Положение о премировании в бюджетном учреждении

1.1. Настоящее Положение регулирует порядок премирования работников в [наименование бюджетного учреждения] (далее - Учреждение).

1.2. Настоящее Положение разработано в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными нормативно-правовыми актами РФ.

1.3. Премирование работников Учреждения осуществляется в целях стимулирования их трудовой деятельности для выполнения задач, стоящих перед Учреждением.

2.1. Премии выплачиваются работникам, состоящим с Учреждением в трудовых отношениях, на дату издания приказа о выплате премии.

Премии могут выплачиваться всем сотрудникам либо персонально.

Решение о выплате премии, в том числе о ее увеличении либо уменьшении, принимается Руководителем Учреждения на основании представленных начальниками структурных подразделений Учреждения служебных записок и оформляется приказом Руководителя Учреждения.

2.2. Настоящее Положение устанавливает следующие виды премий:

- по результатам работы;

- по случаю государственных праздников, профессиональных праздников, памятных и знаменательных дат Российской Федерации;

- за выполнение особо важного и сложного задания.

2.3. Невыполнение или ненадлежащее выполнение сотрудниками своих должностных обязанностей, нарушение правил трудового распорядка служат основанием для уменьшения размера премии вплоть до ее лишения.

Премия по результатам работы снижается в следующих размерах:

- за нарушение сроков и некачественное исполнение трудовых обязанностей - до [значение] %;

- за нарушение правил трудового распорядка - до [значение] %.

2.4. Размер премии определяется в фиксированной сумме в рублях, в процентах от должностного оклада.

2.5. Премирование сотрудников осуществляется с учетом:

- своевременности и качества исполнения сотрудниками особо важных и сложных заданий;

- оперативности и профессионализма в решении вопросов, связанных с выполнением особо важных и сложных заданий;

- самостоятельности и творческого подхода, проявленных при выполнении особо важных и сложных заданий;

- внесения сотрудниками инициативных предложений по совершенствованию деятельности Учреждения.

2.6. В случае увольнения сотрудника, проработавшего неполный квартал, премия за квартал не выплачивается (за исключением случаев увольнения по уважительным причинам).

Уважительными причинами увольнения считаются:

- призыв на службу в Вооруженные Силы;

- перевод на другую работу;

- перемена места жительства;

- уход на пенсию по выслуге лет, по старости, инвалидности;

- ликвидация Учреждения, сокращение численности или штата сотрудников;

- состояние здоровья, препятствующее выполнению трудовых обязанностей в соответствии с медицинским заключением.

2.7. За счет экономии по фонду оплаты труда выплачиваются единовременные поощрительные (разовые) премии в связи с государственными праздниками и знаменательными датами Российской Федерации на основании приказа Руководителя Учреждения.

Единовременные (разовые) премии не выплачиваются:

- сотрудникам, уволенным в текущем году с предоставлением при увольнении отпуска, оканчивающегося в следующем календарном году, за календарный год, в котором оканчивается отпуск;

- сотрудникам, находящимся в отпуске: по беременности и родам, по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет, по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

3.1. Премия по результатам работы выплачивается сотруднику Учреждения по замещающей им должности за предыдущий месяц и устанавливается в процентах к должностному окладу.

3.2. Выплата премии производится одновременно с выплатой должностного оклада за истекший месяц в срок, установленный правилами внутреннего трудового распорядка.

3.3. Работникам отработавшим неполный рабочий месяц, премия выплачивается за время фактической работы. При этом "время фактической работы" - это период, в течение которого работник фактически выполнял возложенные на него трудовые обязанности. В указанный период не включается время нахождения работника в ежегодном, дополнительном, учебном отпуске, отпуске без сохранения заработной платы, время болезни, независимо от того, сохранялась за ними заработная плата или нет.

Премия начисляется на должностной оклад, исчисленный пропорционально времени фактической работы в расчетном периоде.

3.4. Размер премии устанавливается ежемесячно и индивидуально каждому работнику.

3.5. При установлении размера премии учитываются:

- отношение работника к выполнению своих должностных обязанностей;

- своевременность и качество выполняемой работы, поручений и заданий;

- личный вклад в выполнение отдельным структурным подразделением Учреждения возложенных на него задач и функций;

- инициатива, творчество и применение в работе современных форм и методов организации труда.

3.6. Размер премии может быть снижен в связи с допущенным работником нарушением трудовой дисциплины или ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей.

3.7. Выплата премии не производится сотрудникам, увольняемым по следующим основаниям:

- несоответствие занимаемой должности;

- недостаточная квалификация, подтвержденная результатами аттестации;

- неоднократное неисполнение без уважительных причин должностных обязанностей;

- однократное грубое нарушение трудовой дисциплины;

- отсутствие на работе без уважительных причин (прогул);

- появление на службе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

- совершение хищения по месту работы;

- нарушение требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия;

- совершение виновных действий специалистом, непосредственно обслуживающим денежные и товарные ценности, повлекших утрату доверия к нему со стороны работодателя;

- предоставление подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;

3.8. Сотрудники, на которых за совершение дисциплинарного проступка наложено дисциплинарное взыскание, не подлежат премированию в течение срока действия дисциплинарного взыскания.

4.1. Премирование производится за счет и в пределах средств фонда оплаты труда.

4.2. Все выплаты, производимые в соответствии с настоящим Положением, осуществляются в рублях путем безналичного перевода средств на зарплатные счета работников Учреждения, открытые в [наименование кредитной организации].

5.1. Изменения и дополнения в настоящее Положение вносятся Руководителем Учреждения по мере необходимости.

Премирование в учреждении

На фоне возрастающей роли доплат, надбавок и дополнительной оплаты за совместительство неоправданно скромной выглядит в структуре заработной платы роль премий. Теоретически премирование - весьма гибкий и эффективный стимулирующий институт. На практике роль премии нередко сводится к поощрению юбиляров или под видом премий оказывается материальная помощь нуждающимся в ней сотрудникам. Во всех этих случаях премия не выполняет своей главной функции - поощрения за особые достижения в труде.

Под премированием, как правило, понимается выплата работникам предприятия, организации, учреждения (далее - учреждения) определенных денежных сумм сверх основной заработной платы с целью материального поощрения работников за достигнутые высокие результаты по основной деятельности (или работы). А также с целью стимулирования дальнейшей работы.

В учреждении премирование работников можно разделить на два вида:

- на премирование как поощрение, которое предусмотрено системой оплаты труда той или иной организации;

- на премирование как поощрение, которое системой оплаты труда не предусмотрено (вне системы оплаты труда).

Первый вид. Премирование, которое предусмотрено системой оплаты труда, предполагает выплату премии с определенной периодичностью (квартальная, за полугодие, за месяц, вознаграждение по итогам работы за год и др.) определенному кругу работников (например, экономистам, бухгалтерам и т.п.) на основании разработанных в учреждении конкретных показателей труда и условий премирования.

На премии и вознаграждение по итогам работы за год, которые предусмотрены системой оплаты труда, должно быть разработано свое премиальное Положение. Таких премиальных Положений может быть несколько, например, Положение по выплате вознаграждения по итогам работы за год, Положение по выплате премии по итогам работы за квартал и др.

Премиальное Положение должно быть утверждено администрацией учреждения и согласовано с соответствующим профсоюзным органом. Делегирование руководителем права утверждения Положения о премировании на уровень структурных подразделений может породить ошибку. Предполагается, что при этом руководитель подразделения, утверждая для своих работников Положение о премировании за основные результаты деятельности, должен учитывать мнение представительного органа работников своего подразделения.

На самом деле это далеко не всегда так. Представительный орган работников учреждения может не делегировать свои полномочия соответствующему органу подразделения. В этом случае руководитель подразделения обязан учесть мнение не представителей работников подразделения профсоюзной организации, а профсоюзной организации в целом.

Премии, которые предусмотрены системой оплаты труда, учреждение может разделить на две части:

- премии за основные результаты деятельности учреждения. Это основные премии, которые должны играть ведущую стимулирующую роль;

- премии за улучшение той или иной стороны деятельности учреждения. Это, как правило, специальные системы премирования. К таким специальным системам премирования можно отнести, например, премии за экономию сырья, материалов, электрической или тепловой энергии; за изготовление продукции высокого качества; за своевременную отгрузку продукции; за сбор и сдачу отдельных видов отходов производства и т.д.

Второй вид.
Одним из видов поощрений работников, который не является системой оплаты труда, может быть разовая (единовременная) премия. На такие премии премиальные Положения не разрабатываются. Эти премии могут начисляться за конкретные успехи в труде или приурочиваться к знаменательным событиям и юбилеям, например, к 8 Марта, ко Дню работников леса, Дню социального работника или к знаменательной дате конкретного работника - к юбилею, в связи с уходом на пенсию и т.д. Например, у работника юбилей - ему исполняется 50 лет. Так как в учреждении нет положения по данному виду премии, то основанием для ее выплаты явится приказ по учреждению (см. пример 1 - прим. редакции).

10 марта 2005 г. N ____________

За образцовое выполнение должностных обязанностей, безупречную
работу в ______________________________ и в связи с 50-летием со дня
наименование организаций
рождения приказываю:

Наградить Почетной грамотой и премировать в размере
_________________________________________________________________________
(различается размер премии)
Иванова Ивана Ивановича - старшего экономиста отдела финансирования.

Как правило, премии получают работники, состоящие в штате учреждения. Но работникам, с которыми заключен срочный трудовой договор на выполнение отдельной работы или другой договор на основе Гражданского кодекса РФ, также могут выдаваться премии, если это предусмотрено договором.

Иногда решение о премировании работников, которые не состоят в штате учреждения, может быть принято администрацией по согласованию с полномочным органом (представителем) трудового коллектива.

Соответствующие нормы могут быть предусмотрены также коллективным договором, то есть договором между администрацией и трудовым коллективом учреждения. Например, между внештатным работником и учреждением может быть заключено трудовое соглашение, образец которого приведен в примере 2.

10 марта 2005 г. N _________

Директор по финансовым вопросам _________________ (или др. сотрудник
администрации учреждения), именуемый в дальнейшем "Заказчик", с одной
стороны, и гражданин _______________________, старший экономист
____________________________________________________________, именуемый в
(название организации)
дальнейшем "Исполнитель", заключили настоящие соглашение о нижеследующем:

Далее следуют пункты соглашения, в том числе оговариваются и вопросы
премирования, например:

- премирование производится в размере 50 процентов должностного
оклада ежемесячно (ежеквартально, один раз за шесть месяцев в тех же или
иных размерах или др.) одновременно с выплатой заработной платы
работникам учреждения;

- премирование производится за выполнение __________________________
_________________________________________________________________________
(перечисляют виды работ и указывают показатели)
- размер премии может снижаться за _________________________________
_________________________________________________________________________
(перечисляют нарушения или указывают за невыполнение каких показателей
может быть снижена премия)
Окончательный расчет по настоящему соглашению производится после
_________________________________________________________________________
перечисляют конкретные работы
Юридические адреса сторон:

После выполнения определенного вида работ для окончательного расчета по гражданскому договору может быть составлен Акт приемки. (Образец этого документа приведен в журнале "Бюджетный учет", N 1 за 2005 г. на стр. 55 - прим. редакции).

Работникам, занимающим штатные должности с неполным рабочим днем, в том числе работающим по совместительству, размеры премиальных выплат устанавливают на общих основаниях. Общие показатели, характерные для всех категорий работников, утверждают положением, или они могут быть предметом соглашения сторон при подписании коллективного договора.

Бюджетные учреждения в пределах выделенных бюджетных ассигнований самостоятельно определяют виды и размеры надбавок, доплат и других выплат стимулирующего характера. Об этом сказано в пункте 5 постановления Правительства РФ от 14 октября 1992 г. N 785 "О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки". При этом надо иметь в виду, что квалификация работников и сложность выполняемых ими работ учтены в размерах ставок и окладов, определяемых на основе единой тарифной сетки.

Конкретные размеры премий работников носят персонифицированный характер и определяются в каждом случае в зависимости от наличия средств в фонде оплаты труда в части, предусмотренной на материальное поощрение работников. Указанные средства могут включать как бюджетные ассигнования, так и средства из внебюджетных источников (хозрасчетный доход, спонсорские взносы, пожертвования частных лиц и организаций, а также специальные и целевые источники финансирования).

Кроме этого на премирование могут использоваться средства экономии по фонду оплаты труда (по вакантным должностям, временно отсутствующим работникам, если за ними не сохраняется заработная плата и т.д.).

Порядок представления на премирование

Бухгалтерия учреждения готовит справку о фонде оплаты труда и размере средств, направляемых на единовременное поощрение работников (суммы бюджетных и внебюджетных средств).

Руководитель учреждения на основе отчетных данных структурных подразделений и их конкретного вклада в общие результаты работы учреждения распределяет между ними средства, направленные на премирование.

Предложения о размере поощрения руководители структурных подразделений представляют заместителю директора, курирующему (возглавляющему) соответствующее подразделение (отделение, филиал, отдел, лабораторию, службу и др.).

Согласованные предложения представляют на утверждение директору учреждения, они являются основанием для издания приказа. Руководитель учреждения издает приказ о единовременном поощрении (премировании) работников с указанием основания для премирования и размера премии каждого работника. Вознаграждение по итогам работы за год
Вознаграждение по итогам работы за год начисляют на основе специального Положения, которое утверждает руководитель учреждения. Обычно такое вознаграждение выплачивают штатным работникам.

Подход при выплате вознаграждения возможно дифференцировать: по размеру заработной платы, по стажу работы, по видам деятельности, по значимости отдельных профессий или должностей.

Размер вознаграждения может быть установлен в абсолютном размере (в рублях), в процентах от тарифной ставки или должностного оклада, в процентах от среднедневного заработка. Может быть и коэффициентная форма определения размера вознаграждения. Например, для группы работников с наименьшим стажем коэффициент устанавливают равным 1, а затем от группы к группе коэффициент нарастает - 1,2; 1,3; 1,5; 1,8; 2,0 и т. д. Такой подход удобен тем, что позволяет не фиксировать заранее объем средств на выплату вознаграждения, а позволяет выделять столько, сколько получится исходя из ситуации в конце года.

Практика показывает, что вознаграждение по итогам работы за год практически перестали рассматривать как форму поощрения. Оно больше является формой дораспределения средств. В течение года многие учреждения проявляют разумную осторожность. В конце года ситуация проясняется и учреждение доначисляет то, что могло бы выплатить в течение года.

Положение о премировании работников

При составлении Положения о премировании следует уделить особое внимание экономическому обоснованию размеров премий, чтобы не было уравнительного принципа распределения премиальных сумм.

Имейте в виду то, что при начислении премий помимо тарифных ставок и окладов могут учитываться и некоторые дополнительные выплаты. Например, в коллективном договоре или соглашении может быть определен перечень доплат и надбавок к тарифным ставкам и окладам работников, на которые начисляют премии. Речь идет о таких доплатах, как:

- за совмещение профессий (должностей);

- за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ;

- за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника;

- за работу в неблагоприятных условиях труда;

- за интенсивность труда;

- за работу в ночное время;

- за ненормированный рабочий день у водителей автомобилей;

- за перевозку опасных грузов на речном и морском транспорте.

Конкретный перечень таких доплат и надбавок учреждение определяет самостоятельно.

В высшем учебном заведении в Положении о премировании следует предусмотреть такие основания для премирования, как:

- присуждение государственной награды;

- присвоение звания "Заслуженный профессор университета";

- победы на внутривузовских конкурсах опубликованных работ;

- издание учебно-методической литературы;

- успешная работа по руководству аспирантами и докторантами;

- выполнение единовременной особо важной для вуза работы по поручению его руководства;

- достижение особых результатов в учебно-методической, научно-исследовательской и вспомогательной деятельности в рамках ежегодных внутривузовских конкурсов: на лучшего студента года, на лучшего преподавателя факультета, на лучшего сотрудника факультета.

Денежная премия может заменяться ценным подарком от имени руководства учреждения.

Далее приводим примерную структуру премиального Положения. Учреждение само решает, какие пункты включать в него, а какие исключить.

Положение
о премировании работников конкретного учреждения
за обеспечение выпуска продукции высокого качества
(или за какое-либо другое направление по усмотрению администрации)

Настоящее Положение разработано с целью усиления материальной
заинтересованности и повышения ответственности работников в улучшении
качества продукции.

1. Общие положения

1.1 Премирование работников производится за обеспечение выпуска
продукции высокого качества.

1.2 На премирование работников (в учреждении может быть и свой фонд
премирования) выделяется 30% фонда заработной платы (размер может быть и
другой).

1.3 Премии, выплачиваемые по настоящему Положению, включаются в
среднюю заработную плату.

1.4 Премии начисляются работникам, занятым в данном учреждении, и
распределяются дифференцированно, в соответствии с личным вкладом каждого
в дело повышения качества выпускаемой продукции.

2. Показатели премирования

2.1 Премирование работников в учреждения производятся в размере 30%
квартально(или месячного - по усмотрению организации) должностного оклада
при условии:

- отсутствия повышения уровня рекламаций по сравнению с
соответствующим периодом прошлого года (период сравнения учреждение
определяет самостоятельно);

- отсутствия повышения уровня затрат на устранение дефектов
некачественной продукции;

- обеспечения выполнения организационно-технических мероприятий,

направленных на повышение качества продукции.

2.2 Размер премии, предусмотренной п. 2.1, увеличивается при
условии:

- снижение уровня рекламаций по сравнению с соответствующим периодом
прошлого года
- уменьшения уровня затрат на устранение дефектов.

Увеличение премии производятся за счет и в пределах имеющейся
экономии фонда оплаты труда.

2.3 При выполнении показателей премирования, предусмотренных
пунктом 2.1 настоящего Положения, не в полном объеме, премия работникам
уменьшается или не выплачивается полностью.

3. Порядок премирования и утверждения премии.

3.1 Руководитель учреждения утверждает общий размер премии за
выполнение показателей премирования.

3.2 Конкретный размер премии конкретным работникам определяет
руководитель структурного подразделения (отдела, цеха и т.п.) в пределах
начисленной премиальной суммы подразделению дифференцировано, с учетом
личного вклада работника в общие результаты.

3.3 Премии по настоящему Положению начисляются по результатам работы
за квартал за фактически отработанное время. Премии начисляются на
доплаты и надбавки к должностным окладам, выплачиваемые в соответствии с
действующим законодательством за работу с тяжелыми, вредными о
особо тяжелыми и особо вредными условиями труда за работу в ночное время,

за высокое профессиональное мастерство, за ученую степень (Конкретный
перечень доплат и надбавок на которые начисляют премии, учреждение
определяет самостоятельно). Размеры премий (в том числе максимальные)
определяются с учетом выплачиваемых вышеперечисленных доплат и надбавок.

3.4 Неизрасходованные средства за отчетный период (если есть такая
экономия и необходимость) могут быть использованы на выплату премий в
последующих периодах.

3.5 Основанием для назначения премий являются данные бухгалтерской и
статистической отчетности и данные оперативного учета учреждения.

3.6 Работникам проработавшим неполный квартал в связи с призывом на
службу в Вооруженные силы Российской Федерации, переводом на другую
работу, поступлением в учебное заведение, уходом на пенсию, увольнение по
сокращения штатов, болезнью и по другим уважительным причинам, выплата
премий производится с учетом фактически отработанного времени в данном
учетном периоде.

3.7 Работникам, вновь поступившим на работу или переведенным из
другого учреждения, премия за отработанное время может быть выплачена (а
может и не начисляться вовсе - это должно быть оговорено в Положении) по
усмотрению руководителя.

3.8 Не премируются работники, по вине которых:

- допущены нарушения производственных и технологических инструкций;

- были претензии к принятой продукции;

- допущены нарушения отраслевых требований по технике безопасности.

3.9 Работники, совершившие прогул без уважительной причины,

явившиеся на работу в нетрезвом состоянии либо отсутствовавшие на работе
более трех часов непрерывно или суммарно в течение рабочего дня без
уважительной причины, не премируются в том расчетном периоде, в котором
совершены эти нарушения трудовой дисциплины.

3.10 Премии за отчетный период должны выплачиваться работникам в
месяце, следующем за отчетным периодом.

3.11 О введении в действие Положения, об изменении или отмене его
работники предупреждаются не позднее чем за два месяца.

3.12 Настоящее Положение вводится в действие с конкретного числа
месяца и года - это указывается в самом Положении - и сроком один год
(срок ввода может быть и не оговорен - это решает само учреждение).

советник Департамента трудовых отношений
Минздравсоцразвития РФ

"Бюджетный учет", N 4, апрель 2005 г.

ВНИМАНИЕ! Сообщения на сайте не проходят предварительную модерацию.
Если вы являетесь автором какого-либо материала - пишите на ящик ruman988@yandex.ru для восстановления законности!

Скачать образец бесплатно

24 Августа 2016

Плательщикам единого сельскохозяйственного налога могут дать право добровольной уплаты НДС. С такой законодательной инициативой выступил минсельхоз. По мнению авторов законопроекта, от этого выиграет не только бюджет, но и сами фермеры.

Эксперты рассмотрели вопрос о том, сгорают ли ежегодные оплачиваемые отпуска и чем грозит компании непредоставление работнику отпуска в течение больше, чем двух лет подряд.

Организация арендовала объект торговли. Поскольку на арендованных площадях отсутствовали складские и подсобные помещения, организация, установив временные перегородки, обустроила их самостоятельно (в договоре аренды указанное оговорено). При расчете ЕНВД она использовала физический показатель «площадь торгового зала» исходя из фактически используемой площади. Однако налоговики посчитали это неправомерным и доначислили налог. АС УО в Постановлении от 20.05.2016 по делу № А71-9313/2015 принял сторону фискалов. Подробнее об этом деле – в данной статье.

ВС РФ встал на сторону налоговой инспекции в споре по поводу отмены возмещения НДС в отсутствие доказательств реальности экспортных поставок (Определение ВС РФ от 20 июля 2016 г. №305-КГ 16-4155).

22 Августа 2016

Для расчета пособия по временной нетрудоспособности, причитающегося работнику, следует определить его трудовой стаж, расчетный период, суммы, включаемые в расчет больничного, а также посчитать средний дневной заработок. Кроме того, нужно знать некоторые нюансы законодательства. Условия, размеры и порядок выплаты пособий по временной нетрудоспособности установлены Законом № 255-ФЗ (Федеральный закон от 29.12.2006 № 255-ФЗ (далее - Закон № 255-ФЗ)). В статье мы рассмотрим, как правильно производятся оплата больничного и расчет больничного.

Положение о премировании работников (скачать образец)

По данной ссылке вы можете бесплатно скачать «Образец приказа о премировании сотрудников (работников) » в формате doc, размером 36 КБ. Еще больше полезных файлов можно найти внизу страницы.

Оплата труда работника складывается из непосредственно самого вознаграждения за труд, а также компенсационных и стимулирующих выплат. Правильное использование различных видов вознаграждения работников за труд необходимо для повышения эффективности бизнеса.

Премия - один из видов поощрения сотрудников, который является оптимальным инструментом стимулирования труда. Для того чтобы умело им распорядиться, важно грамотно закрепить нормы, регулирующие систему премирования. Все это можно сделать, составив положение о премировании.

Поскольку очень мало норм, регулирующих область составления положения о премировании, часто возникает много вопросов, как то: обязательно ли составлять положение о премировании, как его оформить, что оно должно содержать и так далее. Данная статья имеет цель ответить на эти и многие другие вопросы.

Согласно ст. 135 Трудового кодекса РФ система оплаты труда, включая систему премирования, устанавливается коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Таким образом, Трудовой кодекс не содержит прямых требований о необходимости разрабатывать и иметь в наличии такой документ, как положение о премировании.

Однако большинство предприятий предпочитают использовать систему премирования работников, поскольку это позволяет экономить фонд оплаты труда и снижать издержки. Премию можно назначить или нет и таким образом стимулировать трудовую активность работников, достижение ими высоких результатов.

Положение о премировании необходимо для эффективного управления персоналом. При этом важно оформить нормы о премировании юридически правильно. Чем лучше документированы показатели и условия премирования и их выполнение работником, тем легче работодателю аргументировать решения о назначении и выплате премии в отношении каждого работника и тем сильнее будет его позиция в споре с работником, в том числе и при его увольнении.

Кроме того, такой документ увеличивает шансы работодателя выиграть в споре с налоговой инспекцией о правомерности отнесения на расходы выплаченных премий. Налоговые органы, как правило, консервативно относятся к отнесению на расходы любых дополнительных льгот, которые работодатель выплачивает или предоставляет работнику в натуре, если они прямо не предусмотрены Налоговым кодексом и Трудовым кодексом РФ.

Утверждение положения о премировании, составленного с учетом требований законодательства, позволяет не расписывать отдельно порядок материального стимулирования в трудовом договоре с работником.

Получить выгоду от премий работодатель сможет только в том случае, если любое действие по назначению или отказу от назначения премии он проведет в рамках действующего законодательства: трудового, налогового, об административных нарушениях. А для этого необходимо разработать нормативный акт, в котором требования законодательства были бы полноценно увязаны с целями, которые преследует сам работодатель.

Положение о премировании не должно стать формальным документом, оно должно отражать реальную практику компании по назначению, расчету и выплате каждой премии и быть полезным инструментом управления и отчетности. Данный документ должен учитывать специфику системы материального поощрения сотрудников, обусловленную технологическими, производственными и организационными особенностями работы.

Законодательством унифицированной формы для положения о премировании не предусмотрено, поэтому каждая организация разрабатывает его самостоятельно.

Положение о премировании можно оформить:

• самостоятельным нормативным актом;
• в виде раздела коллективного договора;
• в виде раздела положения об оплате труда.

Выбор варианта зависит от конкретных условий и целей, которые стоят перед организацией.

Если положение о премировании является разделом коллективного договора, то на него будут распространяться те же правила заключения и внесения изменений, что и на сам договор. Это значит, что необходимо будет учесть мнение выборного органа, которому делегировано право разработки коллективного договора.

С точки зрения технологии подготовки это не самый удобный вариант. Намного проще поручить отделу труда и заработной платы или экономисту по труду придать письменную форму тем идеям, которые хотел бы заложить в порядок назначения премий сам работодатель.

Однако с точки зрения налогового законодательства коллективный договор имеет больший вес, чем любой локальный нормативный акт, утвержденный приказом генерального директора. Поэтому в определенных случаях будет предпочтительнее гарантировать учет премиальных выплат в составе расходов на оплату труда, включив раздел о премировании в коллективный договор.

В большинстве организаций вопросы премирования прописаны в отдельных локальных нормативных актах. Во многих крупных организациях положение о премировании принимается для конкретного подразделения или ряда подразделений, общие показатели премирования которых могут быть схожими по характеристикам.

Когда в организации предусмотрена выплата нескольких видов премий, например премии торговым работникам, административным работникам, руководителям, другим категориям работников, а также предусматриваются премии за реализацию специальных проектов, разработку каких-либо новых продуктов и другие конкретные виды премий, выгодно по каждой премии делать свои положения о премировании.

Разные премии характеризуются различными показателями и условиями премирования, которые лучше отразить в отдельном документе. Кроме того, с таким документом легче ознакомить тех работников, которые участвуют в данной программе премирования. Имея такие документы для каждого вида премий, проще обосновать расходы на оплату труда для налоговой инспекции. Это особенно выгодно для крупных компаний.

Действие положения о премировании может быть ограничено установлением в самом положении срока его действия. Если положение о премировании является составной частью коллективного договора, оно прекращает действовать одновременно с договором.

Оптимальный вариант для компании средних масштабов деятельности - создать локальный нормативный акт, положение о премировании, в котором необходимо изложить следующие вопросы, какие вводятся виды премий, кому из работников начисляется премия, в каком размере, как часто, за какие показатели труда, в каком случае работник лишается премии и в каких пределах. Ввести данное положение в действие приказом, ознакомить всех работников с новой системой заработной платы и оформить их согласие работать на новых условиях в виде дополнительных соглашений к трудовому договору.

Поскольку зарплата работника - обязательное условие трудового договора, то налицо изменение обязательных условий трудового договора по инициативе работодателя, поэтому действовать надо согласно ст. 74 Трудового кодекса РФ. Не обязательно создавать персональные уведомления об изменении зарплаты каждому работнику. Достаточно будет, если работники распишутся в приказе и ознакомятся с положением. При этом в приказе обязательно должна быть изложена причина изменения системы оплаты труда.

В случае утверждения организацией положения о премировании работников в нем устанавливаются основания, условия и порядок выплаты премий работникам. В трудовых договорах, заключаемых с работниками, дается ссылка на это положение. Положением о премировании работников предусматривается, что размер премий, выплачиваемых сотрудникам, ежемесячно отражается в приказе руководителя организации.

В Письме от 22.05.2007 N 03-03-06/1/288 чиновники Минфина указали, что если речь идет о выдаче работникам премий, предусмотренных положением о премировании работников и трудовыми договорами, то издание приказов по унифицированным формам Т-11 и Т-11а не является обязательным.

Законодательно установленных требований к составу положения о премировании нет. Однако, исходя из практики, можно выделить элементы, которые должны содержаться в этом документе:

• показатели премирования;
• условия премирования;
• круг премируемых работников;
• размеры премиальных выплат;
• порядок расчета премии;
• периодичность премирования;
• источники премирования;
• перечень показателей, в связи с которыми премия не назначается;
• перечень выплат, на которые премия начисляется и на которые не начисляется.

Положение о премировании небольшой организации может иметь следующую структуру:

1. Общие положения.
2. Показатели премирования (виды премий).
3. Порядок расчета и утверждения размера премии.
4. Порядок назначения и выплаты премии.
5. Заключительные положения.

Общие положения о премировании включают прежде всего характеристику статуса данного документа и цели его принятия. Из текста раздела, посвященного показателям премирования, должно быть понятно, за что назначается премия.

В интересах работодателя оформить документ с учетом положений ст. 255 Налогового кодекса РФ. Согласно данной статье к расходам на оплату труда относятся начисления стимулирующего характера, в том числе премии за производственные результаты, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и иные подобные показатели.

В расходы на оплату труда могут включаться только те премии, которые предусмотрены нормами законодательства РФ, трудовыми и (или) коллективными договорами. В связи с этим важно для обоснования правомерности расходов по налогу на прибыль сделать ссылки на положение о премировании в трудовых договорах работников. Аналогичную позицию высказал Минфин России в своем Письме от 22.08.2006 N 03-03-05/17.

Обозначая тот или иной вид премии, не следует руководствоваться общими фразами. Конкретные показатели премирования должны быть четко перечислены, дифференцированы по категориям работников, по подразделениям.

При этом важно помнить, что премия является компенсацией не просто за выполнение своих ежедневных трудовых обязанностей, а за более профессиональный и эффективный труд, за лучшую организацию труда, что позволяет работнику достигнуть дополнительных производственных результатов.

В разделе, посвященном порядку расчета премии, отражаются обязательные условия премирования, базовый размер премии, который устанавливается при условии выполнения конкретного показателя премирования.

По каждому виду премии определяется круг премируемых работников. Следует особо оговорить порядок начисления премий работникам, которые либо поступили на предприятие, либо уволились. Например, при назначении премий по итогам работы за год, которые начисляются по истечении календарного года.

В этом же разделе указывают условия премирования и перечень показателей, за которые премия не назначается или снижается, например:

• невыполнения или ненадлежащего выполнения должностных обязанностей, предусмотренных трудовым договором или должностными инструкциями;
• нарушения сроков выполнения или сдачи работ, установленных приказами и распоряжениями администрации или договорными обязательствами;
• нарушения трудовой и производственной дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка, иных локальных нормативных актов;
• невыполнения приказов, указаний и поручений непосредственного руководства либо администрации;
• наличия претензий, рекламаций, жалоб клиентов и партнеров;
• необеспечения сохранности имущества и товарно-материальных ценностей, упущения и искажения отчетности;
• совершения иных нарушений, установленных трудовым законодательством, в качестве основания для наложения дисциплинарного взыскания и увольнения.

Размер премии может быть определен в твердой сумме или как процентное отношение к некоторой базе. Если размер премии трудно определить исходя из количественных показателей, в положении о премировании можно определить низший и высший ее пределы. Непосредственный руководитель, курирующий работу подчиненных, в рамках низшей и высшей границ сам определяет размер премии конкретного работника, исходя из качества его работы.

Если показатели премирования подлежат количественному подсчету, размер премии варьируется в зависимости от этого показателя. Можно также ввести дополнительные критерии определения размера премии, например продолжительность стажа работы в организации, выполнение особо сложной работы и т. п.

В разделе, посвященном порядку назначения и выплаты премии, указывают методику ее расчета. Премиальный фонд выделяется на коллектив в целом или индивидуально для каждого работника, если можно сопоставить индивидуальную работу с итогами деятельности организации.

Если премия определяется как процент или диапазон процентов, необходимо перечислить, какие выплаты, надбавки включаются в исходную базу, а какие исключаются из базы для начисления премии, используются плановые показатели или фактические (с учетом сокращения оплаты за неотработанное время - отпускные, больничные и т. п.).

Если премии выплачиваются за счет средств специального назначения или целевых поступлений, необходимо указать источники премирования. Поскольку такого рода премии не учитываются в расходах для целей исчисления налога на прибыль.

В этом же разделе прописывают механизм принятия решения о назначении или неназначении премии: кто принимает решение о премировании работников и определяет итоговый размер премии, если предусмотрен диапазон значений, и как это решение доводится до бухгалтерии.

Как правило, решение о премировании принимается исполнительным органом предприятия (директором, генеральным директором, президентом и т. д.) на основании служебных записок руководителей подразделений.

При описании конкретного вида премии необходимо указать периодичность ее начисления - ежемесячно, ежеквартально, по итогам года и т. д. Необходимо также отразить сроки, когда должно приниматься решение о выплате премии.

Момент вступления положения о премировании работников в силу может быть определен в заключительных положениях документа или в приказе руководителя организации.

Срок действия локального акта организации при отсутствии упоминания об этом в тексте является неограниченным. Положение о премировании может действовать до его отмены либо до принятия нового локального акта, регулирующего вопросы премирования.

Также действие положения о премировании во времени может быть ограничено установлением в самом положении срока его действия. Если положение о премировании является составной частью коллективного договора, оно прекращает действовать одновременно с истечением срока, на который заключен договор.

Размер премии должен зависеть от результатов труда. Кроме того, показатели премирования должны отражать особенности конкретного бизнеса и его функциональных и территориальных подразделений. Необходимо правильно установить показатели премирования и критерии оценки результатов труда для работников различных функциональных подразделений.

Например, для менеджеров по продажам это максимальное повышение объема продаж. Для административных работников, бухгалтерии показатели премирования должны быть комплексными, чтобы более точно и полно отражать их дополнительный трудовой вклад в повышение финансовых результатов организации.

Например, работникам хозяйственных служб премии могут выплачиваться:

• за активное участие и большой вклад в реализацию проектов компании;
• качественное и оперативное выполнение особо важных заданий и особо срочных работ, разовых поручений руководства;
• выполнение дополнительных работ;
• разработку и внедрение мероприятий, направленных на экономию материалов, а также улучшение условий труда, техники безопасности и пожарной безопасности.

Работникам администрации премии могут выплачиваться за:

• большой объем работ;
• привлечение дополнительных источников финансирования деятельности общества;
• организацию заключения договоров и получения грантов;
• организацию работ по реализации проектов, а также непосредственное руководство проектами;
• личный вклад в реализацию научных и научно-исследовательских работ.

Способы стимулирования производительности работников указаны в ст. 191 Трудового кодекса РФ, в частности работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию "Лучший по профессии"). Заметим, что трудовое законодательство напрямую не устанавливает виды премирования, а лишь закрепляет право работодателя производить такие выплаты.

Работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок. Конкретный перечень стимулирующих выплат и премий законодательством не определен: коллективным договором, как и положением о премировании, могут быть установлены любые типы и разновидности премий.

Материальное стимулирование может быть выражено в виде:

• премий за выполнение объемных показателей;
• поощрительных выплат разового характера;
• надбавок за сложность, напряженность и высокое качество работ.

Премия входит в состав оплаты труда, и если в положении о премировании предусмотрена выплата премии, например по итогам года, следовательно, эта премия является частью трудовых отношений между работодателем и работниками.

Сотрудники со своей стороны выполнили обозначенные в положении о премировании обязательства (например, в течение года не допускали производственных упущений, при которых премия не назначается). Следовательно, работодатель также обязан исполнить свои обязательства - выплатить премию по итогам года. Таким образом, премию за прошедший год, предусмотренную положением о премировании, работодатель не вправе отменить в одностороннем порядке.

Даже если финансовое положение предприятия не позволяет выдать премию, работодатель все равно должен ее начислить. Если работодатель выплачивает премию с опозданием, он должен будет уплатить работнику проценты (денежную компенсацию) за задержку. При этом работодатель обязан выдать компенсацию независимо от того, виноват он в просрочке выплаты премии или нет.

Отмена будущей премии возможна путем изменения условий трудового договора. В трудовом договоре обязательно указываются условия оплаты труда либо делается ссылка на локальный нормативный акт, в котором конкретизируются условия оплаты труда на предприятии. Трудовое законодательство допускает возможность изменения условий трудового договора по инициативе работодателя. Об этом говорится в ст. 74 Трудового кодекса РФ.

Корректировка условий трудового договора, в том числе в части оплаты труда, должна быть связана с изменением организационных или технологических условий труда, то есть отмену премии нужно обосновать. Например, спад производства, уменьшение объемов продаж могут быть основаниями для изменения организационных условий труда.

Отметим, что о предстоящих изменениях условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.

Если положением о премировании установлен определенный процент премирования, работодатель не может уменьшить размер премии по своему усмотрению. Это возможно только в том случае, если работник допустил производственное упущение, за которое снижается размер премий.

Законодательством не предусмотрен порядок лишения работников премии полностью или частично. Чтобы избежать трудового спора, необходимо предусмотреть запись о том, что если работник нарушил трудовую дисциплину, то ему премия не начисляется либо начисляется не полностью. Снижение размера премии производится в том расчетном периоде, в котором допущено упущение в работе.