Руководства, Инструкции, Бланки

Приказ О Премировании Сотрудников По Итогам Месяца Образец img-1

Приказ О Премировании Сотрудников По Итогам Месяца Образец

Рейтинг: 4.6/5.0 (1847 проголосовавших)

Категория: Бланки/Образцы

Описание

Приказ о премировании

Приказ о премировании

February 7, 2013

Трудовым кодексом РФ закреплено положение, позволяющее нанимателям производить денежные выплаты своим работникам в виде начисления им премий. Эти вознаграждения могут быть приурочены к юбилею сотрудника или предприятия, а также явиться материальным стимулированием за качественно выполненную работу в сжатые сроки.

Для того чтобы бухгалтерия субъекта хозяйствования произвела соответствующие выплаты, необходимо составить приказ о премировании. Его написанием занимается руководитель, главный бухгалтер или отдел кадров. Для составления данного приказа используется стандартная форма Т-11, а также Т-11а.

В первую очередь для того, чтобы написать приказ о премировании, необходимо определить количество сотрудников, которым будут начислены денежные выплаты. Немаловажно уточнить и вид материального стимулирования. Это будет влиять на оформление данного документа.

Приказ о премировании, имеющем регулярный характер, производится по итогам месяца, квартала, а также года. Он должен быть заменен специально разработанным положением. Для начисления единовременного поощрения составляется приказ о премировании, форма которого должна соответствовать требованиям Госкомстата РФ, которые утверждены Постановлением, принятым пятого января две тысячи четвертого года.

Если поощрительные выплаты решено начислить только одному работнику организации, то используется форма Т-11. Приказ о премировании, образец которого можно найти в Интернете, распечатывается на фирменном бланке субъекта хозяйствования. В тексте должны быть указаны:

- номер по табелю;

- причина материального поощрения (юбилей, профессиональные успехи);

- размер денежных начислений (определенная денежная сумма или размер процента от оклада).

Образец приказа о премировании двух, а также большего числа работников, содержится в форме Т-11а. Данный документ имеет таблицу, в которую заносят Ф.И.О. а также должности тех сотрудников, которым будут начислены вознаграждения. Размер материального стимулирования членов коллектива может быть различным. В такой ситуации табличная форма приказа должна содержать дополнительную колонку, в которой цифрами проставляются суммы премиальных выплат, или соответствующие проценты от окладов.

Документ, дающий распоряжение на предоставление материального стимулирования труда, должен содержать основание, которое явилось причиной для принятия данного решения. На практике, представление к денежной выплате, которая производится сверх установленной заработной платы, подается начальниками участков в отдел кадров заранее. В этом локальном документе указывается послужной список и небольшая характеристика на сотрудника, которого хотят поощрить материально. Основанием для премирования может явиться служебная или докладная записка, а также ходатайство, изложенное в письменном виде.

Форма приказа о премировании предусматривает наличие внизу документа должности и Ф.И.О. руководителя субъекта хозяйствования. Обязательным реквизитом форм Т-11, а также Т-11а является графа, содержащая подтверждение ознакомления с документом награжденного сотрудника. Для большого количества работников вставляется дополнительная графа в таблицу.

После того, как приказ о премировании будет распечатан, сверху необходимо проставить регистрационный номер и дату его написания. Подпись руководителя и ее расшифровка должна быть произведена собственноручно. Заверить приказ необходимо также и печатью организации.

Составляется данный документ в единственном экземпляре. Сведения о нем должны быть внесены в индивидуальную карточку сотрудника. Определенные виды поощрений, предусмотренные действующими законодательными актами РФ, заносятся и в трудовую книжку работника.

Другие статьи

Ходатайство в суд

1. Положение о премировании вводится с целью усиления заинтересованности работников организации в повышении производительности своего труда и качества выпускаемой продукции (выполняемых работ, оказываемых услуг), в проявлении профессиональной инициативы, совершенствовании методик организации труда и укреплении трудовой дисциплины.

Положение о премировании устанавливает основные правила назначения и выплаты премий в организации.

2. Премирование работников организации осуществляется в виде:

- выплаты премий за производственные результаты (по итогам работы за месяц, квартал, год)

- награждений ценными подарками

- выплаты единовременных денежных вознаграждений, приуроченных к профессиональным праздникам, праздничным дням (День защитников Отечества, День женщин, Новый год), годовщинам и юбилеям организации, юбилейным датам рождения работников и в связи с их выходом на пенсию.

Размер единовременного денежного вознаграждения по каждому основанию не должен превышать:

при сдельной оплате труда - размера среднемесячной заработной платы за последние 3 месяца

при повременной оплате труда - тарифной ставки, должностного оклада.

Премии за производственные результаты и стоимость ценных подарков максимальными размерами не ограничены. Вместе с тем их начисление (в совокупности с единовременными денежными вознаграждениями) не должно приводить к появлению убытка или ограничению средств, направляемых в соответствии с решениями учредителей на производственное развитие организации (в фонд накопления).

3. Источниками выплаты премий являются:

- затраты по производству и реализации продукции (работ, услуг), учитываемые при ценообразовании и налогообложении, - при выплате премий в пределах установленных законодательством ограничений

- прибыль, остающаяся в распоряжении организации после налогообложения, - при выплате сумм премий сверх ограничения, установленного подп.1.5 Декрета Президента РБ от 27.03.1997 № 10.

4. В организации применяются следующие показатели премирования:

для рядовых работников за:

- добросовестное, своевременное и качественное выполнение производственных заданий, обычных должностных (функциональных) обязанностей и особых поручений

- проявление инициативы и творческого подхода при решении производственных вопросов, выразившееся во внесении приемлемых предложений по улучшению применяемых технологических процессов

- увеличение (в количественном и стоимостном выражении) объемов продаж (в размере до 1% произошедшего увеличения объемов продаж в сравнении с аналогичным периодом предыдущего года)

- экономию материальных и энергетических ресурсов, более длительные сроки использования инструмента и иных предметов в составе оборотных средств, если в результате не снижается качество выпускаемой продукции, выполняемых работ, оказываемых услуг (примечание 2) (в размере до 40% стоимости сэкономленных ресурсов (без НДС) и до 60% амортизации, которая была бы начислена за сверхнормативный период использования отдельного предмета)

- уменьшение брака, потерь и отходов на единицу продукции в сравнении с фактически достигнутым уровнем предыдущего года

- сбор и сдачу лома и отходов драгоценных металлов и драгоценных камней в Государственный фонд драгоценных металлов и драгоценных камней (далее - Госфонд) в размере до 30% полученных организацией средств, уменьшенных на сумму расходов, связанных со сбором, хранением и транспортировкой лома и отходов (примечание 3) (премия выплачивается по итогам работы за год).

По каждому показателю премирования сумма премии может составлять до 10% заработной платы работника, исчисленной по сдельным расценкам, тарифным ставкам (если выше не указан иной размер). Конкретный размер премии по каждому случаю поощрения работника устанавливается руководителем трудового коллектива

для руководителей трудовых коллективов (бригад, участков, отделов, цехов, филиалов, иных структурных подразделений) за:

- выполнение (перевыполнение) трудовым коллективом производственных заданий

- повышение производительности труда (экономия трудовых затрат), в т.ч. путем освоения передовых методов организации труда

- экономию материальных и энергетических ресурсов (в размере до 10% общей суммы экономии материальных и энергетических ресурсов в коллективе)

- снижение себестоимости продукции, работ, услуг (в т.ч. в результате внедрения ресурсосберегающих технологий), повышение рентабельности, увеличение прибыли

- организацию в трудовом коллективе работ по сбору лома и отходов драгоценных металлов и драгоценных камней и сдачу их в Госфонд - в размере до 10% полученных организацией средств, уменьшенных на сумму расходов, связанных со сбором, хранением и транспортировкой лома и отходов (премия выплачивается по итогам работы за год)

- увеличение количества рабочих мест (при условии получения в связи с этим экономического эффекта)

- разработку и успешную реализацию новых направлений деятельности, выпуск новых видов продукции, расширение ассортимента выполняемых работ, оказываемых услуг

- выход на новые рынки сбыта (в новые регионы, населенные пункты)

- увеличение объема экспортных поставок (в размере до 3% от суммы валютных средств, поступивших от экспорта, с пересчетом в белорусские рубли по курсу Нацбанка РБ на момент поступления этих средств)

- занятие выпускаемой продукцией призовых мест и получение медалей на выставках, выставках-ярмарках, региональных и международных конкурсах

- создание хорошего микроклимата в трудовом коллективе.

Для руководителя трудового коллектива размер премии по каждому показателю премирования может составлять до 10% его должностного оклада (если выше не указан иной размер). Конкретная величина премии в каждом отдельном случае устанавливается руководителем организации.

5. Для обоснованного премирования работников руководители трудовых коллективов должны обеспечить систематический учет и документальное отражение используемых показателей премирования.

Основанием для принятия решений о начислении премий являются данные бухгалтерской и статистической отчетности, оперативного учета.

6. Премирование работников может быть как индивидуальным, так и коллективным.

Размер премии определяется руководителем трудового коллектива по каждому работнику в соответствии с его личными достижениями и вкладом в общие результаты работы коллектива. Степень участия каждого работника в общих результатах работы коллектива определяется с помощью индивидуального коэффициента трудового участия. Величина этого коэффициента по каждому работнику может устанавливаться самим трудовым коллективом или его руководителем. Размер премии отдельно взятого работника максимальными размерами не ограничен.

7. Если не отмечено иное, премирование работников осуществляется по итогам работы за каждый месяц.

Предлагаемые руководителем трудового коллектива размеры премий работникам утверждаются (с корректировкой либо без) руководителем организации. Для этого не позднее 3-го числа месяца, следующего за отчетным, руководители трудовых коллективов представляют руководителю организации информацию о размере предлагаемых премиальных выплат по следующей форме:

___ _______________ 20__ г.

Кадровая служба и управление персоналом предприятия, 2006, N 3

ПОЛОЖЕНИЕ О ПРЕМИРОВАНИИ РАБОТНИКОВ

Как известно, ничто так не способствует повышению эффективности труда работников, как материальная заинтересованность. Поэтому работодатели время от времени стараются поощрять работников, добросовестно исполняющих свои обязанности. Такие понятия, как квартальная премия и тринадцатая зарплата, уже давно и прочно вошли в наш обиход.

Система премирования работников организации может быть установлена в:

- локальных нормативных актах или

В настоящей статье мы рассмотрим порядок разработки Положения о премировании работников.

Прежде всего, следует отметить, что наличие в организации данного локального нормативно-правового акта не является обязательным. Тем не менее он разрабатывается и принимается во многих организациях.

Во-первых, это удобно. Далеко не в каждой организации существуют коллективные договоры и соглашения. Перегружать же текст трудового договора разделом, регулирующим вопросы премирования, имеет смысл только в том случае, если на предприятии не существует единой системы поощрения работников и для каждого из них устанавливаются индивидуальные виды премий. Во всех остальных случаях более целесообразно разработать единый документ, регулирующий систему премирования сотрудников организации, и сделать в трудовом договоре ссылку на данный локальный нормативный акт.

Во-вторых, Положение о премировании работников позволяет документально подтвердить расходы организации на осуществление стимулирующих выплат работникам и, соответственно, уменьшить налогооблагаемую базу по налогу на прибыль.

В-третьих, само по себе наличие Положения о премировании работников, в котором обозначены показатели, сроки и размеры премирования, оказывает стимулирующее воздействие на работников, так как они заранее знают, что, если их работа будет соответствовать указанным в данном локальном акте показателям, они вправе будут рассчитывать на дополнительное вознаграждение.

Структура положения о премировании

Построение структуры любого документа необходимо начинать с определения того, какие задачи данный документ решает.

Положение о премировании должно отвечать на четыре основных вопроса, касающихся премиальных выплат работникам:

Решение учредителей обезопасит годовую премию директору

При назначении годовой премии сотрудникам необходим соответствующий приказ директора. Но это правило не применяется, когда речь идет о вознаграждении самого директора. В таком случае решение о премировании вправе принять либо общее собрание учредителей (единственный учредитель), либо совет директоров. Чаще всего на практике утверждение зарплаты и премий относится к компетенции учредителей. Решение общего собрания составляют в произвольной форме (см. образец). А вот выплата премии директору по его же приказу может быть признана не соответствующей законодательству. Ведь подписывать приказ о начислении премии самому себе наемный руководитель компании не вправе. Это противоречит части 2 статьи 135 и статье 191 ТК РФ. Они требуют, чтобы решение о премировании принимал работодатель. Иначе существуют риски, что:

- налоговая может оспорить уменьшение налогооблагаемой прибыли на сумму премии (ст. 255 НК РФ)

- учредители могут потребовать от директора возмещения ущерба (ст. 45 Федерального закона от 08.02.98 № 14-ФЗ)

- учредители могут уволить директора (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Общество с ограниченной ответственностью Компания

внеочередного общего собрания участников ООО Компания

г. Москва, ул. Лесная, д. 69

На собрании присутствуют 2 участника Общества:

Александр Сергеевич Кондратьев

Елена Васильевна Иванова

Председатель собрания: А.С. Кондратьев

Секретарь собрания: Е.В. Иванова

Утверждение премии за 2011 год генеральному директору А.В. Львову.

Главного бухгалтера А.С. Глебову о выполнении показателей премирования генерального директора в 2011 году.

1. Утвердить премию генеральному директору А.В. Львову за выполнение показателей премирования 2011 года.

2. Главному бухгалтеру А.С. Глебовой начислить премию генеральному директору А.В. Львову в размере 50 процентов от годовой суммы должностных окладов за фактически отработанное время.

3. Премию выплатить денежными средствами из кассы не позднее 05.03.2012.

за - 2 против - 0 воздержались - 0.

Решение принято единогласно.

премию директору оформить решением Учредителя или приказом и если Учредитель сейчас не один.

ПОЛЬЗУЙТЕСЬ ПОИСКОМ НА ФОРУМЕ! Уважаемые форумчане, перед созданием тем, пользуйтесь, пожалуйста, поиском. На большинство вопросов ответы уже даны. Пожалуйста, будьте взаимовежливы. Наш с Вами форум - для приятного профессионального общения, сотрудничества и взаимопомощи. Давайте жить дружно! (с).

Для форумчан, имеющих статусы V.I.P и Заслуженный, действуют оптовые цены на нашу книжную продукцию. Спасибо за активное участие в жизни форума и помощь кадровикам.

Пожалуйста, не оставляйте в форуме активных ссылок на другие ресурсы - это понижает рейтинг нашего сайта в поисковых системах яндекс и др.

Приказ о премировании - особенности оформления

Под премированием понимаются определенные денежные выплаты, осуществляемые в виде добавки к основной зарплате и служащие наградой за определенные достижения в работе, выполнение обязательств. Премии оформляются и выдаются работникам для повышения эффективности их работы, а также ради дальнейшего улучшения каких-либо производственных показателей на предприятии.

При этом сотрудники материально заинтересованы в качественном выполнении своих должностных обязанностей. Право работодателя вводить систему поощрения в компании учтено статьей 191 в Трудовом кодексе РФ. Но предприниматель должен четко определить круг работников, которым полагаются премии, а также условия выдачи.

Поощрение работников может проводиться следующими способами:

  1. Объявление руководителем организации благодарности за качественную работу.
  2. Премирование.
  3. Выдача наград, почетных грамот и подарков.

Премия бывает стимулирующей или социальной. В первом случае она выдается за достижения сотрудником отличных показателей труда, а во втором – по случаю дня рождения или другого торжества, что никак не зависит от качества выполнения работы. Стимулирующая премия всегда выдается в денежном эквиваленте и не может быть заменена вынесением обычной благодарности.

В каких случаях оформляют премирование?

Обычно каждый работодатель сам определяет условия выплаты премий и их размер. Законом не запрещено создавать индивидуальный режим их выдачи, зависящий от положений заключенного между сторонами трудового договора. Если в компании заранее указаны нормы производственных показателей, то в случае их невыполнения сотрудники могут получить сокращенную премию или остаться без нее. Но все решения об изменениях в таких выплатах должны быть строго обоснованы.

Есть некоторые общие случаи, при которых необходима система поощрений.

Положение о премировании

Для четкого определения правил, определяющих порядок стимулирования работников, лучше разработать отдельное положение или локальный нормативный акт организации. В данном положении предприниматель может указывать виды поощрений своих сотрудников в соответствии с коллективным договором, уставом или дисциплинарным положением. Также в документе можно определить условия, размеры выплат и порядок их лишения.

В положении о премировании должны содержаться такие сведения, как цели поощрения и число работников, подлежащих ему. Руководитель лично подписывает положение после его составления, затем подписи ставят работники, ознакомленные с его условиями.

Приказ о премировании работников не всегда разрабатывается в организациях, но он способен избавить любого руководителя от лишней волокиты. Единый документ, регламентирующий общую систему премирования, избавляет от необходимости принятия решения о вознаграждении каждого работника отдельно. Сотрудники будут иметь представление, в каких случаях они могут рассчитывать на премию. Также расходы компании будут зафиксированы документально, что даст возможность снизить налогооблагаемую базу.

Положение должно быть предварительно согласовано с бухгалтерией, юридическим отделом и отделом кадров. Руководитель может регулярно составлять список лиц, достойных премирования. После этого он обязан оформить приказ. Ежемесячные регулярные выплаты необходимо осуществлять в соответствии с положением о премировании.

Формы приказа

В приказе обязательно должны быть учтены успехи каждого отдельного работника, в связи с которыми он имеет право на вознаграждение. При его оформлении используются две формы – Т-11 и Т-11а. Первая унифицированная форма составляется на одного работника, а вторая – на двоих и более.

Приказ о премировании сотрудников создается на основании распоряжения руководителя отдельного подразделения, в котором числится сотрудник. Затем он утверждается и подписывается руководителем организации или лицом, выполняющим его обязанности. Все премии, выдаваемые работнику, фиксируются в его трудовой книжке и личной карточке. Исключение составляют те, которые выдаются регулярно и отмечены в условиях трудового договора.

Форма приказа о премировании сотрудников разрабатывается в кадровой службе и выпускается в единственном экземпляре.

После полного заполнения бланка приказа он предоставляется работнику. Он должен быть ознакомлен с документом и подтвердить это своей подписью. Приказ хранится в отделе кадров.

Документ должен содержать цели премирования – повышение качества выполнения работы, рост объема производства, снижение затрат на него и т.д. Другой важный фактор – порядок выплаты премий, то есть условия для их предоставления. Обязательно следует прописать те нарушения, за которые вознаграждение может быть снижено или отменено. В качестве дополнения можно указать порядок поощрения за какую-либо отдельно проделанную работу, входящую в общий объем должностных обязанностей сотрудника.

Как заполнить?

Вначале непосредственный начальник отправляет руководителю служебную записку с указанием должности, фамилии, имени и отчества работника, которому полагается премия. В качестве вознаграждения может выступать определенная денежная сумма или определенный процент от общего оклада. В случае одобрения руководителем составляется резолюция, на которой проставляется дата и подпись.

Формы Т-11 и Т-11а должны содержать полное наименование предприятия, которое соответствует учредительным документам. Документу следует определить номер, а затем – поставить на нем дату.

Основная часть включает данные работника – фамилию, имя, отчество, номер по табелю, специальность или наименование должности, а также сумму премии. Основанием документа должно служить представление.

Ищете журнал регистрации приказов по основной деятельности бланк? Ваши поиски закончены.

В конце работник ставит свою подпись, означающую то, что он ознакомлен с документом. Все данные оттуда заносятся в трудовую книжку и личную карточку.

Система премирования на любом предприятии носит стимулирующий характер. Она способна повысить эффективность работы каждого отдельного сотрудника, а также всего предприятия в целом. Работодатель должен четко устанавливать перечень работников, заслуживающих вознаграждения. Для выдачи премии по специальным унифицированным формам составляется приказ.

Как внедрить систему премирования? Об этом речь идет в видео.

Приказ о выплате премии (не унифицированный)

Голосование: Приказ о выплате премии (не унифицированный)

В связи с успешными результатами работы Компании в декабре 2006 года, выполнением плана за декабрь 2006 года на ___ % и в соответствии с Положением о премировании сотрудников Компании, утвержденным Распоряжением от № от 00.00.06 г.

1. Главному бухгалтеру ФИО произвести начисление и выплату премий сотрудникам за декабрь 2006 года в соответствии с Приложением 1 к настоящему Приказу.
2. Контроль исполнения настоящего Приказа оставляю за собой.


В приложении таблица с фамилиями,суммами,подписями

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Идет отправка уведомления.

В связи с успешными результатами работы Компании в декабре 2006 года, выполнением плана за декабрь 2006 года на ___ % и в соответствии с Положением о премировании сотрудников Компании, утвержденным Распоряжением от № от 00.00.06 г.

1. Главному бухгалтеру ФИО произвести начисление и выплату премий сотрудникам за декабрь 2006 года в соответствии с Приложением 1 к настоящему Приказу.
2. Контроль исполнения настоящего Приказа оставляю за собой.


В приложении таблица с фамилиями,суммами,подписями
Вау! Спасибо.

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Идет отправка уведомления.

Я приказы на премию пишу так: В связи с. Приказываю выплатить премию в размере..% следующим работникам и потом в форме таблицы указываю ФИО, должность и табельный номер работника.

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Идет отправка уведомления.

« Первая ← Пред. 1 След. → Последняя (1) »

Для того чтобы ответить в этой теме Вам необходимо зарегистрироваться .

© 2006—2016, ООО «Профессиональное издательство» — издательство журнала «Кадровые решения».
Воспроизведение, последующее распространение, сообщение в эфир или по кабелю, доведение до всеобщего сведения материалов с сайта разрешается правообладателем только с указанием гиперссылки на данный сайт, если не указано иное.

Премирование сотрудников - Образцы и примеры документов

Премирование сотрудников


Помимо заработной платы трудовое законодательство Российской Федерации предусматривает выплаты поощрительного и стимулирующего характера, которые мы больше знаем под таким приятным названием как премия. Оговорено это в статье 129 ТК РФ. Там же в статье 191 Трудового Кодекса указано, что работодатель может по собственному усмотрению премировать сотрудников – этот вид выплат не является обязательным.

Также сразу надо отметить такое уточнение законодательства (статья 193 ТК РФ), что лишать работника премии (депремировать) из-за какого-либо дисциплинарного нарушения (опоздание, прогул, отсутствие на месте в рабочее время и другие) нельзя. Для этого предусмотрены другие виды дисциплинарных наказаний.

Стимулирующие выплаты бывают разных видов.
  • Во-первых, они могут быть индивидуальными – отдельному сотруднику за отлично выполненную работу. Могут быть групповыми – для отдела или группы сотрудников, занятых в одной работе. А также, премии бывают общими – для всех без исключения работников – по результатам определенного период.
  • Во-вторых, премиальные выплаты могут быть разовыми (за конкретный вид работ);
  • А, в-третьих, могут быть регулярными и постоянными. Кстати, многие путают два последние виды. Они схожи – и те, и те бывают ежемесячные, квартальные, за полугодие, годовые. Но, различие в том, что регулярные выплачиваются по отдельному приказу руководства, то есть, в некоторых случаях их выплата может быть пропущена или отменена. А постоянные премии – включаются в систему оплаты труда автоматически.

Регламентация премирования

Кроме вышеизложенных статей, следует отметить, что в Трудовом Кодексе не расписана процедура, за что и каким образом начисляются и выплачиваются премии работникам. Об этом прямо говорится в статье 135 ТК РФ, где право решения передано на рассмотрение работодателей. Но!

Все эти вопросы, по рекомендациям законодателей, должны быть расписаны в одном из таких видов внутренней документации:
  • в коллективном договоре;
  • в Уставе предприятия или учреждения;
  • в положениях внутреннего распорядка;
  • в положении о премировании;
  • в других внутренних руководящих документах, к которым относится служебная записка о премировании сотрудника.
Юристы настоятельно рекомендуют в этих официально утвержденных внутренних документах, с которыми надо ознакомить каждого сотрудника, максимально точно оговорить все вопросы начисления дополнительных выплат, вилки их размера, причины лишения и ознакомить всех сотрудников лично.

Принципы разработки внутренней документации о премировании

При оформлении документации о премиальных выплатах, руководство предприятия или учреждения должно руководствоваться такими рекомендациями:
  • критерии премирования сотрудников должны быть известны всем и каждый из них мог бы самостоятельно рассчитать свои премиальные;
  • решение о премировании не должен принимать непосредственный начальник сотрудника единолично – это исключит субъективный фактор в этом вопросе;
  • также точно и прозрачно надо оговорить все основания для невыплаты премии и каждый работник должен знать, за что может лишиться поощрения.
Важно, чтобы внутреннее Положение о премировании сотрудников не содержало нечеткие формулировки. Как пример: формулировка «Все сотрудники по итогам месяца премируются» - достаточно неопределенная.

Дело в том, что некоторые работники могут этот месяц быть в отпуске или болеть – и, по существу, премировать их не за что. Поэтому, правильной будет такая формулировка: «Премия по итогам месяца выплачивается сотрудникам, которые фактически трудились целый месяц (или его часть с выплатой части поощрения).

Эти правила относятся к регулярным премиальным выплатам. А вот разовые и личные премии выплачиваются по такому алгоритму:
  • Непосредственным начальником подается записка о премировании сотрудника, где указывается основание для поощрения.
  • На основании служебной записки руководством предприятия или учреждения издается приказ о премировании сотрудников – один на всех или на каждого индивидуально. В этом документе должны быть четко указаны основания для выплат и их размер.
  • В корпоративное Положение (как образец премирования сотрудников) о поощрении сотрудников должны быть включены такие данные:
  • Показатели премирования – индивидуальные и коллективные показатели сотрудников.
  • Порядок начисления, а именно, частота, вид, размеры и шкала выплат.
  • Перечень упущений, за которые сотрудники могут быть лишены премии.
  • Условия, на каких сотрудникам начисляются премии.
  • Круг сотрудников, которые могут получать премию.
  • Источник, откуда поступают средства в премиальный фонд, и доля фонда заработной платы, направляемая на поощрительные выплаты.
  • Схема документооборота по вопросам премирования.
  • Внутренняя система контроля за законным и эффективным расходованием премиального фонда.
Виды премирования Как указано в статье 191 ТК РФ, поощрения могут быть разными:
  • объявление благодарности;
  • награждение почетной грамотой;
  • представление к званию лучшего в своей профессии;
  • выдача денежной премии;
  • награждение ценным подарком.
  • Только два последних пункта относятся к видам премирования.
Классификация поощрений производится по таким категориям:
  1. Целевые премии: поощрительные, стимулирующие, компенсационные.
  2. По виду начислений: дополнительные выплаты, включенные в систему оплаты труда, и не входящие в нее.
  3. По частоте: единовременные и периодические.
  4. По условиям: за работу или не связанные с результатами труда.
  5. По способу налогообложения: такие, что уменьшают налог и прибыль, и не влияющие на него.
Основания для начисления премии и лишения выплат В законодательстве нет четких указаний для руководителей предприятий и учреждений относительно оснований для поощрения, а также, никак не ограничены размеры премиальных выплат. Как правило, причинами, по которым оформляется служебная записка на премирование сотрудников, могут служить такие достижения в работе:
  • За высокие показатели в труде: выполнение и перевыполнение плана, отсутствие брака, различных взысканий.
  • За качественно, без больничных и отгулов, отработанное рабочее время.
  • За дополнительно выполненную, сверх служебных обязанностей работу.
  • К различным праздникам, корпоративным датам.
  • Ко Дню рождения сотрудника.
Еще один важный момент!

Если премии начисляются за достижение каких-либо показателей, то в приложении к приказу должны быть предоставлены документальные подтверждения этому. На основании этого контролирующие органы могут оспорить размеры премиальных сумм и через суд признать их необоснованными.

Для премий по наступлению какого-либо события или даты документального подтверждения не требуется.

Перечень причин депремирования

Лишить работника премии, которая ему полагается согласно пунктов внутреннего Положения, без основания нельзя. Лучше всего, если все основания для депремирования будут внесены в этот документ. К ним можно отнести такие поводы:
  • Отсутствие в период, за который назначается премия, на рабочем месте, не связанном со служебными обязанностями: болезнь, сессия, отпуск. Командировки к таким причинам не относятся.
  • Дисциплинарные взыскания за этот период (только за него) – это письменное замечание, выговор, строгое предупреждение.
  • Халтурное отношение к своей работе: наличие брака в продукции, невыполнение плана или распоряжений руководителя, жалобы от посетителей или клиентов.
  • Увольнение до срока, за который начисляется премиальные.
В законодательстве предусмотрена защита своих прав сотрудником – он может оспорить в судебном порядке лишение его премии. Поэтому, депремирование также должно быть правильно оформлено с указанием основания для такого шага. Как правило, это включено в приказ о премировании сотрудников, образец которого мы предоставляем.

Если сотрудник не согласен с лишением его премии или ее суммой, как мы указали выше, он имеет законное право обратиться в уполномоченные инстанции для решения спора. Он может обратиться в ГИТ (государственную трудовую инспекцию), а может – непосредственно в суд.

Руководителям предприятий следует знать, что если в Положении и премировании формулировки общие, нечеткие и сотрудник на их основаниях имеет право на поощрение, то все будет трактоваться в его пользу. Именно поэтому, в приказ о премировании надо обязательно вносить пункт о невыплате премии и основаниях для этого.

Еще один факт для оспаривания – любое лишение или уменьшения размера премий, которые включены в систему оплаты труда, по любым, не указанным во внутренних документах (коллективный договор, Устав, Положение о премировании), основаниям – может быть оспорено и в большинстве случаев такие споры решаются на пользу работника.

Законодательно оговорено – в статье 381 ТК РФ. что споры о премировании и размерах денежного поощрения относятся к категории индивидуальных трудовых споров. И в случае признания судом первой инстанции претензий законными, они должны быть удовлетворены в полном размере без права обжалования (статья 395 ТК РФ).

Еще одно упущение, которое чаще всего сознательно допускают руководители, не предполагая, что закончиться это может обязанностью регулярно выплачивать премии, а не только предоставлять различные другие виды поощрений. Это нечеткое разграничение оснований для поощрения и целевых показателей и условий, по которым осуществляются стимулирующие премиальные выплаты. Этот вопрос обязательно надо согласовать с опытным юристом.

Приказ о премировании – бланк, образец заполнения

Приказ о премировании – бланк, образец заполнения

3 сентября 2014, просмотров: 21042, Раздел: Документы

В работе любого предприятия случались ситуации, когда необходимо было написать приказ о премировании – бланк, образец заполнения должен быть у каждого кадрового работника. Он имеет определенную структуру. Кроме того, содержание документы должно отражать определенные положения, иметь определенную информацию

По стандарту бланк приказа о премировании имеет такие положения:
• общие;
• размеры премирования;
• порядок выдачи премии;
• факты, на основе которых премия сокращается.

В первом разделе фиксируются цели, которыми работодатель руководствуется, выписывая премии работникам в приказе о премировании. Это может быть повышение производительности или качества выполняемых работ, услуг, товаров, уменьшение затрат на производство, модернизация мощностей и различного оборудования, которое используется на предприятии.

Под показателями премирования понимаются ставки, размеры, техника их начисления, а также рамки, в которых производится расчет выполненных и перевыполненных работ в организации. Также приказ о премировании в этом разделе должен содержать информацию о подразделениях и профессиях, которым начисляется премия. Здесь же указывается, по каким методам и на основании каких принципов и размеров начисляется вознаграждение.

Скажем, крупные предприятия приводят здесь все показатели по всем подразделениям, который действуют в организации. Мелкие же указывают не более трех. Однако если приказ о премировании в этом разделе будет содержать указания на несколько показателей, это не будет нарушением. Все показатели формируются на основе специального приложения, которым регулируется порядок премирования сотрудников на предприятии.

Размер премиальных выплат фиксируется в разделе о порядке премирования за выполнение определенного объема работ, а также за его перевыполнение. В этом же разделе приказ о премировании содержит информацию о порядке выдачи вознаграждения, а также устанавливается отдел и лицо, которые ответственны за его выдачу.

Все нарушения, на основании которых может быть снижен размер премии, указываются в соответствующем разделе – перечне нарушений, вследствие которых производится понижение объема премии.

Законодательством предусмотрен также дополнительный раздел приказа о премировании, в котором фиксируется порядок начисления вознаграждения за отдельный вид работ, входящих в основные обязанности работника. Данное вознаграждение может начисляться, когда работы были выполнены на основании отдельного распоряжения руководителя или по личному желанию сотрудников, основанному на сложившейся на предприятии ситуации. В эту категорию попадают различные премии к знаменательным датам или по итогам работы компании. Этот раздел приказа о премировании также отражает принципы и условия начисления данного вида премий.

Примерный образец приказа о премировании

В шапке приказ о премировании должен иметь заполненные графы «Согласовано» или «Утверждаю». В них указывается наименование предприятие и его руководитель, а также дата составления и номер регистрации.

1.1. Данное Положение о премировании работников ОАО "Галатея" (далее - Положение) составлено на основе ТК и НК РФ, других нормативных актов, и регулирует условия и порядок премирования сотрудников ОАО "Галатея" (далее - Предприятие).
1.2. Действие данного Положения распространяется на штатных работников, в том числе тех, кто работает по совместительству.
1.3. Под премией Положение понимает финансовое вознаграждение работников в размере их заработной платы, закрепленной в штатном расписании, а именно оклад и надбавки, закрепленные в компании.
1.4. Премии начисляются с целью материально заинтересовать сотрудников ОАО «Галатея» в повышении производительности труда.
1.5. Выдача премии предприятием – его право. Ее размер зависит от качества и объемов выполненных работ и ряда других факторов.

2. Источники и виды премирования:

2.1. Данное Положение предусматривает единоразовые и текущие премирования.
2.2. Текущие начисляются в соответствии с итогами проделанной работы ежемесячно за особые достижения:
2.2.1. Увеличение объемов продаж сотрудниками коммерческого отдела.
2.2.2. Своевременная сдача отчетности сотрудниками финансового отдела.
2.2.3. Сохранность товарных и материальных баз в организации, отсутствие простоя оборудования для работников производства.
2.3. Единоразовые начисляются:
2.3.1. В случае перевыполнения основного плана работы.
2.3.2. В случае высоких годовых показателей.
2.3.3. В случае качественной и своевременной сдачи работы.
2.3.4. В случае сокращения издержек.
2.3.5. В случае юбилейных дат: при непрерывной работе в организации до 5 лет – 10% от заработной платы, 10 лет – 25%, 15 лет – 50%, более 15 лет – 75%.
2.3.6. В случае выхода на пенсию – в размере трудового оклада.

3. Размеры вознаграждений

3.1. Вознаграждения выплачиваются за счет свободных финансов, если преприятие при этом не понесет убытков.
3.2. Размер премии может составлять до 100% ежемесячного оклада сотрудника без учета дополнительных начислений.
3.3. Единовременное премирование начисляется индивидуально или в процентном соотношении к окладу, или в твердой сумме.
3.4. Объем премирования зависит лишь от финансового положения организации.

4. Порядок начисления и выплат премий.

4.1. Размеры вознаграждений устанавливаются ежегодно соответствующим положением.
4.2. Единоразовые вознаграждения выдаются по итогам каждой отдельно выполненной задачи и зависит от вклада сотрудника.
4.3. Текущие премии зависят от отработанного времени в течение последнего месяца.
4.4. Новоприбывшим сотрудникам текущие вознаграждения начисляются по желанию руководства организации.
4.5. За некачественные работы премия не начисляется.
4.6. Неначисление отражается в отдельном приказе с указанием соответствующих причин.
4.7. Премии выплачиваются вместе с основной зарплатой.
4.8. Единовременные премии начисляются на основании докладной записки руководителя отдела или самого руководства организации.

5.1. Контроль за выполнением этого Приказа возложить на руководителя отдела кадров данной организации.

Такими являются основные положения, в соответствии с которыми формируется приказ о премировании – бланк, образец заполнения желательно иметь в каждом отделе кадров.