Должностная инструкция - опасная игрушка для начальника

добавлено: 17-04-2009
просмотров: 32515

Первыми пострадавшими от экономического кризиса стали те, кто потерял свои рабочие места. Блоги, форумы и сайты правовой помощи населению пестрят сообщениями граждан о том, что их уволили якобы по собственному желанию, вынудив, иногда даже угрозами, написать заявление об уходе. Но многие не желают мириться с тем, что работодатель мнит себя офисным рабовладельцем, и пытаются бороться. В такой ситуации у работника есть в арсенале серьезнейшее оружие, которым его нередко попрекает работодатель. Имя этому оружию — должностная инструкция.

Наиболее частым основанием увольнения в последние дни стало неисполнение (нарушение) должностной инструкции.

Если поразмыслить здраво, то ничего криминального в данной формулировке нет. Трудовой кодекс предусматривает увольнение работника по этому основанию, формулируя его несколько иначе:

«Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях.

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;.

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей. »

Самое забавное в этой ситуации заключается в том, что в 80% случаев применения такого основания увольнения работодатель сам подкладывает себе мину замедленного действия, выполняя (а точнее, не выполняя) ряд действий и тем самым провоцируя работника на ответные действия в рамках искового производства.

Разумеется, определяющую роль при формировании условий труда работника играет трудовой договор. Однако получить полное представление о служебных обязанностях из его текста довольно сложно. И тут на помощь должна прийти должностная инструкция — локальный нормативно-правовой акт, имеющий обезличенный характер и определяющий круг поручений, обязанностей, работ, которые должно выполнить лицо, занимающее данную должность на предприятии, фирме.

Надлежащим образом разработанная должностная инструкция позволит работодателю:

• заложить основы системы и методов руководства и управления персоналом;
• определить меры возможного и должного поведения работника в соответствии с законодательством РФ;
• обосновать рациональное разделение и организацию профессионального труда;
• наиболее полно использовать профессиональный и творческий потенциал работников;
• повысить деловую квалификацию работников и эффективность труда.

Данный документ необходим для определения функциональных задач, объема обязанностей работника, в случае невыполнения которых работодатель вправе будет предъявить ему соответствующие претензии. Одной из основных задач должностной инструкции является установление уровня ответственности и компетенции работников. Инструкция должна, по сути, исключить какие бы то ни было пробелы в представлении работника о том, что он обязан, а что не обязан делать.

Последнее особенно важно, когда речь заходит о том, по каким именно причинам работодатель увольняет работника. Именно с этих позиций и рассмотрим место и роль должностной инструкции в решении вопроса об увольнении работников.

Повторюсь — в последнее время наиболее часто работника увольняют в связи с тем, что сотрудник не соблюдает трудовую дисциплину (п. 5, 6 ст. 81 ТК РФ) либо банально не соответствует занимаемой должности (п. 3 ст. 81 ТК РФ). Однако есть ряд моментов, которые могут существенно изменить расстановку сил в таком конфликте и поставить работодателя в глупое положение.

Увы, как и много лет назад, отношение у работодателя к должностной инструкции предвзятое и по сути легкомысленное. Нередко работодатели создают должностную инструкцию только для галочки, чтобы отчитаться перед инспекцией по труду: мол, смотрите, она у нас есть. А потом, когда все проверки пройдены, о ней забывают. Напрасно.
Должностная инструкция определяет все «можно» и «нельзя» для работника. Кроме того, она содержит необходимый минимум квалификационных требований, которые нужны для исполнения работником его трудовых функций.

Следовательно, документ, содержащий в себе такие важные данные, — прекрасный инструмент регулирования отношений сторон трудового договора. Но, увы, даже если у организации и имеется должностная инструкция, то, как правило, не соблюдены три лежащих в ее основе немудреных правила.

Во-первых, должностная инструкция должна быть надлежащим образом оформлена. За образец, например, можно взять требования к должностным инструкциям, которые предъявляются в таможенных органах, а именно: четкая формулировка, строгая структура, простой и понятный язык, надлежащее заверение и оформление документа.
Заострю внимание на одном из моментов: должностная инструкция должна быть написана простым и понятным языком, задачи и функции работника максимально конкретизированы, следует избегать общих фраз и расплывчатых либо, наоборот, излишне витиеватых формулировок. Чем подробнее будет должностная инструкция, тем лучше она запомнится работнику, тем проще ее использовать при возникновении трудового спора, проведении проверок, разрешении конфликта в коллективе. Особенно четко нужно прописывать должностные обязанности, подчиненность.

В любом случае, дабы избежать упреков в свой адрес, работодателю следует не только создать, не просто утвердить инструкцию, но и прошить ее, пронумеровать листы и опечатать.

Во-вторых, работник должен быть ознакомлен с инструкцией при заключении трудового договора — это избавит и работника, и работодателя от необходимости ознакомления с практическими задачами, для решения которых и принимается работник, поскольку должностные обязанности работника являются элементом условий трудового договора. Факт ознакомления необходимо зафиксировать на бумаге личной подписью работника, с обязательной расшифровкой и датой, что именно он, лично, собственной персоной в такой-то конкретно день и час держал документ в руках, читал его и по крайней мере понял его.

В-третьих, не менее важным моментом является возможность работника всегда иметь под рукой этот документ, хотя бы копию. Очень часто работодатель, представив работнику должностную инструкцию, отбирает ее у него и прячет за семь замков. Невольно создается впечатление, что сей документ — страшная тайна, которую работодатель никому не может доверить, кроме как собственному сейфу. Это ошибочное мнение, которое бытует среди работодателей, играет потом с ними весьма скверную шутку.

Когда встает вопрос, так что же все-таки работник нарушил при исполнении своих должностных обязанностей, обнаруживаются явные несоответствия между тем, что говорит работодатель, и тем, что написано в инструкции. И тогда руководство в спешном порядке начинает заниматься простым подделыванием документов, подгоняя инструкцию под свои сиюминутные нужды. Глупо и опасно. Когда это все выясняется в суде… ситуация малоприятная.

Можно посоветовать работодателю обратиться к Положению о порядке разработки и утверждения должностной инструкции должностного лица таможенного органа Российской Федерации (Приложение к приказу Федеральной таможенной службы России от 03.12.2004 № 355): «. п. 3.3) для текущей работы с подлинника должностной инструкции снимают заверенную копию, которую выдают должностному лицу, проходящему службу в данной должности, и начальнику соответствующего отдела или структурного подразделения таможенного органа. » Мудрые слова.

Вместе с тем работников тоже можно упрекнуть в том, что они не менее легкомысленно относятся к должностным инструкциям.

Как уже говорилось, работодатель использует должностную инструкцию, когда у него есть право уволить работника на основании п. 3, 5 и 6 ст. 81 ТК РФ. Иными словами, в тех случаях, когда:

4 работник нарушает трудовую дисциплину, не выполняя какие-либо свои трудовые функции либо превышая полномочия;
4 работник в процессе осуществления им своих трудовых функций не проявляет себя квалифицированным специалистом и не соответствует тем требованиям, которые предусмотрены должностной инструкцией.

На практике нередко случается так, что работник, бегло ознакомившись с должностной инструкцией, а порой и просто подписав ее не читая, забывает о существовании этого локального акта. И, поверьте, зря.

Поставив свою подпись в листе ознакомления с должностной инструкцией, работник, по сути, соглашается с теми правами и обязанностями, которые в ней указаны. Да, основная трудовая функция определена в трудовом договоре. В свою очередь, должностная инструкция, как правило, является неотъемлемой и необходимой частью трудового соглашения, которая дополняет его и уточняет.

Кроме того, должностная инструкция содержит в себе положения об ответственности работника, которые по тем или иным причинам не вошли в трудовой договор. Связано это в первую очередь с тем, что, как правило, в организациях не составляют такой документ, как Правила внутреннего трудового распорядка. Должностная инструкция восполняет этот пробел.

Волей или неволей работник обязан (а не «имеет право») не только тщательно ознакомиться с должностной инструкцией, но и понять, что именно входит в круг его прав и обязанностей. Следовательно, дабы избежать ошибок, влекущих за собой увольнение за совершение дисциплинарного нарушения, у работника есть насущная необходимость сверять каждый свой шаг с договором и должностной инструкцией. Отсюда — потребность работника в наличии собственного экземпляра этого документа.
Однако, как показывает практика, большинство работников не особо заботит, на что они имеют право и что они обязаны делать. Проведенное мини-исследование (среди клиентов) показало, что в 80% случаев работники подписывают должностную инструкцию, не заглядывая в сам документ, а 95% работников не требуют от работодателя личный экземпляр этого акта.

Таким образом, у работодателя появляется возможность попрекнуть работника за нерадивость и разгильдяйство. И когда наступает момент истины при определении вины, вида правонарушения, тяжести проступка, работодатель в первую очередь обращается к положениям не закона и договора, а должностной инструкции, где в графе «Ознакомлен» стоит подпись работника. В таких случаях последний, как правило, остается у разбитого корыта.

Между тем должностная инструкция содержит в себе важную информацию о квалификационных требованиях к работнику, которые предъявляются к нему при приеме на работу на ту или иную должность. Речь идет о наличии у работника необходимого набора знаний, навыков и умений, которые позволят ему успешно справляться с возложенными на него обязанностями. Отсутствие части из них, например связанных со спецификой деятельности данного конкретного предприятия, специалист восполнит в короткий промежуток времени, что не является чем-то зазорным. Это естественно.

Между тем если работник не справляется с возложенными на него обязанностями ввиду низкой квалификации, ввиду отсутствия необходимых знаний и умений, да и просто из-за отсутствия инициативы в изучении того дела, которым он занимается, то работодатель имеет полное право сравнить результат работы такого «трудяги» с теми требованиями, которые он предъявляет к лицу, претендующему на эту должность.

Однако стоит оговориться, что некоторые работники компенсируют недостаток квалификации инициативностью. И тут не нужно иронизировать, вспоминая о том, что инициатива наказуема. Нет, разумная и полезная инициатива поощряется. В противном случае работодатель, комплексно оценив результативность труда горе-работника и признав его не соответствующим занимаемой должности, просто говорит ему «прощай». При этом одним из документов, на основе которого работодатель примет решение об увольнении работника, будет как раз должностная инструкция.

Что тут хочется сказать? Работник, не допускающий промахов, идеален. Но таких в мире нет. Как говорится, кто из нас не без греха? Но, делая такие ляпы, работник ставит себя в неприятное положение и практически подписывает собственный приказ об увольнении.

В заключение стоит отметить, что кризис действительно очень больно ударил по всем: и по работникам, и по работодателям. Но, помимо всего прочего, кризис в очередной раз подчеркнул истинную необходимость и ценность должностной инструкции как незаменимого акта при разрешении вопросов о привлечении к дисциплинарной ответственности или увольнении работников.

Следует помнить, что каков бы ни был отрицательный эффект воздействия кризиса на деятельность организации, закон нарушать не стоит.

Популярные статьи по теме:

Невыполнение должностных обязанностей \ Консультант Плюс

Подборка наиболее важных документов по запросу Невыполнение должностных обязанностей (нормативно-правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

"Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ
(ред. от 30.12.2015) За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

Путеводитель по кадровым вопросам. Дисциплинарные взыскания. Замечание, выговор, увольнение Работодатель может применять дисциплинарные взыскания при неисполнении или ненадлежащем исполнении работником своих обязанностей (ст. 192 ТК РФ). Обязанности должны быть зафиксированы в трудовом.

Статья: Правила увольнения за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей
(Давыдова Е.В.)
("Отдел кадров государственного (муниципального) учреждения", 2015, N 7) "Отдел кадров государственного (муниципального) учреждения", 2015, N 7

Форма: Докладная записка о неисполнении работником трудовых обязанностей
(Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2016)

Форма: Акт о неисполнении работником трудовых обязанностей (образец заполнения)
("Оплата труда: бухгалтерский учет и налогообложение", 2014, N 9)

Применение к работнику дисциплинарных взысканий

Большинства споров и связанных с этим трудностей (как финансовых, так и психологических) можно избежать при грамотно поставленном кадровом деле и квалифицированной правовой поддержке. Наша задача – при рассмотрении конкретной ситуации найти оптимальное решение проблемы, проанализировать ее причины и выработать стратегию, которая позволит избежать ее повторного возникновения.

Позвоните по телефону +7 (812) 325-48-60

Подробнее об услугах отдела «Трудовое право »

Очень часто на практике у работодателя возникает вопрос, в случае, если работник халатно отнесся к своим должностным обязанностям, в связи с чем, компания теряет Клиента, как правильно привлечь работника к дисциплинарной ответственности, и можно ли его уволить после этого?

Дисциплинарные взыскания применяются при неисполнении или ненадлежащем исполнении работником своих обязанностей (ст. 192 ТК РФ). При этом данные обязанности должны быть зафиксированы в трудовом договоре, должностной инструкции либо в локальных нормативных актах работодателя. Обязательным условием так же является факт ознакомления работника с таким инструкциями или локальными актами (подписи работника об ознакомлении). То есть, если сотрудник работает с Клиентами компании, и его действия привели к потере Клиента, обязанности по работе с Клиентами должны входить в его непосредственные обязанности, закрепленные в трудовом договоре и/или должностной инструкции.

За совершение дисциплинарного проступка, т.е. за виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей, к нему можно применить три вида взысканий (ст. 192 ТК РФ):

Указанный перечень взысканий является исчерпывающим, поэтому применять другие виды наказания к работникам (штрафы и т.п.) работодатель не имеет права.

Кроме того, следует помнить, что согласно ч. 5 ст. 192 ТК РФ тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, должны быть учтены при наложении дисциплинарного взыскания. Так, например, в судебной практике нашей Компании по представлению в суде интересов работодателя при восстановлении работника, уволенного в связи с сокращением численности штата и признанием незаконным привлечения работника к дисциплинарному взысканию, суд признал несоразмерным вынесение работнику выговора. Дисциплинарное взыскание было наложено на работника по результатам проверки исполнения работником трудовых обязанностей, и, с точки зрения работодателя, в работе сотрудника были выявлены существенные недостатки (грубые ошибки в работе с клиентами, устаревшая и неправильная информация по клиентам). Суд посчитал, что работодатель за такие нарушения должен привлечь работника к более мягкому наказанию, например, вынести замечание.

Привлечение работника к дисциплинарной ответственности состоит из нескольких этапов:

Это может быть результат проведенной проверки, жалобы Клиентов компании. Одним из вариантов оформления обнаружения факта неисполнения работником своих должностных обязанностей может быть оформление докладной записки непосредственного руководителя на имя генерального директора Компании. (Налагать дисциплинарное взыскание может только руководитель Компании).

Генеральному директору ООО «____»
От руководителя отдела работы с Клиентами

Настоящим, сообщаю Вам, что «__»_____ числа мною было выявлено следующее:
сотрудником __ФИО__ не было сделано следующее…, было допущено следующее…(указать конкретную ситуацию)
«___»_____ 2011 года мне позвонил генеральный директор нашего Клиента – ООО «____» __ ФИО__ и сообщил, что договор с нашей компанией расторгнут так как:_____________ (изложить причины и их связь с действиями работника).

Таким образом, на сегодняшний день договор расторгнут, наша компания понесла следующие убытки:

• возврат / не получение денежных средств по договору;
• потеря клиента;
• удар по имиджу нашей компании;

Считаю, что причиненный ущерб является следствием неисполнения работником ___ ФИО____ своих прямых должностных обязанностей, в связи с чем, прошу разобраться в ситуации и привлечь ____ФИО_____ к дисциплинарной ответственности.

Дальнейшие действия работодателя могут иметь несколько вариантов. В случае необходимости, работодатель может создать рабочую комиссию для проверки соблюдения работником его должностных обязанностей. Создание комиссии и проведение проверки оформляется соответствующими приказами. В случае же, когда такая проверка не требуется, например, от Клиента поступила жалоба на грубость и хамство со стороны обслуживающего менеджера, работодателю можно приступить к следующему этапу привлечения работника к дисциплинарной ответственности:

Необходимо составить письмо от имени генерального директора компании на имя работника, в котором указать изложенные выше обстоятельства и требование дать объяснения в течение 2-х рабочих дней (ст. 193 ТК РФ). Указанное письмо обязательно передается под расписку работнику с указанием даты и подписи в получении работника на копии письма. Если работник уклоняется от получения такого письма, работодатель должен высказать такое требование устно и, в присутствии трех работников компании, составить Акт, что объяснения от работника были затребованы. На дачу объяснений работнику дается 2 (два) рабочих дня. Этот срок необходимо выждать, даже если работник сразу же отказался давать объяснения.

возможны два варианта:

• объяснение работника в письменном виде получено работодателем;
• объяснение от работника не получено. Отказ от дачи объяснений работником не является препятствием для наложения дисциплинарного взыскания. Факт отказа работника от дачи объяснений оформляется Актом об отказе от дачи объяснений работником.

После получения от работника объяснений, они должны быть рассмотрены, и в случае, если работодатель сочтет эти объяснения неубедительными, на работника налагается дисциплинарное взыскание.

О наложении дисциплинарного взыскания издается приказ, с которым работник должен быть ознакомлен под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. Если работник отказывается поставить свою подпись об ознакомлении с указанным приказом, то приказ зачитывается или иным образом доводится до сведения работника и, в присутствии трех работников компании, составляется Акт об отказе работника поставить подпись об ознакомлении с приказом.

Необходимо помнить, что дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ст. 193 ТК РФ).

Так, если работник выходит на больничный, работодатель не может применить к нему дисциплинарное взыскание. При этом срок, установленный для его применения приостанавливается, и, при выходе работника на работу, продолжается.

Уволить работника за однократное нарушение работником его должностных обязанностей можно только в случае, если им допущено исключительно грубое нарушение трудовых обязанностей. Перечень таких нарушений установлен в п. 6 ст. 81 ТК РФ (это например, прогул или появление на работе в состоянии алкогольного опьянения и др.), и этот перечень закрытый. Рассматриваемая ситуация не попадает в этот перечень.

Согласно п. 5 ст. 81 ТК РФ, увольнение работника возможно в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Неоднократное, как правило, значит два и более раза. Однако, и тут необходимо учитывать, что любое взыскание, наложенное на работника, может быть признано не соответствующим тяжести совершенного нарушения, отменено судом, и, следовательно, критерий неоднократности теряется, а значит работник может быть восстановлен судом на работе.

В случае, если работодатель решил уволить работника за совершенное нарушение, работодателю нужно учесть множество нюансов. Самое важное, конечно, это учесть тяжесть совершенного проступка – соразмерна ли она с таким наказанием как увольнение, и сможет ли работодатель доказать эту соразмерность, при необходимости в судебном порядке. Также, необходимо идеально оформить все кадровые документы о неоднократном применении к работнику дисциплинарного взыскания и последующем наложении взыскания в виде увольнения.

Кроме того, необходимо учитывать, что суд, как правило, в таких вопросах стоит на стороне работника, и при рассмотрении спора о восстановлении на работе, существует большая вероятность того, что суд сочтет примененное взыскание не соответствующим тяжести совершенного нарушения, и восстановить работника на работе.

Зачастую на практике встречаются ситуации, когда работник «объявляет войну» работодателю, не выполняет поручения, нарушает субординацию и терпеть его на работе уже нет больше никаких сил. В этом случае, мы предлагаем обратившимся к нам за помощью работодателям максимально внимательно и серьезно подойти к вопросу увольнения работника. Необходимо рассмотреть всю существующую ситуацию в комплексе, так как для увольнения нерадивого работника существуют некоторые другие, более надежные способы, ну и, конечно, самым оптимальным вариантом является увольнение работника по собственному желанию.

Если все-таки по хорошему расстаться с работником не получается, необходимо четко оформить все необходимые документы, неукоснительно соблюсти все процедуры, установленные Трудовым кодексом, и, для этого мы всегда рекомендуем обратиться к специалисту, дабы избежать в последствии морально и материально затратных для работодателя споров и судебного разбирательства с работником.

Климова Ольга
Юрисконсульт отдела права
Объединенной Консалтинговой Группы
Тел. +7 (812) 325-48-60

Ответственность за нарушение должностной инструкции

Это является его неотъемлемым правом.

В ст. 21 ТК перечислены основные права и обязанности работника. Законодатель подчеркивает предназначение данной статьи в контексте «основных» прав, а это значит, что в других локальных актах можно предусматривать иные дополнительные права и обязанности работников.

В первую очередь, Должностная инструкция не может ухудшать положение работников по сравнению с федеральным законодательством, а так же иными нормативными актами, в том числе коллективными договорами, соглашениями, принятыми ранее.

6. Во время отсутствия кассира его права, функциональные обязанности, ответственность переходят к иному должностному лицу, о чем сообщается в приказе по организации.

2. Формировать итоговую сумму покупки для каждого покупателя по показаниям индикатора контрольно-кассовой машины или посредством счетного устройства и информировать его об этом.

3. Получать денежные средства от покупателя за приобретаемые товары в размере, равном сумме, сообщенной ему или указанной в ценнике, в соответствии со следующей последовательностью:

195 ТК РФ. Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа о нарушении указанными лицами трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников. Если факт нарушения подтвердится, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание, вплоть до увольнения.

06.2003 № 204-З «О государственной службе в Республике Беларусь» (с изменениями и дополнениями по состоянию на 14.06.2009) применены такие меры, как предупреждение о неполном служебном соответствии, а также понижение в классе на срок до 6 месяцев.

Материальная ответственность работника ? это его обязанность возместить ущерб, причиненный нанимателю в пределах и порядке, установленных законодательством.

Лица, виновные в нарушении требований охраны труда, невыполнении обязательств по охране труда, предусмотренных коллективными договорами и соглашениями, трудовыми договорами (контрактами), или препятствующие деятельности представителей органов государственного надзора и контроля за соблюдением требований охраны труда, а также органов общественного контроля, несут ответственность в соответствии с законодательством Российской Федерации.

В числе лиц, допустивших нарушение требований охраны тру­да, можно указывать и самого пострадавшего, последний указы­вается в акте формы Н-1 в числе лиц, допустивших нарушение.

При расследовании любого несчастного случая на производстве объективно необходимо причислять пострадавшего к числу лиц, допустивших нарушения требований охраны труда, и, если последние вторичны, т. е. являются следствием нарушений, допущенных другими лицами, пострадавшего не следует указывать в числе нарушителей.

Прежде всего, это административная ответственность, которая предусмотрена статье 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ. В соответствии с ней, нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет наложение административного штрафа на должностных лиц от 1000 до 5000 рублей, на организацию — от 30000 до 50000 рублей или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток.

Но эти возможности полностью не гарантируют безопасных ус­ловий труда, если руководящие работники предприятий, адми­нистративно-технический персонал не будут проявлять инициати­вы и настойчивости при внедрении новейших средств техники безопасности, а также при организации охраны труда на произ­водстве.

Закон устанавливает, что должностные лица, виновные в на­рушении трудового законодательства, правил и норм охраны тру­да, несут ответственность в порядке, установленном законодатель­ством и союзных республик.

Гражданский кодекс РФ предусматривает только один вид гражданско-правовой ответственности за нарушение норм трудового законодательства. Статья 151 предоставляет суду право возложить на виновное лицо обязанность денежной компенсации морального вреда, причиненного действиями, нарушающими личные неимущественные права или другие принадлежащие гражданину нематериальные блага.

В подтверждение можно привести п.

Уголовным кодексом и другими законодательными актами.

Дисциплинарная ответственность. Этот вид ответственности является наиболее распространенным. Применяется он администрацией предприятия. В этом случае приказом объявляются следующие меры воздействия: замечание (1), выговор (2), строгий выговор (3), перевод на нижеоплачиваемую работу или смещение на низшую должность на срок до 3 мес (4) и увольнение (5).

Копий документов у работника нет. Как можно доказать факт подлога? Допустимо ли собирать подписи об ознакомлении на отдельном листке (ведь тогда можно менять сам документ как угодно без ведома сотрудников)?

Руководство возжелало уволить сотрудника, которому инкременируется нарушение пункта должностной инструкции или правил внутреннего трудового распорядка. Работник подписывался в ведомости (отдельный листок) об ознакомлении с этими документами, однако на момент его ознакомления с ними такого пункта в них не было, т.

Могут ли уволить за несоблюдение должностной инструкции?

Руководство возжелало уволить сотрудника, которому инкременируется нарушение пункта должностной инструкции или правил внутреннего трудового распорядка. Работник подписывался в ведомости (отдельный листок) об ознакомлении с этими документами, однако на момент его ознакомления с ними такого пункта в них не было, т. е. работодатель внёс изменения в документы уже потом, распечатав и подписав их задним числом, как будто все расписывались за старые документы. Копий документов у работника нет. Как можно доказать факт подлога? Допустимо ли собирать подписи об ознакомлении на отдельном листке (ведь тогда можно менять сам документ как угодно без ведома сотрудников)?

Если в трудовом договоре написано, что "работник несёт ответственность в соответствии с законодательством за невыполнение или нарушение обязанностей, предусмотренных трудовым договором", в котором значится, что "обязанности работника определены трудовым кодексом, правилами внутреннего трудового распорядка и должностной инструкцией" - как определяется мера этой ответственности за нарушение (чем может быть доказана необходимость увольнения)? И как должно быть зафиксировано содержание этих внутренних документов, а также какие меры предусмотрены законодательством для защиты от их подлога, если непосредственно на них подписей работника нет?

Зараннее благодарю за компетентные ответы.

Зарегистрирован: 20.06.2005
Сообщения: 270
Откуда: Екатеринбург

Добавлено: 13:20, Пн 20 Июн, 2005 Заголовок сообщения: Re: Могут ли уволить за несоблюдение должностной инструкции?

Руководство возжелало уволить сотрудника, которому инкременируется нарушение пункта должностной инструкции или правил внутреннего трудового распорядка. Работник подписывался в ведомости (отдельный листок) об ознакомлении с этими документами, однако на момент его ознакомления с ними такого пункта в них не было, т. е. работодатель внёс изменения в документы уже потом, распечатав и подписав их задним числом, как будто все расписывались за старые документы. Копий документов у работника нет. Как можно доказать факт подлога? Допустимо ли собирать подписи об ознакомлении на отдельном листке (ведь тогда можно менять сам документ как угодно без ведома сотрудников)?

Если в трудовом договоре написано, что "работник несёт ответственность в соответствии с законодательством за невыполнение или нарушение обязанностей, предусмотренных трудовым договором", в котором значится, что "обязанности работника определены трудовым кодексом, правилами внутреннего трудового распорядка и должностной инструкцией" - как определяется мера этой ответственности за нарушение (чем может быть доказана необходимость увольнения)? И как должно быть зафиксировано содержание этих внутренних документов, а также какие меры предусмотрены законодательством для защиты от их подлога, если непосредственно на них подписей работника нет?

Зараннее благодарю за компетентные ответы.

Что я могу Вам сказать, лишь то что надо внимательно читать и проверять документы которые Вы подписываете, к сожалению подлог очень распространен. Для того что бы этого не происходила надо всегда прошивать и пронумеровывать страницы в договорах протоколах или ставить подпись на каждой странице обеими сторонами. Вы конечно можете восстановить себя на работе, но это потеря времени денег и нервов. и все равно после восстановления на работе вы там работать не сможете в виду опалы в которую вы попадете.
Обычно о мерах ответсвтенности за нарушение трудового распорядка и инструкций на предприятии должно быть положения о премиях и дисциплинарнх взысканиях. Но если их нет то тогда надо основываться на законе.

Ответственность за нарушение инструкции - Студопедия

4.1. за неисполнение или ненадлежащее исполнение своих обязанностей, предусмотренных настоящей инструкцией, – в соответствии с действующим трудовым законодательством;

4.2. за правонарушения, совершенные в период осуществления своей деятельности, – в соответствии с действующим гражданским, административным и уголовным законодательством;

4.3. за причинение материального ущерба – в соответствии с действующим законодательством.

Должностная инструкция специалиста по защите информации

директор, иное должностное

лицо, уполномоченное утверждать

Специалиста по защите

« » _____________ 20 __ г.

« »_________________ 20 __ г. №_____

1. Общие положения

Специалист по защите информации относится к категории специалистов.

На должность специалиста по защите информации назначается лицо, имеющее:

· высшее профессиональное (техническое) образование и стаж работы в должности специалиста по защите информации II категории не менее 3 лет (должность специалиста по защите информации I категории);

· высшее профессиональное (техническое) образование и стаж работы в должности специалиста по защите информации или других должностях, замещаемых специали­стами с высшим профессиональным образованием, не менее 3 лет (должность специалиста по защите информации II категории);

· высшее профессиональное (техническое) образование без предъявления требова­ния к стажу работы (должность специалиста по защите информации).

Специалист по защите информации назначается и освобождается от должности директором предприятия по представлению_________________________________________________________

Специалист по защите информации должен знать:

· законодательные акты, нормативные и методические материалы по вопросам, связанным с обеспечением защиты информации;

· специализацию учреждения, организации и особенности их деятельности; технологию производства в отрасли;

· оснащенность вычислительных центров техническими средствами, перспективы их развития и модернизации;

· систему организации комплексной защиты информации, действующей в отрасли;

· методы и средства контроля охраняемых сведений, выявления каналов утечки информации, организацию технической разведки;

· методы планирования и организации проведения работ по защите информации и обеспечению государственной тайны;

· технические средства контроля и защиты информации, перспективы и направле­ния их совершенствования;

· методы проведения специальных исследований и проверок, работ по защите технических средств передачи, обработки, отображения и хранения информации;

· порядок пользования реферативными и справочно-информационными издания­ми, а также другими источниками научно-технической информации;

· достижения науки и техники в стране и за рубежом в области технической раз­ведки и защиты информации;

· методы и средства выполнения расчетов и вычислительных работ;

· основы экономики, организации производства, труда и управления;

· основы трудового законодательства;

· правила и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной сани­тарии и противопожарной защиты;

2. Должностные обязанности

Специалист по защите информации:

· выполняет сложные работы, связанные с обеспечением комплексной защиты ин­формации на основе разработанных программ и методик, соблюдения государствен­ной тайны;

· проводит сбор и анализ материалов учреждений, организаций и предприятий от­расли с целью выработки и принятия решений и мер по обеспечению защиты ин­формации и эффективному использованию средств автоматического контроля, обна­ружения возможных каналов утечки сведений, представляющих государственную, военную, служебную и коммерческую тайну;

· анализирует существующие методы и средства, применяемые для контроля и за­щиты информации, и разрабатывает предложения по их совершенствованию и повы­шению эффективности этой защиты;

· участвует в обследовании объектов защиты, их аттестации и категорировании;

· разрабатывает и подготавливает к утверждению проекты нормативных и методи­ческих материалов, регламентирующих работу по защите информации, а также поло­жений, инструкций и других организационно распорядительных документов;

· организует разработку и своевременное представление предложений для включе­ния в соответствующие разделы перспективных и текущих планов работ и программ мер по контролю и защите информации;

· дает отзывы и заключения на проекты вновь строящихся и реконструируемых зданий и сооружений и другие разработки по вопросам обеспечения защиты инфор­мации;

· участвует в рассмотрении технических заданий на проектирование, эскизных, технических и рабочих проектов, обеспечивает их соответствие действующим норма­тивным и методическим документам, а также в разработке новых принципиальных схем аппаратуры контроля, средств автоматизации контроля, моделей и систем за­щиты информации, оценке технико-экономического уровня и эффективности пред­лагаемых и реализуемых организационно-технических решений;

· определяет потребность в технических средствах защиты и контроля, составляет заявки на их приобретение с необходимыми обоснованиями и расчетами к ним, кон­тролирует их поставку и использование;

· осуществляет проверку выполнения требований межотраслевых и отраслевых нормативных документов по защите информации;

Специалист по защите информации имеет право:

· получать от руководителей и специалистов структурных подразделений предпри­ятия информацию, необходимую для осуществления своей деятельности;

· представлять на рассмотрение директора предприятия или главного специалиста по защите информации предложения по вопросам защиты информации на предпри­ятии;

· требовать от руководства оказания содействия в исполнении своих должностных обязанностей;

Специалист по защите информации несет ответственность:

· за неисполнение или ненадлежащее исполнение своих обязанностей, предусмот­ренных настоящей инструкцией,— в соответствии с действующим трудовым законо­дательством;

· за правонарушения, совершенные в период осуществления своей деятельно­сти,— в соответствии с действующим гражданским, административным и уголовным законодательством;

· за причинение материального ущерба - в соответствии с действующим законо­дательством;

Должностная инструкция разработана в соответствии с приказом №_____ на основании ____________________________________________________________________________________.

Руководитель структурного подразделения