Приказ о лишении премии

Ольга. таких приказов быть не должно, это не законно.
В соответствии со ст. 192 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.

лишение премии, надбавки, доплаты, определенной суммы денег от заработной платы сотрудника не является видом дисциплинарного взыскания.
Лишение премии, надбавки, доплаты, определенной суммы денег от заработной платы сотрудника как мера дисциплинарного взыскания применена быть не может.

Премии, надбавки, доплаты стимулирующего характера снижаются или не выплачиваются только в случае невыполнения условий премирования.

НЕ ЛЕШИТЬ премии нужно, а просто НЕ НАЧИСЛИТЬ,

Любовь. Я сделала Приказ
"О снижении КТУ"
Согласно Положению по оплате труда работников ООО ". " Приложению №1 "Показатели снижения премии по КТУ бригадам и отдельным работникам "
ПРИКАЗЫВАЮ:
1. За нарушение трудового распорядка и производственной дисциплины водителю. снизить на 50% премию по КТУ по итогам работы за февраль 2014 года
2.
Основание: Распоряжение директора, объяснительная водителя.

Девочки, подскажите, пожалуйста. Мы в отношении работника применяем дисциплинарное взыскание в виде выговора за прогулы в феврале. Затем комиссия по премированию решает что за нарушение трудовой дисциплины премию по итогам работы за февраль ему не выплачивается. Правомерно ли все это. В Положении у нас прописано, что. "Премия может быть снижена за производственные упущения и нарушения трудовой дисциплины до 100 %."

Евгения. в принципе всё правильно, только вот опять формулировка слов, должно быть прописано за что начисляется премия и за что не начисляется. Например, если работник имеет дисциплинарное взыскание в виде выговора то премия не начисляется, в виде замечания - 50% и.т.д.

Любовь. Спасибо.Ееще такой вопрос: Работник отсутствует на работе с 15 февраля. Из телефонного звонка с его мамой мы узнаем что три дня он гулял, а потом лег в больницу. Начальство хочет не производить ему преми. за февраль месяц, так как он гулял. Я же склоняюсь к тому мнению что не выплатить премию ему за февраль мы вроде бы как не можем, так как не доказан факт прогула. И сможем ли мы ему не выплачивать премию за март, если в марте будут документальные подтверждения прогула в феврале?

Евгения. в течение двух дней с момента как вы узнаете что сам факт прогула есть вы должны затребовать с него объяснительную. В день его отсутствия вы должны составить акт об отсутствии на работе, и эти акты уже будут для вас основанием не начислять премиальные за февраль. А вот когда явится, даст объяснения, предоставит документы уважительной причины отсутствия, вы сможете доначислить сумму. Будут прогулы, оформите приказом свое решение.

Приказ о депремирование образец рб - Проекты приказов - Каталог образцов - Бланки и образцы документов

Лишение премии работника, как правило, вызывает его недовольство, особенно в случае, когда в организации не приняты локальные нормативные акты, четко устанавливающие критерии премирования, и выдача или удержание данных сумм производится лишь по решению работодателя. Если дело касается крупных сумм, возможны и судебные разбирательства. Рассмотрим на практических примерах, в каких случаях правомерно лишение работников премии, а в когда действия работодателя могут быть признаны незаконными.

Очень часто работодатели лишают премии работника в связи с совершением последним дисциплинарного проступка (например, за нарушение правил внутреннего трудового распорядка, как то: опоздание на работу, прогул, несоблюдение принятого в компании дресс-кода и т. д.). Однако не всегда данные действия будут правомерны.

Статья 192 ТК РФ указывает в качестве меры дисциплинарного взыскания замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям. При этом указано, что не допускается применение двух дисциплинарных взысканий за одно нарушение. Так, нельзя за прогул наложить выговор на работника и уволить его за то же самое дисциплинарное нарушение.

Казалось бы, раз в указанной статье отсутствует депремирование в качестве меры взыскания, можно одновременно применить к работнику замечание или выговор и лишить премии. Однако судебная практика свидетельствует об обратном.

Байкитским районным судом Красноярского края по делу № 2-10/ вынесено решение, где сказано, что Т. обратилась в суд, предъявив иск муниципальному управлению, указав, что работала в должности старшего администратора, была переведена на должность кассира и, исполняя обязанности по новой должности, допустила ошибку, которая, как установлено в судебном заседании, не повлекла тяжких последствий для учреждения и была устранена самой истицей. Тем не менее работодателем был издан приказ «О применении дисциплинарного взыскания и депремировании» в отношении истицы.

Суд, рассмотрев материалы дела, пришел к следующим выводам. В соответствии с ч. 5 ст. 193 ТК РФ за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Согласно приказу № 92-к от 10.12.2009 основанием применения дисциплинарного взыскания в виде замечания явилось неисполнение Т. как бухгалтером-кассиром МУ, своих трудовых обязанностей, выразившееся в том, что 07.10.2009 она произвела начисление и взимание платы за капитальный ремонт общего имущества с жильцов многоквартирного дома, не принявших решение о внесении платы за это.

Одновременно пунктом 2 приказа решено депремировать (не представлять к начислению ежемесячной премии за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности) в текущем учетном периоде Т. бухгалтера-кассира, за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей.

Таким образом, при решении вопроса о депремировании истицы работодатель основывался на нарушении — ненадлежащем исполнении должностных обязанностей, за которое ей уже было объявлено замечание. При таких обстоятельствах суд считает депремирование истицы также отдельной мерой дисциплинарного взыскания, которое в нарушение требований части пятой статьи 193 ТК РФ незаконно применено к истице.

Приказ № 92-к от 10.12.2009 «О применении дисциплинарного взыскания и депремировании» в отношении Т. был признан незаконным, дисциплинарное взыскание — подлежащим отмене. В пользу истицы взыскана недоначисленная ежемесячная премия, недоначисленная премия по итогам работы за год и компенсация морального вреда.

Противоположное решение принято Норильским городским судом Красноярского края от 02.12.2009. Ц. обратился в суд с требованиями к ОАО «ГМК Норильский никель» о восстановлении на работе и признании незаконным приказа о депремировании. Известно, что истец 23.09.2009 не вышел на работу в ночную смену в связи с тем, что ему необходимо было явиться в суд по повестке 24.09.2009. Ц. предупредил нарядчика, чтобы она искала замену, а также узнал из разговора с другим работником, что начальник цеха разрешил не выходить истцу в смену. Ц. считал свой невыход на работу обоснованным, поскольку все были предупреждены. Однако оправдательных документов Ц. не представил. 19.10.2009 прекращено действие трудового договора по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — за прогул. Кроме того, согласно приказу от 19.10.2009 за нарушение трудовой дисциплины, выразившееся в совершении прогула 24.09.2009, Ц. премию по итогам работы сентября 2009 года не формировать. С приказом Ц. ознакомлен 19.10.2009.

Суд, рассмотрев материалы дела, пришел к выводу, что невыход на работу Ц. является прогулом. Необходимость явки Ц. в качестве истца в суд 24.09.2009 не является уважительной причиной отсутствия на работе, поскольку время присутствия в судебном заседании не совпадает с рабочим временем истца. Кроме того, он лишь устно предупредил распределителя работ о необходимости явки в суд, но не представил повестку. В связи с этим у работодателя имелись основания для привлечения истца к дисциплинарной ответственности. Процедура увольнения Ц. ответчиком соблюдена: 09.10.2009 у истца истребовано объяснение, 19.10.2009 принято решение о депремировании Ц. и издан приказ об увольнении истца. Срок привлечения Ц. к дисциплинарной ответственности на момент издания приказа об увольнении работодателем соблюден.

Требование истца о признании незаконным приказа о депремировании от 19.10.2009 является производным от основного требования и удовлетворению также не подлежит. Согласно п. 4.2 Положения о премировании рабочих Норильской железной дороги в случае неисполнения или ненадлежащего исполнения работником требований трудового договора, Правил внутреннего трудового распорядка, премия может быть не сформирована. В судебном заседании установлен факт нарушения Ц. Правил внутреннего трудового распорядка и трудовой дисциплины, потому работодателем обоснованно было принято решение о депремировании истца.

Суд решил в удовлетворении исковых требований Ц. к ОАО «ГМК Норильский никель» о восстановлении на работе и признании незаконным приказа о депремировании отказать за необоснованностью.

Из указанного следует вывод, что наличие в локальных нормативных актах организации перечня оснований, при которых работник может быть лишен премии, предоставляет работодателю право применить к работнику дисциплинарное взыскание (замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям) и депремировать за то же дисциплинарное нарушение. Отсутствие в документах организации подобного перечня может привести к тому, что депремирование будет признано судом самостоятельным видом дисциплинарного взыскания, несмотря на его отсутствие в трудовом кодексе.

Согласно решению Сорского районного суда Республики Хакасия, Г. обратился в суд к ООО «С» с требованием отменить приказ о наложении дисциплинарного взыскания и депремировании. Установлено, что 28.02. истец покинул рабочее место на 10 минут ранее окончания смены и находился в душевой, разрешения на уход с работы до окончания смены Г. бригадир Х. не давал. Тем самым Г. нарушил пункт 3.11 «Положения о пропускном и внутриобъектовом режиме для работников ООО «С» и «Правила внутреннего и трудового распорядка», за что на Г. наложено дисциплинарное взыскание — выговор — и снижен размер премии за февраль г. на 20 %. Ранее к дисциплинарной ответственности в течение года Г. не привлекался, замечаний к нему по работе не было. Дополнительно свидетели пояснили, что мастер Х. только устно разрешил Г. уйти на 10 мин. раньше с работы.

В судебном заседании Г. пояснил, что за 30 минут до окончания смены ему позвонила жена, так как почувствовала себя плохо. Он, с согласия бригадира Х. покинул рабочее место на 10 минут раньше окончания смены. Уходя, встретил технического директора Д. которому пояснил причину ухода с работы раньше. Тем не менее Д. вызвал службу охраны для получения объяснений.

Учитывая изложенное, суд пришел к выводу о незаконности наложения на истца дисциплинарного взыскания и, в частности, депремирования, поскольку не были учтены: тяжесть проступка (уход с работы на 10 минут раньше окончания смены);то, что указанным проступком не был причинен материальный либо иной ущерб предприятию;не наступили какие-либо тяжкие последствия. При назначении дисциплинарного наказания Г. не были учтены обстоятельства, при которых проступок был совершен;предшествующее поведение Г.;то, что нарушений производственной и трудовой дисциплины он не допускал;положительная производственная характеристика Г. по состоянию на декабрь 2009 г.;отношение Г. к труду;отсутствие дисциплинарных взысканий в период работы на предприятии;совершение проступка Г. впервые. То есть при назначении наказания работодателем не соблюден принцип соразмерности, справедливости, законности, гуманизма. При таких обстоятельствах распоряжение № 122 отменено.

Согласно решению Центрального районного суда г. Барнаула Алтайского края от 13.05. Е. работал в ОАО. Приказом ответчика он лишен премии по итогам работы за год. Суд, рассмотрев материалы дела, пришел к выводу, что решение работодателя незаконно и работнику должна быть начислена премия.

Согласно Положению об оплате труда и социальной защищенности работников, годовое вознаграждение производится дифференцированно, в зависимости от трудового вклада каждого работника. Основываясь на данном Положении, работодателем издан приказ о лишении отдельных работников премии по итогам года на 100 % за наличие дисциплинарных взысканий, нарушение стандартов обслуживания клиентов по методике оценки «***», на основании результатов служебных проверок (расследований), проведенных службой экономической безопасности. Приложением к названному приказу истцу установлен коэффициент премирования 0 %.

Суд обратил внимание на то, что Положением установлены следующие условия премирования работников: выполнение Обществом плана реализации *** в соответствии с бизнес-планом, утвержденным советом директоров Общества;выполнение бизнес-плана по прибыли по итогам года;выполнение плана мероприятий по снижению (сокращению) издержек обращения;выплата 100 % начисленных налогов (отсутствие по Обществу просроченной недоимки по налогам на конец года). Снижение премии до 100 % возможно при наличии у работников в течение отчетного года дисциплинарных взысканий, а также при невыполнении работником с начала текущего года дополнительных условий премирования, установленных структурному подразделению. Для отдела розничных продаж такими условиями являются развитие розничной сети, привлечение новых клиентов и увеличение объема потребления существующей клиентской базы, разработка конкурентоспособных предложений и системы поиска клиентов, снижение просроченной дебиторской задолженности по сравнению с предыдущим месяцем.

Анализируя содержание оспариваемого приказа, суд признал тождественными понятия «лишение премии» и «начисление премии с учетом коэффициента премирования 0 %». Согласно оспариваемому приказу, основаниями для депремирования являются исключительно наличие дисциплинарных взысканий, нарушение стандартов обслуживания клиентов по методике оценки «***», на основании результатов служебных проверок (расследований), проведенных службой экономической безопасности. Вместе с тем предусмотренных приказом обстоятельств для лишения премии в отношении истца не установлено. Оснований, исключающих выплату премии работнику, предусмотренных Положением, также не установлено.

В суд представлено ходатайство начальника отдела розничных продаж П. в адрес руководителя ответчика о непремировании Е. в связи с низкой исполнительской дисциплиной и с учетом трудового вклада. Однако доказательств невыполнения истцом дополнительных условий премирования, предусмотренных Приложением к Положению, ответчиком также не представлено. Из пояснения представителей ответчика в суд, в том числе П. следует, что каких-либо служебных проверок в связи с низкой исполнительской дисциплиной, недостаточным трудовым вкладом Е. не проводилось, объективного подтверждения названных обстоятельств не имеется.

Приказ, изданный работодателем, признан незаконным в части лишения премии истца.

Возможность депремирования работников снижения/невыплаты премии. хотя прямо и не вытекает из трудового законодательства, но не противоречит ему при условии правильного применения. Главный бухгалтер как руководитель отдела может использовать инструмент депремирования для повышения результативности вверенного ему подразделения. При этом с позиции осуществления контроля над всем документооборотом учреждения, главбуху необходимо знать, какие локальные акты должны быть надлежаще оформлены, чтобы у организации не возникло проблем с проверяющими органами.

Статья 135 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ) установила, что система оплаты труда, система доплат и надбавок стимулирующего характера, а также система премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. При этом такие акты работодатель принимает с учетом мнения представительного органа работников (ч. 4 ст. 135 ТК РФ).

В соответствии с общепринятой практикой вопросы премирования регулируются положением о порядке выплаты заработной платы и/или положением о премировании.

При разработке в организации такого акта, в первую очередь, в нем необходимо акцентировать внимание на том, что поощрительные и стимулирующие выплаты являются переменной частью заработной платы и зависят от соблюдения (или несоблюдения) работником определенных условий. Сказанное согласуется со ст. 132 ТК РФ, устанавливающей, что заработная плата работника зависит от количества и качества затраченного им труда.

Такие условия (основания) должны быть четко сформулированы в положении. Причем желательно указать основания не только возникновения у работника права на премию (например, отсутствие дисциплинарных взысканий, своевременная сдача отчетной документации и др.), но и влекущие за собой снижение размера выплаты (например, несоблюдение техники безопасности). Кроме перечисления таких оснований следует также определить объем снижения/повышения премиальных (например, установить повышающие/понижающие коэффициенты).

Размер премии устанавливается приказом (распоряжением) руководителя организации на основании сведений, представленных руководителями структурных подразделений.

Снижение премии также оформляют приказом руководителя. Он должен выглядеть не как акт, фиксирующий факт нарушения и меру ответственности за него, а как основание для производства бухгалтерией учреждения соответствующих начислений.

Чтобы не возникало никаких ассоциаций с дисциплинарным проступком и связанной с ним дисциплинарной ответственностью в положениях о премировании и приказах руководителя вместо термина "нарушение" лучше применять термин "недостижение показателей", а термин "лишение", имеющий карательный характер, заменять терминами "снижение", "неначисление"

Есть точка зрения, что приказ о поощрении работников следует издавать по форме Т-11 (Т-11а) "Приказ о поощрении работника", утвержденной постановлением Госкомстата России от 05.01.04 № 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты'! Так, налоговые органы указывают, что унифицированные формы № Т-11 и Т-11а являются первичными документами, предназначенными для учета в целях налогообложения прибыли расходов на оплату труда в виде премий за производственные результаты, выплата которых предусмотрена трудовыми договорами (письмо УФНС России по г. Москве от 13.04.2007 № 20-12/034132 "Об учете в целях налогообложения прибыли расходов, направленных на выплату премий сотрудникам").

Однако есть и другая точка зрения. В указаниях по заполнению формы № Т-11 (Т-11а) сказано, что она применяется для оформления поощрения за успехи в работе. Ежемесячные премии, как правило, носят стимулирующий, а не поощрительный характер. А значит, буквально толкуя указания, можно сделать вывод, что при оформлении ежемесячных премий приказ по типовой форме оформлять не обязательно.

Практика показывает, что составление приказа о премировании в произвольной форме, признается контролирующими органами надлежащим оформлением расходов на оплату труда. Тем не менее можно порекомендовать максимально приблизить состав реквизитов такого приказа к реквизитам приказа по форме Т-11 (Т-11а).

Определенные правила необходимо соблюдать и при составлении трудового договора. Когда в заключаемом с работником трудовом договоре указано, например, что заработная плата работника состоит из должностного оклада и премии, составляющей 50% такого оклада, то такая формулировка позволит рассматривать премию в качестве постоянной части заработка (независимо от того, что указано в положении об оплате труда). Если в рассматриваемом случае работодатель снизит работнику размер премии, то он может быть привлечен к ответственности за нарушение трудового законодательства по основанию неполной выплаты заработной платы.

В трудовом договоре следует указывать, что заработная плата работника состоит из постоянной (оклад/тарифная ставка) и переменной (премия) частей. Например: "За добросовестное исполнение трудовых обязанностей в течение месячной нормы рабочего времени работнику устанавливается заработная плата в размере должностного оклада 10 тыс. руб. в месяц. Работнику могут производиться стимулирующие/поощрительные выплаты (премии) с соблюдением порядка и условий применения таких выплат, установленных Положением о премировании"

В данном случае применяется отсылочная норма, устанавливающая способ определения одного из существенных условий трудового договора (ст. 57 ТК РФ). При этом обязательно, чтобы работник проставил в самом договоре либо в листке ознакомления соответствующую отметку, например: "С Положением о премировании ознакомлен, Ф.И.О. дата"

Таким образом, при соблюдении перечисленных выше требований в процессе разработки положения о премировании, заключения трудового договора и подготовки соответствующего приказа, можно говорить уже не о лишении премии (депремировании), а о неначислении работнику премии в связи с тем, что у него просто не возникает права на соответствующую выплату. То есть работодателя нельзя будет привлечь к ответственности за применение наказания, не предусмотренного законом.

Аналогично, если неначисление премии будет применено в качестве дополнительной меры в совокупности с привлечением работника к дисциплинарной ответственности, то в таком случае не будет нарушения положений ст. 193 ТК РФ, устанавливающей недопустимость применения за каждый дисциплинарный проступок более одного дисциплинарного взыскания.

Все вышесказанное справедливо и при установлении стимулирующих выплат работникам бюджетных учреждений в рамках перехода на новые системы оплаты труда. На федеральном уровне введение такого рода выплат предусмотрено п. 2 Положения об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений, утвержденного постановлением Правительства РФ от 05.08.2008 № 583.

Перечень видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях и Разъяснение о порядке установления таких выплат утверждены приказом Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 № 818. В частности, п. 2 Разъяснения гласит, что выплаты стимулирующего характера устанавливаются работнику с учетом критериев, позволяющих оценить результативность и качество его работы, с учетом рекомендаций соответствующих федеральных органов исполнительной власти.

Федеральные органы власти, в свою очередь, утверждают примерные положения об оплате труда работников федеральных государственных учреждений.

Например, Примерное положение об оплате труда работников федеральных государственных учреждений, находящихся в ведении Росрезерва (утв. приказом Росрезерва от 15.09.2008 № 114) предусматривает, что выплаты стимулирующего характера производятся по решению руководителя ФГУ в пределах бюджетных ассигнований на оплату труда работников ФГУ, а также средств от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности, направленных ФГУ на оплату труда работников (п. 4.1 Положения). Пункт 4.2 указанного Положения устанавливает, что при поощрении, в частности, учитывается успешное и добросовестное исполнение работником своих должностных обязанностей в соответствующем периоде, инициатива, творчество и применение в работе современных форм и методов организации труда, качественная подготовка и своевременная сдача отчетности и т. д. Представляется, что при невыполнении перечисленных требований у работника учреждения не возникнет право на премию.

В заключение хотелось бы подчеркнуть: главное, что необходимо помнить при организации системы премирования - это то, что обеспечение права каждого работника на своевременную выплату справедливой заработной платы в полном размере является одним из основных принципов трудового права. Определение"в полном размере" следует понимать, как в размере, установленном трудовым договором.

Na proshedshey s 3-go po 5-e aprelya 30-y yubileynoy yarmarke nedvizhimosti zhurnal NOVYY DOM poluchil nagradu v nominacii PROFESSIONALNAYA OPORA

Dobro pozhalovat v NOVYY DOM! Sayt, v ramkah kotorogo vozmozhno osuschestvit vse neobhodimye deystviya ot poiska obektov do yuridicheskoy konsultacii po voprosam, svyazannym s priobreteniem nedvizhimosti v Sankt-Peterburge.

V celyah rasshireniya koncepcii pechatnogo izdaniya NOVYY DOM, nami byl sozdan ponyatnyy i prostoy Internet-servis po poisku zhiloy, zagorodnoy i kommercheskoy nedvizhimosti.

Katalog Nedvizhimosti NOVYY DOM ne peregruzhen informaciey, vse neobhodimye dannye legko nayti pri pomoschi formy poiska po zadannym parametram.

Dannyy resurs takzhe dayot vozmozhnost razmeschat BESPLATNYE obyavleniya o prodazhe nedvizhimosti, kak ot yuridicheskih, tak i ot chastnyh lic, chto obespechivaet katalog samymi svezhimi predlozheniyami.

Komanda Internet-kataloga NOVYY DOM zhelaet Vam schastlivogo i bystrogo novoselya!

БОЙФРЕНД ИЗ БУДУЩЕГО В ХОРОШЕМ КАЧЕСТВЕ СМОТРЕТЬ

А это мой 600 твит )))))

Жизнь, она конечно сука сложная, но я сука, тоже не простая.

Во сне или ничего не видят, или видят что-нибудь интересное. Нужно научиться тому же и наяву: или ничего, или интересное. Фридрих Ницше Квартирный вопрос 22.03. Спальня в дюнах >

ВНИМАНИЕ! В ОДЕССЕ ГОТОВИТСЯ СЕПАРАТИСТСКИЙ МИТИНГ! / / Живу в Одессе. Вернувшись домой с работы, обнар. …

novosti Народная артистка разбилась в аварии в Новой Москве новости

Zakaz na dostavku vody na dom ili v ofis - ochen populyarnaya i vostrebovannaya usluga na rossiyskom rynke. Ved vse bolshe lyudey pytaetsya vesti zdorovyy obraz zhizni, udelyaya vnimanie svoemu zdorovyu i samochuvstviyu. Burzhua predlagaet ne tolko chistuyu, no i poleznuyu pitevuyu vodu, dobyvaemuyu s podzemnyh istochnikov.

Klienty TD Burzhua imeyut vozmozhnost zakazat vodu na dom i v ofis v lyubyh obemah. My predlagaem razlichnye varianty tary vmestitelnostyu ot 0,5 do 19 l. Zakazyvaya prirodnuyu pitevuyu vodu s dostavkoy v ofis ili na dom po Moskve, Vy poluchaete produkt vysokogo kachestva. Ona ochischena ot himicheskih i mehanicheskih zagryazneniy, no pri etom imeet sbalansirovannyy sostav, bogatyy na mineraly (fosfor, magniy, kaliy) i razlichnye mikroelementy.

Postavlyaemaya nami v Moskve voda dobyvaetsya iz podzemnyh istochnikov, posle chego obrabatyvaetsya po specialnoy tehnologii i rasfasovyvaetsya v polikarbonatnye emkosti. Rto mogut byt kak bolshie butyli, tak i malenkie butylki na neskolko litrov. Kachestvo nashey produkcii, vypuskaemoy pod firmennym brendom Burzhua, sootvetstvuet sanitarno-gigienicheskim trebovaniyam, poetomu ona absolyutno bezopasna dlya zdorovya.

Dostavka vody v ofis - prioritetnoe napravlenie raboty nashey kompanii. My stremimsya predostavit klientam ne tolko kachestvennyy produkt, no i razlichnye dopolnitelnye uslugi. Vy mozhete priobresti u nas butyli, a nashi specialisty osuschestvyat ih dostavku i ustanovku na kuler.

Sotrudnichestvo s nami imeet massu preimuschestv: