Руководства, Инструкции, Бланки

Как Уволить Сотрудника Если Нет Должностной Инструкции img-1

Как Уволить Сотрудника Если Нет Должностной Инструкции

Рейтинг: 4.6/5.0 (1695 проголосовавших)

Категория: Инструкции

Описание

Отказ подписать должностную инструкцию Архив

может ли работодатель в одностороннем порядке расторгнуть с сотрудником договор из-за этого?

Мне кажется, что при отказе сотрудника подписывать ДИ, как и в прочих случаях отказа от подписи в ознакомлении, составляется акт.
И поговорите с человеком, что именно является причиной отказа.

А вот дальше решайте сами, будете ли вы ловить сотрудника на неоднократном неисполнении обязанностей и делать из этого повод для увольнения (с соблюдением множества бумажных обоснований) или лично для него измените инструкцию (вдруг это "священная корова") ?

И еще.
1. перечитайте свой трудовой договор. Там упомянуто про ДИ? - сотрудник подписывает при приеме ТД, это обязывает его ознакомиться с ДИ.
2. есть у вас внятный порядок работы с ДИ? - например, что сотрудник подписывается в ознакомлении с инструкцией, получает копию на руки, и еще копия имеется у непосредственного руководителя, чтоб знать, за что спрашивать с человека.
3. прочую локалку сотрудник подписывает спокойно? Многие ЛНА содержат перекрестные ссылки друг на друга, в том числе и с ДИ. Можно упирать на это, когда добиваетесь от сотрудника подписи под инструкцией.

Дело в том, что сотр ХОЧЕТ БЫТЬ "священной коровой", а работодатель всего лишь на всего конкретизирует обязанности сотрудников. До настоящего момента ДИ просто не было и спросить было не с кого. А в ТД стоит упоминание о ДИ, но отметки о том ознакомился ли с ней сотр нигде нет.
Вот с этого и весь сыр-бор.

об отказе подписать ДИ должен составляться акт. Это я точно знаю. А что с ним дальше делать без понятия, лучше проконсультироваться с трудовым инспектором, и себе спокойней и всё пл закону будет.

Дело в том, что сотр ХОЧЕТ БЫТЬ "священной коровой", а работодатель всего лишь на всего конкретизирует обязанности сотрудников. До настоящего момента ДИ просто не было и спросить было не с кого. А в ТД стоит упоминание о ДИ, но отметки о том ознакомился ли с ней сотр нигде нет.
Вот с этого и весь сыр-бор.

Если сотрудник отказывается от подписания должностных обязанностей, введите их приказом (распоряжением), ознакомьте работника с приказом под роспись вместе с должностными обязанностями. Если сотрудник откажется подписывать, составьте соответственный акт с подписями составителя и двух свидетелей. Через два месяца (см. ст. 74 ТК) можете считать данные должностные обязанности введенными в действие, и работу сотрудника оценивайте именно по этому документу. Даже если под ним нет росписи сотрудника. Если сотрудник будет не согласен с такой постановкой вопроса, его можно будет уволить по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК, предварительно предложив другие вакантные должности, имеющиеся в наличии в вашей организации.

а отчего два месяца? Работодатель вправе вводить и изменять должностную инструкцию. Если трудовая функция и прочие условия ТД при этом не меняются, то инструкция обязательна для сотрудника с момента издания.

а отчего два месяца? Работодатель вправе вводить и изменять должностную инструкцию. Если трудовая функция и прочие условия ТД при этом не меняются, то инструкция обязательна для сотрудника с момента издания.

если ТД был заключен без подписания ДИ, то работник может заявить, что то, о чем договаривались СУЩЕСТВЕННО отличается от написанного в ДИ, поэтому и 2 мес. а поскольку не было ДИ, трудно доказать, что условия изменяются не существенно

а если в ТД есть отметка о том, что он с инструкцией ознакомлен?

значит он с ней ознакомлене. У меня тоже в ТД есть отметка о том ,что ознакомлен с ДИ.

У нас ситуация намного сложнее. работник отказался подписывать трудовой договор, так как в нем написано: выполняет должностные обязанности согласно инструкции. подписывать никакие приказы не хочет, ничем не мотивируя "просто не хочу". работать отказывается. что делать в таком случае?

работник отказался подписывать трудовой договор,
при приеме? сказать - прощайте.

каким образом? время уже упущено

Powered by vBulletin® Version 4.2.1 Copyright © 2016 vBulletin Solutions, Inc. All rights reserved. Перевод: zCarot

Powered by vBulletin® Version 4.2.1 Copyright © 2016 vBulletin Solutions, Inc. All rights reserved. Перевод: zCarot

Другие статьи

Работник отказывается подписывать должностную инструкцию

работник отказывается подписывать должностную инструкцию.

=) Ученик (225), закрыт 5 лет назад

Ранее, года два назад. при оформлении на работу работнику не подали под роспись должн. инстр. то-ли забыли то-ли что. не знаю. но точно не специально. видимо уяснив свои обязанности в устной форме. продолжал работать не всегда выполняя их в надлежащей форме. ну да ладно.
. однажды отказавшись выполнить одну из обязанностей. начальник пригрозил увольнением. и вот тут то оказалось что инструкцию работник и не видел. теперь подписывать вовсе отказывается. боясь что его уволят. за неисполнение. как быть в такой ситуации подскажите пожалуйста. может увольнение по собственному желанию. ( заметьте ведь если при устройстве на работу работника не устроило что либо. его бы и не приняли. и спокойно распрощались бы с ним ) а так если его уволить он грозит судом
как быть. я согласно с тем что наказать мы его не можем и уволить. так как не был ознакомлен и инстр. но подписать то должен если хочет работать в данной организации.

Дополнен 5 лет назад

в общем. данный работник находится в должности сторожа. его не устраивает пункт в котором указывается, что работник должен грубо говоря отчищать территорию от снега в дни выпадания осадков. эти же инструкции (своевременно подписанные) распространяются на остальных сторожей. да и в тр. договоре идет ссылка на долж инструк. который он при приеме на работу подписал. без всяких там вопросов. поделитесь ссылочкой на законодательство. помогите разобраться в даной ситуации. данный работник тычет ст. 379 ТК.

Сергей Шагинян Мастер (2162) 5 лет назад

Конечно с одной стороны он прав мало ли что у него в инструкции написано. Может два года назад зная ее он на такую работу бы не согласился.
Но мне думается что раз работником не была подписана должностная инструкция то в плане предъявления требований к его работе можно руководствоваться хотя бы общими обязанностями работника по ТК РФ и примерным перечнем работ, изложенным в ЕТКС для соотв должности. Если он не исполняет что то, что попадает под ТК РФ и ЕТКС я думаю вы вправе налагать дисциплинарное взыскание.
Однако если область его "неисполнительности" очень специфическая то тут конечно вопрос сложный.
Тут либо поступайте так, как предписывает трудовой кодекс в части касающейся существенных изменений условий труда (те уведомляете за 2 месяца о введении "Новой" должностной инструкции и предлагаете либо ее подписать либо уволиться. Правда в этом случае вы должны будете платить определенные компесационные выплаты). Либо тупо увольняйте. Ну придет к вам инспекция по труду. А может и не придет. Дойдет допустим до суда. Работник будет упираться только в неподписаную должностную инструкцию а вы предоставите свидетелей что он вообще ничего не делал да еще и всем хамил. Не факт что суд обязательно станет на сторону работника.

Марина Александровна Искусственный Интеллект (141584) 5 лет назад

Акт составить о том, что ему на ознакомление представлена должностная инструкция и что он ознакомиться отказался. Подписи троих работников-работника ОК, руководителя организации и его непосредственного начальника должны быть на акте. После этого, уже не сможет ссылаться на незнание и можно будет увольнять по соответствующей статье при наличии оснований.

Сергей Чайковский Просветленный (45187) 5 лет назад

в силу положений статей 4, 60 тк рф: принудительный труд запрещен; запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.

дворник и сторож разные трудовые функции. стимулируйте - подпишет.

Lori K Гуру (2807) 5 лет назад

Если не хочет подписывать старую инструкцию, издайте и утвердите новую. Новую он должен либо подписать или отказаться (тогда акт составите, что ознакомлен, подписать отказался). После этого можете требовать исполнения обязанностей по инструкции и за неисполнение наказывать, вплоть до увольнения.

Маруся Гуру (2805) 5 лет назад

Работа по уборке снега - это совмещение (оплата до 100 % тарифной ставки), в инструкцию эти обязанности внести не можете. А инспекция оязательно придет, если напишет заявление и суд встанет на сторону работника.

Работник не согласен на изменение условий работы

Работник не согласен на изменение условий работы. Как правильно организовать увольнение
  • Когда изменение объема обязанностей влечет за собой и изменение оклада

  • Может ли корректировка должностной инструкции свидетельствовать об изменении трудовой функции

  • О чем следует помнить, уведомляя работника о предстоящем увольнении

    Ведение бизнеса нередко требует пересмотра отдельных условий работы в компании. Если сотрудники понимают необходимость нововведений, то, как правило, никаких проблем не возникает: любое положение трудового договора может быть изменено по соглашению сторон. За отказ же от работы в новых условиях работодатель вправе уволить работника. Отметим, что довольно часто подобное основание увольнения используется, когда сотрудник имеет «иммунитет» от увольнения по инициативе работодателя, а компания хочет с ним расстаться. В частности, работодатель вправе уволить беременную женщину, а также работника, имеющего малолетних детей, за отказ от работы в новых условиях. Но в случае спора работодателю придется доказать, что сохранить условия трудового договора в изначальном виде было невозможно. Также ему понадобится привести доказательства того, что данные изменения произошли вследствие именно организационных или технологических причин. Помимо этого, важно помнить, что любые новшества не должны затрагивать трудовую функцию работника. Ведь ее изменение возможно только по обоюдному согласию сторон. В то же время в отдельных случаях работодатель вправе скорректировать обязанности работника или уменьшить их объем, а, как следствие, и должностной оклад.

    Изменение оклада должно быть вызвано организационными или технологическими причинами Материалы по теме

    Сокращение по всем правилам

    В отличие от сокращения штата (когда работодатель не обязан доказывать целесообразность упразднения той или иной единицы), изменение условий трудового договора должно быть обосновано конкретными причинами. В случае судебного спора именно работодателю придется доказывать, что у него отсутствовала возможность сохранить условия работы в прежнем виде (п. 21 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2). В качестве основания изменения условий трудового договора по инициативе работодателя в законе указано всего две причины – это организационные или технологические изменения.

    Организационными изменениями могут быть признаны изменения в структуре управления компании, внутренняя реструктуризация предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и, как следствие, изменение системы оплаты труда.

    К технологическим изменениям могут относиться внедрение новых технологий производства, станков, агрегатов, механизмов, усовершенствование рабочих мест, разработка новых видов продукции и др.

    Таким образом, компания не может обосновывать изменения условий трудового договора такими причинами, к примеру, как финансовые трудности, поскольку это будет противоречить Трудовому кодексу РФ.

    Также следует помнить, что вводимые изменения не должны ухудшать положение работника по сравнению с условиями коллективного договора (ч. 8 ст. 74 ТК РФ). Например, если коллективным договором установлен минимальный уровень заработной платы работников предприятия, то зарплата работника в случае изменений условий труда не может быть меньше, чем установлено коллективным договором.

    Работодателю важно доказать, что именно из-за вводимых изменений следует пересмотреть условия трудового договора с работником. Отсутствие надлежащих доказательств обоснованности изменений будет свидетельствовать о том, что изменение трудовых договоров и последующее увольнение не согласных с этим работников является незаконным. Тогда как наличие подобных доказательств подтвердит правоту компании.

    Как изменить структурное подразделение, которое указано в трудовом договоре с работником

    На практике работодатель имеет право упразднить отдел или иное структурное подразделение, в котором трудился работник, передав его функции в другой отдел или управление или распределив их между несколькими управлениями. Работника же ликвидированного отдела работодатель может определить в новый отдел или подразделение, на который возложены функции, ранее выполняемые этим работником. Однако работодатель не имеет права изменить саму трудовую функцию работника.

    Так, в одном деле в связи с реорганизацией банка работодателем было принято решение о преобразовании департамента по связям с инвесторами в два управления – информационно-аналитический и по связям с общественностью. Работницу, которая до расформирования возглавляла данный департамент, уведомили об изменениях заключенного с ней договора и предложили занять должность руководителя информационно-аналитического управления с измененным должностным окладом в связи с уменьшением объема обязанностей. Работница с данным предложением не согласилась и заявила, что в результате расформирования департамента, которым она руководила, была изменена ее трудовая функция, и осуществить такой перевод без ее согласия работодатель был не вправе. Суды первой и кассационной инстанций встали на сторону работодателя. Однако надзорная инстанция Московского городского суда поддержала работницу. В дальнейшем Президиум Верховного суда РФ вынес постановление, в соответствии с которым увольнение работницы было признано законным. Суд пришел к выводу, что в результате расформирования департамента и в соответствии с инструкцией к новой должности работницы ее должностные обязанности не были изменены, новая должность соответствовала ее специальности и квалификации. Работница отказалась от предложенной должности, что не может быть квалифицировано как увольнение по инициативе работодателя (постановление Президиума ВС РФ от 08.06.2011 № 12ПВ11).

    В связи с отсутствием запланированного результата и низких экономических показателей отдела розницы службы реализации, работодатель решил возложить функции по организации розничных продаж и управлению отдела розницы на коммерческого директора, подчинив ему сотрудников отдела розницы. По этим причинам из должностных обязанностей директора отдела розницы (работника) были исключены функции руководства отделом по организации сбыта печатной продукции через розничных партнеров, проведению маркетинговых исследований, разработке проектов по реализации печатной продукции, совершенствованию сбытовой сети и прочие функции, связанные с определением стратегии и реализацией продаж розничного направления. В процессе структурной реорганизации общества работодателем было утверждено новое штатное расписание, согласно которому по должности, занимаемой работником, был установлен должностной оклад в меньшем размере. Работник отказался работать в изменившихся условиях, и работодатель уволил его. Посчитав увольнение неправомерным, работник обратился в суд. Суд согласился с действиями компании. Он установил, что изменение оплаты труда работника было связано с существенным уменьшением объема выполняемых трудовых функций по должности директора отдела розницы. Суд указал, что уменьшение объема должностных обязанностей работника, установленных в трудовом договоре, было вызвано структурной реорганизацией у ответчика и переподчинением отдела. Таким образом, имелись основания для расторжения с истцом трудового договора с учетом соблюдения иных требований, предусмотренных ст. 74 ТК РФ (определение Московского городского суда от 22.06.2011 по делу № 33-18959).

    Следует помнить, что сокращение должностных обязанностей работников, уменьшение объема выполняемой работы организационными или технологическими изменениями не являются, а относятся к последствиям таких изменений. Уменьшение фронта работ само по себе не свидетельствует о возможности применения ст. 74 Трудового кодекса РФ, если не произошло организационных или технологических изменений.

    Если же при рассмотрении трудового спора судом будет установлено, что в действительности таких изменений не было, суд может посчитать, что имело место сокращение штата работников.

    Работница обратилась в суд с иском о признании увольнения незаконным. Она основывала свои требования на том, что в результате проведенных изменений объем ее трудовых функций вырос, а размер оклада был уменьшен. Так, работодатель вывел из штата несколько должностей, вменив их обязанности другим работникам. Работница отказалась от продолжения работы в изменившихся условиях, но другие должности ей предложены не были, тогда ее уволили. Удовлетворяя требования истицы о восстановлении на работе, суд исходил из того, что фактически имело место сокращение штата работников, а не изменение существенных условий труда (определение ВС Республики Коми от 06.06.2011 № 33-2948/2011).

    Схожую позицию занял суд и в другом деле. Работница обратилась в Государственную инспекцию труда с жалобой на действия своего работодателя. Она указала, что находилась в отпуске по уходу за ребенком, когда работодатель уведомил ее о закрытии магазинов в ее городе, предложив вакансии в магазинах, расположенных в других городах, и попросил в двухнедельный срок дать ответ о согласии или несогласии продолжать работу (работодателем выступал индивидуальный предприниматель). В случае неполучения ответа он оставлял за собой право расторгнуть трудовые отношения с работницей по основаниям, предусмотренным п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ. Инспекция труда пришла к выводу, что закрытие магазина не является организационным изменением условий труда, вследствие чего обязал работодателя отменить приказ об увольнении работницы. Предприниматель обратился в суд с требованием о признании незаконным предписания инспекции. Суд не поддержал требований работодателя, обязав его выполнить пр едписание в полном объеме (определение Рязанского областного суда от 28.12.2011 № 33-2512).

    Таким образом, работодателю следует учитывать, что проведение изменений условий труда работников не может быть способом оптимизации своих издержек за счет процедуры сокращения штата.

    Работодатель вправе изменить обязанности работника, не меняя трудовую функцию

    Работодатель с учетом своих производственных потребностей при проведении структурной реорганизации вправе, не затрагивая сути трудовой функции работника, добавить ему какие-либо функциональные обязанности с одновременным сокращением, или без такового, уже имеющихся у него должностных обязанностей. Как усматривается из материалов судебной практики, изменение объема должностных обязанностей по конкретной должности не является изменением трудовой функции (определение Московского городского суда от 14.11.2011 по делу № 4г/4-9268).

    Статьей 74 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что изменение условий трудового договора в связи с изменением организационных или технологических условий труда не касается трудовой функции работника, которая должна оставаться неизменной. Под трудовой функцией, согласно ст. 15 ТК РФ, понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием; профессией, специальностью с указанием квалификации; конкретным видом поручаемой работнику работы.

    Таким образом, на практике работодатель имеет право упразднить отдел или иное структурное подразделение, в котором трудился работник, передав его функции в другой отдел или управление или распределив их между несколькими управлениями. Работника же ликвидированного отдела работодатель может определить в новый отдел или подразделение, на который возложены функции, ранее выполняемые этим работником. Однако работодатель не имеет права изменить саму трудовую функцию работника. Если, к примеру, человек работает по одной специальности, работодатель не может в порядке ст. 74 Трудового кодекса РФ предложить ему работу по другой специальности. Однако, если работник согласен, то препятствий к этому нет (ст. 72 ТК РФ).

    В то же время у работодателя может возникнуть объективная потребность изменить некоторые обязанности работника, не затрагивая сути его трудовой функции. Например, это может быть связано с внедрением новых технологий производства, проведением мер по совершенствованию организации и повышению эффективности труда и т.?д. Возникает закономерный вопрос – может ли работодатель изменять обязанности работника, если это не затрагивает суть его трудовой функции? На этот вопрос следует ответить положительно. Как указано в п. 4 Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих (утв. постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998 № 37), в отдельных случаях возможно расширение круга обязанностей работников по сравнению с установленными соответствующей характеристикой. В этих случаях без изменения должностного наименования работнику может быть поручено выполнение обязанностей, предусмотренных характеристиками других должностей, близких по содержанию работ, р авных по сложности, выполнение которых не требует другой специальности и квалификации. Таким образом, изменение работодателем должностных обязанностей работника не является изменением его трудовой функции в смысле положений ст.ст. 57, 60, 72 ТК РФ.

    При этом необходимо иметь в виду, что если структурную реорганизацию работодатель не проводит, а у него есть просто необходимость изменить должностные обязанности того или иного работника или группы работников, дополнив или скорректировав уже существующие обязанности, ему достаточно издать новую должностную инструкцию.

    Несогласованность отдельных положений Трудового кодекса РФ позволяет компании злоупотреблять правом при принятии кадровых решений

    Борис Львович Пупко, юрист Группы Технологий и инвестиций юридической фирмы VEGAS LEX

    Для работодателя прекращение трудовых отношений на основании ч. 4 ст. 74 и п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ экономически выгоднее, чем увольнение в связи с сокращением численности или штата работников и в связи с ликвидацией обособленного структурного подразделения, так как размер выходного пособия значительно ниже, а также организационно удобнее, чем перевод, поскольку не требует получения письменного согласия работника, и может быть осуществлено работодателем в одностороннем порядке в любое время.

    В связи с этим зачастую работодатели, реализуя положения ст. 74 ТК РФ, вместо проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников и мероприятий по ликвидации обособленных структурных подразделений либо вместо перевода работников с их письменного согласия, используют положения ст. 74 ТК РФ и в одностороннем порядке уведомляют работников о предстоящем изменении определенного в договоре условия о месте работы либо условия об уточнении места работы: о структурном подразделении, его местонахождении, о рабочем месте.

    В соответствии с требованиями ст. 74 ТК РФ работодатель сообщает работникам, что если они не согласны работать в новых условиях, то трудовые договоры с такими работниками будут прекращены на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, поскольку у работодателя нет других вакантных должностей или работы в той местности, где упраздняется структурное подразделение (рабочие места), а предлагать работникам вакансии в других местностях работодатель обязан, только если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовыми договорами (либо работы в других местностях тоже нет).

    Такое применение положений ст. 74 ТК РФ представляется спорным и, на мой взгляд, условие о месте работы также должно быть отнесено законодателем к условиям, которые (как и трудовая функция работника) не могут быть изменены работодателем в одностороннем порядке даже при наличии предусмотренных в ст. 74 ТК РФ обстоятельств и с соблюдением установленного порядка.

    Работница работала в компании в должности ведущего специалиста отдела поставок продукции и логистики. В 2010 году работодатель утвердил Положение об отделе и должностные инструкции работников. Работница отказалась знакомиться со своей инструкцией, посчитав, что работодатель фактически изменил ее трудовую функцию и заставляет выполнять работу, не обусловленную трудовым договором. В связи с этим она обратилась в суд с требованием обязать работодателя устранить нарушения трудового законодательства. Однако суд встал на сторону компании. Он указал, что утверждение работодателем должностной инструкции не является изменением трудовой функции и не свидетельствует о переводе работника на другую работу. Суд указал, что должность работницы осталась прежней, она выполняет работу в том же отделе поставок продукции и логистики. При этом поручаемая ей работа входит в круг функций и задач как отдела в целом, так и ведущего специалиста данного отдела. Суд отметил, что содержание конкретных действий ра ботника может меняться в зависимости от времени, условий и обстоятельств, с которыми он может столкнуться, выполняя свои трудовые обязанности. В связи с этим в удовлетворении иска работника было отказано (определение Пермского краевого суда от 27.07.2011 по делу № 33-7533).

    Согласно требованиям ст. 74 Трудового кодекса РФ работодатель обязан предложить работнику все имеющиеся вакантные должности, как соответствующие квалификации работника, так и нижестоящие и нижеоплачиваемые, за исключением тех, которые он не сможет замещать ввиду состояния здоровья. В случае если работник согласен замещать иную должность с несовпадающей трудовой функцией, работодатель обязан будет заключить дополнительное соглашение к трудовому договору в порядке, установленном ст. 72 ТК РФ.

    Содержание трудовой функции работника может меняться в зависимости от времени, условий и обстоятельств, с которыми он может столкнуться, выполняя свои трудовые обязанности в рамках, обозначенных должностной инструкцией или трудовым договором. Однако привлечь работника к работе, не обусловленной его должностными обязанностями, можно только в случае чрезвычайного положения или в порядке, предусмотренном ст. 60.2 Трудового кодекса РФ. Так, с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии за дополнительную плату. Это может быть совмещение профессий, расширение зон обслуживания, увеличение объема работы. Доплата за совмещение будет устанавливаться по соглашению сторон.

    Нарушение процедуры введения изменений влечет их отмену в судебном порядке

    Даже имея вполне реальные причины для изменения трудового договора, увольнение работника, несогласного работать в новых условиях, может быть признано незаконным из-за несоблюдения работодателем процедуры увольнения. Поэтому очень важно обращать внимание на нюансы увольнения в случае отказа работника от работы в изменившихся условиях. Прежде всего, работодатель принимает решение об изменении условий трудового договора с каким-то конкретным работником или группой работников. Оно оформляется приказом или распоряжением компании за подписью генерального директора или иного лица, в компетенцию которого входит принятие подобных решений. На основании данного приказа кадровая служба готовит уведомление работнику о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора. Уведомить работника нужно не позднее чем за два месяца (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). Для работодателя – физического лица этот срок составляет две недели (ст. 306 ТК РФ). С уведомлением работника нужно ознакомить под роспись. Еще раз отметим, что в нем должна содержаться информация не только о характере изменений, но и об их причинах. В уведомлении целесообразно установить срок, в течение которого работнику необходимо определиться со своим решением о работе в новых условиях.

    Зачастую на практике возникает вопрос о времени начала течения двухмесячного срока. Проблема заключается в том, что неясно, с какой даты этот срок начинает исчисляться – со дня вручения работнику уведомления или же на следующий день после его получения. Полагаем, что здесь следует руководствоваться ст. 14 Трудового кодекса РФ, согласно которой течение сроков начинается на следующий день после календарной даты, которой определено наступление юридически значимого события.

    Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель в письменной форме предлагает ему другую вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, или вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья (ч. 3 ст. 74 ТК РФ). При этом работодателю следует предлагать работнику все имеющиеся в данной местности вакансии в течение всего двухмесячного срока предупреждения. В письменных предложениях работникам необходимо указывать не только наименования должностей, но и условия труда, размер заработной платы, а также иные обязательные условия, предусмотренные ст. 57 Трудового кодекса РФ. В противном случае процедура может быть признана проведенной с нарушением.

    Работники обратились в суд с требованием признать увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ незаконными. По их мнению, расторжение трудовых договоров сопровождалось нарушениями законодательства. Суды первой и кассационной инстанций встали на сторону работодателя, однако Верховный суд РФ отменил данные решения, сославшись на следующее. Поскольку уведомление работников об организационных изменениях было произведено ранее издания соответствующего постановления главы администрации муниципального района о структурной реорганизации больницы, где работали уволенные работники, то был нарушен двухмесячный срок на уведомление работников о предстоящем увольнении. Также суд установил, что предлагая другую работу, работодатель не оговорил все существенные условия труда. Кроме того, после издания приказа о введении изменений, работники в течение двух месяцев продолжали исполнять прежние обязанности в том же объеме. Суд указал, что предложенные работникам работодателем должности и характер работы в данны х должностях являются идентичными и соответствуют работе истцов до изменения структуры организации. Доказательств, подтверждающих, что изменение определенных сторонами условий трудового договора, явившееся следствием изменений организационных условий труда, а также, что это не ухудшило положения работников, представлено не было. Таким образом, решения нижестоящих судов были отменены, а дело направлено на новое рассмотрение (определение ВС РФ от 31.10.2008 № 25-В08-9).

    Работодателю важно доказать, что нововведения организационного характера были достаточными причинами для изменения условий работы

    Иван Викторович Бердинских, юрист московского офиса международной юридической фирмы Baker & McKenzie

    Сложившаяся судебная практика позволяет сделать вывод, что наиболее распространенной причиной восстановления на работе сотрудников, уволенных в порядке ч. 4 ст. 74 Трудового кодекса РФ со ссылкой на п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, является признание организационных или технологических изменений условий труда недостаточными для обоснования изменения определенных сторонами условий трудового договора и проведения процедур, предусмотренных ст. 74 Кодекса. Тем более интересно проанализировать, какие организационные изменения признаются судами в качестве достаточных и не нарушающих права работников, а также каким образом данные изменения следует оформлять документально.

    Изменение режима работы. Московский городской суд признал законным увольнение работника, отказавшегося работать по новому графику работы (определение от 02.03.2012 по делу № 33-6543). Изменение графика работы отдела, в котором был трудоустроен работник, было вызвано необходимостью обслуживания посетителей организации по выходным дням и документировано приказом о новом графике работы данного отдела. При этом возможность установления соответствующего графика работы была также предусмотрена работодателем в Правилах внутреннего трудового распорядка.

    Реорганизация работодателя, повлекшая изменение должностных обязанностей работника. Астраханский областной суд признал законным увольнение работника, отказавшегося работать при измененных должностных обязанностях (апелляционное определение от 27.06.2012 по делу № 33-1932). Изменение должностных обязанностей работника было обусловлено решением работодателя о реорганизации структурного подразделения, в котором работал сотрудник. Проведение реорганизации было оформлено следующим образом: издан приказ о пересмотре существующего положения о структурном подразделении; утверждены новое положение и новые должностные инструкции для работников подразделения; внесены изменения в штатное расписание организации.

    Следует помнить, что коллективный договор, соглашения и трудовые договоры могут предусматривать и обязательность предложения вакансий в других местностях (ч. 3 ст. 74 ТК РФ). Важно также учитывать, что предлагая другую работу, работодатель не вправе проводить собеседования с целью проверки деловых качеств работника или устанавливать испытательный срок, поскольку предлагаемые вакансии должны изначально соответствовать квалификации работника.

    Работник обратился в суд с иском о признании приказа об увольнении по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. Компания приняла решение о введении изменений в результате резкого ухудшения финансовых показателей. При этом отдельным работникам по решению руководителя предприятия могли устанавливаться оклады в размере от 10 тыс. руб. до минимального размера оплаты труда. Работник был уведомлен о сокращении его должности, ему были предложены другие позиции. Он согласился на замещение одной из предложенных должностей, руководитель соответствующего подразделения провел с ним собеседование, после чего приглашение работнику сделано не было. В итоге работодатель его уволил по основаниям, предусмотренным п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Суд не поддержал позицию работодателя, так как проведение собеседования противоречит смыслу ст. 74 ТК РФ. Работник был восстановлен на работе, ему выплачена зарабо тная плата за время вынужденного прогула, компенсация морального вреда (определение Московского городского суда от 01.07.2010 по делу № 33-19700).

    Как правильно изменить должностную инструкцию работника

    Внесение изменений в должностную инструкцию может быть связано с изменением условий трудового договора. В этом случае должны быть соблюдены требования о заблаговременном письменном уведомлении об этом работника. И только после того, как работник согласился на продолжение трудовых отношений, вносятся изменения в должностную инструкцию. Если инструкция является приложением к трудовому договору, целесообразно вносить одновременно изменения в трудовой договор и должностную инструкцию путем подготовки дополнительного соглашения. Если должностная инструкция была утверждена как отдельный документ и при этом внесение в нее изменений не влечет за собой необходимость изменения условий трудового договора, удобнее всего утвердить должностную инструкцию в новой редакции, письменно ознакомив с ней работника (письмо Роструда от 31.10.2007 № 4412-б).

    Отсутствие вакантных должностей или отказ работника от предложенной работы могут служить основанием прекращения трудового договора в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ. При этом нет необходимости получать мотивированное мнение представительного органа работников. Увольняя работников по данному основанию, работодатель должен выплатить им, помимо окончательного расчета и компенсации за неиспользованный отпуск, выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

    В случае если проведение организационных или технологических изменений может привести к массовому сокращению, ст. 74 Трудового кодекса РФ предоставляет работодателю право в одностороннем порядке ввести режим неполного рабочего времени. При введении такого режима должно учитываться мнение профсоюза. Критерии массового увольнения устанавливаются отраслевыми соглашениями и, как правило, зависят от сроков, в которые высвобождаются работники, и процентного соотношения общего количества работников.

    Важно учитывать, что ст. 74 Трудового кодекса РФ предусматривает право, а не обязанность работодателя уволить по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ работника, который не согласен работать в новых, измененных условиях. Даже если работник не согласен работать в новых условиях, работодатель имеет право оставить его на работе. Однако работать этот работник должен на прежних условиях, а работодатель обязан обеспечить такие условия труда.

    Основные ошибки, которые допускают работодати при увольнении работников
    • не соблюдаются двухмесячный срок уведомления об изменениях,
    • не указываются причины проведения изменений,
    • не предлагаются все имеющиеся на предприятии вакантные должности.
    Порядок увольнения работника в связи с отказом от продолжения работы в измененных условиях
  • 20 правил, которым стоит следовать, если вы работаете в крупной компании и Вас хотят уволить

    20 правил, которым стоит следовать, если вы работаете в крупной компании и Вас хотят уволить

    Все эти правила основаны на успешном личном опыте работы в одном крупном федеральном банке. Если же вы будете следовать всем этим правилам, то сможете уволиться из организации с пособием в несколько раз большим, чем вам предложат первоначально.

    Правило №0 Всегда для обеих сторон (работника и работодателя) выгодно договориться заранее. Но, к сожалению, у некоторых руководителей амбиции, понты и эмоции берут верх, и они пытаются прожать работника на невыгодные для него условия. Старайтесь не следовать этим эмоциям и до последнего пытайтесь договориться. Это сложно, знаю по собственному опыту, но нужно стараться. Если уж это не получилось, то действуйте так, как будто вы точно планируете судиться (сохраняйте все служебные записки, всю электронную почту, диктофонные записи – неизвестно, что вам потом пригодится).
    Личный опыт: в момент, когда мне предложили уволиться, я в ответ предложил договориться, чтобы меня уволили «по сокращению», выплатив мне мои 5.39 оклада. Но вице-президент, которая поставила целью меня уволить, пошла на принцип, сказав, что 5 окладов платить она мне ни за что не будет и уволит «по статье» - в итоге, на текущий момент мне выплатили 8.39 оклада и в ближайшее время я выиграю суд и получу еще 9 окладов, при этом вопрос о моем увольнении нужно будет решать заново. Так что старайтесь договориться – сэкономите ваше время и нервы. Правда, нужно иметь в виду, что зачастую интересы компании (в моем случае банка) не всегда совпадают с интересами отдельных менеджеров – как было в моем случае – вице-президент реализовывала своим амбиции и понты, при этом потратила в два раза больше денег акционера и заработала навсегда репутацию истеричной бабы. Хотя с другой стороны, продвинулась по служебной лестнице – стала старшим вице-президентом и членом Правления Банка.

    Правило №1 Никогда не принимать решение сразу же. Если вам предлагают уволиться по соглашению сторон – никогда не принимайте или не отвергайте его сразу. Возьмите время подумать. Если вам говорят, что думать нельзя, то это значит, предложение для вас не выгодное и вас склоняют принять поспешное, не выгодное для вас решение.
    Личный опыт: Вызвала меня к себе вице-президент банка и предложила уволиться с небольшой компенсацией и сказала, что решение нужно принять немедленно. И у меня есть два варианта – либо взять небольшую компенсацию, либо на меня начнут оказывать давление, контролировать время прихода на работу, давать сложные невыполнимые задания, проверять мою квалификацию и в итоге уволят по статье, либо мне станет невыносимо, и я уволюсь сам, но уже без компенсации. Я заявил, что предложение серьезное – требует обдумывания. На что мне заявили, что времени думать у меня нет – нужно принять решение немедленно. В таком случае, я сказал, что она может идти на х. со своими предложениями и мизерными компенсациями. В ответ мне сказали, что у меня есть час на раздумья, пока госпожа соизволит пообедать. Через час я сказал, что времени на обдумывание у меня недостаточно – нужно посоветоваться с родителями – с которыми я планирую встретиться через неделю. Мне сказали, что в таком случаем меня будут увольнять «по-плохому» и разговор на этом был закончен. В итоге через неделю меня опять спросили, что я надумал. Общий вывод следующий – обязательно берите время на раздумья, чем больше, тем лучше.

    Правило №2 Из большой компании, если человек устроен «по-белому» уволить сотрудника без компенсаций и против его желания практически невозможно. При условии, если он не будет прогуливать работу, не будет опаздывать и не будет приходить пьяным на работу. Уволить сотрудника по сокращению из большой компании, не нарушив при этом закон, достаточно сложно. Работодатель обязан в течение двух месяцев с момента вручения уведомления о сокращении предлагать сотруднику, все имеющиеся вакансии в данном регионе, на которые он мог бы претендовать (ст. 180 ч.1 ТК РФ). Ключевое слово «все имеющиеся вакансии». Наверняка может найтись вакансия, которая вас устроит, и вы на нее перейдете, а это никак не входит в планы работодателя.
    Личный опыт: Меня пытались уволить «по-плохому» в течение 4 месяцев – так и не смогли – в итоге уволили «по-сокращению» через 5 месяцев, выплатив мне 5.39 месячного оклада компенсаций в соответствии с ТК РФ. Причем сокращение было проведено незаконно и с нарушением массы правил и в ближайшее время меня должны будут восстановить на работе с оплатой вынужденных прогулов за последние 9 (на текущий момент) месяцев, что я не ходил на работу.

    Правило №3 Увольнение по сокращению (ст. 81ч.1 ТК РФ) – это не так уж и плохо. Ниже простая арифметика – сколько денег получает сотрудник с момента вручения уведомления о сокращении. По ТК РФ уведомление о сокращении вручается минимум за 2 месяца до даты сокращения (ст. 180ч.2 ТК РФ). таким образом, заработную плату за два месяца вам по любому выплатят. Понятно, что после вручения уведомления о сокращении сотрудник становится демотивирован работать и поэтому ТК РФ предусмотрено следующее правило: при обоюдном согласии сторон – работодатель может выплатить работнику заработную плату за эти два месяца, а работник при этом может не ходить на работу (ст. 180ч.3 ТК РФ). Далее, в день увольнения сотруднику выплачивается среднемесячная заработная плата в качестве выходного пособия, при этом она не облагается НДФЛ, поэтому если заработная плата сотрудника за последний год не менялась, то он получает 1.13 своей месячной ЗП. Далее, если через два месяца сотрудник не устроился на работу, то он может придти к своему бывшему работодателю, показать трудовую книжку (что он нигде не работает) и получить еще компенсацию в размере 1.13 своей месячной ЗП. Далее, если сотрудник в течение 2 недель с момента увольнения встал на биржу труда и там стоял, то еще через месяц он получает еще 1.13 своей месячной ЗП от работодателя, предоставив справку с биржи труда (подробнее об этом ст. 178 ч.1 и ч.2 ТК РФ). Становиться на биржу труда – совсем несложно, занимает это от силы 15 минут времени, потом туда нужно будет ездить каждые 2 недели (если договориться, то 1 раз в месяц) и ставить свою подпись. К вакансиям, на которые хочешь претендовать, можно поставить завышенные требования и никакие вакансии вам предлагать не будут. Согласитесь, за 5 визитов на биржу труда по 5 мин. каждый (очередей для вас не будет) получить 1.13 ЗП – не так уж и плохо. Итого получается следующая арифметика: с момента вручения уведомления о сокращении вам нужно ходить еще 2 месяца на работу, в итоге вы получаете: 1+1+1,13+1,13+1,13=5,39 вашей среднемесячной ЗП. Согласитесь, не самый худший вариант увольнения. Учитывайте эту сумму, если вам предлагают уволиться с компенсацией. Также вы еще можете получить компенсацию за отпуск, который накопится у вас за эти два месяца.
    Личный опыт: В моём случае так и получилось, правда, перед этим еще 3 месяца меня пытались уволить «по статье». Т.е. у меня получилось 3+5.39=8.39 оклада – далеко не самый худший вариант.

    Правило №4 Работодатель как и вы боится. Да-да, это действительно так. Современный Трудовой Кодекс накладывает массу ограничений на работодателя, поэтому уволить сотрудника не так уж и просто. Существуют различные инстанции, которые могут делать компании плохо: прокуратура, суд, трудовая инспекция. В итоге, все решается, конечно же, деньгами, но вы понимаете, что каждый менеджер в большой компании, как правило, трясется за свое место, поэтому принимать сильные волевые решения, как правило, боится, потому что «как бы чего не вышло», сейчас уволим Иванова, а он в суд обратится, репутация банка подмочится, акционеру не понравится – он надает по шапке.
    Личный опыт: вице-президент, которая хотела меня уволить реально не умела этого делать, поэтому по каждому вопросу советовалась с департаментом управления персоналом и пыталась согласовывать каждый шаг. Но так как в банке, в котором я работал, ДУП достаточно бестолковый и неквалифицированный, то со мной ничего не могли сделать, более того уволили с огромным количеством нарушений. Основной вывод: сокращать людей плохо, поэтому руководители, которые это делают, понимают, что они поступают плохо и боятся, что что-то пойдет не так – поэтому не бойтесь вступать в дискуссию и стоять на своем мнении.

    Правило №5 Зачастую тот, кто вас пытается уволить не обладает достаточной квалификацией – обычно у этого человека много других задач и ваше увольнение занимает максимум 5% его рабочего времени, у вас же 100% времени может занимать сопротивление тому, чтобы вас не уволили. Получается более чем 20-кратное соотношение в вашу пользу – с другой стороны против вас административный ресурс – но бороться точно можно и нужно. Часто работодатель в желании уволить вас совершает массу бестолковых и ошибочных действий, которые потом помогут вам отстоять свою позицию в суде и восстановиться на работе, получив приличную компенсацию так, чтобы с вами начали заново договариваться. Реально, хороших специалистов по увольнению в России всего несколько человек – двух из них я хорошо знаю – могу порекомендовать. Остальные – тупые любители.
    Личный опыт: в процессе попыток увольнения меня из банка департамент управления персоналом допустил настолько огромное количество ошибок, что их хватит на уголовное дело (подлог и фальсификация документов) и на то, чтобы легко выиграть суд по поводу моего незаконного увольнения. Также моим увольнением занималась лично вице-президент банка, которая в кадровых вопросах полный ноль – при этом она консультировалась с департаментом управления персоналом – которые как показал мой опыт и опыт еще одного сотрудника (который восстановился на работу по решению суда) совершенно неквалифицированны прикрывают свою задницу и действуют сугубо в личных интересах, а не в интересах банка в целом и акционера.

    Правило №6 Вас могут пугать тем, что вам испортят трудовую книжку. Смело посылайте на х. Если вам меньше 30 лет, то это вообще не является проблемой – в худшем случае «потеряете» старую трудовую книжку и сделаете новую. Либо, после восстановления на работу заставить работодателя переписать всю вашу трудовую книжку и выдать вам дубликат. Второй важный момент, что при устройстве на новое место работы, сначала смотрят ваше резюме, потом встречаются с вами лично, разговаривают про вас, чем вы занимались, потом принимают решение о том, что вас берут на работу и только в день оформления вас на работу кадры видят вашу трудовую книжку, при этом всем уже глубоко на***** что там написано, так как вашему потенциальному руководителю вы понравились и он уже готов вас брать к себе. Поэтому не ведитесь на такие разводки со стороны руководства или департамента управления персоналом – посылайте всех смело на х. и ничего не бойтесь.
    Личный опыт: с момента того, как меня уволили по сокращению, меня всячески пугали тем, что я не смогу найти работу. При этом на текущий момент мне поступило два хороших предложения от двух крупных банков об устройстве к ним на работу. Но я их отверг, так как хочу довести до конца ситуацию со своим банком – считаю, что нельзя просто так выкидывать людей на улицу, творить произвол на рабочем месте и всячески нарушать Трудовой Кодекс Российской Федерации. Также у меня есть неплохой запас денег, который позволяет мне долго вести процесс с банком и жить в свое удовольствие.

    Правило №7 Обычно, в крупных компаниях очень много бюрократии. Также зачастую у многих сотрудников есть так называемая должностная инструкция. Внимательно изучите ее. Посмотрите, что вы должны, а что не должны по ней делать. Зачастую должностная инструкция очень формальная и по ней вы должны знать основные вещи и особо ничего не должны делать. Либо как было в моем случае, должностная инструкция может вообще отсутствовать. Соответственно, заставить вас делать то, что не прописано в вашей должностной инструкции ваш работодатель вас не может (ст.21, 22 ТК РФ). Если инструкции вообще нет – то считайте, вам повезло – можете смело посылать работодателя на х. с любыми его заданиями. Также внимательно прочитайте ваш трудовой договор. Очень часто работодатель подходит формально к составлению трудового договора: сотрудник должен приходить на работу к 9 утра, уходить в 6 вечера, обедать 45 минут, за это ему платиться заработная плата в размере икс тысяч рублей. Важно, что работодатель не может в одностороннем порядке изменить ваш трудовой договор (ст. 72ч.1 ТК РФ). А должностная инструкция является неотъемлемой частью вашего трудового договора, поэтому без вашего согласования ее тоже нельзя менять. Или придумывать, если ее раньше не было.
    Личный опыт: у меня не было должностной инструкции (это в чистом виде недоработка департамента управления персоналом, которые забыли дать мне ее подписать, когда я устраивался на работу и когда я, спустя полтора года, переходил с одной должности на другую) и был «пустой» трудовой договор (было указано время работы, длительность перерыва и заработная плата – как будто я хожу и присутствую на работе, выполняю Правила внутреннего трудового распорядка, а банк мне за это платит деньги. Кстати – с этими Правилами вас должны были ознакомить при приёме на работу под роспись. Если не ознакомили, то у работателя опять же возникают большие сложности в доказывании своей правоты). Когда началось давление на меня с целью меня уволить – мне предложили подписать должностную инструкцию, которая вешала на меня множество дополнительных обязанностей. Я отказался ее подписывать, тогда при мне составили акт, что я отказываюсь подписать должностную инструкцию. И все. Больше ничего не было! То же самое было еще у двух моих коллег. Знайте, что должностная инструкция является важной частью трудового договора и предложение ее подписать, либо изменить равносильно тому, как, скажем, вам предложили бы уменьшить вашу заработную плату в два раза – наверное, вы вряд ли на это согласились бы. Так что если вам предлагают подписать новую должностную инструкцию – смело отказывайтесь, ничего не будет.

    Правило №8 Найдите единомышленников. Если Вы работаете в крупной компании, то наверняка уволить хотят не только Вас, а и ещё кого-нибудь. Найдите этого человека и согласовывайте с ним свои действия. Методы работодателя шаблонны, и общаясь с "коллегой по несчастью, Вы будете знать заранее часть этих методов и модель поведения Вашего врага. А известная истина гласит "предупреждён, значит вооружён".
    Личный опыт: в моем случае я знал, что если мне предлагают подписать должностную инструкцию, а я не буду ее подписывать, то после этого на меня составят акт о том, что я отказался ставить свою подпись и на этом все закончится - больше ничего не произойдет. Также, когда меня перевезли на новое место работы, я знал, что работодатель внимательно контролирует время моего прихода-ухода с работы, время обеда - и не позволял себе нарушать правила внутреннего трудового распорядка.

    Правило №9 Если вам говорят, приказывают или просят подписать какой-то документ – не спешите. Подумайте, проконсультируйтесь с коллегами – зачем работодателю потребовалась ваша подпись. Даже в 1937 году перед тем как расстрелять человека, требовали во время допроса его подпись. Поэтому не торопитесь подписывать документы - возьмите время на размышления.
    Личный опыт: мне предлагали подписать дополнительное соглашение об увольнении за два оклада, потом просили подписать должностную инструкцию – оба раза работодателю я ответил отказом, сотрудники департамента управления персоналом оформили акт о моем отказе подписать должностную инструкцию – больше ничего плохого не произошло.

    Правило №10 Если вы решили пойти против своего работодателя и отстаиваете свои права, будьте готовы, что на вас начнут давить, причем очень сильно. Важно понимать, что законных способов вас уволить нет – есть только создание у вас психологического дискомфорта. Уверен, что если работодатель начнет на вас давить, то большинство не смогут выдержать психологического давления. Тут важно понять и принять следующие моменты. Самое страшное, что может сделать работодатель – это вас уволить. Хуже ничего не сможет сделать, да и побоится. А работодатель и так хочет вас уволить – поэтому просто расслабьтесь и получайте удовольствие от ситуации и приобретайте жизненный опыт.
    Личный опыт: сказать, что я не переживал, когда на меня давили – это не правда. Я переживал, причем сильно. Спасибо моим друзьям, которые настраивали меня на боевой лад и спасибо моему здравому смыслу, который подтвердился в том, что нельзя уволить сотрудника против его воли. Вот примеры давления, которое оказывалось на меня. Рабочий день у меня начинался в 9:00, я приходил на работу заранее (нельзя опаздывать) примерно в 8:40-8:45 – в один из дней – охрана отказалась выдать мне ключи от кабинета, ссылаясь на распоряжение вице-президента (моего руководителя), хотя охрана ему не подчиняется. На мой вопрос – а какого, извините меня, ***, мне не дают ключи? Мне сказали, что мой рабочий день начинается в 9:00, поэтому в 9:00 я и получу ключи, а никак не раньше. После служебной записки руководителю службы безопасности охрана получила по шапке, и проблема не возникала, но негатив остался. Далее – у меня был корпоративный телефон, который оплачивал банк. В определенный момент телефон перестал работать – я обратился за разъяснениями к инженерам нашего банка – они ответили, что мобильный телефон заблокирован по распоряжению вице-президента – моего непосредственного руководителя. При этом мне об этом ничего не сказали. Разумеется, через неделю, как меня начали пытаться уволить мне заблокировали доступ в интернет, при этом давали задания на исследование рынка зарплатных проектов, для выполнения которых нужен был интернет, при этом на вопрос, а что с интернетом – ответ был: «а, ебись как хочешь!» Далее, у меня в моем банке были две кредитных карты, которыми я активно пользовался. В какой-то момент карты перестали работать. На мой запрос в службу поддержки, мне сказали, что банку стали известны обстоятельства, очевидно свидетельствующие, что данный кредит не будет возвращен в срок. При этом за год пользования картами я НИ РАЗУ не допустил ни одного дня просрочки и всегда гасил кредит, находясь в грейс-периоде. Более подробное выяснение ситуации дало информацию, что мои кредитные лимиты на моих кредитных картах были заблокированы с нарушением всех банковских норм по служебной записке вице-президента банка, на тот момент исполняющей обязанности руководителя розницы. Планирую в ближайшее время направить запрос-жалобу в ЦБ о данном нарушении. При необходимости, могу предоставить скан ее служебной записки. Далее, мой руководитель – вице-президент банка заставила своего секретаря составить подложные акты о том, что я якобы отсутствовал на своем рабочем месте в рабочее время. При этом двое других сотрудников подписали эти акты, как будто они явно видели, что меня в это время не было на рабочем месте. При этом время составления акта 13:30, а в нем указано, что я отсутствовал на рабочем месте в период с 16:30 до 18:00 – как такое может быть – непонятно. Думаю, что кто-то просто очень хорошо умеет врать..

    Правило №11 Нужно вызывать раздражение руководства. Если вы будете сидеть тихо, то может так получиться, что про вас забудут и не будут увольнять. Согласитесь, что ходить на работу и ничего не делать не очень комфортно. Поэтому, если уж вас начали пытаться уволить, то нужно вызывать раздражение своего непосредственного руководства, чтобы на эмоциях ваши руководители наделали множество ошибок. Один из способов – ваш внешний вид. Внимательно изучите, что говорит регламент вашей организации по поводу внешнего вида и подойдите к вопросу формально. Поверьте, будет круто – а с вами ничего не смогут сделать.
    Личный опыт: в моем банке были определенные требования к внешнему вид у сотрудников, а именно: «в одежде сотрудник обязан придерживаться разумного консерватизма и скромности, быть аккуратным и опрятным» - это вся информация, которая касалась внешнего вида. Обычно, у нас в банке было принято ходить в костюме с галстуком. Скажу честно, меня костюмы совсем не напрягают, я считаю их очень удобной и практичной одеждой. И поначалу, как только началось давление на меня – я ходил в костюме. В какой-то момент (дело было летом в июне) мне стало очень жарко и я пришел в легких джинсах и маечке поло (все в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка) – разумеется, я выбивался из общей массы сотрудников своим внешним видом. Разумеется, вначале были крики и вой: «Алексей, что с твоим внешним видом?» Мой ответ: «Л. иди на х. с моим внешним видом все в порядке.» - в итоге я начал ходить так, как мне удобно, формально придерживаясь формальных правил внутреннего трудового распорядка, при этом с меня каждый день спрашивали объяснительную, почему я так выгляжу, я каждый раз спустя два дня (в такой срок в соответсвии с ТК РФ нужно предоставлять объяснительную) копи-пастом говорил, что мой внешний вид соответствует правилам внутреннего трудового распорядка, в итоге – я ходил как мне хочется и ничего со мной не могли сделать. В конце концов меня перевезли от моего руководителя с глаз долой, чтобы я не расслаблял других сотрудников (а то вдруг все остальные перестанут ходить в костюмах). Друзья меня спрашивали: «Лех, а ты не боишься ходить не в костюме?» На что я отвечал: «Самое страшное, что со мной могут сделать – это уволить. А меня и так хотят уволить. А от того, что я надену костюм – меня меньше уволить не захотят! » Общий вывод: следуйте формальной логике и формально подходите ко всем вопросам. В какой-то момент мой руководитель в очередной раз очень расстроилась, что я не хочу как все в костюме, а мне за это ничего нельзя сделать, подошла ко мне с чашкой горячего кофе в руках и вылила его мне на одежду со словами: "Леша, ты свинья, вот и ходи как свинья, а на обед я тебя не отпускаю". После работы я обратился в травмпункт и врач зафиксировал на мне ожоги от кофе. С этими ожогами я планировал обратиться с заявлением в милицию, но пока решил отложить это действие на потом.

    Правило №12 Все ваше взаимодействие с работодателем должно быть через бумажки и служебные записки. На любые устные распоряжения говорите "хорошо, сделаю" и сразу же об этом забывайте. Можете считать, что никаких распоряжений не было. Беритесь за выполнение задачи только в том случае, если вам дали письменную служебную записку и вы расписались, что ее получили.
    Личный опыт: По некоторым вопросам таким образом мне удавалось не выполнять устные распоряжения своего руководителя длительное время, чем вызывал дополнительное ее раздражение, сильные эмоции и вынуждал совершать под воздействием эмоций различные ошибки.

    Правило №13 Задания руководителя нужно выполнять. Хотя, если у вас пустой трудовой договор и простая должностная инструкция, то можете просто класть хер на все задания. На любое задание (выданное письменно под роспись, устные – просто игнорируйте) следует выдавать следующую служебную записку: данное задание не входит в мои трудовые обязанности и противоречит моему трудовому договору. Такой вежливый посыл на х. хотя если хотите, можете выполнять задания вашего руководителя, только подходите к заданиям максимально формально.
    Личный опыт: первое мое задание было: «Алексей, прошу изложить ваши обязанности, которые вы выполняли.» Мой ответ был таким: «Уважаемая Е.В. все мои обязанности изложены в моем трудовом договоре один экземпляр которого находится у меня дома, а другой в отделе кадров» - как вы понимаете метасообщение было: «ПОШЛА НА Х. ». J После этого была новая служебная записка: «Алексей, прошу сообщить какие действия вы выполняли за последние три месяца». Мой ответ был такой: «Уважаемая Е.В. ведение дневника действий не предусмотрено моим трудовым договором, поэтому предоставить список действий я не могу» - в принципе то же самое: «ПОШЛА НА Х. ». Так что основной принцип в таких вопросах – можно следовать формальной логике, формально выполнять все задания, но при этом не сильно напрягаться. Мне эта стратегия помогла получить хорошую денежную компенсацию с моего работодателя.

    Правило №14 Если вам вменяют что-либо в вину и предлагают написать объяснительную, знайте, что по Трудовому Кодексу РФ у вас есть на объяснительную 2 дня (ст. 193 ТК РФ). Поэтому ни в коем случае не пишите сразу объяснительную, а подумайте, проанализируйте, что и как лучше написать, посоветуйтесь со знающими людьми. Кстати, объяснительные записки можно писать только после того, как их запросят с вас письменным запросом, а до этого смело посылайте всех на х. Но лучше погасить эмоции и говорить - хорошо напишу. При следующем устном вопросе сказать - уже пишу, потом можно сказать - написал, сейчас принесу; пока нёс уронил и наступил, сейчас перепишу. Короче - максимально затянуть срок письменного запроса у вас объяснительной, а значит и срок вашего увольнения. А для этого можно и валенком прикинуться. Получается прикольно и эффективно
    Личный опыт: за 5 месяцев, что меня пытались уволить, я написал более 40 объяснительных. При этом каждую я писал только в конце второго дня. Это давало мне время тщательно продумать, что я буду писать. Иногда работодатель требовал дать ответ в тот же день - это требование просто игнорировалось, как нарушающее ТК РФ.

    Правило №15 Не разгильдяйничать! Важно понимать, что как только вас решили уволить, то у вас пропадает всяческая мотивация делать что-либо полезное на работе. При этом позиция ничего не делать кажется вполне комфортной. Подойдите к освободившемуся на работе времени с умом. Читайте интересные книги, заводите знакомства с новыми людьми в коллективе, занимайтесь своими делами и проектами. Если ваш работодатель спросит, что вы делаете на рабочем месте – смело отвечайте: «Повышаю уровень своей квалификации – читаю различные книги». В соответствии с ТК РФ сотрудник может в рабочее время повышать уровень своей квалификации (как вы понимаете, данное понятие очень обширное).
    Личный опыт: за 5 месяцев, что меня пытались уволить, я подтянул свой испанский язык, выучил много новых слов, спланировал план действий по собственным проектам, завел массу полезных знакомств, выспался, разработал технологию развития одного интересного бизнеса. Заметьте, при этом я получал свою заработную плату.

    Правило №16 Когда работник находится на больничном - с ним ничего нельзя сделать - ни уволить, ни объявить дисциплинарное взыскание, ни оказывать на него давление. Если вам станет совсем тяжело, вы психологически устанете - просто "заболейте" на неделю другую. Либо, вы решили уволиться по собственному желанию, написали заявление на увольнение и вас в последние две недели начали жестко "прессовать". Просто уходите на больничный на все две недели - трудовую книжку заберете в последний день.
    Личный опыт: спустя два месяца с того момента, как меня начали увольнять, я почувствовал, что мне нужна передышка, "заболел" на пару недель и прекрасно восстановился, набрался сил и смог с новыми силами успешно препятствовать своему незаконному увольнению.

    Правило №17 Если у вас «пустая» должностная инструкция и «пустой» трудовой договор, а вас хотят уволить, то для вас становятся обязательными следующие вещи: ни в коем случае не опаздывать на работу, ни в коем случае не отсутствовать на рабочем месте больше положенного перерыва, ни в коем случае не уходить раньше времени с работы, формально выполнять распоряжения руководителя (предоставить отчет о чем-либо – пишете документ – Отчет о том-то и ниже две строчки отчета – формально задача выполнена – не придерешься, а сил затрачено по минимуму).
    Личный опыт: за 5 месяцев я ни разу не опоздал на работу, ни разу не обедал больше 45 минут, ни разу не ушел с работы раньше 18:00, ответил на все служебные записки своего руководителя в срок. При этом со мной ничего не могли сделать. Есть некая хитрость – если так получилось, что вы проспали работу или застряли в пробке и поняли, что опаздываете – просто не едьте на работу – возьмите больничный на три дня – и с вами ничего не смогут сделать. Мне это не требовалось, но, думаю, вам эта информация будет полезна.

    Правило №18 Заведите хорошие отношения с обслуживающими службами. А именно: секретари, охрана, водители. Поверьте, это вам окупится сторицей. В целом хорошо дружить с людьми, а тут еще можно получить полезную информацию.
    Личный опыт: я всегда стараюсь дружить и выстраивать хорошие отношения с инфраструктурными подразделениями, секретарями, водителями. Известно, что люди обличенные властью, зачастую, весьма свысока относятся к охране, к водителям, к секретарям и считают их людьми второго сорта. Моя руководительница, как раз из таких. Соответственно, со стороны ребят отношение к ней было соответствующим. В итоге, у меня всегда было много полезной информации о своей руководительнице. Так что рекомендую по-человечески относиться ко всем без исключения людям!

    Правило №19 Судиться это весело и совсем несложно. Если вы считаете, что судиться с организацией это сложно или очень дорого – поверьте – это не так! Если вы умеете пользоваться интернетом, то легко найдете образец искового заявления и составите свое собственное заявление по образу и подобию. Далее – не обязательно идти в суд – можно отправить исковое заявление заказным письмом по почте с уведомлением о вручении, цена вопроса меньше 50 рублей. При этом нигде не нужно стоять в очередях. По статистике – 95% дел оканчиваются в пользу сотрудников. Обычно уволенные сотрудники хотят следующего: восстановления на работе и оплаты вынужденных прогулов. И в 95% случаев суд удовлетворяет такие споры в пользу сотрудников. Для того, чтобы выиграть суд совершенно не обязательно нанимать адвокатов, все можно сделать самим. Хотя, можно и за некоторую небольшую долю компенсации нанять адвоката, который за вас выиграет суд. Сразу имейте в виду, что на работе вас восстановят на следующий день после того, как вы выиграете суд, а вот компенсацию заплатят примерно через 3-4 месяца (организация может подать апелляцию, ее потом отклонят, вы возьмете в суде акт и т.д. – это несложно, но деньги будут чуть позже – имейте это в виду).
    Личный опыт: я после моего незаконного увольнения из банка подал на 30й день (по ТК РФ можно подавать в течение месяца с момента увольнения) исковое заявление по почте. Меня уволили 8 октября, на текущий момент – 20 июня – решения суда нет, но все склоняется в мою пользу. Примерно к середине лета я выиграю суд и еще получу компенсацию вынужденных прогулов, начиная с 8 октября – согласитесь, не так уж и плохо. При этом суд – это совсем несложно. Обычно происходит 1 раз в месяц, вы запрашиваете дополнительные документы, организация берет время на их предоставление. В случае выигрыша процесса, вы за весь период прогулов получите денежную компенсацию. С момента моего увольнения из банка я совершил следующие путешествия (я очень люблю путешествовать): Испания, Дания, Швеция, Тайланд, Италия, еще раз Тайланд, Турция, Вьетнам – и все это за 8 месяцев – согласитесь – совсем неплохо, даже лучше, чем сидеть в офисе, учитывая, что банк по суду выплатит заработную плату за весь этот период. J

    Правило №20 (самое важное) Мне очень понравилось изречение Уинстона Черчилля, когда ему было уже с запасом за 80 лет, которое он произнес в одной из своих лекций: «Никогда, никогда, никогда, никогда не сдаваться!» Так и вы – не бойтесь, что вас уволят. Смело отстаивайте Ваши права и вы увидите, что работодатель боится не меньше вашего и вы получите свою комфортную и законную компенсацию.
    Личный опыт: именно это изречение помогло мне в течение тех 5 месяцев, что меня пытались уволить. Да, безусловно, я получил приличные нервные переживания, но тот опыт, который я приобрел за эти 5 месяцев – дорогого стоит. А учитывая, что я получил неплохую компенсацию от своего банка и еще получу в несколько раз большую, то я действительно счастлив, что все так получилось!

    Автор не известен

    Есть несколько моментов, которые хотелось бы отметить.

    1. Автору статьи - как говорят сейчас в молодежной среде - респект. Очень полезная с точки зрения как работодателя (написано о том, чего следует избегать, желая уволить сотрудника), так и с точки зрения любого другого "пострадавшего" от незаконного увольнения сотрудника.

    2. Никакого прекрасного/блестящего профессионального будущего у такого сотрудника не будет, ибо он совершенно замечательно описал здесь свое "вольнодумство" неполитического характера (дисциплинарное). И понятно становится, что, как верно заметила Тишкина Ирина, любой рекрутер, а в худшем случае и Хед-хантер, всю эту некрасивую историю вытащит на свет и просканирует какндидата задолго до того, как захочет с ним лично встретиться, чтобы говорить о работе.

    3. Скорее всего, как мне кажется, такой сотрудник будет скандалить везде и по любому поводу. Бойтесь его, люди, и избегайте, ибо несет он нам раздор и разорение. -), подобные казням египетским. Однако хорошо то, что он не настолько умен, чтобы скрывать свой склочный характер и на интервью с ним не сможет прикрыться ликом ангельским :). Не зра же он статью отправил анонимкой. Да, правильно говорил Воланд, люди не меняются.

    Важно, что работодатель не может в одностороннем порядке изменить ваш трудовой договор (ст. 72ч.1 ТК РФ).Соответственно, заставить вас делать то, что не прописано в вашей должностной инструкции ваш работодатель вас не может (ст.21, 22 ТК РФ). Если инструкции вообще нет – то считайте, вам повезло – можете смело посылать работодателя на х. с любыми его заданиями.

    Умгу, счазз. Есть должность, есть трудовой договор, есть ЕКС и профстандарты, есть то, что рабоник на протяжении всего времени работы в этой компании делал молча и получал за это зарплату, а теперь вдруг видите ли стал не обязан. Судья будет сильно смеяться, ага.

    Важно, что работодатель не может в одностороннем порядке изменить ваш трудовой договор (ст. 72ч.1 ТК РФ).

    Он не может изменить в таком порядке только трудовую функцию работника, а режим работы, оплату и прочие условия - легко, в порядке ст. 74 ТК РФ.

    Ну и в целом - статья бы сильно выиграла, если бы автор поменьше цитировал самого себя в части того, на что именно он всех вокруг посылает, чтобы не работать и получать за это деньги.