Рейтинг: 4.4/5.0 (1835 проголосовавших)Категория: Бланки/Образцы
Аттестация персонала - важнейший участок кадровой работы, представляющий собой периодическое освидетельствование профессиональной пригодности и соответствия занимаемой должности работника предприятия. Состав должностей, подлежащих аттестации, устанавливается в каждой отрасли деятельности согласно перечню должностей руководителей, специалистов и других работников.
Перечень документов которые могут потребоваться при проведении аттестации персонала:
Аттестация персонала проводится в присутствии аттестуемого. В случае неявки аттестуемого на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин, комиссия может провести аттестацию в его отсутствие.
Ход заседания аттестационной комиссии протоколируется одним из членов аттестационной комиссии.
Порядок рассмотрения вопросов, вынесенных на заседание аттестационной комиссии, определяется председательствующим по согласованию с членами комиссии.
Аттестационная комиссия рассматривает представленные документы, результаты тестирования, заслушивает сообщение аттестуемого и, в случае необходимости, заслушивает непосредственного руководителя о служебной деятельности его сотрудника, члены аттестационной комиссии задают интересующие их вопросы касательно Отчета аттестуемого и Отзыва непосредственного руководителя.
Аттестационная комиссия в целях объективного проведения аттестации после рассмотрения представленных аттестуемым дополнительных сведений о его служебной деятельности за предшествующий период и его заявления о несогласии с представленным отзывом вправе перенести аттестацию на очередное заседание комиссии.
Обсуждение профессиональных и личностных качеств аттестуемого применительно к его должностным обязанностям и полномочиям должно быть объективным и доброжелательным Собеседование с аттестуемым сотрудником может проводиться в присутствии его непосредственного руководителя, но в обсуждении и вынесении оценки своему сотруднику он не участвует.
Оценка служебной деятельности основывается на соответствии сотрудника квалификационным требованиям по замещаемой должности, определении его участия в решении поставленных перед соответствующим подразделением задач, сложности выполняемой им работы, ее результативности. При этом должны учитываться профессиональные знания, опыт работы, повышение квалификации, а также его исполнительность, ответственность, инициативность, способность к сотрудничеству с работниками Группы компаний и внешними контрагентами.
Заседание аттестационной комиссии считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей ее членов.
Решение об оценке профессиональных и личностных качество сотрудника, а также рекомендации аттестационной комиссии принимаются в отсутствие аттестуемого открытым голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов аттестационной комиссии. При равенстве голосов сотрудник признается соответствующим занимаемой должности.
В результате аттестации сотрудника дается одна из следующих оценок:
Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист. Аттестационный лист подписывается председателем и членами аттестационной комиссии. Служба персонала знакомит сотрудника с аттестационным листом не позднее, чем через 7 дней после проведения Аттестации. Также с результатами аттестации знакомят непосредственного руководителя и Руководителя компании.
Оригинал аттестационного листа сотрудника, прошедшего аттестацию, отзыв на него, все остальные документы и материалы хранятся в Службе персонала.
Результаты аттестации представляются Руководителю в виде Сводного отчета с предложениями по итогам аттестации не позднее, чем через семь дней после ее проведения.
Несоответствие занимаемой должности это предусмотренное п.3 ч.1 ст.81 Трудового Кодекса РФ основание для одностороннего расторжения действующего трудового договора работодателем.
Поскольку воспользоваться данным основанием для избавления от «неугодных» сотрудников – большое искушение для недобросовестного работодателя, то обязательно соблюдение процедуры аттестации с целью установления квалификации работника.
Приказом руководителя предприятия создается аттестационная комиссия, для которой определяются:
Поскольку приказ напрямую затрагивает права и обязанности перечисленных в нем лиц, они должны лично расписаться об ознакомлении с текстом приказа. Как выглядит приказ можно посмотреть далее:Скачать образец (.docx) приказ о проведении аттестации.
Проведение аттестации на соответствие занимаемой должности
Порядок проведения аттестации на предприятии должен быть закреплен особым Положением, которое также утверждается приказом руководителя. Единого нормативного акта, который устанавливает порядок аттестации, пока не принято. Есть отдельные нормативные акты, которые регулируют аттестацию государственных и муниципальных служащих, сотрудников МВД.
Для субъектов частного сектора бизнеса, положение должно предусматривать способ проведения аттестации, например, будет ли она проведена в виде теста, либо экзамена по билетам, или свободной беседы членов комиссии с лицом, в отношении которого предполагается несоответствие занимаемой должности.
В ходе проведения аттестации ведется протокол. В него заносятся вопросы членов комиссии и ответы аттестуемого лица. Письменные ответы, результаты тестов, оформляются как приложения к протоколу.
Результаты проведения аттестации и выводы о несоответствии занимаемой должности могут утверждаться открытым или тайным голосованием. При голосовании разрешается присутствовать и работнику, если такая возможность предусмотрена Положением об аттестации.
Протокол с итогами проведения комиссии по аттестации должен храниться в течение пятнадцати лет. (смотри ст.696 Перечня типовых управленческих архивных документов, утвержденного Приказом Минкультуры №558 от 25.08.2010г).
Информация об итогах проведения аттестации заносится в личную карточку работника по форме № Т-2. Скачать образец (.docx) заполнения личной карточки об аттестации.
Аттестационная комиссия может рекомендовать определенные выводы.
Окончательное решение по итогам проведения аттестации принимает руководитель работодателя. Он утверждает протокол аттестации и выводы о соответствии или несоответствии занимаемой должности работником.
Даже несоответствие занимаемой должности не является безусловным основанием для увольнения работника. Это право, но не обязанность работодателя.
Для работника, показавшего неудовлетворительные результаты по итогам аттестации, может быть проведено обучение, повышение квалификации, закреплен наставник и предусмотрены другие методы, для сохранения за ним рабочего места.
Однако, если работодатель решил уволить сотрудника, несоответствующего занимаемой должности, он должен действовать следующим образом:
Порядок увольнения за несоответствие занимаемой должности
Руководитель работодателя издает приказ по результатам аттестации, которым начинает процедуру по подготовке увольнения сотрудника и определяет ответственного за эту процедуру. Приказ доводится до сведения заинтересованных лиц, которые расписываются об ознакомлении с его содержанием.
Работнику, признанному несоответствующим занимаемой должности, вручается письменное уведомление об имеющихся в организации вакансиях. Смысл данного уведомления – предложить сотруднику перевод на низкооплачиваемую, но вакантную должность, которая удовлетворяет требованиям его квалификации.
Это законная альтернатива увольнению. В трудовых спорах работодатель обязан доказать, что процедура была им соблюдена. Поэтому уведомление с предложением вакансий должно иметь отметку о вручении работнику.
Работник может согласиться с предложенной новой должностью. В таком случае издается приказ о его переводе.
В случае отказа не прошедшего аттестацию сотрудника от перевода на другую должность, издается приказ об его увольнении на основании положений статьи 81 ТК РФ. С приказом он также должен быть ознакомлен под роспись.
Производство расчетов с уволенным сотрудником должно завершиться в последний рабочий день, одновременно с получением им на руки трудовой книжки.
Если вы не согласны с результатами аттестации и увольнением:
Нужно понимать, что члены аттестационной комиссии должны, по крайней мере, не хуже аттестуемого сотрудника разбираться в специфике его деятельности.
Относительно просто разобраться, если речь идет о продавце-консультанте, например. Тут нежеланному сотруднику можно наговорить кучу претензий, начиная от неумелого обращения к клиенту, до низких показателей продаж.
Другое дело, если аттестуемый сотрудник сам является экспертом в какой-либо области. Доказать его профессиональную несостоятельность и несоответствие занимаемой должности гораздо сложнее. Да и выводы такой аттестационной комиссии легко оспорить.
Если вы намерены оспаривать результаты аттестации и последующее увольнение начните с подготовки заявления в государственную трудовую инспекцию. Изложите последовательно и своими словами все обстоятельства дела. А именно:
Подготовить ответы на все перечисленные вопросы важно для того, чтобы у инспектора и у вас сложилась возможно более полная картина произошедшего. Возможно впоследствии придется отстаивать свою позицию в суде. Все, что описано выше поможет вам сформировать свою позицию.
Надеюсь, что вам удастся защитить свои права. Вопросы, пожелания вы можете написать в комментариях!
Аттестация работников на соответствие занимаемой должности - 2016,если речь не идет о педагогах, ученых, государственных служащих и прочих категориях работников, для которых такая проверка обязательна, проводится по усмотрению работодателя. Основные принципы организации и осуществления аттестации подробно изложены в нашей статье.
Законодательство предусматривает обязательную аттестацию только в отношении:
Что касается прочих организаций, необходимость в проведении аттестации персонала определяется их руководством самостоятельно. Ч. 2 ст. 81 ТК РФ любому работодателю предоставлено право закрепить соответствующее положение в локальном нормативном акте предприятия.
Порядок проведения аттестации работников в 2015–2016 годахПорядок аттестации предусматривается ведомственным или локальным нормативным актом.
В частности, для педагогов таковым является Порядок проведения аттестации педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность, утвержденный приказом Минобрнауки РФ от 07.04.2014 № 276.
Работодатели, регламентирующие процедуру аттестации работников на соответствие занимаемой должности самостоятельно, как правило, берут за основу ведомственные документы, адаптируя их к особенностям собственной предпринимательской сферы.
В целом аттестация в любой организации проводится по единой схеме и включает несколько этапов, которые мы рассмотрим ниже.
Создание аттестационной комиссииПерсональный состав комиссии определяется для каждой аттестации и утверждается распоряжением или приказом руководителя предприятия.
ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! При наличии в организации профсоюза хотя бы 1 из его представителей должен стать членом комиссии. В противном случае выявленная в ходе аттестации недостаточная квалификация работника не сможет послужить основанием для его увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Так, например, судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в своем апелляционном определении от 22.04.2015 по делу № 33-6326/2015 признала правомерным решение суда первой инстанции о восстановлении на работе сотрудника, уволенного по основаниям, предусмотренным п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
В основу определения судьи положили отсутствие в составе аттестационной комиссии члена выборного профсоюзного органа. При этом суд указал, что присутствие члена профсоюза в комиссии является обязательным условием, поскольку в силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ порядок проведения аттестации определяется с учетом мнения представительного органа работников.
Приказ об аттестации и разработка механизма диагностикиНесмотря на то что периодичность проведения аттестации работников на соответствие занимаемой должности - 2016. как и ранее, устанавливается внутренними актами организации, каждая проверка предваряется изданием соответствующего приказа или распоряжения руководителя.
Помимо плановых аттестаций кадрового состава, проверка уровня квалификации может быть и внеплановой, например при несчастном случае на производстве, когда выводы о соответствии занимаемой должности делаются в отношении 1 или нескольких сотрудников. Порядок аттестации при этом остается неизменным.
Решение о предстоящей аттестации, в свою очередь, подлежит доведению до сведения сотрудников в порядке, предусмотренном положением о проведении проверки.
Чтобы исключить вероятность оспаривания правомерности неявки на аттестацию, целесообразно уведомить о ней каждого работника персонально под расписку.
Разработка так называемой диагностической системы, согласно которой будут приниматься решения о прохождении/непрохождении аттестации, включает в себя определение:
Формы проверки могут быть самыми разными — от отчетов работников до тестов и прочих квалификационных заданий.
Проведение аттестации и подведение итоговПроверка профессиональных знаний и навыков и соответствия сотрудника занимаемой им должности проходит по заранее разработанному графику. Нарушение установленного порядка чревато признанием результатов аттестации недействительными.
Результаты аттестации каждого сотрудника подлежат отражению в протоколе, подписанном всеми членами аттестационной комиссии. Протокол предъявляется испытуемому работнику для ознакомления. В ходе изучения работник вправе не согласиться с изложенными выводами, сделав соответствующую отметку в специально отведенной графе.
Впоследствии протокол аттестации передается руководителю организации-работодателя для принятия организационного решения.
Решения, принимаемые по итогам аттестацииХарактер организационных решений зависит в первую очередь от цели аттестации. Чаще всего таковой является оптимизация работы предприятия. То есть по итогам проверки сотрудник, чьи результаты оказались неудовлетворительными, может быть уволен по п. 3 ч. 2 ст. 81 ТК РФ.
Однако это не распространяется на сотрудников, защищенных от такой перспективы законом. В частности, на беременных женщин, работниц, воспитывающих ребенка младше 3 лет, и другие категории работников, указанные в ст. 261 ТК РФ.
Важно! Весьма спорной представляется и правомерность увольнения по итогам аттестации молодых специалистов и прочих работников, проработавших на занимаемой должности менее 1 года.
Соответствующие гарантии указанным лицам предоставлены п. 4 постановления ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 05.10.1973 № 470/267. Сегодня это единственный документ, в целом регламентирующий общие требования к проведению аттестации персонала. Постановление действует до сих пор, но применяется только в части, не противоречащей ТК РФ.
Кроме того, результатом аттестационной проверки может стать:
Итак, проведение аттестации на соответствие занимаемой должности может быть предусмотрено законом, ведомственным или локальным распорядительным документом. Она предусматривает проверку знаний и умений работника, проводится в любой подходящей форме компетентной комиссией. Несоответствие сотрудника занимаемой должности по результатам аттестации выступает специальным основанием для увольнения.
Аттестация работников на соответствие занимаемой должности - 2015–2016 может проводиться как в государственных, так и в частных организациях. При этом для 1-й категории предприятий она чаще всего обязательна, а в субъектах негосударственной сферы, как правило, инициируется работодателем в связи с преследуемой им целью. Подробнее — в нашей статье.
Аттестация работников по ТК РФ обязательнаВ соответствии с ТК РФ проведение аттестации работников на соответствие занимаемой должности обязательно для научных сотрудников (ст. 336.1 ТК РФ) и педагогов (ст. 332 ТК РФ). При этом научные сотрудники должны проходить аттестацию не реже чем раз в 5 лет и не чаще раза в 2 года. Периодичность аттестационных проверок для педагогов — раз в 5 лет.
Кроме этих случаев, прописанных в ТК РФ, аттестация предусмотрена в некоторых отраслевых нормативно-правовых актах для урегулирования порядка ведения деятельности (чаще всего небезопасной).
Какие специалисты обязаны проходить аттестацию:
Зачастую работодатели используют аттестацию для проверки соответствия квалификации сотрудников с целью их последующего увольнения. Так, в п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ указывается на возможность увольнения сотрудников работодателем в связи с их плохими аттестационными результатами.
В то же время аттестация — это возможность премирования сотрудника за достигнутые успехи на рабочем месте либо его повышения по карьерной лестнице. Кроме того, по результатам проверки квалификации может быть принято решение о направлении сотрудника на обучение.
Медицинские работники по итогам аттестации получают квалификационные категории и дифференцированную оплату труда. Право на аттестацию для достижения этих целей установлено подп. 4 п. 1 ст. 72 ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации» от 21.11.2011 № 323-ФЗ.
В то же время есть категории сотрудников, уволить которых по инициативе работодателя даже при плохих результатах аттестации нельзя. Это:
Их права защищены ст. 261 ТК РФ. Чтобы как-то урегулировать ситуацию, работодатель должен подыскать социально незащищенному сотруднику, не прошедшему аттестацию, другую работу с более низкими квалификационными требованиями.
Иногда работодатель все же бывает склонен расторгнуть трудовой договор с несоответствующим сотрудником. Но сделать это можно только по соглашению сторон или желанию самого сотрудника. Например, расторжение трудового договора возможно, если работник отказался сменить вид деятельности по медпоказаниям из-за отсутствия у работодателя другой работы (о таких условиях расторжения договора упоминается в ч. 4 ст. 261 ТК РФ).
Порядок проведения аттестации работниковИз ст. 81 ТК РФ следует, что порядок проведения аттестационных мероприятий устанавливается как трудовым законодательством, так и иными нормативно-правовыми актами, а также локальными актами организации. Поскольку на законодательном уровне общий порядок проведения аттестации не установлен, каждое предприятие прописывает свои правила в соответствующем положении.
При разработке положения о порядке проведения аттестации предприятиям рекомендуется ознакомиться с нормами, прописанными в следующих нормативных актах:
Нормы этих постановлений разрешено применять в той части, которая не противоречит ТК РФ. На практике они довольно часто принимаются во внимание судами при рассмотрении споров о восстановлении уволенных по результатам аттестационной проверки работников на работе.
В частности, в определении Мосгорсуда от 10.09.2015 № 4г/8-7875-2015 судом указывается, что утвержденный на предприятии нормативный акт о проведении аттестации ухудшил положение работников из-за несоответствия нормам постановлений времен СССР.
Вкратце порядок проведения аттестации можно разделить на следующие этапы:
Обратите внимание! На этой стадии издается соответствующий приказ, в котором приводится вышеуказанная информация. Сведения, содержащиеся в этом приказе и всех возможных приложениях к нему (например, о графике проверок), доводятся до аттестуемых сотрудников под роспись.
Аттестация работников на соответствие занимаемой должности - 2015 ничем не отличалась от процедуры, проводимой ранее. А вот с 2016 года в этой сфере произойдут некоторые изменения. Так, в соответствии с нормами ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации…» от 02.05.2015 № 122-ФЗ, вступающими в силу с 01.07.2016, процесс проведения аттестации будет несколько иным.
С июля 2016 года при определении требований к квалификации сотрудников работодатели должны будут применять также профессиональные стандарты. Это в первую очередь коснется медработников, аудиторов, работников контрактной службы, т. е. тех, к чьей деятельности предъявляются определенные квалификационные требования.
О профстандартах и квалификации подробно говорится в ст. 195.1 ТК РФ. Именно определение уровня квалификации сотрудника и есть основная цель аттестации. В настоящий момент для этого работодатели могут пользоваться информацией, изложенной в квалификационных справочниках, а с июля 2016 года — только профстандартами.
ИтогиАттестация — это проверка профессиональной квалификации, уровня подготовки сотрудника. По итогам аттестации делается вывод о том, соответствует ли его профессиональный уровень занимаемой им должности (выполняемой работе).
Аттестация некоторых категорий сотрудников проводится регулярно — обычно не реже раза в 5 лет. На ряде частных предприятий, для которых обязанность по проведению аттестации законодательно не установлена, эта процедура применяется с целью проверки уровня квалификации сотрудников, чтобы иметь возможность уволить тех, чьи результаты окажутся неудовлетворительными.
В ТК РФ порядок проведения аттестации четко не прописан, поэтому каждое предприятие разрабатывает собственный. Для этого следует утвердить такой локальный нормативный акт, как положение о проведении аттестации. По итогам аттестации руководитель принимает решение об увольнении или поощрении аттестуемых сотрудников.
by admin · 19.01.2015
Всем известно, что для проверки работников на соответствие занимаемой должности необходимо провести аттестацию. Но как это правильно сделать? Ведь итогом такой проверки может стать даже увольнение работника, следовательно, возможны трудовые споры и разбирательства в суде. Зачем проводить аттестацию работников, как к ней подготовиться, какие документы оформить — расскажем в данной статье.
Зачем нужна аттестация?Предположим, работодатель принял решение об изменениях, по итогам которых должны измениться условия трудовых договоров с работниками организации. Один из методов выявления работников, которые могли бы претендовать на иные, более высокие должности, — аттестация.
Аттестация актуальна и при проведении мероприятий по сокращению. В частности, для соблюдения требований ст. 179 ТК РФ в части, касающейся преимущественного права оставления на работе, аттестация даст возможность определить уровень квалификации того или иного работника.
При усовершенствовании производства и внедрении новых механизмов аттестация помогает определить уровень знаний и практических навыков, которые позволили бы работникам трудиться на новейших агрегатах. Если в ходе данной процедуры была установлена недостаточная квалификация работников, работодатель может принять решение о ее повышении либо о профессиональной подготовке или переподготовке как непосредственно на производстве, так и в иных образовательных учреждениях различного уровня.
Также аттестацию можно использовать как мотивационный инструмент, если по ее итогам наградить наиболее ответственных, инициативных и знающих свое дело работников.
Решение о введении системы аттестации должно основываться на задачах, которые можно решить в организации с помощью этого инструмента: работодатель сможет создать кадровый резерв, выявить потребность в обучении, принять решение о переводе, перемещении или увольнении аттестуемого.
Сложность аттестации персонала состоит в том, что работодателю необходимо разработать стандарты выполнения работы на конкретном рабочем месте или по конкретной должности, профессии, специальности.
Обязан ли работодатель проводить аттестацию?Несмотря на то, что результаты аттестации напрямую затрагивают отдельные трудовые права и гарантии работников, до настоящего времени процедура ее проведения не имеет должной нормативно-правовой регламентации. Напрямую обязанность проведения аттестации персонала Трудовым кодексом не установлена, хотя определена специальными федеральными законами и иными нормативно-правовыми актами. Назовем некоторые из них.
Категории персонала, подлежащие аттестации
Федеральный закон от 10.01.2003 N 17-ФЗ «О железнодорожном транспорте в Российской Федерации»
Работники, чья деятельность связана с движением поездов и маневровой работой на железнодорожных путях общего пользования
Федеральный закон от 21.07.1997 N 116-ФЗ «О промышленной безопасности опасных производственных объектов»
Работники опасных производственных объектов
Федеральный закон от 02.05.1997 N 76-ФЗ «Об уничтожении химического оружия»
Работники, работающие на объектах по хранению химического оружия и объектах по уничтожению химического оружия
Федеральный закон от 09.01.1996 N 3-ФЗ «О радиационной безопасности населения»
Работники, выполняющие работы с источниками ионизирующего излучения
Федеральный закон от 29.12.1994 N 78-ФЗ «О библиотечном деле»
Закон РФ от 20.08.1993 N 5663-I «О космической деятельности»
Персонал объектов космической инфраструктуры
Приказ Минздрава РФ от 09.08.2001 N 314 «О порядке получения квалификационных категорий»
Специалисты медицинских учреждений
Документы по аттестации, которые должны быть у каждого работодателяПоскольку нет единого нормативного акта, регламентирующего вопросы проведения и оформления аттестации работников, исходя из практики, назовем локальные нормативные акты, регулирующие этот процесс в организации:
— положение о проведении аттестации;
— приказ о проведении аттестации;
— график аттестации;
— приказ об утверждении аттестационной комиссии;
— положение о работе комиссии;
— протокол заседания аттестационной комиссии;
— документация по экспертизе различных качеств работника.
Информация о других необходимых документах (аттестационного листа, уведомлении работника о начале аттестации и пр.) может содержаться в Положении о проведении аттестации.
Обратите внимание!При возникновении трудового спора по итогам аттестации компетентные органы первым делом будут проверять локальные нормативные акты и порядок их принятия и утверждения.
При подготовке локальных нормативных актов по аттестации за основу можно взять Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи, утвержденное Постановлением ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 05.10.1973 N 470/267 (далее — Постановление N 470/267). Но не стоит забывать об иных нормативных актах. Возможно, для сферы деятельности вашей организации разработано типовое положение об аттестации, нормы которого необходимо учитывать при разработке своего Положения. Так, Приказом Минтранса РФ и Минтруда РФ от 11.03.1994 N 13/11 утверждено положение о порядке аттестации лиц, занимающих должности исполнительных руководителей и специалистов организаций и их подразделений, осуществляющих перевозку пассажиров и грузов, а Приказом Минобрнауки РФ от 24.03.2010 N 209 — порядок аттестации педагогических работников.
На что обратить внимание при составлении Положения об аттестации работников?Часть 2 ст. 81 ТК РФ гласит, что порядок проведения аттестации устанавливается в том числе локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. Поскольку положение об аттестации работников является локальным нормативным актом, при его разработке необходимо учитывать мнение профсоюза (при его наличии) в порядке, определенном ст. 373 ТК РФ.
В первую очередь, в Положении указываются цели и задачи аттестации, например:
— изменение организационной структуры;
— установление потребности в повышении квалификации работников;
— изменение системы оплаты труда и премирования.
Далее сообщается, какие категории персонала подлежат аттестации. В Трудовом кодексе нет такого перечня, его нужно зафиксировать именно в локальном нормативном акте. При этом помните, что Постановление N 470/267 устанавливает ряд ограничений в отношении некоторых работников, в частности, не проходят очередную аттестацию:
— лица, проработавшие в занимаемой должности менее одного года;
— беременные женщины;
— женщины, имеющие детей в возрасте до года.
Данный перечень можно дополнить — включить в него работников, с которыми заключен срочный трудовой договор на определенный период (например, до одного года), если аттестация проводится один раз в несколько лет, или находящихся в отпусках по уходу за ребенком и пр. В этом случае аттестацию можно провести по окончании такого отпуска.
Как быть с работниками, которые еще и совмещают должности? В таком случае желательно указать, что лица, принятые на работу по внутреннему совместительству, проходят аттестацию и по основному месту работы, и по совместительству. Например, если работник является и юрисконсультом, и делопроизводителем, он будет аттестовываться по обеим должностям.
Еще одна категория работников, на которую нужно обратить внимание, — молодые специалисты. В Постановлении N 470/267 уточняется, что они не подлежат аттестации в период срока обязательной работы по назначению после окончания учебного заведения.
Поскольку такой практики сейчас почти нет, то вопрос об аттестации вчерашних студентов работодатель решает по своему усмотрению.
Также в Положении нужно установить сроки проведения аттестации. Постановление N 470/267 рекомендует проводить ее раз в три или пять лет. Однако можно установить и иные сроки, например, ежегодную аттестацию или не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года.
Примечание.В зависимости от сроков проведения аттестация может быть очередной (проводиться через определенные промежутки времени (раз в полгода или раз в год, три, пять лет и т. д.), например, для установления соответствия квалификации работника выполняемой работе) и внеочередной (при выявлении факта изготовления бракованной продукции, частых жалобах на поведение специалиста или при подаче руководителем подразделения в аттестационную комиссию служебной записки о несоответствии работника требованиям, предъявляемым к занимаемой им должности).
С учетом отраслевых особенностей могут устанавливаться причины досрочного проведения аттестации. Так, в упомянутом выше положении о проведении аттестации лиц, осуществляющих перевозку пассажиров и грузов, определено, что досрочная аттестация проводится при выявлении грубых нарушений норм и правил, регулирующих безопасную эксплуатацию транспортных средств, или в случае транспортных происшествий с тяжелыми последствиями.
В Положении об аттестации работников организации нужно предусмотреть раздел об аттестационной комиссии, в котором указывается ее состав и распределяются полномочия между ее членами. Обычно в комиссию входят председатель, заместитель председателя, секретарь, а в соответствии с требованиями ст. 82 ТК РФ необходимо включить в состав представителя профсоюзной организации (при ее наличии). Помимо указанных лиц в комиссию могут входить:
— эксперты из числа высококвалифицированных работников;
— руководители структурных подразделений;
— независимые эксперты.
В Положении также желательно указать количество членов комиссии (включая экспертов, присутствие которых обязательно для признания результатов аттестации правомерными).
Если в организации есть филиалы, представительства или иные обособленные подразделения, рекомендуем аттестационные комиссии создавать по месту нахождения этих подразделений, иначе членов комиссии придется направлять в командировку, а это может негативно сказаться на производственном процессе, да и увеличит финансовые затраты. Поэтому при наличии отдаленных структурных подразделений в Положении об аттестации стоит разъяснить, как в филиале (представительстве) создается комиссия, предусмотреть права должностных лиц по формированию такой комиссии, порядок передачи итоговых сведений и пр.
Обратите внимание!Поскольку члены аттестационной комиссии также могут подлежать аттестации, в Положение необходимо включить условие, что работник освобождается от членства в комиссии на срок проведения его аттестации или не участвует в голосовании.
Отметим, что в данном разделе можно более подробно регламентировать процесс принятия решения по аттестации. Например, определить вид голосования (открытое, закрытое, в присутствии работника и пр.), кто будет подписывать протокол заседания комиссии, в какие сроки комиссия должна представить руководителю организации результаты аттестации для принятия окончательного решения по конкретному работнику, количество голосов членов комиссии, при котором работник считается успешно прошедшим аттестацию (например, 2/3 или половина членов комиссии).
Далее в положении нужно прописать все этапы подготовки к аттестации. Самое важное на данном этапе — определить ответственных за подготовку и передачу материалов в комиссию, то есть документационное обеспечение, лиц (структурное подразделение). Они:
— подготовят списки работников, подлежащих аттестации;
— напомнят руководителям структурных подразделений о необходимости предоставления характеристики на аттестуемого (рекомендуем уточнить, какие сведения должна содержать характеристика);
— соберут нужные для аттестации материалы, касающиеся трудовой деятельности работника (отзывы, характеристики, копии жалоб или положительных отзывов, отчеты о проделанной работе, акты о браке, копии приказов о поощрении и привлечении к дисциплинарной ответственности и др.);
— составят график проведения аттестации;
— подготовят проекты приказов, например, о формировании состава аттестационной комиссии или об установлении сроков ознакомления работников с результатами аттестации.
Отдельно остановимся на вопросе составления графика проведения аттестации. Графики могут составляться как по всей организации в целом, так и по отдельным подразделениям, а также по категориям должностей (руководящий состав, специалисты, рабочие, технические исполнители). В приложении к Положению можно утвердить форму графика, которая будет применяться во всех подразделениях организации.
Обязательно следует описать порядок доведения информации о сроках проведения аттестации до членов аттестационной комиссии и работников, подлежащих аттестации.
Также обязательно определить сроки утверждения графика аттестации и порядок внесения в него изменений при наличии определенных обстоятельств (болезнь, командировка и т. д.). Руководитель организации (уполномоченное лицо) может утвердить непосредственно график или издать об этом отдельный документ (приказ, распоряжение). Способ утверждения графика целесообразно закрепить в Положении.
А как быть, если уже после утверждения графика проведения аттестации возникает необходимость ее переноса, например, из-за производственной аварии или иного чрезвычайного происшествия? Мы рекомендуем в Положении об аттестации работников отметить возможность ее переноса и определить, как это делается (например, новые сроки аттестации определяются приказом работодателя).
Основным и, пожалуй, самым трудным для разработки является раздел Положения, в котором зафиксированы критерии оценки уровня квалификации работников. Для установления этих критериев первым делом нужно воспользоваться Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденным Постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998 N 37, и едиными квалификационными справочниками по отраслям. Приведенные в них квалификационные характеристики принимаются за стандарт и работник оценивается исходя из него.
Если для разных категорий работников в организации установлены различные критерии оценки (отдельно для рабочих, руководителей, специалистов), желательно оформить это в виде приложения.
Обратите внимание!Работники, подлежащие аттестации, обязательно должны быть ознакомлены с критериями оценки заранее, до проведения аттестационной процедуры.
При установлении критериев оценки учитывают сложность выполняемой работы, разнообразие задач, степень ответственности и результативность, а также возложенные на работника обязанности. Иногда необходимо учитывать положения иных нормативных правовых актов, регламентирующих порядок аттестации отдельных категорий работников: в них также могут содержаться определенные критерии.
Помните, что если аттестуемому были заданы вопросы, не имеющие отношения к выполняемой им работе, неправильные ответы на них не могут служить основанием для признания работника не соответствующим занимаемой должности.
Отметим, что определить соответствие квалификации выполняемой работе можно, только если в трудовом договоре функции, выполняемые работником, описаны максимально четко. Если работник признан не соответствующим занимаемой должности, а его должностные обязанности при этом документально не закреплены, могут возникнуть споры.
К сведению.В соответствии с п. 700, 701 Перечня типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения документы (тесты, анкеты, вопросники) по определению (оценке) профессиональных качеств, возможностей работников должны храниться постоянно.
Порядок проведения аттестации должен регламентироваться четко и подробно. Здесь можно описать:
— порядок ведения протокола заседания аттестационной комиссии, его форму, порядок утверждения протокола и ознакомления работников с решением комиссии. На каждом заседании комиссии ведется один протокол, в который вносятся данные по каждому аттестуемому;
— порядок приглашения работника для прохождения аттестации;
— действия комиссии в случае неявки работника на аттестацию;
— перечень причин, пропуск аттестации по которым считается неуважительным, и ответственность за такой пропуск;
— срок, в течение которого аттестуемый должен сообщить аттестационной комиссии либо в подразделение, ответственное за подготовку аттестации, о неявке на аттестацию;
— порядок обсуждения материалов, представленных в аттестационную комиссию, результатов тестов.
По результатам аттестации члены комиссии выносят решение. Желательно закрепить в Положении формулировки таких решений. Они могут быть следующими:
— аттестуемый соответствует занимаемой должности;
— соответствует занимаемой должности и рекомендуется к включению в установленном порядке в кадровый резерв;
— соответствует занимаемой должности при условии успешного прохождения профессиональной переподготовки или повышения квалификации;
— не соответствует занимаемой должности.
После принятия решения комиссия фиксирует его в протоколе. Как правило, результаты аттестации объявляются работникам непосредственно после подведения итогов голосования.
В положении нужно закрепить срок, в который работодатель должен выполнить рекомендации аттестационной комиссии, то есть определяется конкретный промежуток времени для принятия окончательного решения работодателем. Обычно это месяц или два.
Например, если комиссией принято решение о соответствии занимаемой должности при условии успешного прохождения повышения квалификации руководитель должен в течение установленного срока:
— направить конкретного работника на курсы повышения квалификации;
— предложить другую работу, соответствующую квалификации.
Принимая решение по итогам аттестации, руководителю следует помнить, что есть категории персонала, которых нельзя уволить из-за несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе, а именно (ст. 261 ТК РФ):
— беременные женщины;
— женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;
— одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);
— другие лица, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет) без матери.
Нередко в Положении об аттестации персонала в числе мер воздействия на работников предусматриваются дисциплинарные взыскания. Это недопустимо, так как несоответствие занимаемой должности не предполагает вины работника в отсутствии у него достаточной квалификации, и при возникновении спора и рассмотрении его в суде действия работодателя по привлечению работников к дисциплинарной ответственности будут признаны неправомерными, а положения локального нормативного акта об аттестации персонала — недействительными (ч. 4 ст. 8 ТК РФ).
Помимо мер, которые могут быть приняты в соответствии с решением комиссии, в Положении следует указать право работника обжаловать ее итоги.
Как утвердить Положение об аттестации?Как известно, для придания документу юридической силы необходимо правильно его оформить и утвердить. Обратимся к ГОСТ Р 6.30-2003 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов». в соответствии с которым локальный нормативный акт утверждается должностным лицом (директором или иным уполномоченным лицом) непосредственно или путем издания специального документа (приказа). В первом случае в правом верхнем углу первой страницы документа проставляется гриф УТВЕРЖДАЮ (без кавычек), наименование должности лица, утверждающего документ, его подпись, инициалы, фамилия и дата утверждения.
В силу ст. 68 ТК РФ с утвержденным Положением работников (в том числе вновь принимаемых) следует ознакомить под роспись.
