Дисциплинарное взыскание

Согласно ст. 193 ТК РФ До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Вопрос: 1. Если работник отправляет письменное объяснение в виде скан копии посредством электронной почты, является ли данное объяснение представленным работодателю? 1. Если работник отправляет в двухдневный срок письменное объяснение посредством почты России, однако по истечении данного срока работодатель все еще не получает объяснение, имеет ли право работодатель составить акт об отсутствии объяснения?

Есть 2 основания для обжалования привлечения к административной ответственности – по материальным основаниям (имеет ли место быть нарушение трудовых обязанностей) и процессуальным (несоблюдение процедуры привлечения к ответственности).

Отсутствие объяснений работника или предоставление объяснений в виде скана не является процедурным нарушением. Работодателю важно запросить объяснения с целью выяснения причины совершения проступка. Если причина уважительная и нарушение не имеет место быть, то дисциплинарное взыскание не применяется. А для того, что бы узнать причины Вам следует ознакомиться с объяснением. Если Вы проигнорируете объяснение, высланное в отсканированном виде, или не дождетесь оригинала по почте при отсутствии материальных оснований для привлечения к ответственности, то такое взыскание с большей степень вероятности при обжаловании по материальным основаниям отменят. Если же нарушение действительно имеет место быть (нет материальных оснований), то Вы вправе не учитывать отсканированный вариант объяснений и оригинал по почте, так как отсутствие объяснений не является препятствием для привлечения к дисциплинарной ответственности.

1. Работник может направить объяснения по электронной почте, суды признают это в качестве отказа от дачи объяснений, если не приложены документы, подтверждающие уважительность проступка (Апелляционное определение Московского областного суда от 28.10.2013 № 33-23278/2013). При направлении объяснений по эл.почте составьте акт об отказе с пометкой, что объяснения представлены по электронной почте в виде отсканированного документа. Работодатель не вправе затребовать объяснения по электронной почте без ЭЦП (Апелляционное определение Московского городского суда от 24.01.2013 № 11-85).

2. Двухдневный срок для дачи объяснений работника отсчитывается от даты получения письма или телеграммы работником, указанной в уведомлении о вручении, к которому необходимо прибавить разумный срок для пересылки. Если по истечении двух рабочих дней (плюс еще нескольких дней на почтовую пересылку) объяснение работником не будет представлено, составляется акт, в котором отражается факт неполучения объяснений от работника.

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Юрист» и в материалах «Системы Кадры» .

«Как должна быть оформлена объяснительная записка сотрудника, совершившего дисциплинарный проступок

После выявления проступка потребуйте от сотрудника написать объяснительную записку. В ней он должен изложить причины и обстоятельства совершенного дисциплинарного проступка. Причины нужно внимательно проанализировать и установить, являются они уважительными или неуважительными .

Если по истечении двух рабочих дней объяснение сотрудник не представил, нужно составить акт об отказе дать объяснение за подписью двух или более свидетелей. Имея на руках такой акт, работодатель может определить меру взыскания и издать приказ и без объяснений сотрудника*. Такой порядок предусмотрен в частях 1 и 2 статьи 193 Трудового кодекса РФ.

Следует отметить, что дисциплинарное взыскание можно применить сразу после того, как сотрудник отказался давать объяснение. и до истечения двухдневного срока. При этом такой отказ также нужно зафиксировать актом. Правомерность такого подхода подтверждает и судебная практика (см. например, апелляционное определение Брянского областного суда от 25 июля 2013 г. № 33-2316/2013 ).

Внимание: если работодатель не затребовал объяснительную записку у сотрудника до применения взыскания, то такое взыскание из-за нарушения процедуры незаконно (ст. 193 ТК РФ ). Это подтверждают и суды. См. например, определение Конституционного суда РФ от 17 февраля 2015 г. № 238-О. апелляционные определения Московского городского суда от 4 декабря 2014 г. № 33-26684. от 8 сентября 2014 г. № 33-18654/2014. от 2 августа 2013 г. № 11-24378/2013 .

Вопрос из практики: какие причины нарушения трудовой дисциплины считаются уважительными

Перечня уважительных причин нарушения трудовой дисциплины (например, отсутствия на работе) трудовым законодательством не установлено. Предусмотреть все жизненные ситуации невозможно. Поэтому этот вопрос должен решить руководитель организации в каждой конкретной ситуации с учетом объяснений, которые дал сотрудник* (ст. 193 ТК РФ ).

На практике уважительными причинами можно признать сбои в работе общественного транспорта, вызов в правоохранительные органы и суд, болезнь сотрудника, срочную госпитализацию родственника в больницу, прохождение медосмотра, пожары, невозможность явиться на работу из-за стихийного бедствия и т. п.

При этом получение от сотрудника письменного объяснения с указанием уважительной причины прогула нельзя признать достаточным оправданием его отсутствия на работе. Сотрудник должен не только назвать причины прогула, но и документально подтвердить их уважительность, например, справками из соответствующих предприятий, повестками, актами, больничными листками и т. п. Такой позиции придерживается Роструд в письме от 31 октября 2008 г. № 5916-ТЗ. Аналогичную позицию занимают и суды (см. например, определение Верховного суда РФ от 6 декабря 2013 г. № 5-КГ13-130 )».

2. Апелляционное определение Московского областного суда от 28.10.2013 № 33-23278/2013

«В письме, которое истица направила 28 февраля 2013 года по электронной почте своему непосредственному руководителю - начальнику юридического отдела, сообщается об отсутствии на работе в связи с болезнью, однако документов, подтверждающих наличие заболевания 01 февраля 2013 года, работодателю не представлено*.

С 04 по 20 марта 2013 года Р. была больна, что подтверждено листками временной нетрудоспособности.

По окончании периода временной нетрудоспособности истица на работу не выходила.

21 марта 2013 года Р. направила работодателю по почте заявление о предоставлении отпуска по уходу за ребенком ее родной сестры Г. - Я. 02 марта 2013 года рождения, до достижения ребенком возраста полутора лет, с приложением свидетельства о рождении ребенка и документов, подтверждающих родство с сестрой.

27 марта 2013 года работодатель предложил истице для решения вопроса о предоставлении отпуска по уходу за ребенком помимо представленных документов предоставить справки с места работы родителей ребенка о том, что они не используют отпуск по уходу за ребенком и не получают пособие по уходу за ребенком, либо предоставить справки от органов социальной защиты населения о неполучении пособия на ребенка в случае, если родители не работают или обучаются по очной форме обучения. Одновременно работодатель предложил истице явиться на работу и приступить к исполнению трудовых обязанностей.

Р. на работу не вышла, документы не представила.

Приказом от 09 апреля 2013 года Р. была уволена по основаниям пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

С приказом об увольнении истица ознакомилась 21 июня 2013 года.

Согласно ст. 192 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

В соответствии с пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

По правилам ч. 1 ст. 193 Трудового кодекса РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ч. 2 ст. 193 Трудового кодекса РФ).

До издания приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности работодатель затребовал от работника объяснение о причинах отсутствия на работе, однако работник не счел нужным дать такие объяснения. Непредоставление работником объяснений не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Пленум Верховного Суда РФ в п. 38 Постановления от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснил, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пп. "д" п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2, если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

Отказывая в удовлетворении заявленных исковых требований, суд исходил из того, что факт прогула - отсутствия истицы на работе 01 февраля 2013 года - имел место. Порядок применения дисциплинарного взыскания был соблюден.

Судебная коллегия соглашается с выводами суда первой инстанции о том, что увольнение истицы произведено в соответствии с требованиями закона и оснований для ее восстановления на работе в ранее занимаемой должности не имеется.

Согласно ст. 256 Трудового кодекса РФ по заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Порядок и сроки выплаты пособия по государственному социальному страхованию в период указанного отпуска определяются федеральными законами. Отпуска по уходу за ребенком могут быть использованы полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком. По заявлению женщины или лиц, указанных в части второй настоящей статьи, во время нахождения в отпусках по уходу за ребенком они могут работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию. На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность). Отпуска по уходу за ребенком засчитываются в общий и непрерывный трудовой стаж, а также в стаж работы по специальности (за исключением случаев досрочного назначения трудовой пенсии по старости).

Отказывая в удовлетворении иска в части обязания работодателя предоставить истице отпуск по уходу за ребенком сестры, суд указал, что Р. не достигла соглашение с работодателем о предоставлении ей такого отпуска; по окончании временной нетрудоспособности на работу не вышла; не предоставила документы, подтверждающие, что родители ребенка не используют отпуск по уходу за ребенком.

Таким образом, судом первой инстанции правильно определены правоотношения, возникшие между сторонами по настоящему делу, а также закон, подлежащий применению, в полном объеме определены и установлены юридически значимые обстоятельства, доводам сторон и представленным доказательствам дана правовая оценка в их совокупности».

3. Апелляционное определение Московского городского суда от 24.01.2013 № 11-85

«Суд принял в качестве доказательства отказ истца дать объяснения о причинах своего отсутствия на рабочем месте 30 и 31 мая 2011 г. акты от 30 и 31 мая 2011 г. согласно которым истец отсутствовал на рабочем месте в течение всего рабочего дня 30 и 31 мая 2011 г. и отказался знакомиться с требованием о даче письменных объяснений (л.д. 29 и 27).

Между тем, данные акты не могут быть приняты в качестве доказательства затребования работодателем от работника письменных объяснений о причинах отсутствия на рабочем месте, поскольку истец в указанные дни 30 и 31 мая 2011 г. согласно представленных ответчиком актах, отсутствовал на работе в течение всего рабочего дня и не мог ознакомиться с требованиями работодателя о предоставлении объяснений и отказаться дать объяснения.

Доказательств того, что от истца были затребованы объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте 25 и 26 мая 2011 года, суду представлено не было.

Суд также не принял во внимание показания свидетелей ****** из которых усматривается, что Г. в их присутствии не отказывался давать объяснения о причинах невыхода на работу, но поскольку с ним не смогли связаться ни по телефону, ни по электронной почте, то составили акты об отказе последнего дать объяснения.

Исходя из представленных сторонами доказательств, судебная коллегия приходит к выводу, что ответчиком при увольнении истца было допущено нарушение ст. 193 ТК РФ, а поэтому увольнение нельзя признать законным, истец подлежит восстановлению на работе в ООО "САММ" в должности менеджера по закупкам*.

В соответствии с требованиями ст. 234 ТК РФ в пользу Г. подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогула за период с 01.06.2011 г. по 24.01.2013 года из расчета среднедневного заработка ***** дней прогула = ****».

Акт об отказе дачи объяснений - Образцы документов - Конференция ЮрКлуба

Марина Г. 11 Фев 2007

Уважаемые коллеги, прошу помочь советом.

Я столкнулась с необходимостью составить акт об отказе дать объяснение о нарушении трудовой дисциплины.
Но ст.193 ТК изменилась, появилась фраза: "Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт".
Во первых появился, конкретный срок - 2 рабочих дня, а во вторых слова "отказ дать объяснения" заменены на "не предоставление объяснения".
В связи с этим несколько вопросов:
1. Может теперь составлять акт о не предоставлении объяснений?
2. Как правильно исчислять срок "по истечении 2-х рабочих дней"? Вот например, работнику (с графиком пять дней с 9 до 17:30) в понедельник в 15:00 мы потребовали объяснение. когда истекает время в течении которого этот работник должен дать объяснение? И еще, а если работник работает в смену? Как его срок исчисляется?
3. Свидетели того, что у работника затребовали объяснение и того, что он его не предоставил по истечении 2-х суток, должны быть одними и теми же?

В итоге как же должен выглядеть этот акт?

С уважением,
Марина

Plivet 12 Фев 2007

Течение срока начинается на следующий раб. день, следующий за событием, ст. 12, по-моему.

O_Name 13 Фев 2007

"Акт о непредоставлении работником письменного объяснения"
Думаю, что в случае отказа работника предоставить письменное объяснение сразу, необходимо ему под роспись (с указанием даты) вручить требовани о предоставлении письменного объяснения. Подождать два дня и составить соответсвующий акт.

Эдя 12 Мар 2007

Марина Г.
Посмотрите, может подойдет:
Акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте

Кому: ________________________________
(должность, Ф.И.О. руководителя)
______________________________________
(место составления акта)

"__" __________________ 200_ г.

Мною _____________________________________________________________________
(должность, Ф.И.О.)
в присутствии: ___________________________________________________________
(должность, Ф.И.О. сотрудников, засвидетельствовавших отсутствие)
__________________________________________________________________________
"__" ________________ 200_ г. в _______________ часов ______________ минут
составлен настоящий акт о нижеследующем: "__" ____________________ 200_ г.
сотрудник _________________________________________ отсутствовал на работе
(должность, Ф.И.О.)
_____________________________________________________ с ___________ часов
(указать место работы, подразделение)
_____________ минут до ___________ часов __________ минут. Свое отсутствие
______________________________________________ объяснил следующим образом:
(Ф.И.О. сотрудника)
__________________________________________________________________________
(в произвольной форме изложить объяснения)
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
Свой отказ от письменных объяснений ______________________________________
(Ф.И.О. сотрудника)
мотивировал ______________________________________________________________
(в произвольной форме изложить причины отказа от дачи объяснений)
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
Содержание данного Акта подтверждаем личными подписями:
________________________________________________ "__"_____________ 200_ г.
(должность, Ф.И.О. подпись сотрудника, засвидетельствовавшего отсутствие)
________________________________________________ "__"_____________ 200_ г.
(должность, Ф.И.О. подпись сотрудника, засвидетельствовавшего отсутствие)
________________________________________________ "__"_____________ 200_ г.
(должность, Ф.И.О. подпись сотрудника, засвидетельствовавшего отсутствие)

От подписи настоящего Акта ____________________________________ отказался.
(Ф.И.О. отсутствовавшего сотрудника)

В случае отказа отсутствовавшего на работе сотрудника подписать акт после отметки об этом составители акта расписываются еще раз (желательно один экземпляр акта выдать отсутствовавшему сотруднику под расписку).

Добавлено в [mergetime]1173683723[/mergetime]
Акт
об отказе от дачи объяснений

г. Москва 16 июня 2003 года

Мною, начальником отдела кадров В.И. Петренко, составлен настоящий
акт о нижеследующем. Сегодня, 16 июня 2003 года, Цветкова Нина Петровна,
младший бухгалтер ЗАО АВС, опоздала на работу на 2,5 часа. Факт опоздания
Н.П. Цветковой на работу зафиксирован мною, начальником отдела кадров
В.И. Петренко, в присутствии бухгалтера П.И. Николаевой и
секретаря-референта В.И. Смирновой. От объяснений по поводу допущенного
ею нарушения трудовой дисциплины Н.П. Цветкова отказалась, сказав, что
это ее личное дело. Содержание настоящего акта подтверждаем личными
подписями.

Начальник отдела кадров В.И. Петренко
Бухгалтер П.И. Николаева
Секретарь-референт В.И. Смирнова

PostoronimV 12 Мар 2007

Может теперь составлять акт о не предоставлении объяснений?

я думаю можно составить просто акт. а в тексте написать настоящий акт составлен о том, что такой-то такой-то отказался от предоставления объяснения.

Карапуз 22 Янв 2009

Блин ну вы и понаписали… где вы все это взяли? в инете, что бухи после курсов составили.
ТК РФ правовой оценки отказа работника в предоставлении объяснения не дает. Акт составляется не о том, что кто-то отказался что-то выполнить в какой-то определенный момент, а фиксирует итог длящегося бездействия работника - отсутствие у работодателя по окончанию 2-го рабочего дня объяснения.

Глупо, в момент затребования объяснения, а так же в иное время его непредставления описывать мотивы работника в непредставлении объяснения, приводя при этом зачем-то толпы свидетелей.
Кстати, что за старорежимные приколы со свидетелями подписывающими акт? Где это в ТК РФ. Это что институт понятых введенный советской властью недоверяющей царским следователем, продолжавшим трудиться на благо пролетариата?
Получается, что толпа народа тупо в течение всего времени отведенном ТК РФ на дачу объяснения ходило за работником и следило дал он объяснение или нет. Иначе за что они расписываются, как они подтвердят факт того, что объяснение не было предоставлено работодателю ранее, чем они поставили свои закарюки в акте. Может лицо составившее акт свернул это объяснение трубочкой и …
Пример: На предприятии два человека работает (гена и глав бух.). Бух проштрафился, гена затребовал объяснение, бух послал гену. Дальше что?! акт не составлять?! ведь толпы свидетелей подписантов акта нет! Может уборщицу пригласим с офисного центра, а то акт не будет иметь юридической силы
По поводу подписания работником уведомления о необходимости предоставления объяснения. А если работник и его не подписал?! Тоже акт с толпой подписантов?
Вся эта херь в результате того, что многие не понимают, для чего вообще объяснение.
Объяснение необходимо не для работодателя, а для работника. Именно работник в объяснении имеет право предоставить доводы в свою пользу. Что забыли про ст. 51 Конституции РФ: «никто не обязан свидетельствовать в отношении самого себя, и т.д."
Для работодателя объяснения работника для его наказания не нужны. Читайте закон: «Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания». Поэтому работник должен подсуититься и предоставить подтверждение предоставления объяснения. Вот тут и толпу свидетелей можно притащить, что бы подтвердить факт предоставление объяснения.
По поводу сроков: поскольку предоставление работнику Трудовым кодексом срока для подачи объяснения является все же предоставлением работнику трудовых прав, то согласно ст. 14. "Течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей"
Начало возникновения прав в нашем случае - рабочий день, когда объяснение было затребовано у работника
Пример: 16 числа в 17 00 у работника запрошено объяснение, а 17 числа в 18.01 (если раб день до 18.00) уже можно составить акт (если не будет объяснения).
Поэтому, учитывая изложение, руководствуясь ТК РФ, а так же ИМХО:
Акт составляется работодателем (иным лицом по его поручению) в том, что работодателю каких-либо объяснений и иных документов, свидетельствующих в пользу "работника - объяснянта" не поступило. Работодатель должен всячески постараться исключить возможность для работника заявить, что заявление он предоставил, а его не приняли или не было возможности предоставить объяснения. То есть в акте можно указать, что по окончанию срока для предоставления объяснения, работник не ссылается на такие обстоятельства, что он его предоставил (например через почту или секретаря) или ему по вине работодателя не дали возможность предоставить объяснение (тупо директор был в отъезде) и т.д.
Нефига себе флуд
Сообщение отредактировал Карапуз: 22 Январь 2009 - 03:19

PostoronimV 22 Янв 2009

Акт составляется работодателем (иным лицом по его поручению) в том, что работодателю каких-либо объяснений и иных документов, свидетельствующих в пользу "работника - объяснянта" не поступило. Работодатель должен всячески постараться исключить возможность для работника заявить, что заявление он предоставил, а его не приняли или не было возможности предоставить объяснения. То есть в акте можно указать, что по окончанию срока для предоставления объяснения, работник не ссылается на такие обстоятельства, что он его предоставил (например через почту или секретаря) или ему по вине работодателя не дали возможность предоставить объяснение (тупо директор был в отъезде) и т.д.

а свидетельскими показаниями можно?

Карапуз 27 Янв 2009

Как уволить пропавшего сотрудника

В нашем неспокойном мире длительный невыход человека на работу может означать что угодно: в отпуск не пустили – так «сам ушел»; но он мог попасть и в действительно сложную ситуацию, из которой не сразу можно вернуться к привычному образу жизни. В любом случае «мертвые души» в штате организации не нужны, хотя тут еще придется разбираться в уважительности причин отсутствия. А дело это хлопотное и сложное.

Представляем вам алгоритм документирования длительного отсутствия на работе: какие акты и как составить, как затребовать объяснения у отсутствующего? Как потом оформить увольнение: по какой статье (как «прогульщика» или «без вести пропавшего»), как сформулировать основания увольнения в приказе, какой датой его издать и какой датой увольнять, как «ознакомить» работника с этим приказом, как оформить и «отдать» ему трудовую книжку?

П онятие длительного прогула законодательно не закреплено. В Трудовом кодексе РФ (далее – ТК РФ) дано определение прогула, но оно не имеет привязки к его длительности по дням, неделям или месяцам.

Если работник отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности либо хотя бы более 4 часов подряд, то это уже считается прогулом. Причем не важно, было такое отсутствие в начале, середине либо в конце рабочего дня (смены) (подп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 ТК РФ).

Поскольку прогул относится к грубым нарушениям работником трудовых обязанностей, за которые предусмотрено максимально строгое дисциплинарное взыскание – увольнение (ст. 192 ТК РФ), автор полагает, что необходимость в законодательном закреплении понятия длительного прогула отпадает. Так как даже при отсутствии сотрудника на рабочем месте в течение 1 рабочего дня (не говоря о неделе, месяце или более) уже может быть применена строгая мера дисциплинарного взыскания – увольнение (расторжение трудового договора по инициативе работодателя на основании подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ).

Для простоты ориентирования в интересующем нас вопросе разделим прогулы на две условные категории:

• классические. обозначенные в ст. 81 ТК РФ, т.е. кратковременные, и
• длительные .

При кратковременном прогуле работодателю, как правило, известно местонахождение сотрудника либо можно его установить (например, когда после пропуска 1 рабочего дня сотрудник вышел на работу или когда на рабочем месте он не появляется, но с ним можно связаться по телефону, электронной почте, через других сотрудников и т.д.).

Порядок действия работодателя в подобных ситуациях четко описан в ст. 193 ТК РФ. До применения дисциплинарного взыскания, коим в данном случае может являться увольнение за прогул, работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении 2 рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. При этом непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Акт об отказе в предоставлении объяснений составляется за подписями присутствовавших при этом сотрудников. Также необходимо задокументировать и факт отсутствия работника в определенный день на рабочем месте путем составления акта либо собрать иные доказательства (показания свидетелей, докладные непосредственного руководителя прогульщика, выписки из журнала учета на проходной и пр.).

Если причины, приведенные работником в объяснительной по факту прогула, не признаны работодателем уважительными либо работник отказался от дачи объяснений, работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения. Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под личную подпись в течение 3 рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия сотрудника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под подпись, то также составляется соответствующий акт.

При длительных прогулах найти работника и затребовать у него объяснения относительно причин отсутствия на работе, как правило, не представляется возможным (например, когда сотрудник на работе не появляется, на звонки не отвечает, по месту постоянного жительства информации о нем также нет).

Задача увольнения при длительном прогуле несколько сложнее, чем при классических блиц-прогулах, по ряду причин. При длительном прогуле возникают объективные сложности в неукоснительном соблюдении требований ст. 193 ТК РФ.

Если работник не появляется на рабочем месте, то, соответственно, становится затруднительным получение от него объяснений по факту невыхода на работу. Однако законодательство не запрещает в подобных случаях затребовать объяснения от работника путем направления ему почтовой корреспонденции либо телеграммы по адресу, указанному в трудовом договоре и личном деле работника.

Если адрес регистрации в паспорте отличается от фактического места проживания, которое у вас может быть, то требование о даче объяснений лучше направить во все адреса.

В судебной практике имели место случаи, когда суд восстанавливал работника на работе по тем основаниям, что считал квитанцию об отправке в адрес работника письма ненадлежащим доказательством того, что в письме содержались именно требования о даче объяснений по факту отсутствия на рабочем месте. Поэтому лучше направлять в адрес работника:

• ценное письмо с описью вложения и уведомлением о вручении либо
• телеграмму. Ее следует направлять с уведомлением о вручении, а также с обязательным получением на телеграфе заверенной копии.

Тексты этих документов смотрите в Примерах 1 и 2. Текст письма может быть более развернутым, ведь здесь вы не ограничены пространством, отведенным для текста в форме телеграммы. Отправителем корреспонденции должен значиться работодатель.

Требование дать объяснения о причине отсутствия на работе

Текст телеграммы, требующей дать объяснения о причине отсутствия на работе

Просим Вас дать объяснения о причинах Вашей неявки на работу с 01 августа 2014 г. по настоящее время. В случае недачи объяснений о причинах отсутствия на рабочем месте в течение двух рабочих дней к Вам может быть применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения за прогул.

Мнение: Наталия Пластинина. начальник сектора правового обеспечения деятельности филиала банка

По прошествии 2 рабочих дней с даты вручения требования, направленного работнику, в силу положений ст. 193 ТК РФ работодатель вправе зафиксировать непредоставление объяснения по факту отсутствия на рабочем месте.

Однако в случае пропажи человека отсчет дат несколько затруднен – работник не приходит на почту и не получает уведомление работодателя. В данном случае отделение почтовой связи в соответствии с почтовыми правилами хранит почтовое отправление 1 месяц. В случае неполучения его адресатом, несмотря на неоднократные почтовые извещения, по истечении данного срока почтовое отправление возвращается отправителю. В нашем случае – предприятию. Со дня получения возвращенного письма либо уведомления о вручении и следует отсчитать 2 рабочих дня и составить акт о непредоставлении работником объяснений по факту отсутствия на рабочем месте.

Далее в акте отражается факт неполучения объяснений от сотрудника за подписью работника кадровой службы, непосредственного руководителя прогуливающего сотрудника, других работников.

При этом как на случай получения корреспонденции работником, так и на случай ее возврата отправителю за истечением срока хранения, факт отсутствия сотрудника на рабочем месте следует актировать с первого дня невыхода на работу (см. Пример 3) либо подтверждать комплексом иных доказательств (отсутствием подписи работника в журнале учета на пропускном пункте, докладными непосредственного начальства и т.д.). Однако акт лучше, т.к. в нем стоит подпись не только непосредственного начальника, но и свидетелей, которых суд сочтет более независимыми лицами, поэтому остальные доказательства лучше приобщите к акту.

Акты о неявке лучше оформлять по каждому дню отсутствия сотрудника на рабочем месте. При этом настоятельно рекомендуем делать это день в день, а не «задним» числом, поскольку в случае судебного разбирательства данный факт может вскрыться, что может привести к вынесению решения не в пользу работодателя. В данной ситуации акт стоит оформлять в конце рабочего дня, тогда в нем можно будет констатировать, что человек отсутствовал на работе весь день.

Если работник получил письмо, телеграмму, о чем имеется отметка на уведомлении, но на работе не появился, объяснения по факту прогула в течение 2 рабочих дней не представил, работодатель может спокойно увольнять прогульщика.

Акт об отсутствии на работе

Если работник потом появится на работе (ведь причины его отсутствия могут быть объективными, и тогда ему нечего бояться: после выздоровления или прекращения ЧП он может вернуться на работу), его нужно будет ознакомить со всеми актами об отсутствии на рабочем месте под подпись. Но если он откажется, то актировать придется факт отказа – это можно будет сделать единым документом в отношении отказа расписаться в ознакомлении с целым комплектом бумаг, тогда в акте об отказе их нужно будет перечислить индивидуально, например, так:

Фрагмент акта об отказе дать объяснения и расписаться об ознакомлении с документами

Подобный текст помещается после слов «составлен настоящий акт о нижеследующем:» (отмечено восклицательным знаком в образце акта из Примера 3). В остальном рецепт изготовления этих актов аналогичен.

Следует отметить, что на практике встречаются случаи, когда работники, стараясь в силу разнообразных причин доставить неудобства работодателям, специально скрывают факт нахождения на больничном, а затем обжалуют незаконное увольнение (согласно ст. 81 ТК РФ увольнение работника по инициативе работодателя, за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем, в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске не допускается), при этом требуют оплату вынужденного прогула.

Но в подобных ситуациях суды встают на сторону работодателей, ссылаясь на п. 27 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2. При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

Если отправленная корреспонденция с просьбой дать объяснения по факту отсутствия на работе не была получена сотрудником (письмо вернулось за истечением срока хранения, никто не открыл дверь почтальону для вручения телеграммы), работодателю лучше подстраховаться и предпринять ряд дополнительных мер по поиску пропавшего человека: обратиться с заявлением о розыске в милицию, постараться выяснить у родственников сотрудника (если сведения о таковых имеются у работодателя), что с ним случилось, направить запросы в больницы. На практике мало кто из работодателей принимает подобные меры, поскольку они требуют затрат времени и сил. Поэтому и увольняют сотрудников, длительно отсутствующих на работе по невыясненным причинам, за прогул без установления причин их отсутствия.

Однако если причины отсутствия будут впоследствии признаны судом уважительными, то суд восстановит сотрудника на рабочем месте и обяжет работодателя выплатить все причитающиеся ему суммы, включая вынужденный прогул.

Кроме того, на место ненадлежащим образом уволенного человека к моменту судебного разбирательства может быть уже принят новый работник, которого придется переводить на другие должности либо решать данную проблему путем увеличения количества штатных единиц.

Во избежание подобных негативных последствий работодателю лучше предпринять все доступные меры по поиску сотрудника, несмотря на то, что законодательство не обязывает работодателя заниматься розыском.

Мнение: Наталия Пластинина. начальник сектора правового обеспечения деятельности филиала банка

И все же акт об отсутствии на рабочем месте и требование дать объяснения лишь фиксируют отсутствие работника, но «не копают глубже». В ситуации пропажи человека не лишним будет проведение служебного расследования, в том числе с привлечением службы собственной безопасности. Для этого приказом необходимо назначить состав комиссии по проведению расследования, а также установить сроки расследования. Даже если расследование не дало никаких результатов, это тоже необходимо зафиксировать, для этого составляется акт служебного расследования в произвольной форме. В нем можно отразить всю собранную информацию: даже сообщение в СМИ о теракте, если пропажа человека совпала с ним, данные переписки «пропавшего» в соцсетях, не говоря уже об официальных ответах из правоохранительных и иных органов.

После рассмотрения результатов служебного расследования и пакета собранных документов руководитель может принять решение о расторжении трудового договора с пропавшим работником. Конечно, невыход работника на работу отнюдь не обязывает каждого работодателя тут же оформлять его увольнение. Закон не требует таких шагов от работодателей. И все же содержание «мертвых душ» – не в интересах работодателей, которым нужно, чтобы запланированный объем работы выполнялся. Поэтому большинство руководителей принимает решение о прекращении трудовых отношений с «мертвыми душами».

В случае пропажи работника по неизвестным причинам наиболее подходящим из оснований, предусмотренных ТК РФ, является подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – увольнение за прогул. Иные основания, в том числе перечисленные в ст. 83 ТК РФ, в данном случае не могут быть применены. Например, неправильным будет расторгнуть трудовой договор по п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ – «смерть работника. а также признание судом работника. умершим или безвестно отсутствующим», так как у работодателя не будет для этого свидетельства о смерти. Даже если есть основания предполагать, что коллега погиб или пропал без вести (например, он должен был лететь в отпуск в страну, где примерно в это же время произошли массовые вооруженные беспорядки), пока документальных доказательств этому нет, его следует считать «прогульщиком».

Итак, собрав полный комплект документов, подтверждающих соблюдение требований ст. 193 ТК РФ (затребование объяснения от сотрудника, составление актов о неполучении объяснений, актов об отсутствии работника на рабочем месте), а также предприняв усилия по поиску сотрудника, в результате которых работодатель пришел к выводу, что продолжительное отсутствие работника на рабочем месте, скорее всего, не связано с уважительными причинами, можно приступать к процедуре расторжения трудового договора.

Общий порядок оформления прекращения трудового договора закреплен в ст. 84.1 ТК РФ, согласно которой с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под личную подпись. В случае, когда этот документ невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под подпись, на нем производится соответствующая запись (отмечена цифрой 4 в Примере 5).

Проблема заключается в том, что согласно ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с Трудовым кодексом или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).

Исходя из этой нормы днем увольнения следует указывать последний день работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула. Так, если работник не вышел на работу 1 августа и в течение последующих нескольких дней не появился на рабочем месте, то днем увольнения следует указывать 31 июля.

Но тогда получается, что трудовые отношения между работником и работодателем прекратились 31 июля, соответственно, работник после этой даты уже не мог совершить какие-либо трудовые правонарушения в рамках прекращенного трудового договора. Следовательно, и не может иметь место увольнение за прогул. В связи с этим некоторые специалисты предлагают указывать в приказе об увольнении дату прекращения трудовых отношений, совпадающую с датой издания приказа .

Однако правильнее, на наш взгляд, указывать в приказе датой прекращения трудовых отношений последний день работы сотрудника, что по крайней мере будет находиться в соответствии с положениями ч. третьей и ч. шестой ст. 84.1 ТК РФ. Именно так мы поступили в наших образцах приказа и трудовой книжки (Примеры 5 и 6): цифрами 1 и 2 отмечены дата издания приказа и более ранняя дата увольнения последним рабочим днем человека до его пропажи.

Эта точка зрения поддерживается и Федеральной службой по труду и занятости. Согласно ее письму от 11.06.2006 № 1074-6-1 «одним из оснований увольнения за прогул (подп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 Трудового кодекса) может быть оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор как на неопределенный, так и на определенный срок. По общему правилу во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы. При увольнении за прогул работника днем его увольнения будет последний день его работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула».

Подтверждение верности этой позиции также содержится в ч. шестой ст. 84.1 ТК РФ, в соответствии с которой работодатель не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 или п. 4 ч. первой ст. 83 ТК РФ. Таким образом, законодатель указывает на то, что при увольнении за прогул последний день работы не совпадает с днем оформления прекращения трудовых отношений.

Безусловно, указанная точка зрения более обоснованная и поддерживается Рострудом и Гострудинспекцией при проведении проверок. Однако и позиция относительно совпадения в приказе об увольнении даты издания приказа с датой прекращения трудовых отношений имеет право на существование, поскольку в случаях, когда в приказе об увольнении датой прекращения трудовых отношений указывается последний рабочий день, могут возникнуть споры в суде по этому вопросу, которые могут разрешиться как в пользу работодателя, так и нет. А в случаях, когда даты совпадают, суды, как правило, претензий не высказывают, поскольку работники не требуют изменить им дату увольнения с более поздней на более раннюю.

Таким образом, пока этот вопрос законодательно четко не разрешен.

На практике встречаются случаи, когда при увольнении за прогул, который затянулся на месяц, в приказе в основании увольнения указывался только акт за один из дней прогула, а работник на суде представлял именно на этот день доказательства уважительности отсутствия на рабочем месте (справку из травмопункта и т.п.), и его по суду восстанавливали на работе.

Во избежание подобных ситуаций некоторые специалисты рекомендуют в приказе об увольнении указывать, например, что «за прогул 01 августа 2014 г. за прогул 02 августа 2014 г. за прогул 09 августа 2014 г.» применить меру дисциплинарного взыскания – увольнение. Поскольку трудовое законодательство не содержит ограничений относительно возможности применения одного взыскания за несколько правонарушений, если прогульщик представит оправдательные документы на 1-2 дня прогула, то по остальным он уже не сможет оправдаться. Однако есть и противники подобной позиции. Тем не менее приказы, в которых содержится указание на несколько прогулов (несколько дней прогула), судами, как правило, признаются законными. См. формулировку основания увольнения в Примере 5, отмеченную цифрой 3.

О чем не следует забывать при увольнении за прогул, так это о сроках применения данного дисциплинарного взыскания.

Согласно ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее 2 лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Следует учитывать, что судебная практика выработала такое понятие, как «длящийся прогул», которое предполагает, что моментом обнаружения прогула является не тот день, в который было обнаружено отсутствие работника, а момент окончания выяснения причин его отсутствия: именно в этот момент правонарушение считается законченным и обнаруженным. Однако суд при рассмотрении каждого конкретного спора может разрешить этот вопрос и иначе, поэтому работодателю лучше подстраховаться, и если доказательства прогула собраны, то постараться успеть оформить увольнение в течение месячного срока (то есть выбирать те даты отсутствия работника на рабочем месте, которые входят в месячный срок до даты издания приказа). Мешать здесь будет в первую очередь период ожидания ответа на требование, отправленного по почте.

В день издания приказа в трудовую книжку вносится запись об увольнении. Основание увольнения в ней должно формулироваться в точном соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом и ссылкой на соответствующий пункт, статью. См. Пример 6.

Согласно ч. шестой ст. 84.1 ТК РФ «в случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки».

Приказ об увольнении за длительный прогул

Таким образом, в день оформления приказа об увольнении за прогул и внесения записи в трудовую книжку работодателю нужно направить в адрес работника письмо или телеграмму о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на ее отправление по почте.