Руководства, Инструкции, Бланки

Приказ О Депремировании Работников Образец Рб

Рейтинг: 4.9/5.0 (690 проголосовавших)

Категория: Бланки/Образцы

Описание

Депремирование сотрудников

17 Июля 2015 Депремирование сотрудников. Правовые аспекты

Лишая работников премии (например, за нарушение трудовой дисциплины или наличие дисциплинарного взыскания), нужно убедиться, что такое основание предусмотрено Положением о порядке премирования компании. Иначе депремирование сотрудников будет носить характер дисциплинарного взыскания, а значит, будет неправомерным.

Монетарная мотивация рассматривается многими работодателями как наиболее эффективный механизм стимулирования работников. При этом на практике работодатели зачастую предпочитают прибегать к репрессивным мотивационным моделям, предполагающим, например, лишение работника премии за совершение тех или иных проступков. В то же время далеко не любые действия работодателя, направленные на так называемое депремирование сотрудников, можно рассматривать в качестве правомерных.

Депремирование не предусмотрено трудовым законодательством

Перечень установленных трудовым законодательством видов дисциплинарных взысканий не содержит такой меры дисциплинарного воздействия, как лишение работника премии или снижение ее размера, а применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, не допускается (ст. 192 ТК РФ). Таким образом, депремирование работника в качестве дисциплинарного взыскания является неправомерным (определение Кемеровского областного суда от 18.11.2011 № 33-12868).

Вместе с тем премирование является одним из видов поощрения работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (ст. 191 ТК РФ). Премия как стимулирующая и поощрительная выплата является составной частью заработной платы (ст. 129 ТК РФ). Заработная плата устанавливается работнику трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. В свою очередь, системы оплаты труда, включая системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 135 ТК РФ).

Законность депремирования работников

Документы, устанавливающие систему премирования, в качестве одного из критериев начисления премии могут предусматривать отсутствие у работника дисциплинарных взысканий. Установление зависимости права на премию от надлежащего выполнения трудовых обязанностей и невыплата премии в случае невыполнения подобного условия премирования не являются нарушением прав работника (определение Верховного Суда РФ от 07.04.2005 № КАС05-126).

Аналогичные разъяснения по данному вопросу дает и Роструд (письмо Роструда от 18.12.2014 № 3251-6-1). В такой ситуации невыплата премии не является дисциплинарным взысканием и может иметь место одновременно с привлечением работника к дисциплинарной ответственности (определения Забайкальского краевого суда от 24.09.2013 № 33-3404-2013, Красноярского краевого суда от 05.06.2013 № 33-5155/2013, Рязанского областного суда от 15.07.2009 № 33-1172).

Основанием для невыплаты премии может являться не только наличие у работника дисциплинарного взыскания, но и сам факт нарушения им трудовой дисциплины, если это предусмотрено системой премирования (определение Санкт-Петербургского городского суда от 15.03.2012 № 33-3885/2012). В этом случае работодатель вправе лишить работника премии, не прибегая к привлечению его к дисциплинарной ответственности (определения Челябинского областного суда от 21.11.2013 № 11-12243/2013, Нижегородского областного суда от 16.04.2013 № 33-3151/2013).

Когда основанием для неначисления премии определено наличие у работника дисциплинарного взыскания, работодателю следует учитывать, что законность депремирования напрямую зависит от законности привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

В случае отмены самим работодателем или судом неправомерно наложенного дисциплинарного взыскания работник признается изначально не имевшим такого взыскания. Следовательно, все негативные для работника последствия, наступившие в связи с незаконным привлечением его к дисциплинарной ответственности, должны быть устранены. В частности, премии, не начисленные полностью или частично на основании отмененного впоследствии приказа о применении дисциплинарного взыскания, должны быть выплачены (определения Приморского краевого суда от 10.12.2013 № 33-10343, Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 10.07.2012 № 33-2960/2012, Волгоградского областного суда от 01.07.2011 № 33-8045/11).

Если же совершение работником дисциплинарного проступка указано в локальных нормативных актах в качестве единственного основания для невыплаты премии либо в качестве самостоятельного наряду с таким критерием, как наличие дисциплинарного взыскания, отмена приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности автоматически не делает решение работодателя о невыплате премии незаконным. Если сам факт нарушения работником трудовой дисциплины не был опровергнут, а приказ отменен по причине допущенных работодателем при его издании процессуальных нарушений, у работодателя не возникает обязанности доначислить работнику премию, которой он ранее был лишен (определения Московского городского суда от 28.11.2014 № 4г-12049/14, Ярославского областного суда от 10.09.2012 № 33-4805/2012).

Если действующий порядок премирования не предусматривает такого основания для невыплаты премии, как нарушение работником трудовой дисциплины или наличие у него дисциплинарного взыскания, депремирование по указанным причинам будет неправомерным, поскольку будет носить характер дисциплинарного взыскания.

Так, например, один из судов (определение Волгоградского областного суда от 22.02.2013 № 33-1949/2013) признал незаконным лишение работника премии в связи с нарушением трудовой дисциплины при отсутствии действующего локального нормативного акта, которым прямо предусмотрена такая возможность, а в другом деле (определение Липецкого областного суда от 19.09.2012 № 33-2221/2012) суд указал на неправомерность лишения работника премии в связи с однократным совершением дисциплинарного проступка, поскольку положение об оплате труда предусматривало возможность депремирования лишь в связи с систематическим нарушением трудовой дисциплины.

Закон не обязывает работодателя в случае, когда у работника не возникает права на получение премии, в частности, в связи с совершением дисциплинарного проступка, издавать приказ, указывающий на данный факт. Однако такая обязанность может быть предусмотрена локальным нормативным актом или коллективным договором. При таком условии лишение работника премии, не оформленное соответствующим приказом, является неправомерным (определения Иркутского областного суда от 13.09.2013 № 33-7426/13, Орловского областного суда от 21.09.2011 № 33-1388). В остальных случаях приказ о депремировании не обязателен (письмо Минтруда России от 31.07.2000 № 985-11; определения Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 13.05.2013 № 33-902/2013, Кемеровского областного суда от 07.12.2011 № 33-13827, Сахалинского областного суда от 16.08.2011 № 33-2213/2011).

Если работодатель издал приказ о лишении премии или снижении ее размера, знакомить работника под подпись с его содержанием не требуется, если соответствующая обязанность не установлена локальным нормативным актом или коллективным договором (определения Верховного Суда Удмуртской Республики от 07.02.2013 № 33-393/2012, Суда Чукотского автономного округа от 23.09.2010 № 33-197/10). Работодатель вправе зафиксировать условие о невыплате работнику премии в приказе о применении дисциплинарного взыскания.

Нарушением порядка привлечения к дисциплинарной ответственности это не является (определения Московского областного суда от 12.04.2012 № 33-8558, Верховного суда Республики Башкортостан от 12.08.2010 № 33-9566/2010).

Когда лишение работника премии в связи с нарушением дисциплины труда производится без применения дисциплинарного взыскания, работодатель не обязан соблюдать порядок, предусмотренный статьей 193 Трудового кодекса, в том числе истребовать от работника какие-либо объяснения (определения Кемеровского областного суда от 25.06.2013 № 33-5757, Верховного Суда Чувашской Республики от 06.08.2012 № 33-2508/2012). Более того, соблюдение в данном случае указанного порядка может привести к тому, что действия работодателя по лишению работника премии будут квалифицированы судом как применение не установленного законом вида дисциплинарного взыскания и признаны неправомерными (определение Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 03.10.2013 № 33-2088/2013).

Вместе с тем необходимость соблюдения определенной процедуры депремирования может быть установлена локальными нормативными актами. Нарушение работодателем требований собственных внутренних документов при принятии решения о невыплате премии является основанием для взыскания последней в пользу работника (определение Верховного Суда Республики Коми от 23.05.2013 № 33-2792/2013).

Тот факт, что закон позволяет работодателю самому определять процедуру депремирования, не означает, что он может действовать произвольно, принимая решение о лишении работника премии в связи с ненадлежащим исполнением им трудовых обязанностей. Такое решение должно быть мотивированным, основанным на фактах и соответствовать системе премирования.

В случае судебного спора работодатель должен будет пояснить суду причины депремирования и представить доказательства того, что допущенные работником нарушения, положенные в основу принятого решения, действительно имели место. Если доказать законность лишения работника премии не получится, суд взыщет с работодателя спорную сумму (определения Верховного Суда Республики Саха (Якутия) от 11.02.2013 № 33-545/2013, Волгоградского областного суда от 12.09.2013 № 33-10159/2013).

24 Августа 2016

Плательщикам единого сельскохозяйственного налога могут дать право добровольной уплаты НДС. С такой законодательной инициативой выступил минсельхоз. По мнению авторов законопроекта, от этого выиграет не только бюджет, но и сами фермеры.

Эксперты рассмотрели вопрос о том, сгорают ли ежегодные оплачиваемые отпуска и чем грозит компании непредоставление работнику отпуска в течение больше, чем двух лет подряд.

Организация арендовала объект торговли. Поскольку на арендованных площадях отсутствовали складские и подсобные помещения, организация, установив временные перегородки, обустроила их самостоятельно (в договоре аренды указанное оговорено). При расчете ЕНВД она использовала физический показатель «площадь торгового зала» исходя из фактически используемой площади. Однако налоговики посчитали это неправомерным и доначислили налог. АС УО в Постановлении от 20.05.2016 по делу № А71-9313/2015 принял сторону фискалов. Подробнее об этом деле – в данной статье.

ВС РФ встал на сторону налоговой инспекции в споре по поводу отмены возмещения НДС в отсутствие доказательств реальности экспортных поставок (Определение ВС РФ от 20 июля 2016 г. №305-КГ 16-4155).

22 Августа 2016

Для расчета пособия по временной нетрудоспособности, причитающегося работнику, следует определить его трудовой стаж, расчетный период, суммы, включаемые в расчет больничного, а также посчитать средний дневной заработок. Кроме того, нужно знать некоторые нюансы законодательства. Условия, размеры и порядок выплаты пособий по временной нетрудоспособности установлены Законом № 255-ФЗ (Федеральный закон от 29.12.2006 № 255-ФЗ (далее - Закон № 255-ФЗ)). В статье мы рассмотрим, как правильно производятся оплата больничного и расчет больничного.

Семинары

приказ о депремировании работников образец рб:

  • скачать
  • скачать
  • Другие статьи

    Приказ о премировании работников и сотрудников (образец)

    Приказ о премировании работников и сотрудников (образец)

    8 августа 2013, просмотров: 95495, Раздел: Документы

    Перед тем как составлять приказ о премировании работников. нужно знать правильное содержание и структуру данного документа. В форме приказа о премировании существует несколько стандартных размеров: общее положение, показатели и порядок премирования, а также перечень факторов, которые сокращают его.

    В разделе «Общее положение» в приказе о премирование работников работодатель должен указать цель премирования. Они могут носить следующее характеристики:

    - высокое качество услуг и товаров;
    - высокое качество и производительность труда;
    - снижение затрат на производство;
    - модернизация агрегатов, производственных машин и иного применяемого на производстве оборудования.

    В разделе приказа о премирование сотруднико в под названием «показатели премирования работников » работодатель должен указать не только сами показатели, но и технику их применения, а кроме этого еще и границы, с которых должен начаться подсчет перевыполненного или выполненного задания. А также список профессий и подразделений, которые подлежать премированию. В этом разделе нужно так же указать методы расчета премий. Если предприятие не большое, то в данном разделе нужно указать не больше трех показателей, а крупные компании указывают столько показателей, которые действуют на предприятии подразделений и структур.

    Раздел «Порядок премирования » должен указывать на размеры премиальных за перевыполненную или выполненную работу, а также пояснить какой будет порядок выплат и какое должностное лицо или отдел будет отвечать за реализацию данного приказа о премировании работников.

    «Перечень нарушений, которые ведут к снижению размера премиальных » - это раздел, в котором нужно указать нарушения или факторы, которые могут послужить поводом для отмены премиальных, а также какой порядок исчисления будет существовать.

    Кроме этого в приказе о премировании сотрудников могут быть и дополнительный раздел, в котором будет указан порядок поощрения отдельно взятой работы, которая входит в основной объем обязанностей рабочих. То есть это – единожды выплачиваемая премия за победу на производственных конкурсах, которые проводились в нутрии предприятия или за выполнение особо значимых заданий и так далее. В этом разделе также можно прописать условия начисления премии, которая будет приурочена к корпоративным и национальным праздникам или, например, к юбилею, а также условия премирования по годовым итогам работы предприятия.

    В данном разделе работодатель должен в обязательном порядке указать по каким принципам будет осуществляться начисление премий сотрудникам или конкретным подразделениям, которым полагается получение материального вознаграждения, а также условия их распределения.

    В этом разделе работодатель обязан указать принципы начисления премиальных, подразделения или отдельных сотрудников, которым полагается получить материальное вознаграждение, а также условия премирование сотрудников.

    Приказ о депремировании работников образец - Важно знать

    Приказ о депремировании работников образец

    Они имеют право составлять данный документ в свободной форме, с соблюдением лишь основных правил составления. Данная процедура обычно подразумевает выплату премии в какой-либо форме — денежной или же иной. Задача работодателя - грамотно составить документы, регулирующие выплату премии. Единовременное премирование может осуществляться в отношении работников ООО "Бета". — по итогам успешной работы ООО "Бета" за год; — за выполнение дополнительного объема работ; — за качественное и быстрое выполнение особо важных заданий и срочных работ; — за разработку и вне дрение новых технологий, в том числе направленных на экономию сырья, материалов, энергии, а также улучшение усло вий труда, техники безопасности; — в связи с юбилейными датами 50, 55 лет и далее каждые 5 лет. Обычно индивидуальные приказы составляются в случае необходимости премирования небольшого количества сотрудников. Начисляется ли районный коэффициент на единовременную премию узнайте из статьи. Текст настоящего Положения подлежит доведению до сведения работников предприятия. Оформляется сам приказ по форме Т-11 или Т-11а, который вместе с характеристикой отправляется директору. Данная ошибка приводит к тому, что работодатели проигрывают трудовые споры и работники через суд взыскивают с работодателя сумму премии. Вне зависимости от применения к Работнику мер дисциплинарного взыскания премия не выплачивается в следующих случаях: - невыполнения или ненадлежащего выполнения должностных обязанностей, предусмотренных трудовым договором или должностными инструкциями; - нарушения установленных администрацией требований оформления документации и результатов работ; - нарушения сроков выполнения или сдачи работ, установленных приказами и распоряжениями администрации или договорными обязательствами; - невыполнения приказов, указаний и поручений непосредственного руководства либо администрации; - ввиду однократного грубого нарушения Работником трудовых обязанностей: а прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня смены независимо от его ее продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня смены ; б появления Работника на работе на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя Работник должен выполнять трудовую функцию в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; в разглашения охраняемой законом тайны государственной, коммерческой, служебной и иной. ставшей известной Работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого Работника; г совершения по месту работы хищения в том числе мелкого чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях; д установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий. Энергин включен в списки премируемых. Приказ об установлении планов. Полное или частичное неначисление текущей премии производится на основании приказа распоряжения Генерального директора Заместителя генерального директора предприятия с обязательным указанием причин. Рыбкина Олега Васильевича, специалиста отдела маркетинга, денежной суммой в размере 250 000 двести пятьдесят тысяч рублей за своевременную и качественную подготовку маркетингового проекта. Образец приказа на премию Чтобы выплатить премию непроизводственного характера, не требуется прописывать в каких-либо документах ни алгоритм ее расчета скорее всего размер выплаты будет фиксированным. ни показатели премирования.

    Где посмотреть образец приказа о лишении премии за прогул. В строке «основание к поощрению» указывается наименование документа, на основании которого сотруднику выдается премия. Таким образом, для того чтобы премию можно было включить в состав расходов при расчете налога на прибыль, возможность премирования должна быть установлена в трудовых коллективных договорах, а сама премия назначена за производственные достижения сотрудников при исполнении трудовых обязанностей. Премия может устанавливаться в зависимости от оклада работника или другой базы, например от суммы оклада и надбавок за особые условия работы. Наиболее распространенные виды поощрений: выплата премии; вручение почетной грамоты; объявление благодарности; представление к почетному званию; награждение подарком. Определим общую сумму выплат за расчетный период. Ложкина Дата Кроме того, приказ о поощрении может предусматривать и разные виды поощрения премирование, награждение, объявление благодарности и др. Как известно, есть два типа мотивации — отрицательная и положительная.

    Положение о премировании (форма, образец) | Статьи | Журнал «Главбух»

    Работникам, вновь поступившим на работу, текущая премия начисляется по усмотрению генерального директора ООО "Бета" на основании представления их непосредственных руководителей. Кроме премий за достижения система премирования конкретной организации может предусматривать: периодическую выплату премий ежемесячную, ежеквартальную, годовую и т. Разовой Приказ на выплату разовой премии также не имеет каких-либо серьезных отличий от аналогичных документов, составляемых по иным поводам. В соответствии с по премированию работников государственных предприятий и предприятий с долей собственности государства в их имуществе по результатам финансово-хозяйственной деятельности, утвержденными постановлением Минтруда РБ от 30. Проекты данных приказов проходят все необходимые стадии подготовки и внутреннего согласования визирования. Приказ о поощрении премировании или награждении работников издается руководителем организации, а распоряжение - другими уполномоченными на то должностными лицами. Допустим, что число календарных дней, учитываемых при расчете пособия, равно 341.

    В остальном же порядок заполнения остается тем же. Тот факт, что, работая на одной должности, выполняя абсолютно одинаковые показатели премирования, работники получают разную премию, является дискриминацией. Начальник отдела находится на больничном листе, заменяющий его работник сам на себя оформляет служебную на свое премирование за прошлый месяц? Учитываеются ли единовременные выплаты при исчислении средней заработной платы? Если в форме Т-11 указывается имя и занимаемая должность только одного сотрудника, то в Т-11а специально выделена отдельная таблица, в которую вносятся имена и должности нескольких лиц. Премирование работников предприятия производится на основании приказа приказов Генерального директора Заместителя генерального директора предприятия, устанавливающих размер премии каждому работнику по представлению руководителя соответствующего подразделения. Текущее премирование осуществляется ежеквартально при условии выполнения своих должностных обязанностей и соблюдения дисциплины. Представление - это документ, содержащий предложение о назначении, перемещении или поощрении личного состава.

    СТОЛ ЗАКАЗОВ:

    Приказ о депремировании

    Приказ о депремировании

    Приказ о депремировании - это документ, который отображает решение руководства предприятия (организации) о материальном взыскании работника, нарушившего трудовую дисциплину или совершившего действия, вследствие которых не был достигнут желаемый результат его трудовой деятельности. Установленной формы приказа о депремировании не существует, поэтому ответственные за его оформление сотрудники используют образец, утвержденный внутренними положениями предприятия. При этом в обязательном порядке должен содержать основание лишения премии или размеры ее занижения.

    Действующим законодательством также предусмотрено, что приказ о депремировании как таковой не является инструментом дисциплинарного взыскания сотрудника, но может быть оформленным наряду с ним. Также законодательство не содержит термина «лишение» премии. В каждом конкретном случае вопрос о материальном взыскании сотрудника, нарушившего трудовую дисциплину, должен быть урегулирован внутренним положением предприятия о премировании работников. Положение о премировании работников может содержать условия выплат премий, одним из которых является отсутствие дисциплинарных взысканий в премиальном периоде.

    Что касается работников федеральных органов исполнительной власти, то для них установлены несколько конкретных случаев, в которых их премирование осуществляться не может. Так, эти лица не подлежат премированию, если на них наложено дисциплинарное взыскание в связи с нарушением федеральных законов и указов Президента РФ, их неисполнение или ненадлежащее исполнение, а также, если по отношению к таким работникам вступили в законную силу решения судов. Работник федерального органа исполнительной власти в таких случаях может быть лишен премии в течение года без специального на то распоряжения.

    Приказ о депремировании, составленный в произвольной форме, должен содержать те же обязательные реквизиты, что и приказ о поощрении работника. Документ подписывается руководителем предприятия (организации) и сотрудником, в отношении которого он был издан как подтверждение ознакомления.

    Приказ о лишении премии

    Голосование: приказ о лишении премии

    А можно ли лишить премии, если в Положении нет конкретно указанной причины (в моем случае - брак продукции), могу ли я лишить на основании Приказа.

    Текст Приказа:
    . ежемесячное премирование за показатели:
    2. Качественные показатели:
    а) 4 % - за продукцию, прошедшую ОТК.
    . Лишение ежемесячной премии пр-ся в случаях:
    1. При невыполнении п. 2.
    . В случае возврата продукции от заказчика после выявления причин несоответствия качества по вине работников, премия производится по усмотрению Администрации.

    Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

    Идет отправка уведомления.

    Рабочий день сокращает каждый день жизни на 8 часов!)))

    брак продукции разве не является

    конкретно указанной причины. о.О

    Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

    Идет отправка уведомления.

    « Первая ← Пред. 1 След. → Последняя (1) »

    Для того чтобы ответить в этой теме Вам необходимо зарегистрироваться .

    © 2006—2016, ООО «Профессиональное издательство» — издательство журнала «Кадровые решения».
    Воспроизведение, последующее распространение, сообщение в эфир или по кабелю, доведение до всеобщего сведения материалов с сайта разрешается правообладателем только с указанием гиперссылки на данный сайт, если не указано иное.

    ПОЛОЖЕНИЕ О ПРЕМИРОВАНИИ РАБОТНИКОВ

    ПОЛОЖЕНИЕ О ПРЕМИРОВАНИИ РАБОТНИКОВ

    "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2006, N 3

    ПОЛОЖЕНИЕ О ПРЕМИРОВАНИИ РАБОТНИКОВ

    Как известно, ничто так не способствует повышению эффективности труда работников, как материальная заинтересованность. Поэтому работодатели время от времени стараются поощрять работников, добросовестно исполняющих свои обязанности. Такие понятия, как квартальная премия и тринадцатая зарплата, уже давно и прочно вошли в наш обиход.

    Система премирования работников организации может быть установлена в:

    - локальных нормативных актах или
    - трудовых договорах.

    В настоящей статье мы рассмотрим порядок разработки Положения о премировании работников.

    Прежде всего, следует отметить, что наличие в организации данного локального нормативно-правового акта не является обязательным. Тем не менее он разрабатывается и принимается во многих организациях.

    Во-первых, это удобно. Далеко не в каждой организации существуют коллективные договоры и соглашения. Перегружать же текст трудового договора разделом, регулирующим вопросы премирования, имеет смысл только в том случае, если на предприятии не существует единой системы поощрения работников и для каждого из них устанавливаются индивидуальные виды премий. Во всех остальных случаях более целесообразно разработать единый документ, регулирующий систему премирования сотрудников организации, и сделать в трудовом договоре ссылку на данный локальный нормативный акт.

    Во-вторых, Положение о премировании работников позволяет документально подтвердить расходы организации на осуществление стимулирующих выплат работникам и, соответственно, уменьшить налогооблагаемую базу по налогу на прибыль.

    В-третьих, само по себе наличие Положения о премировании работников, в котором обозначены показатели, сроки и размеры премирования, оказывает стимулирующее воздействие на работников, так как они заранее знают, что, если их работа будет соответствовать указанным в данном локальном акте показателям, они вправе будут рассчитывать на дополнительное вознаграждение.

    Структура положения о премировании

    Построение структуры любого документа необходимо начинать с определения того, какие задачи данный документ решает.

    Положение о премировании должно отвечать на четыре основных вопроса, касающихся премиальных выплат работникам:

    Иначе говоря, основной задачей данного локального акта является определение:

    - круга премируемых работников;

    - сроков выдачи премий;

    - критериев/показателей, по которым будет определяться необходимость выдачи премии.

    Кроме того, в Положении о премировании необходимо:

    - отразить порядок выдачи премии;

    - указать, кто правомочен принимать решение о выдачи премии, а также
    - включить в данный локальный нормативный акт положения, регулирующие вопросы депремирования.

    Суммировав все вышесказанное, мы получаем следующую структуру Положения о премировании работников:

    - виды премий и условия/показатели премирования;

    Данный раздел является традиционным для всех локальных нормативных актов, поэтому не стоит изобретать велосипед. Прежде всего, следует указать статус данного документа и цели его принятия (см. пример 1).

    1. Общие положения
    1.1 Положение о премировании работников ООО "Ромашка" (далее - "Положение") является локальным нормативным актом, регламентирующим:

    - принципы формирования системы премирования работников;

    - условия премирования работников;

    - размер и порядок назначения премий;

    - иные вопросы, касающиеся премирования работников.

    1.2. Настоящее положение вводится в целях усиления материальной заинтересованности работников, создания условий для улучшения эффективности работы и проявления творческой инициативы работников.

    Далее нужно обозначить круг лиц, имеющих право на получение премии, согласно данному локальному акту. Если в самом Положении о премировании работников не будет указано иное, то рассчитывать на получение предусмотренных в Положении премий смогут все работники организации. Аналогичного эффекта можно достигнуть, включив в раздел "Общие положения" пункт, указанный в примере 2.

    Пример 2. 1.3. В число премируемых входят все работники организации, включая совместителей.

    Кроме того, Положение о премировании может быть составлено отдельно для работников каждого из подразделений организации либо распространять свое действие на работников определенной специальности (см. примеры 3 - 4).

    Пример 3. 1.3. Настоящее Положение о премировании устанавливает систему премирования менеджеров по продажам.

    Пример 4. 1.3. Настоящее Положение о премировании распространяется на работников юридического отдела.

    И, наконец, указываем источник формирования премиальных выплат (см. пример 5). Это может быть:

    - фонд заработной платы либо
    - премиальный фонд организации.

    Пример 5. 1.4. Премиальные выплаты работникам производятся из фонда заработной платы.

    В самом общем виде можно выделить 2 вида премий:

    - премии, выплата которых происходит с определенной периодичностью (ежемесячная, квартальная, годовая премии);

    - премии, выплата которых связана с определенными событиями, такими, как завершение реализации значимого для организации проекта, юбилей организации или день рождения самого работника.

    Если работодатель предполагает выплачивать работникам несколько видов премий, то в Положении о премировании работников необходимо указать все их виды и показатели премирования по каждому из них.

    Задача раздела "Условия/показатели премирования" - это определение критериев выдачи работникам премии. Возможны 2 подхода к разработке данной части Положения:

    1. Простое перечисление общих для всех категорий работников показателей, учитываемых при определении кандидатов на получение премии.

    Пример 6. 2.1. Показателями премирования работников являются: добросовестное выполнение трудовых обязанностей, установленных норм труда, соблюдение трудовой дисциплины, требований по охране труда и правил внутреннего трудового распорядка.

    Такой подход довольно распространен. Это так называемое премирование за основные результаты деятельности. По сути, здесь перечислены основные обязанности работника, и в соответствии с данными показателями премия будет получена подавляющим большинством сотрудников организации. Отказ в выдаче премии будет возможен только при наличии условий для депремирования.

    2. Дифференцированная система показателей премирования.

    Она предполагает установление четких, легко поддающихся учету различных показателей премирования для различных категорий работников.

    Согласитесь, к специалисту отдела кадров предъявляются одни требования, а к начальнику отдела продаж - совсем другие. Поэтому вполне логично, что и показатели премирования для них также будут отличаться (см. пример 7).

    Пример 7. Показателем премирования:

    - менеджеров по привлечению клиентов может быть количество заключенных ими за премиальный период договоров;

    - программистов - разработка нового и совершенствование имеющегося программного обеспечения;

    - работников PR-службы - количество и эффективность проведенных рекламных кампаний.

    В рамках дифференцированной системы показателей премирования возможно введение балльной системы оценки его показателей. Она предполагает изначальное определение "стоимости" каждого из показателей премирования. В примере 8 проиллюстрирована балльная система оценки показателей премирования для сотрудников юридического отдела.

    Пример 8. 2.1. Показателями премирования сотрудников юридического отдела являются:

    - успешное участие в судебных разбирательствах в суде 1 инстанции - 10 (десять) баллов;

    - успешное участие в судебных разбирательствах в апелляционной инстанции в случае обжалования противоположной стороной решения 1 инстанции - 15 (пятнадцать) баллов;

    - успешное участие в судебных разбирательствах в кассационной инстанции в случае обжалования противоположной стороной решений судов предыдущих инстанции - 20 (двадцать) баллов;

    - успешное участие в судебных разбирательствах надзорной инстанции в случае обжалования противоположной стороной решений судов предыдущих инстанций - 25 (двадцать пять) баллов;

    - разработка правового обоснования нового проекта - 20 (двадцать) баллов;

    - разработка локального нормативного акта или типового договора при условии утверждения их для дальнейшего применения начальником отдела - 15 (пятнадцать) баллов;

    - представление организации на международных конференциях, собраниях, участие в пресс-конференциях, общение с прессой - 10 (десять) баллов;

    - получение необходимых организации лицензий, сертификатов, свидетельств, внесение изменений в учредительные документы - 15 (пятнадцать) баллов.

    2.2. Баллы, полученные сотрудником юридического отдела за каждый показатель премирования в течение премиального периода, суммируются. Учет полученных баллов ведется начальником юридического отдела.

    2.3. Основанием премирования сотрудника юридического отдела является получение им за отчетный период не менее 50 (пятидесяти) баллов.

    Подходы к определению размера премиальных выплат могут быть различными.

    Во-первых, если руководство организации не хочет действовать по шаблону и желает самостоятельно определять размер заслуженных работниками поощрений, можно ограничиться общей фразой о том, что размер премии определяется руководителем организации с учетом мнения непосредственного руководителя работника.

    Во-вторых, можно оградить стремление руководителя организации облагодетельствовать своих подчиненных определенными пределами, установив минимальный и максимальный размеры премии.

    Пример 9. 1. Ежеквартальное премирование работников осуществляется в размере от 25 (двадцати пяти) до 100 (ста) процентов от должностного оклада работника.

    2. Конкретный размер выплачиваемой работникам по итогам квартала премии определяется Генеральным директором организации на основании служебных записок руководителей структурных подразделений.

    В-третьих, размер премии может быть установлен:

    - как в твердой денежной сумме, так и
    - в виде определенного процента от должностного оклада работника.

    Процентное определение размера премии или его минимального и максимального предела представляется наиболее удобным. Ведь в таком случае не требуется постоянного внесения в Положение о премировании изменений, связанных с индексированием размера премии, а также позволяет дифференцировать размер премии работников в зависимости от занимаемой ими должности и размера должностного оклада.

    Можно также ввести дополнительные критерии определения размера премии. В частности, размер премии может быть увеличен в зависимости от длительности стажа работы в данной организации.

    Пример 10. Размер премии, выплачиваемой работникам, стаж работы которых в организации составляет не менее 5 (пяти) лет, по решению Генерального директора может быть увеличен на 25 (двадцать пять) процентов.

    Размер премии, выплачиваемой работникам, стаж работы которых в организации составляет не менее 10 (десяти) лет, по решению Генерального директора может быть увеличен на 50 (пятьдесят) процентов.

    В данном разделе необходимо отразить два основных момента:

    - кто принимает решение о выдаче премии и
    - кто вправе внести предложение о премировании работника.

    Заглянув в учредительные документы своей организации, вы наверняка найдете ответ на первый вопрос. Решение трудовых вопросов, в том числе и вопросов поощрения работников и наложения дисциплинарных взысканий, как правило, отнесено в учредительных документах к полномочиям единоличного исполнительного органа (директора, генерального директора, президента и т.д.).

    Предложения о премировании работников могут вноситься на рассмотрения руководителю организации начальниками отделов либо сотрудниками отдела кадров.

    4. Порядок премирования
    4.1. Предложения о премировании работников представляются руководителями структурных подразделений на рассмотрение Генеральному директору организации.

    4.2. В представляемом Генеральному директору предложении о премировании работников структурного подразделения должны быть указаны основания премирования и предполагаемый размер премии по каждой предложенной кандидатуре.

    4.3. Генеральный директор:

    4.3.1. На основании предложений руководителей структурных подразделений принимает решение о выплате работникам премий.

    4.3.2. Самостоятельно формирует предложения о премировании заместителей Генерального директора, руководителей структурных подразделений, главного бухгалтера.

    4.3.2. Утверждает приказ о выплате премий.

    4.4. Решение о премировании Генерального директора организации может быть принято на Общем собрании участников организации в порядке, предусмотренном Уставом организации, в соответствии с условиями трудового договора, заключенного с Генеральным директором.

    Депремирование работника может быть:

    - полным или
    - частичным.

    В Положении о премировании работников необходимо указать основания депремирования, а также размер депремирования по каждому из указанных оснований.

    Основания депремирования могут быть следующими:

    - нарушение трудовой дисциплины, в том числе:

    - невыполнение распоряжения непосредственного руководителя,

    - появления на работе в состоянии:

    - утрата или повреждение имущества работодателя;

    - невыполнение установленных норм труда, нарушение сроков выполнения поручений.

    Совершенно очевидно, что нарушения, предусмотренные в первых двух пунктах, являются основанием для привлечения работника, соответственно, к дисциплинарной и материальной ответственности. Объединив эти два пункта, можно сформулировать соответствующий фрагмент Положения следующим образом.

    Пример 12. Премии не выплачиваются в случае привлечения работника в расчетный период к дисциплинарной или материальной ответственности.

    Размер премии уменьшается на 50% (пятьдесят процентов) при наличии у работника неснятого дисциплинарного взыскания.

    При этом не следует рассматривать депремирование как один из видов дисциплинарного взыскания. Их, согласно ТК РФ, всего три:

    - выговор и
    - увольнение по соответствующим основаниям.

    Но сам факт совершения дисциплинарного проступка может являться основанием как для привлечения к дисциплинарной ответственности, так и для депремирования в случае, если это будет прямо предусмотрено в Положении о премировании работников.

    В данном нормативно-правовом акте необходимо также указать, в каком расчетном периоде происходит депремирование. Как правило, лишение премии производится за тот расчетный период, в котором имели место нарушения. А если они были обнаружены после выплаты премии, то лишение премии производится за тот расчетный период, в котором нарушения были обнаружены.

    Раздел "Заключительные положения" содержит нормы о:

    - порядке вступления в силу и
    - сроке действия документа, а также
    - порядке внесения в документ изменений и дополнений.

    Момент вступления в силу

    Момент вступления в силу Положения о премировании работников может быть определен:

    - конкретной датой (см. пример 13) либо
    - моментом утверждения Положения о премировании работников приказом руководителя организации (см. пример 14).

    Пример 13. Настоящее Положение о премировании работников ООО "Ромашка" вступает в силу с 1 января 2006 г.

    Пример 14. Настоящее Положение о премировании работников ООО "Ромашка" вступает в силу с момента издания приказа Генерального директора ООО "Ромашка" об утверждении Положения о премировании.

    Действие Положения о премировании может быть ограничено во времени установлением в самом Положении срока его действия (см. примеры 15 - 16). При отсутствии упоминания о сроке действия Положения о премировании документ будет действовать:

    - до его отмены либо
    - до принятия нового локального акта, регулирующего вопросы премирования.

    Пример 15. Настоящее Положение о премировании работников ООО "Ромашка" действует в течение 1 календарного года с момента вступления его в силу.

    Пример 16. Настоящее Положение о премировании работников ООО "Ромашка" действует до 31 декабря 2006 г.

    Порядок внесения изменений и дополнений

    Порядок внесения изменений и дополнений в Положение о премировании работников ничем не отличается от порядка принятия данного локального нормативного акта, описанного ниже, и также требует получения согласования представительного органа работников (если он существует в организации).


    Порядок принятия
    Положения о премировании

    Согласно ст. 144 ТК РФ работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников.

    Порядок учета мнения выборного профсоюзного органа, представляющего интересы работников организации при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, установлен ст. 372 Трудового кодекса РФ.

    Фрагмент документа. Трудовой кодекс Российской Федерации. Статья 372 "Порядок учета мнения выборного профсоюзного органа, представляющего интересы работников организации при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права"

    Кроме того, не лишним будет согласование проекта Положения о премировании:

    - юридическим отделом и
    - отделом кадров.

    Данный локальный акт утверждается Приказом руководителя организации (см. пример 17).

    Общество с ограниченной ответственностью "Ромашка"

    1 февраля 2006 г. N 25

    Об утверждении Положения о премировании
    работников ООО "Ромашка"

    В целях повышения эффективности труда

    1. Утвердить Положение о премировании работников ООО "Ромашка".

    2. Руководителю отдела кадров И.А. Ивановой ознакомить работников с Положением о премировании работников ООО "Ромашка".

    Генеральный директор Петров А.А. Петров

    С приказом ознакомлена
    Руководитель отдела кадров Иванова И.А. Иванова
    01.02.2006

    Н.В.Родина
    Юрисконсульт
    АНО "Региональный Сетевой
    Информационный Центр"
    (АНО "РСИЦ")


    Подписано в печать
    21.02.2006

    ВНИМАНИЕ! Сообщения на сайте не проходят предварительную модерацию.
    Если вы являетесь автором какого-либо материала - пишите на ящик ruman988@yandex.ru для восстановления законности!