Рейтинг: 5.0/5.0 (1924 проголосовавших)Категория: Бланки/Образцы
Приложение к Приказу ООО "Катерпиллар СНГ" от _____ марта 2009 г. N ______
о формировании и работе с резервом руководящих кадров
1. Общие положения
1.1. Резерв руководящих кадров ООО "Катерпиллар СНГ" (далее - резерв) - это работники ООО, прошедшие квалификационный отбор и зачисленные в списки резерва для систематической целевой подготовки, ориентированной на получение знаний и навыков, необходимых для назначения на руководящую должность.
1.2. Формирование резерва и работа с ним проводятся в целях:
- постоянного пополнения кадров руководителей ООО "Катерпиллар СНГ" высококвалифицированными специалистами;
- своевременного замещения вакансий по должностям руководителей;
- повышения уровня подбора и расстановки руководящих кадров, внедрения в практику работы с кадрами прогнозирования служебных перемещений (планирования карьеры);
- снижения рисков при назначениях руководящих работников;
- мотивации карьерного роста работников и дополнительного стимулирования их на повышение образовательного уровня и профессиональной квалификации.
Достижение этих целей связано с формированием и развитием у специалистов, зачисленных в резерв, профессионально необходимых знаний, деловых и личных качеств, обеспечивающих успешное выполнение функциональных обязанностей по руководящей должности.
1.3. Работа с резервом включает в себя следующие направления:
1.3.1. Формирование резерва:
- анализ потребности в резерве;
- выявление работников, имеющих потенциал для занятия руководящих должностей, квалификационный отбор;
- оформление и утверждение списков резерва.
1.3.2. Целевая подготовка работников, включенных в списки резерва для замещения руководящей должности.
1.3.3. Реализация резерва:
- обеспечение планового замещения должности резерва и утверждение в ней нового работника;
- систематическое (не реже 1 раза в год) обновление списков резерва с целью пополнения;
- корректировка списков резерва по результатам анализа эффективности подготовки работников, состоящих в резерве.
1.4. Ответственность за организацию формирования и работу с резервом возлагается на руководителя кадровой службы.
2. Основные принципы и порядок формирования резерва
2.1. Работе по формированию резерва должно предшествовать определение кадровой службой подразделения оптимальной численности резерва руководящих кадров на основе:
- прогноза изменения структуры руководящего аппарата;
- потребности в руководящих кадрах на ближайшую (год) и длительную (до 5 лет) перспективу;
- фактической численности подготовленного резерва каждого уровня;
- количества кандидатов, выбывших из резерва вследствие невыполнения индивидуальной программы подготовки, перемены места жительства и др.;
- числа руководителей, высвобождаемых в ходе организационно-штатных мероприятий, которые могут замещать имеющиеся вакансии руководящего аппарата.
В целях обеспечения эффективности резерва его численность должна составлять не менее 2 кандидатов на место по каждой категории руководящих должностей. Допускается зачисление одного специалиста в резерв по различным (не более двух) категориям должностей.
2.2. Резерв руководящих кадров ООО "Катерпиллар СНГ" формируется из следующих источников:
- заместители руководителей подразделений;
- руководители подразделений (среднего звена);
- работники иных предприятий, отобранные кандидатами на руководящие должности в ООО "Катерпиллар СНГ".
2.3. При отборе кандидатов в резерв следует учитывать:
- возраст (учитывая временные затраты на подготовку, обучение и стажировку работника, включенного в резерв, оптимальным следует считать возраст, не превышающий 40 лет);
- уровень образования (минимальным рекомендуется считать наличие незаконченного высшего образования при условии продолжения обучения);
- состояние здоровья (способность выполнять трудовую функцию в полном объеме);
- стаж работы по профессии и на руководящей должности соответствующей категории;
- квалификационные требования по планируемой должности.
2.4. Отбор производится на основании оценки уровня квалификации, личных качеств и продуктивности деятельности работников. Для проведения отбора рекомендуется использование следующих методов:
- анализ документов (анкетных данных, документов об образовании и повышении квалификации, автобиографий, характеристик, результатов аттестаций, отчетов и др.);
- оценка качества труда (результаты труда, тщательность выполнения заданий, надежность, рациональность, экономичность);
- собеседование (для выявления стремлений, мотивов поведения, потребностей и иных сведений, имеющих значение для принятия решения о включении в резерв).
2.5. Отбор кандидатов и оформление документов для включения в список резерва производятся непосредственными руководителями кандидатов и линейными руководителями совместно с кадровой службой и специалистами по экономической безопасности.
Непосредственный руководитель работника в соответствии с рекомендуемыми критериями (прил. 1) осуществляет первичную оценку деловых и личных качеств кандидата и представляет в кадровое подразделение письменную рекомендацию о включении работника в резерв на соответствующую категорию (прил. 5). Ответственность за своевременность и качество отбора возлагается на руководителя.
Специалистами кадрового подразделения на основании полученной рекомендации, с учетом потребности в резерве (п. 2.1), данных предварительного изучения и отбора (п. п. 2.2 - 2.4), мнения специалистов по экономической безопасности выносится заключение о возможности и целесообразности включения кандидата в список резерва.
В ходе оформления документов для включения кандидата в список резерва рекомендуется заполнять на кандидата карту критериев оценки (прил. 1), которая используется для составления индивидуального плана подготовки (прил. 4) и анализа эффективности состояния специалиста в резерве.
2.6. Резерв формируется для назначения на должности от начальника цеха (района, службы, отдела), им равные и выше. Списки резерва (прил. 2) на руководящие должности управления ООО "Катерпиллар СНГ", директора и главного инженера структурного подразделения ООО "Катерпиллар СНГ" формируются дирекцией по персоналу и утверждаются генеральным директором; на остальные должности - директором структурного подразделения.
2.7. В целях обеспечения контроля и учета на работников, зачисленных в резерв, оформляется "Карта специалиста резерва" (прил. 3), которая хранится по правилам документов, содержащих персональные данные работника. Утвержденные списки резерва хранятся в соответствующем кадровом подразделении.
3. Подготовка специалистов и руководителей, зачисленных в резерв
3.1. Подготовка работников, зачисленных в резерв руководящих кадров, проводится в целях приобретения ими практических и организационных навыков для выполнения обязанностей по должности резерва.
Подготовка на замещение должностей технических руководителей проводится по профилю деятельности работника с обязательным изучением основных вопросов экономики и менеджмента.
Подготовка резерва может осуществляться с отрывом и без отрыва от производства (внутрифирменная подготовка).
Эффективность резерва обеспечивается прежде всего созданием условий для обучения, повышения квалификации, профессионального роста кандидатов на руководящие должности.
3.2. Подготовка резерва является составной частью комплексной программы подготовки персонала ООО "Катерпиллар СНГ" и включается в годовой план подготовки отдельным разделом.
Подготовка должна предусматривать теоретическую и практическую части. С целью изучения опыта работы иностранных энергетических компаний может осуществляться подготовка специалистов и руководителей, состоящих в резерве, за рубежом по программам, специально подготовленным для работников ООО "Катерпиллар СНГ".
3.3. Основными видами теоретической подготовки резерва являются:
- целевая переподготовка и повышение квалификации;
- обучение по проблемам повышения эффективности производства и управления, в том числе управления персоналом, изучение экономических дисциплин;
- тренинг - проведение семинаров и деловых игр по эффективному управлению;
- участие в работе конференций, семинаров для ознакомления с современными достижениями науки и техники.
3.4. Для формирования представления о деятельности всей энергосистемы работник, зачисленный в резерв на выдвижение, может быть направлен на стажировку. Стажировка является видом практической подготовки резерва и предназначена для формирования и закрепления на практике профессиональных знаний, полученных в результате теоретической подготовки. Стажировка организуется для изучения российского и зарубежного передового опыта, приобретения организаторских навыков для выполнения работником новых должностных обязанностей. Смена видов деятельности резервиста позволяет лучше узнать способности работника к различным видам труда, инновациям, установлению деловых контактов, анализу и принятию групповых решений.
3.5. Основными видами стажировки являются:
- исполнение обязанностей в подразделениях ООО "Катерпиллар СНГ" на должностях, соответствующих уровню и специализации должности резерва;
- стажировка в подразделениях ООО "Катерпиллар СНГ" на должностях, способствующих выработке специальных практических навыков и умений;
- стажировка в других организациях и учреждениях по профилю, соответствующему профилю должности резерва;
- участие в мероприятиях экстренного характера: оперативное изучение обстановки и принятие решений на местах аварий и технологических сбоев; инспекции, проверки и т.п.;
- стажировка по изучению зарубежного опыта (участие в международной программе).
3.6. На работников, зачисленных в резерв, составляется индивидуальный план подготовки (прил. 4). При его составлении рекомендуется использование карты критериев оценки кандидата (прил. 1).
Индивидуальный план подготовки составляется кадровым подразделением с учетом инициативы резервиста и утверждается руководителем структурного подразделения ООО "Катерпиллар СНГ".
3.7. Отдел развития персонала определяет и рекомендует возможные программы обучения, сроки и образовательные учреждения и включает план подготовки резерва в общий план подготовки персонала ООО "Катерпиллар СНГ".
4. Реализация резерва
4.1. Выдвижение из резерва производится в порядке, принятом в ООО "Катерпиллар СНГ" при решении вопросов назначения на руководящие должности.
4.2. С целью повышения эффективности резерва проводится ежегодная корректировка списков резерва, в ходе которой оцениваются результаты годовой подготовки, даются заключения о возможности выдвижения кандидата на руководящую должность, целесообразности продолжения подготовки, корректировке индивидуального плана, исключении из резерва.
4.3. Оценку качества подготовки резервистов в структурных подразделениях рекомендуется проводить в ходе работы кадровых комиссий с учетом ежегодно заполняемой карты критериев оценки и письменного отчета кандидата о выполнении годового индивидуального плана подготовки. Результаты оценки и выводы заносятся в карту специалиста резерва (прил. 3).
4.4. Копии откорректированных списков резерва и индивидуальных планов подготовки представляются ежегодно к 1 октября в отдел развития персонала дирекции по персоналу ООО "Катерпиллар СНГ" в целях формирования годового общесистемного плана подготовки резерва.
Приложение. Порядок формирования кадровых резервов Министерства внутренних дел Российской Федерации, его территориальных органов и подразделений
Приказ МВД РФ от 30 августа 2012 г. N 827
"Об утверждении Порядка формирования кадровых резервов Министерства внутренних дел Российской Федерации, его территориальных органов и подразделений"
2 июля, 7 октября 2014 г.
В соответствии с частью 4 статьи 78 Федерального закона от 30 ноября 2011 г. N 342-ФЗ "О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации"* - приказываю:
1. Утвердить прилагаемый Порядок формирования кадровых резервов Министерства внутренних дел Российской Федерации, его территориальных органов и подразделений.
Информация об изменениях:Приказом МВД России от 2 июля 2014 г. N 559 в пункт 2 внесены изменения
2. Руководителям (начальникам) подразделений центрального аппарата МВД России**. территориальных органов МВД России, образовательных, научных, медико-санитарных и санаторно-курортных организаций системы МВД России, окружных управлений материально-технического снабжения системы МВД России, а также иных организаций и подразделений, созданных для выполнения задач и осуществления полномочий, возложенных на органы внутренних дел Российской Федерации, организовать формирование кадровых резервов в сроки, установленные Порядком. утвержденным настоящим приказом.
3. Контроль за выполнением настоящего приказа возложить на заместителя Министра С.А. Герасимова.
1. В строках 2. 2.1. 4. 4.1. 6-8 сведения указываются только в графе "Прошедший год".
2. В строках 3. 3.1. 9-9.4 сведения указываются только в графе "Текущий год".".
В органах внутренних дел для замещения руководящих должностей среднего и старшего начальствующего состава создается кадровый резерв. Регламентирован порядок его формирования в МВД России, его территориальных органах и подразделениях.
В резерв допускается включать неограниченное количество сотрудников ОВД. Причем каждый из них может состоять в кадровых резервах для замещения нескольких должностей.
Для включения в резерв сотрудники проходят отбор. Учитывают их оперативно-служебную деятельность, личные и деловые качества. На включение в резерв не могут рассчитывать те, кто имеет неснятое дисциплинарное взыскание. В резерв заносят только с письменного согласия лица.
Все сотрудники, включенные в резерв, проходят обучение по индивидуальной программе.
Определены случаи исключения из кадрового резерва. Это, в частности, личная просьба, несоответствие установленным требованиям, неудовлетворительное выполнение своих служебных обязанностей, снижение уровня и результатов оперативно-служебной деятельности.
Приказ МВД РФ от 30 августа 2012 г. N 827 "Об утверждении Порядка формирования кадровых резервов Министерства внутренних дел Российской Федерации, его территориальных органов и подразделений"
Зарегистрировано в Минюсте РФ 29 ноября 2012 г.
Регистрационный N 25960
Настоящий приказ вступает в силу по истечении 10 дней после дня его официального опубликования
Текст приказа опубликован в "Российской газете" от 10 декабря 2012 г. N 284
В настоящий документ внесены изменения следующими документами:
Приказ МВД России от 7 октября 2014 г. N 865
Изменения вступают в силу по истечении 10 дней после дня официального опубликования названного приказа
Приказ МВД России от 2 июля 2014 г. N 559
Изменения вступают в силу по истечении 10 дней после дня официального опубликования названного приказа
Получите полный доступ к системе ГАРАНТ бесплатно на 3 дня!
1. Общие положения
1.1. Положение о порядке формирования резерва и работы с лицами, включенными в резерв муниципальной службы в мэрии г. Е (далее - Положение) разработано в соответствии с Федеральным законом "Об основах муниципальной службы в Российской Федерации", законом области "О муниципальной службе в Вологодской области".
1.2. Настоящее Положение определяет порядок формирования резерва муниципальной службы в мэрии г. Е и порядок работы с лицами, включенными в резерв муниципальной службы.
1.3. Резерв муниципальной службы (далее - кадровый резерв) представляет собой перечень лиц, соответствующих или способных соответствовать в результате дополнительной подготовки квалификационным требованиям по муниципальным должностям муниципальной службы, на которые формируется кадровый резерв (далее - резервная муниципальная должность), а также лица, прекратившие полномочия или уволенные с муниципальной службы в связи с ликвидацией органа местного самоуправления или по сокращению штатов.
1.4. Формирование кадрового резерва осуществляется в следующих целях:
-совершенствования деятельности по подбору и расстановке кадров для замещения муниципальных должностей муниципальной службы в аппарате мэрии (далее - муниципальные должности);
-улучшения качественного состава муниципальных служащих аппарата мэрии;
-своевременного удовлетворения потребности в кадрах аппарата мэрии города;
-повышения мотивации граждан к поступлению на муниципальную службу.
Работа с кадровым резервом проводится в целях:
-повышения уровня мотивации муниципальных служащих к профессиональному росту;
-улучшения результатов профессиональной деятельности муниципальных служащих;
-повышения уровня профессиональной подготовки муниципальных служащих;
-сокращения периода адаптации муниципальных служащих при вступлении в должность.
1.5. Принципы формирования кадрового резерва:
-объективность (оценка профессиональных и личностных качеств и результатов профессиональной деятельности кандидатов для зачисления в кадровый резерв осуществляется коллегиально на основе объективных критериев оценки);
-зачисление в кадровый резерв осуществляется в соответствии с личными способностями, уровнем профессиональной подготовки, результатами профессиональной деятельности и на основе равного подхода к кандидатам;
-добровольность включения и нахождения в кадровом резерве;
-гласность в формировании и работе с кадровым резервом.
1.6. В аппарате мэрии города Е формируются следующие виды кадрового резерва:
-перспективный кадровый резерв;
-кадровый резерв на замещение муниципальных должностей;
-кадровый резерв из числа лиц, прекративших полномочия и уволенных с муниципальной службы.
1.7. В кадровый резерв включаются лица, не достигшие предельного возраста для нахождения на муниципальной должности муниципальной службы в соответствии с законодательством.
1.8. Кадровый резерв формируется ежегодно на основе результатов соответствующих отборочных мероприятий с учетом прогноза текущей и перспективной потребности в персонале мэрии города Е.
1.9. Кадровый резерв оформляется в виде перечня лиц отдельно по каждому виду в соответствии с п. 1.6. настоящего Положения. Решение о дополнении кадрового резерва и исключении из него оформляется распоряжением мэрии города.
1.10. Организационную, координирующую, методическую и контрольную функции по формированию и работе с резервом муниципальных служащих выполняет отдел по работе с кадрами и вопросам награждения управления муниципальной службы и организационного обеспечения деятельности мэрии города.
1.11. В целях обеспечения контроля и учета, на специалистов, зачисленных в резерв муниципальной службы, оформляется "Карта специалиста резерва" (Приложение 3), которая хранится в отделе по работе с кадрами и вопросам награждения по правилам ведения и хранения документов, содержащих персональные данные работника.
2. Порядок формирования и работы с перспективным кадровым резервом.
2.1. Перспективный кадровый резерв формируется из числа студентов старших курсов образовательных учреждений высшего профессионального образования (далее образовательные учреждения), обучающихся по специальности совпадающей со специализацией муниципальных должностей, и прошедших соответствующие отборочные мероприятия.
2.2. Предварительный отбор кандидатов в перспективный кадровый резерв производится путем проведения специальных отборочных мероприятий.
Виды и формы отборочных мероприятий определяются специалистами отдела по работе с кадрами и вопросам награждения управления муниципальной службы и организационного обеспечения деятельности мэрии.
2.3. Структурные подразделения аппарата мэрии до 1 августа разрабатывают и представляют специалистам отдела по работе с кадрами и вопросам награждения план ознакомительной практики в соответствующем структурном подразделении кандидатов в перспективный кадровый резерв.
Общий план работы с кандидатами в перспективный кадровый резерв разрабатывается специалистами отдела по работе с кадрами и вопросам награждения на каждый учебный год и утверждается руководителем аппарата мэрии города до 1 сентября текущего года. План включает в себя в обязательном порядке ознакомительные практики кандидатов в перспективный кадровый резерв в структурных подразделениях аппарата мэрии города.
2.4. Отбор в состав перспективного кадрового резерва из числа кандидатов в него производится на основе отзывов руководителей ознакомительной практики кандидатов в перспективный кадровый резерв, а так же результатов конкурсных мероприятий плана работы с кандидатами в перспективный кадровый резерв. Отзыв руководителя ознакомительной практики кандидата в перспективный кадровый резерв должен содержать заключение о возможности или невозможности рекомендовать кандидата на включение в состав перспективного кадрового резерва.
2.5. Состав перспективного кадрового резерва с распределением лиц, включенных в него, по структурным подразделениям аппарата мэрии города, утверждается постановлением мэрии города до 1 июня последующего после набора кандидатов года на основании представления специалистов отдела по работе с кадрами и вопросам награждения.
2.6. Лица, включенные в состав перспективного кадрового резерва, могут быть зачислены в кадровый резерв на замещение муниципальных должностей в порядке, установленном настоящим Положением.
Включение в кадровый резерв на замещение муниципальных должностей является основанием для исключения из перспективного кадрового резерва.
2.8. Лица, включенные в состав перспективного кадрового резерва, при решении вопроса о назначении на муниципальную должность в результате проведения конкурса при прочих равных условиях имеют преимущество перед остальными конкурсантами, за исключением конкурсантов, входящих в иные виды кадрового резерва.
3. Порядок формирования кадрового резерва
на замещение муниципальных должностей.
3.1. Кадровый резерв на замещение муниципальных должностей муниципальной службы в аппарате мэрии формируется из числа:
-руководителей и специалистов городских предприятий и учреждений;
-лиц, включенных в состав перспективного кадрового резерва;
-лиц, прекративших полномочия и (или) уволенных с муниципальной службы;
-лиц, принимавших участие и не победивших в конкурсах на замещение вакантных муниципальных должностей, но показавших высокие результаты в ходе конкурсного отбора (далее - претенденты на замещение муниципальных должностей).
3.2. В состав кадрового резерва на замещение муниципальных должностей могут быть включены лица, соответствующие квалификационным требованиям по резервной муниципальной должности, обладающие необходимыми деловыми и личностными качествами и показавшие высокие результаты в профессиональной деятельности.
3.3. Из лиц, включенных в состав перспективного кадрового резерва, может формироваться кадровый резерв на замещение младших и старших муниципальных должностей соответствующей получаемой или полученной ими специальности.
3.4. Формирование кадрового резерва на замещение муниципальных должностей включает в себя следующие этапы:
-составление перечня муниципальных должностей, на которые формируется указанный кадровый резерв;
-составление списка кандидатов в кадровый резерв на замещение муниципальных должностей;
-оценка и отбор в кадровый резерв на замещение муниципальных должностей;
-составление и утверждение списка лиц, включенных в кадровый резерв на замещение муниципальных должностей.
3.5. Перечень муниципальных должностей, на которые формируется кадровый резерв на замещение муниципальных должностей, составляется специалистами отдела по работе с кадрами и вопросам награждения.
В обязательном порядке в мэрии города формируется кадровый резерв на замещение главных, ведущих и старших (за исключением советника и помощника мэра города) муниципальных должностей муниципальной службы.
3.6. Составление списка кандидатов в кадровый резерв на замещение главных, ведущих и старших муниципальных должностей (далее - список кандидатов) осуществляется специалистами отдела по работе с кадрами и вопросам награждения, на основании предложений заместителей мэра города, руководителей структурных подразделений аппарата мэрии, рекомендаций аттестационных и конкурсных комиссий.
На одну муниципальную должность может быть представлено не более трех кандидатов в кадровый резерв на замещение муниципальных должностей из числа лиц, указанных в п. 3.1. настоящего Положения.
Предложения для включения лица (лиц) в список кандидатов в кадровый резерв на замещение муниципальных должностей направляются в отдел по работе с кадрами и вопросам награждения ежегодно до 1 мая текущего года с приложением необходимых сопроводительных документов (см. Приложения 1, 4).
Ежегодно до 1 мая текущего года руководители структурных подразделений аппарата мэрии проводят анализ кадрового резерва муниципальных должностей в своем подразделении, дают оценку деятельности за минувший год каждого зачисленного в резерв, его готовности к замещению вакантной должности, принимают решение об оставлении его в составе резерва или об исключении. Одновременно рассматриваются новые кандидатуры для зачисления в кадровый резерв. Порядок пополнения резерва сохраняется тот же, что и при формировании.
3.7. При отсутствии кандидатов или признании кандидатов на конкретную муниципальную должность не соответствующими требованиям, установленными настоящим Положением, кадровый резерв на замещение муниципальных должностей на эту муниципальную должность не формируется.
3.8. Состав лиц, включенных в кадровый резерв на замещение муниципальных должностей (согласно утвержденному перечню муниципальных должностей), утверждается постановлением мэрии города ежегодно до 1 июня текущего года, на основании представления отдела по работе с кадрами и вопросам награждения.
3.9. Лица, включенные в состав кадрового резерва на замещение муниципальных должностей не текущий календарный год, могут включаться в кадровый резерв на замещение данной муниципальной должности и на последующие годы.
3.10. Лица, включенные в состав кадрового резерва на замещение муниципальных должностей могут быть исключены в течение текущего года из его состава на следующих основаниях:
-при наложении дисциплинарного взыскания, на весь период его действия;
-при отказе от прохождения переподготовки (переквалификации) и (или) повышения квалификации;
-при привлечении к уголовной или административной ответственности;
-при выражении в личном заявлении желания об исключении из состава кадрового резерва на замещение муниципальных должностей;
-при отказе заместить соответствующую вакантную муниципальную должность.
Решение об исключении лица из состава кадрового резерва на замещение муниципальной должности принимается мэром города по представлению специалистов отдела по работе с кадрами и вопросам награждения, согласованному с руководителем соответствующего структурного подразделения аппарата мэрии.
3.11. Назначение на муниципальную должность лиц, включенных в кадровый резерв на замещение конкретной муниципальной должности, осуществляется в случае образования вакансии по данной муниципальной должности в соответствии с Регламентом мэрии города.
3.12. При решении вопроса о назначении на муниципальную должность по результатам проведения конкурса, лица, состоящие в кадровом резерве на замещение данной муниципальной должности, при прочих равных условиях обладают преимуществом по отношению к другим конкурсантам.
4. Порядок формирования кадрового резерва из числа лиц, прекративших полномочия и (или) уволенных с муниципальной службы.
4.1. В кадровый резерв из числа лиц, прекративших полномочия и (или) уволенных с муниципальной службы, включаются:
-лица, уволенные с муниципальной службы в связи с ликвидацией структурного подразделения аппарата мэрии города или по сокращению штатов (далее - сокращенные муниципальные служащие);
-лица, замещавшие выборные муниципальные должности и прекратившие полномочия в связи с истечением установленного срока полномочий (далее - лица, замещавшие выборные муниципальные должности);
-лица, замещавшие муниципальные должности муниципальной службы и прекратившие полномочия в связи с истечением установленного срока полномочий лиц, замещавших выборные муниципальные должности.
4.2. Специалисты отдела по работе с кадрами и вопросам награждения в течение месяца со дня увольнения лиц, указанных в п. 4.1 настоящего Положения, формируют список лиц, включенных в кадровый резерв из числа муниципальных служащих, прекративших полномочия и (или) уволенных с муниципальной службы, и направляет его на утверждение мэру города.
4.3. Правовое положение муниципальных служащих, указанных в п. 4.1. настоящего Положения, определяется в соответствии с действующим законодательством о муниципальной службе и нормативно-правовыми актами мэрии города.
4.4. Муниципальные служащие, включенные в состав кадрового резерва из числа лиц, прекративших полномочия и (или) уволенных с муниципальной службы, находятся в кадровом резерве до поступления вновь на муниципальную службу в мэрию города, но не более одного года.
4.5. Муниципальные служащие, указанные в п. 4.1 настоящего Положения, включаются в кадровый резерв на замещение муниципальных должностей в порядке, установленном данным Положением. Включение их в кадровый резерв на замещение муниципальных должностей является основанием для исключения из кадрового резерва из числа лиц, прекративших полномочия и (или) уволенных с муниципальной службы.
4.6. Лица, включенные в состав кадрового резерва из числа лиц, прекративших полномочия и (или) уволенных с муниципальной службы, при решении вопроса о назначении на муниципальную должность по результатам проведения конкурса при прочих равных условиях имеют преимущество перед другими конкурсантами, за исключением лиц, находящихся в кадровом резерве на замещение муниципальных должностей.
5. Организация работы с кадровым резервом
5.1. Теоретическая и практическая подготовка лиц, включенных в кадровый резерв, является составной частью сложившейся в мэрии города системы подготовки и переподготовки кадров и предусматривается при формировании бюджета города.
5.2. Подготовка лиц, зачисленных в кадровый резерв, производится по индивидуальному плану (Приложение № 4), в котором должны быть предусмотрены конкретные мероприятия, обеспечивающие приобретение лицом, зачисленным в резерв, необходимых теоретических и практических знаний, более глубокое освоение им характера будущей работы, выработку организаторских навыков руководства.
В индивидуальном плане подготовки (Приложение № 4) лиц, зачисленных в кадровый резерв, могут быть использованы такие формы работы, как:
-обучение основам, современным методам и приемам организации управления, экономики и законодательства;
-решение отдельных вопросов по профилю должности;
-исполнение обязанностей по должности, на которую состоит в резерве;
-участие в работе конференций, совещаний, семинаров, рабочих групп, оргкомитетов с целью ознакомления с новейшими достижениями по областям знаний, и получения практических навыков в соответствии со специализацией муниципальной должности, на которую состоит в резерве.
5.3. Муниципальные служащие, зачисленные в кадровый резерв на замещение муниципальной должности, имеют право на первоочередное направление на повышение квалификации и переподготовку за счет средств бюджета.
5.4. Заместители мэра города, руководитель аппарата мэрии, руководители структурных подразделений аппарата мэрии осуществляют руководство индивидуальной подготовкой кандидатов, зачисленных в кадровый резерв.
Руководители структурных подразделений аппарата мэрии составляют для лиц, включенных в кадровый резерв на замещение муниципальных должностей своего подразделения, индивидуальные планы подготовки (Приложение № 4), контролируют их исполнение, делают ежегодно заключение о возможности или невозможности рекомендовать кандидата на замещение вакантной муниципальной должности.
5.5. Отдел по работе с кадрами и вопросам награждения управления муниципальной службы и организационного обеспечения деятельности мэрии:
-разрабатывает методические рекомендации по методам и формам работы с резервом,
-организует изучение федеральных законов, нормативно-правовых актов вышестоящих органов, постановлений мэрии города лицами, зачисленными в кадровый резерв на замещение муниципальных должностей,
-контролирует наличие у них индивидуального плана подготовки,
-готовит, в случае необходимости, проекты распоряжений мэрии города о направлении муниципальных служащих на подготовку (переподготовку), повышение квалификации,
-вносит предложения по совершенствованию работы с кадровым резервом.
5.6. Общее руководство работой с кадровым резервом осуществляет руководитель аппарата мэрии, который несет полную ответственность за формирование и подготовку резерва; ставит задачи перед руководителями структурных подразделений аппарата мэрии по организации работы с резервом и осуществляет через отдел по работе с кадрами и вопросам награждения контроль за их исполнением; заслушивает отчеты руководителей структурных подразделений аппарата мэрии о работе с резервом, оценивает ее состояние и эффективность.
6. Порядок участия лиц, находящихся в кадровом резерве на замещение муниципальных должностей, в замещении должностей муниципальной службы
6.1. Лица, включенные в резерв на замещение муниципальных должностей, имеют преимущество при приеме на вакантную муниципальную должность в случае, если они к моменту замещения должности обладают необходимыми профессиональными и иными качествами, определенными для данной муниципальной должности. Прием на работу осуществляется согласно действующему законодательству.
6.2. Лица, включенные в кадровый резерв, имеют право подать заявление для участия в конкурсе на замещение вакантной муниципальной должности муниципальной службы мэрии города при отсутствии ограничений, предусмотренных Положением о проведении конкурса на замещение вакантной муниципальной должности муниципальной службы в мэрии города.
к Положению "О порядке формирования резерва и работы с лицами, включенными в резерв муниципальной службы в мэрии г. Е"
(руководитель структурного подразделения)
"_____" _________________ 200 г.
1. не имеет достаточных знаний (навыков, способностей) и не стремится их приобрести;
2. имеет не очень глубокие знания (навыки, способности);
3. имеет достаточные знания (навыки, способности);
4. обладает хорошими знаниями (навыками, способностями);
5. обладает глубокими знаниями (навыками, способностями), по многим вопросам может дать исчерпывающую консультацию.
Отметить значком ( O ) ячейку в соответствии с уровнем кандидата.
к Положению "О порядке формирования резерва и работы с лицами, включенными в резерв муниципальной службы в мэрии г. Е"
Программа профессиональной переподготовки «Управление персоналом (Профессиональный стандарт)»
Очно-дистанционный курс профессиональной переподготовки Национального союза кадровиков и Московского технологического университета (МИРЭА) в соответствии с требованиями профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом». Диплом государственного образца государственного университета о прохождении профессиональной переподготовки и удостоверение Национального союза кадровиков.
Сообщение об ошибке 404:
Страница не найдена по адресу http://www.kadrovik.ru Извините, но запрошенной вами страницы, http://www.kadrovik.ru, не существует на сайте " кадровый портал КАДРОВИК.РУ "
10 наиболее читаемых статей
Попробуйте перейти главную страницу: Вы может попробовать перейти на главную странизу сайта: кадровый портал КАДРОВИК.РУ И продолжить свой поиск оттуда.
© ВКК-Национальный союз кадровиков 2002-2016
Секретариат НСК тел. (495) 937 49 55
129164, Москва, а/я 23
e-mail: nsk@kadrovik.ru
При полном или частичном копировании материалов гиперссылка на страницу первоисточника обязательна.
веб-дизайн | оптимизация | продвижение
Время формирования страницы: 1472207003.2077 сек.
состоящего в резерве кадров на должность
заместителя директора по производству
В соответствии с Положением о работе с резервом руководящих кадров на предприятиях и в организациях отрасли
1. Назначить на стажировку в должности заместителя директора завода по производству начальника цеха N 5 Новикова А.Н. с 1 июня по 1 сентября 2009 г. освободив его на этот срок от выполнения обязанностей начальника цеха с сохранением заработной платы. Временное исполнение обязанностей начальника цеха N 5 возложить на заместителя начальника цеха Иванова А.М.
2. Руководителем стажировки назначить заместителя директора по производству Николаева Р.Д.
4. Заместителю директора по производству Николаеву Р.Д. передать перечисленные выше функции на период стажировки Новикову А.Н. и определить порядок их выполнения.
5. Руководителям подразделений принимать к исполнению указания Новикова А.Н. в соответствии с п. 3 настоящего Приказа.
6. Для оценки результатов стажировки Новикова А.Н. утвердить комиссию под моим председательством в составе:
Белова И.Б. - главного инженера.
Николаева Р.Д. - зам. директора по производству.
Кукушкину А.Т. - зам. директора по персоналу.
7. Руководителю стажировки Николаеву Р.Д. в пятидневный срок после окончания стажировки представить в отдел кадров отзыв о ее прохождении Новиковым А.Н.
Источник: "Кадровик. Кадровое делопроизводство", 2009, N 10
Исковое заявление в суд общей юрисдикции нетрудоспособного члена семьи сотрудника следственного комитета, находившегося на иждивении сотрудника, о погашении задолженности по выплате компенсации в виде разницы между приходившейся на его долю частью денежного содержания погибшего (умершего) сотрудника и назначенной ему пенсией по случаю потери кормильца по причине гибели (смерти) сотрудника (или: смерти уволенного со службы в следственном комитете сотрудника, наступившей вследствие причинения телесных повреждений (или: иного вреда здоровью)) в связи с исполнением служебных обязанностей
Требование (претензия) нетрудоспособного члена семьи сотрудника следственного комитета, находившегося на иждивении сотрудника, о погашении задолженности по выплате компенсации в виде разницы между приходившейся на его долю частью денежного содержания погибшего (умершего) сотрудника и назначенной ему пенсией по случаю потери кормильца по причине гибели (смерти) сотрудника (или: смерти уволенного со службы в следственном комитете сотрудника, наступившей вследствие причинения телесных повреждений (или: иного вреда здоровью)) в связи с исполнением служебных обязанностей
Карта специалиста резерва кадров (приложение к положению о формировании и работе с резервом руководящих кадров)
