочему месту.
Ликвидация структурного подразделения оформляется приказом по организации в соответствии с ТК РФ за два месяца до введения в действие этого решения с предупреждением сотрудников этого подразделения об увольнении по сокращению штатов.
Сокращение должности. Такое решение принимается руководством организации при обнаружении несоответствия (дублирования) функций, обязанностей, объема выполняемых работ принятым в организации внутренним регламентам. Решение о сокращении должности, занимаемой сотрудником организации, оформляется приказом по организации в соответствии с трудовым законодательством за два месяца до введения в действие этого решения с предупреждением сотрудника о предстоящем увольнении по сокращению штатов.
Увольнение сотрудников в связи с ликвидацией структурного подразделения, сокращение должности, занимаемой работником, производится кадровым приказом с соответствующей формулировкой.
Рабочая форма штатного расписания, в которую внесены инициалы и фамилии работников, занимающих должности, предусмотренные штатным расписанием, называется замещением должностей или штатной расстановкой. На практике могут использоваться и другие названия данного документа. Штатная расстановка не имеет унифицированной формы, для ее составления за основу может браться табличная часть штатного расписания. Главное отличие штатной расстановки от штатного расписания заключается в том, что это динамичный документ, изменяющийся в зависимости от происходящих (численных и качественных) изменений в личном составе предприятия, организации и не требующий издания приказа о его утверждении.
юрист на сайте Ефимов В.П.
юрист на сайте Погосова Е.А.
юрист на сайте Бакаев Ю.Б.
юрист на сайте Магола В.О.
юрист на сайте ООО"Юртрейд"
юрист на сайте Степанова О.В.
юрист на сайте Сивко В.Г.
юрист на сайте Кузин А.В.
юрист на сайте Шелахаева И.Ф.
юрист на сайте Морозов Р.В.
юрист на сайте Гребенщиков Д.Ю.
юрист на сайте Конов А.Ю.
Здравствуйте, уважаемый гость!
Сейчас на сайте 28 юристов.
Какой у Вас вопрос?
Образец написания введения(для курсовой работы на тему «Управление платёжеспособностью
Развитие рыночной ситуации в Украине характеризуется высокой степенью экономической нестабильности, что предопределяет тенденцию увеличения числа неустойчивых предприятий.
По оценкам экспертов, на сегодняшний день большинство отечественных субъектов работает убыточно. Следствием убыточности является глубокий финансовый кризис и неплатёжеспособность предприятий, что в свою очередь служит основанием для возбуждения многочисленных дел о банкротстве.
В сложившихся экономических условиях особую актуальность приобретает проблема качественной оценки финансового состояния предприятия. Главными критериями такой оценки являются показатели платёжеспособности и ликвидности.
В условиях плановой экономики анализ платежеспособности рассматривался очень узко. Использовавшиеся методики анализа и управления (А.Д. Шеремета [15], А.И. Бужинского [3], С.Б. Барнгольца [2], В.Ф. Палия [13], Р.С. Сайфулина [14], Е.В. Негашева [10]) в настоящее время могут быть применены лишь на ограниченном круге предприятий государственной формы собственности и в бюджетных организациях. Ряд ключевых моментов анализа потеряли значение в условиях перехода к рыночным отношениям.
Вследствие трансформации экономики изменился и подход к проведению анализа хозяйственной деятельности предприятий, и приоритетные направления оценки его деятельности. Соответственно, в последние годы появилось большое количество работ, посвящённых оценке деятельности хозяйствующих субъектов, которые учитывают реальное положение украинских предприятий. Однако следует отметить, что наличие большого числа оригинальных изданий по различным аспектам финансового анализа не снижает потребности на специальную методическую литературу, в которой последовательно воспроизводилось бы комплексная логически целостная процедура финансового анализа применительно к отечественным экономическим условиям.
Целью данной работы является анализ показателей, определяющих степень платёжеспособности хозяйствующих субъектов, определение и характеристика факторов, на них влияющих, с последующей разработкой рекомендаций по управлению текущей и перспективной платёжеспособностью предприятий.
Для достижения данной цели в работе решаются следующие задачи:
- рассмотрение сущности и значения оценки платёжеспособности предприятия
- определение места данной категории в системе управления хозяйствующим субъектом, а также характеристика методов, используемых в анализе
- выделение основных направлений проведения оценки платёжеспособности
- изучение методики оценки платёжеспособности предприятия на базе анализа абсолютных и относительных показателей
- характеристика мероприятий по выявлению признаков неплатёжеспособности предприятий с указанием возможных причин подобного состояния и проблемных зон финансовой деятельности
- построение рейтинговой модели и баланса ликвидности в системе регулирования платёжеспособности хозяйствующего субъекта
- выработка рекомендаций по управлению перспективной платёжеспособностью предприятия.
Поставленные задачи в целом предопределили структуру работы:
- в первой части рассматриваются общеметодологические вопросы оценки платёжеспособности предприятия и её необходимость
- вторая часть определяет место данного объекта в общей системе финансового менеджмента, а также методологические основы оценки и управления платёжеспособностью
- в третьей части приведена характеристика основных показателей, определяющих платёжеспособность хозяйствующего субъекта, возможных причин и способов определения признаков его несостоятельности, а также приведены рекомендации по управлению текущей и перспективной платёжеспособностью предприятия на базе проведённых исследований.
При выполнении работы были использованы данные отчётности предприятия ОАО «Севастопольский рыбоконсервный завод».
