Образец Приказа О Лишении Премии Работника Образец

Другие статьи

Образец приказа о выговоре за недобросовестное выполнение своих обязанностей - Форум сообщества специалистов по управлению персоналом HR-Лига

Не пойму, annabella, а что мешает Вам в данном образце поменять внутри приказа предложение так, чтоб оно подходило под ваш случай?
Мы же не знаем, какое такое неисполнение своих обязанностей работник проявил, какой пункт не исполнил?

ООО "Фабрика красоты"

№ ____ г.Киев _________2ХХХ г.

"О нарушении служебных обязанностей"

В связи с нарушением служебных обязанностей Сидоровым С.С. зав.складом ООО "Фабрика красоты",

П Р И К А З Ы В А Ю:

1. Объявить выговор Сидоровому С.С. зав.складом, за нарушение своих служебных обязанностей, а именно: нарушение периода отчетности.
2. Главному бухгалтеру Пугачевой А.Б. лишить премии
Сидорова С.С. за отчетный период.
3. Начальнику отдела кадров Понаровской И.Б. ознакомить с данным приказом всех работников ООО "Фабрика красоты".

ОСНОВАНИЕ: служебная записка главного бухгалтера Пугачевой А.Б.

С приказом ознакомлены: ____________________С.С.СИДОРОВ

Генеральный директор
ООО "Фабрика красоты" Ф.Б.КИРКОРОВ

Начальник отдела кадров
ООО "Фабрика красоты" И.Б.ПОНАРОВСКАЯ

__________________
Сколько людей - столько и мнений.

Объявить выговор Сидоровому С.С. зав.складом, за нарушение своих служебных обязанностей, а именно: нарушение периода отчетности.
2. Главному бухгалтеру Пугачевой А.Б. лишить премии Сидорова С.С. за отчетный период.

1. Все ж таки я б написала конкретний пункт посадових обов’язків, які порушив Сидоров, і уточнила б, яким саме чином (наприклад, подав 7 вересня 2009 року із запізненням на 4 дні звіт 5-ПН до ЦЗ)
2. Немає конкретики - що таке "звітний період"? Місяць, квартал, рік?
Я б пункт 2 виклала в такій редакції:
Позбавити Сидорова С.С. усіх видів заохочень та премій упродовж дії дисциплінарного стягнення, до 08 вересня 2010 року.

ОСНОВАНИЕ: служебная записка главного бухгалтера Пугачевой А.Б.

А де пояснювальна записка Сидорова СС. чи акт про його відмову дати письмові пояснення?

Конечно!
Так я ж писала "взагали"! Не могу же я знать, чего они там ему инкриминируют.
Я так думаю, что автор догадается, что это не конкретный текст, а отправная точка отсчета!
Естественно, необходимо конкретно указывать: что, где, как и почему.
И, естественно, не знаю, за какой-такой период его лишат премии и чего он там не исполнил!dont know

Невозможно описать все конкретно случаи!
Я - не Кашпировский:-D

А де пояснювальна записка Сидорова СС. чи акт про його відмову дати письмові пояснення?

Основанием для приказа является докладная (служебная) записка начальника или по мат.подчиненности.
А объяснительные, акты и тому прочую бумажную базу доказательства вины работника складывают в личное дело и впоследствии прикладывают к обращению в профком с просьбой разрешить увольнение (если до этого дойдет дело) данного работника.
Выговор-то объявляют не за отказ дать объяснительную и не за объяснительную.
А за нарушение должностной инструкции (или чего там). А основание: докладная записка над ним стоящего.

Хотя, я тут так подумала: если это все в основание приложить, то будет тоже хорошо!
Думаю, и так, как я пишу, и так, как Вы, Ирена, предлагаете, будет по-любому правильно!

__________________
Сколько людей - столько и мнений.

Последний раз редактировалось Iren@; 15.09.2009 в 10:06. Причина: об"єднала доповнення з попереднім постом

Уважаемые коллеги!
Помогите правильно составить приказ о вынесении строгого выговора сотруднику за систематическое не выполнение своих служебных обязанностей.

Если потом спрашиваете :зачем?
Если и так все понятно, что из чего проистекает?

На мой взгляд, лучше все подробно написать(то, что можно прописать) в приказе.
Чтоб в дальнейшем, если дело дойдет до увольнения,( и не дай, Бог, до суда), у Вас были основательные контраргументы! В виде подробных приказов, актов, объяснительных и т.д.
Как думаете?
Это же не просто бумажки, а доказательная база на случА й тревоги.

__________________
Сколько людей - столько и мнений.

Дисциплинарные высказывания

Дисциплинарные высказывания

Почти в каждой современной компании есть и отличники труда, и нарушители трудовой дисциплины. Добросовестный труд и дисциплинарные нарушения — нормальные явления обычного рабочего процесса. Как бороться с нарушителями, мы расскажем в статье.

Что считать дисциплинарным нарушением

Прежде всего определим, что считать дисциплинарным нарушением или проступком. Согласно статье 192 Трудового кодекса дисциплинарным проступком является неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

В силу этой нормы нельзя считать дисциплинарным проступком:

неисполнение работником трудовых обязанностей, когда его вины в этом нет. Например, согласно должностной инструкции штатный экспедитор обязан доставлять грузы клиентам своевременно. Если экспедитор не доставил груз вовремя вследствие ДТП или пробки на дороге, его нельзя наказать;
неисполнение работником трудовых обязанностей, которые юридически на него не возложены. Например, в компании необходимо в конце месяца составлять отчет о проделанной работе. Допустим, новый сотрудник не сдал такой отчет. Если эта обязанность не прописана ни в трудовом договоре с работником, ни в его должностной инструкции или в других документах, наказать его нельзя. Наказывать работников можно только за те нарушения, которые соответствуют определению статьи 192 Трудового кодекса.

Виды наказаний

Разобравшись с нарушениями, перейдем к взысканиям. За совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания (ст. 192 ТК РФ):

замечание;
выговор;
увольнение по соответствующим основаниям.

Согласно статье 192 Трудового кодекса к дисциплинарным взысканиям также относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9, 10 статьи 81 и пунктом 1 статьи 336 Трудового кодекса. Увольнение по основаниям, предусмотренным пунктами 7 и 8 статьи 81 Трудового кодекса, тоже является дисциплинарным взысканием. Но в данном случае должно соблюдаться условие, что виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Обратите внимание: увольнение может быть видом дисциплинарного взыскания. Это значит, что при увольнении по названным основаниям должны соблюдаться требования Трудового кодекса, которые касаются не только процедуры увольнения, но и норм, регулирующих процедуру и условия применения дисциплинарных взысканий (ст. 192—195 ТК РФ). В частности, необходимо учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ст. 192 ТК РФ). Если действия работника не являются тяжким нарушением или обстоятельства, при которых они совершены, делают причины проступка уважительными, возможно, увольнение будет признано незаконным.

Процедура и документы

Применять к работнику дисциплинарное взыскание необходимо грамотно. Особое внимание следует проявить при назначении дисциплинарного взыскания в виде увольнения. При несоблюдении правил:

сотрудник может быть восстановлен на работе через суд или с помощью трудовой инспекции;
сотрудник может взыскать с работодателя средний заработок за вынужденный прогул и (или) компенсацию за моральный ущерб;
может быть испорчена репутация директора, кадровой и юридической службы компании;
снижена трудовая дисциплина в компании;
придется понести расходы на адвоката (юриста, иного представителя);
потерять время на судебные разбирательства, проверку трудовой инспекцией или представителями прокуратуры, которую может инициировать обиженный работник;
заплатить штраф или понести иные расходы в случае выявления нарушений трудового законодательства.

Обратите внимание на алгоритм действий в следующих случаях:

применение дисциплинарного взыскания в виде объявления замечания и выговора (см. приложение 1 на с. 124);
применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул (см. приложение 2 на с. 127);
увольнение за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если работник уже имеет дисциплинарное взыскание в соответствии с пунктом 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса (см. приложение 3 на с. 129).

Только при выполнении всех условий и правильном оформлении документов можно говорить о законности увольнения. В противном случае могут возникнуть негативные последствия, о которых мы говорили выше.

Проблемы при назначении дисциплинарных взысканий

Сложности применения дисциплинарных взысканий в большинстве случаев связаны с неверным оформлением документов, а также с неправильными или непоследовательными действиями работодателя. Ниже рассмотрим, какие нарушения наиболее распространены при назначении дисциплинарных взысканий. Начнем с пояснений о том, насколько важно ознакомить работника с его должностными обязанностями.

Работника нужно ознакомить с его должностными обязанностями

Как мы отмечали в начале статьи, работник может быть наказан за неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него трудовых обязанностей. Однако нередко в компании трудовые обязанности не возложены на работника надлежащим образом. Например, какая-то обязанность оговорена сторонами, но не зафиксирована ни в одном документе — ни в договоре, ни в правилах внутреннего трудового распорядка, ни в должностной инструкции.

Пример.

В финансовом отделе ООО «Ресурс» заболел специалист по кредитам И.И. Мишин. Начальнику финансового отдела Р.Д. Васенину руководство поручило подготовить пакет документов для получения срочного кредита в банке на производственные цели. Он отказался, так как это не входило в перечень его обязанностей, определенных должностной инструкцией. Кроме того, выполнить это задание он не успевал из-за большой загруженности. Освоение данного участка работы потребовало бы больше времени. За невыполнение поручения генерального директора начальнику финансового отдела Р.Д. Васенину был объявлен выговор. На этом основании его лишили премии.

Решение. Данный выговор и лишение премии [ссылка:1]1[/ссылка] незаконны. В случае жалобы в трудовую инспекцию или суд начальник отдела мог бы рассчитывать на положительное решение.

Согласно должностной инструкции начальник финансового отдела должен был выполнять ряд трудовых обязанностей, но среди них не значилась ни обязанность оформлять документы на кредит, ни выполнять функции специалиста по кредитам во время его отсутствия. Несмотря на то что это сотрудник, работу которого начальник отдела непосредственно проверяет, контролирует и принимает.

Таким образом, взыскание наложено незаконно.

Рекомендуем в должностных инструкциях указывать, какие обязанности должен исполнять работник в случае отсутствия коллеги.

Иногда работодатель устанавливает обязанности сотрудника в документе, который нельзя признать действующим в отношении этого сотрудника. Например, должностная инструкция существует, но сотрудник с ней не ознакомлен под роспись. Наказать работника за выполнение должностных обязанностей, которые не установлены надлежащим образом, нельзя.

Обратите внимание на оформление локальных нормативных актов

Одним из локальных актов организации являются правила внутреннего трудового распорядка. Если документ оформлен неверно, в дальнейшем у работодателя могут возникнуть трудности с применением дисциплинарных взысканий.

Согласно статье 190 Трудового кодекса правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Кто представляет интересы работников? Это может быть профсоюзная организация (ст. 29 ТК РФ). Другой вариант — работники вправе выбрать своего представителя (представительный орган) на общем собрании. Об этом говорится в статье 31 Трудового кодекса.

На практике часто встречается ситуация, когда одни и те же люди являются учредителями нескольких фирм. В этом случае часто допускают ошибку: разрабатывают универсальные правила внутреннего распорядка. То есть в правилах не указывают конкретное название организации, с ними знакомят всех новых работников независимо от того, в какую компанию они устраиваются. Это может привести к проблеме, а именно: за нарушение правил наказать сотрудников будет невозможно. Поэтому необходимо проконтролировать, чтобы такие локальные документы, как правила внутреннего распорядка, были оформлены для каждой фирмы и сотрудники каждого работодателя были с ними ознакомлены.

Все ли документы собраны?

Нередко инспекторы обнаруживают нарушения, проверяя приказы о применении дисциплинарных взысканий и сопутствующие им документы. Типичная ошибка — отсутствие объяснительной записки работника, подвергнутого дисциплинарному взысканию.

Напомним, что согласно статье 193 Трудового кодекса до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен потребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Если названная норма нарушена, применение дисциплинарного взыскания незаконно.

Иногда при проверках обнаруживается, что нарушены установленные законом сроки привлечения к дисциплинарной ответственности. Напомним, что дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).

Инспектор проверит даты докладных записок о проступке работника, объяснительной записки, приказа о применении дисциплинарного взыскания, табели учета рабочего времени, иные документы и сможет определить, соблюдены ли установленные законом сроки. Проведите такую же проверку до прихода контролеров и, если обнаружите нарушение, отмените незаконный приказ о дисциплинарном взыскании.

Проверьте, стоят ли на приказах о применении дисциплинарных взысканий росписи работников и какие значатся даты. Согласно части 6 статьи 193 Трудового кодекса приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, составляется соответствующий акт.

Ошибки при увольнении

Одним из видов дисциплинарных взысканий является увольнение работника. Иногда при назначении данного вида наказания работодатели совершают следующие ошибки:

отсутствуют или неверно составлены какие-либо обязательные документы: объяснительные записки, акты, приказы и т. д. Работник не ознакомлен под роспись с приказами, или он ознакомлен с приказами позже установленного срока;
увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Это нарушает требование статьи 81 Трудового кодекса (за исключением случаев увольнения в связи с ликвидацией организации или прекращения деятельности индивидуального предпринимателя);
при увольнении работнику не выдают трудовую книжку. а согласно статье 84.1 ТК РФ должны выдать в день увольнения;
незаконное увольнение беременных работниц. Статья 261 Трудового кодекса запрещает увольнять по инициативе работодателя беременных женщин, за исключением случаев ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуального предпринимателя;
невыплата денежной компенсации за неиспользованный отпуск (его часть), зарплаты и иных причитающихся работнику сумм при увольнении;
при увольнении за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) не учтено, что за первое из двух нарушений к работнику не применялось дисциплинарное взыскание официально, то есть не издавался приказ об объявлении замечания или выговора. А его наличие согласно статье 81 Трудового кодекса обязательно. Без него суд и инспектор не сочтут увольнение законным, даже если по факту нарушения составлены докладные, объяснительные и т. д.;
при увольнении за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) или прогул (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) не учтено, что проступок работника имел уважительную причину;
за одно нарушение к работнику применено два взыскания, например, изданы приказы о выговоре и об увольнении. Применение двух взысканий за одно нарушение недопустимо.

Ошибки при оформлении документов для увольнения могут повлечь не только штраф, но и восстановление незаконно уволенных работников. Поэтому, если вы обнаружили, что указанные ошибки совершены, нужно постараться их исправить. Например, если уволенным работникам не выданы трудовые книжки или не выплачены какие-то из причитающихся сумм, незамедлительно свяжитесь с ними, пригласите их получить документы или направьте по почте уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте.

Лишение премии — не дисциплинарное взыскание

Иногда руководитель подписывает приказ о дисциплинарном взыскании в виде лишения премии. Например, если сотрудник опоздал, допустил брак или не выполнил план. Это незаконно. Ведь в статье 192 Трудового кодекса в перечне дисциплинарных взысканий лишение премии отсутствует. Поэтому компания не вправе применять к работнику такое взыскание. Премию можно не выплачивать (при наличии законных оснований), но писать, что лишение премии — это дисциплинарное взыскание, нельзя.

Чтобы не выплачивать работнику премию на законных основаниях, необходимо, чтобы в компании был документ, четко определяющий критерии премирования и случаи, когда премии выплачиваются, а когда нет. Подробнее об этом мы писали в статье «Составляем положение о премировании » в № 6 журнала за 2007 год.

Пошаговая процедура объявления

1. Работником совершено нарушение (неисполнение) трудовой обязанности, установленной пунктом должностной инструкции, правил внутреннего трудового распорядка, трудового договора и т. д. Нарушение юридически незакрепленной обязанности не в счет.

2. По факту нарушения сотрудник, который его обнаружил, составляет докладную записку (образец см. на с. 126). В записке делаются ссылки на нарушенные пункты должностной инструкции, трудового договора или иного документа. В докладной записке можно сделать ссылки на документы, подтверждающие нарушение (акт ревизии, документ о браке в работе, о наложении на организацию штрафа за нарушение, допущенное работником, и др.).

3. У работника-нарушителя берут объяснительную записку по факту проступка, чтобы выяснить его причины (образец см. на с. 126). Если из объяснительной записки следует, что работник, например, опоздал на работу или не выполнил задание руководства по уважительной причине, то объяснительная записка регистрируется, помещается в дело и не может рассматриваться как основание для применения дисциплинарного взыскания. Если из объяснительной записки следует, что у работника уважительной причины нет (отсутствуют оправдательные документы и иные доказательства), тогда объяснительная записка работника становится основанием для издания приказа о применении дисциплинарного взыскания (образец приказа см. на с. 131).

Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт (акт об отказе дать объяснения).

Желательно, чтобы акт заверили два работника, присутствовавших при отказе работника дать объяснение.

4. Издание приказа о применении к работнику меры взыскания в форме замечания или выговора. Приказ о применении дисциплинарного взыскания рекомендуется делать мотивированным, обоснованным, со ссылками на пункты договора или инструкции, которые нарушены, а также на документы, которые это подтверждают (например, докладные записки, уведомления ФНС о просрочке сдачи декларации бухгалтером, если наказывают бухгалтера).

5. Приказ регистрируют в журнале регистрации приказов.

6. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (акт об отказе ознакомиться с приказом). Желательно, чтобы этот акт подписали два работника.

Пошаговая процедура увольнения за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если работник уже имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

1. В течение первого года с момента наложения дисциплинарного взыскания на работника за первый дисциплинарный проступок следует второе нарушение (неисполнение) трудовой обязанности, установленной пунктом должностной инструкции, правил внутреннего трудового распорядка, трудового договора и т. д. Достоверно известно, что уважительных причин для второго нарушения у работника не имеется. По факту второго нарушения следует составить докладную записку. В записке необходимо дать ссылки на нарушенные пункты должностной инструкции, трудового договора, иного документа и на документы, подтверждающие совершение дисциплинарного проступка

2. По второму нарушению у работника-нарушителя берут письменное объяснение (объяснительную записку). чтобы выяснить причины проступка. При наличии уважительных причин объяснительную записку регистрируют и подшивают в дело. Она не может служить основанием для применения дисциплинарного взыскания или учитываться при увольнении согалсно пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса.

При отсутствии уважительных причин объяснительная записка работника становится основанием для применения дисциплинарного взыскания, вплоть до увольнения.

Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, составляется акт об отказе дать объяснения, заверенный тремя работниками

3.Издание приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора. Используется унифицированная форма № Т-8, утвержденная постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты». Приказ регистрируют в журнале регистрации

4. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) делается соответствующая запись (ст. 84.1 ТК РФ). Если работник не желает прочитать приказ, следует составить акт об отказе ознакомиться с приказом. заверенный подписями составителя и двух работников. Этот документ может быть использован работодателем в суде

5. Провинившемуся работнику выплачивают денежную компенсацию за неиспользованный отпуск, заработную плату, оформляют запись в трудовой книжке и личной карточке. Запись об увольнении может выглядеть следующим образом:

«Уволен за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, пункт 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». Или: «Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, пункт 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации»

6. С выдаваемой трудовой книжки увольняемого работника необходимо снять копию для архива предприятия.

Выдать работнику трудовую книжку в день увольнения.

Оформить запись о выдаче трудовой книжки в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним .

Когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте.

Рекомендуется также составить акт об отказе работника получить трудовую книжку. Он может быть использован как доказательство невиновности работодателя, если возникнет спор и дело будет рассматривать суд

[сноска:1]Использование термина «лишение премии» распространено. Однако нельзя лишить того, что не начислено. В данном случае имеется в виду, что премию не начислили.[/сноска]

Есть вопрос? Наши эксперты помогут за 24 часа! Получить ответ Новое

Где можно скачать Бланк: Образец приказа о лишении премии

Где можно скачать Бланк :Образец приказа о лишении премии. Где можно скачать Бланк :Образец приказа о лишении премии

Надя Ответ Профи (559) 4 года назад

Этот приказ - ничтожен.

Согласно статье 192 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК)
"За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям".

Тем самым, Трудовым кодексом предусмотрены только три вида дисциплинарного взыскания. Такого дисциплинарного взыскания как "лишение работника премии" трудовым законодательством не предусмотрено.
В этой связи, издание подобного приказа - является нарушением норм трудового права. В силу чего, такой приказ ничтожен и не имеет никакой юридической силы.

Во-первых, приказ, по вышеизложенным основаниям, никакой юридической силы не имеет.
Во-вторых, привлечь Вас могли лишь к одному из видов дисциплинарного взыскания, прописанных в статье 192 ТК.
В-третьих, в силу предписаний статьи 193 ТК
"До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание".

Поскольку в отношении Вас был издан неправомерный и незаконный приказ о лишении Вас премии, Вы можете требовать взыскании с работодателя премии.
В свою очередь, на основании статьи 236 ТК "при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя".

Одновременно с этим, Вы также можете требовать, в силу предписаний статьи 237 ТК, компенсации Вам морального вреда.

Лиза Профи (925) 4 года назад

Александр Виноградов Мастер (1470) 4 года назад

А в чём смысл данного приказа. Ведь премия - дополнительное поощрение. Просто не поощряйте, т. е. не включайте работника в приказ о назначении премии.

Роман Оракул (81219) 4 года назад

невозможно лишить премию. ее просто не начисляют. поэтому такого приказа быть не может.

Андрей Хлестаков Мудрец (15613) 4 года назад

Все очень просто. Есть локальный документ о системе оплаты труда, в котором написано, что при наличии взыскания работнику премия не выплачивается. Если есть приказ о наказании и работник в нем расписался, то в приказе на премию его просто не впишут.

Образец приказа о лишении премии - Архив файлов

Приказ о лишении премии

16 Май 2016, 09:25

Нужен эталон приказа о лишении (понижении) премии. журнальчикьчикьчики (книжки) в обложечке прозрачной, так что страницы не загнутся и обложка не испачкается. И отдельным пт - за что работнику премии могут не выплачиваться, даже если он попадает под эти предпосылки, как, к примеру, дисциплинарное взыскание.

Приказ об объявлении выговора и лишении премии (эталон.). Помогите хорошо составить приказ о лишении работника премии. Идет о списке упущений за которые лишают премии, а не о. либо выговора и лишение премии могут быть.

Образец приказа о лишении премии консультант плюс

Докладная записка начальника отдела обслуживания семеновой в. Форма приказ о лишении работника премии (эталон наполнения). Неправомерный и нелегальный приказ о лишении вас премии. Я заказала сходу 3 комплекта и с тех пор, как только идет дополнительный обмен материала, обмениваю диск.

В частности на журнальчикьчик кадровик-практик мы подписаны с 2011 года. Мы советуем журнальчикьчик кадровик-практик как проф и надежного консультанта для кадровых работников. Может кто-нибудь сбросить эталон приказа о лишении премии сотрудника на этот адресок?orlovaatk.alt.ru. Еще мне очень помогают ваши информационные рассылки. Уверенная 5 и пожелания фортуны, спасибо вам огромное! Зао - до - 0,5 нерациональное внедрение сырья и материалов, энергетических ресурсов до - 0,5. Я получила пакет кадровика проф версии. А что у вас прописано в положении об оплате труда и премировании?

Приказы о лишении премии

В вашем браузере отключен JavaScript, поэтому некоторое содержимое портала может отображаться некорректно. Для правильной работы всех функций портала включите, пожалуйста, JavaScript в настройках вашего браузера.

Внимание! У вас установлена устаревшая версия браузера: Opera 10.0.

Использование устаревшей версии браузера потенциально опасно и может привести к некорректному отображению сайта.
Обратите внимание на то, что мы не проверяем работоспособность и не поддерживаем корректную работу сайта в устаревших версиях браузеров.

Что же делать?
Вы можете самостоятельно или с помощью системного администратора вашей организации
скачать бесплатно и установить один из популярных современных браузеров:

Приказы о лишении премии.

Виталий, именно в том и причина, что речь, как мне видится, идет о перечне упущений за которые лишают премии, а не о показателях и условиях премирования. Для показателей и условий достаточно отчетов и справок, а вот для лишения однозначно приказ и с ним надо знакомить работника. Big_Repa. откуда такие выводы, что надо обязательно приказ по ведомости упущений? У меня завод работает по упущениям и ведомость утверждает зам по направлению. Была жалоба в департамент, затронувшая и это положение (оно, кстати, висит в одной из юр баз). Ни у департамента. ни у потом суда вопросов по самоу положению не было. Главное, чтобы все было прописано. все ознакомлены (хотя спец департамента, да и вышестоящий спец минтруда, вообще заявили, что премия - это перемнная велечина, и т.к. мы в контракте сослались на положении, то если не ознакомили бы с этим положением, то вопросов все равно бы и не было), и всё делалось по согласно написанному.
Хотя за конкретные прогулы, за пьянь (если не увольнение), как правило писались приказы.