Руководство и лидерство социальная психология

34. Проблема лидерства и руководства в социальной психологии.

Лидерство есть чисто психологическая характеристика поведения определенных членов группы, руководство в большей степени есть социальная характеристика отношений в группе, прежде всего с точки зрения распределения ролей управления и подчинения. Лидером является такой член малой группы, который выдвигается в результате взаимодействия членов группы для организации группы при решении конкретной задачи.

Б.Д. Парыгин называет следующие различия лидера и руководителя:

1) лидер в основном призван осуществлять регуляцию межличностных отношений в группе, в то время как руководитель осуществляет регуляцию официальных отношений группы как некоторой социальной организации;

2) лидерство можно констатировать в условиях микросреды (каковой и является малая группа), руководство — элемент макросреды, т.е. оно связано со всей системой общественных отношений;

3) лидерство возникает стихийно, руководитель всякой реальной социальной группы либо назначается, либо избирается, но так или иначе этот процесс не является стихийным, а, напротив, целенаправленным, осуществляемым под контролем различных элементов социальной структуры;

4) явление лидерства менее стабильно, выдвижение лидера в большой степени зависит от настроения группы, в то время как руководство — явление более стабильное;

5) руководство подчиненными в отличие от лидерства обладает гораздо более определенной системой различных санкций, которых в руках лидера нет;

6) процесс принятия решения руководителем (и вообще в системе руководства) значительно более сложен и опосредован множеством различных обстоятельств и соображений, не обязательно коренящихся в данной группе, в то время как лидер принимает более непосредственные решения, касающиеся групповой деятельности;

7) сфера деятельности лидера — в основном малая группа, где он и является лидером, сфера действия руководителя шире, поскольку он представляет малую группу в более широкой социальной системе.

Власть руководителя шире, она опирается на систему социально-экономических рычагов и полномочий (распределение ответственности, поощрений, наказаний и т.д.)

Лидер обладает психологической властью. Он обладает наибольшим ценностным потенциалом.

Источники влияния руководителя на подчиненных:

Принуждение (угроза потери статуса, материального источника, социальной защищенности)

Традиции (авторитет по долгу службы; уважительное отношение к начальственному месту)

Личность руководителя, власть примера(харизма: излучает энергию, привлекательная внешность, принимают восхищение в свой адрес, не впадая в надменность и себялюбие; уверенная манера держаться; независимость,хорошие риторические способности

Выделяют два типа лидерства: инструментальный и эмоциональный. В последнее время выделяют еще и социально-перцептивного лидера – душа компании.Три теории лидерства:Теория черт – лидер обладает определенным набором личностных черт. Позже выяснилось, что невозможно описать все черты. Происходит преувеличение роли личности во взаимодействии ее с группой, недооценка ситуации.

Ситуационная теория – теория черт не отбрасывается полностью, но утверждается, что лидерство – продукт ситуации. Лидер – тот, кто в данный момент может решить стоящую перед группой задачу. Пиаже критиковал эту теорию за то, что в ней не признается активность лидера.Системная (синтетическая) теория – лидерство – процесс организации межличностных отношений в группе, а лидер – субъект управления этим процессом.

Следовательно, лидерство рассматривается как функция группы и изучать его надо с точки зрения задач и целей группы. Но структура личности лидера тоже учитывается. Кричевский – лидер тот, кто в полной мере отражает ведущие ценности данной группы (концепция ценностного обмена).Выделяют следующие основные стили руководства: К. Левин выделил три стиля руководства(лидерства): демократический, авторитарный, нейтральный

Его последователи Робер и Тильман выделили три модели руководства:

Авторитарный (или директивный, диктаторский) – для него характерно жесткое единоличное принятие руководителем всех решений («минимум демократии»), жесткий постоянный контроль за выполнением решений с угрозой наказания («максимум контроля»), отсутствие интереса к работнику как к личности.Недостатки: 1) высокая вероятность ошибочных решений; 2) подавление инициативы, творчества подчиненных, замедление нововведений, застой, пассивность сотрудников; 3) неудовлетворенность людей своей работой, своим положением в коллективе; 4) неблагоприятный психологический климат. Этот стиль целесообразен и оправдан лишь в критических ситуациях (аварии, боевые военные действия и т.п.)Демократический (или коллективный) стиль – управленческие решения принимаются на основе обсуждения проблемы, учета мнений и инициатив сотрудников («максимум демократии»), выполнение принятых решений контролируется и руководителем, и самими сотрудниками («максимум контроля»), Демократический стиль является наиболее эффективным. Однако реализация демократического стиля возможна при высоких интеллектуальных, организаторских, коммуникативных способностях руководителя.Попустительский (либерально-анархический, нейтральный) – характеризуется, с одной стороны, «максимумом демократии» (все могут высказывать свои позиции, но реального учета, согласования позиций не стремятся достичь), а с другой стороны, «минимумом контроля» (даже принятые решения не выполняются, нет контроля за их реализацией, все пущено на «самотек»), вследствие чего результаты работы обычно низкие, люди не удовлетворены своей работой, руководителем, психологический климат в коллективе неблагоприятный, нет никакого сотрудничества, нет стимула добросовестно трудиться, разделы работы складываются из отдельных интересов лидеров подгруппы, возможны скрытые и явные конфликты, идет расслоение на конфликтующие подгруппы.Непоследовательный (алогичный) – проявляется в непредсказуемом переходе руководителем от одного стиля управления к другому (то авторитарный, то попустительский, то демократический, то вновь авторитарный и т.п.), что обусловливает крайне низкие результаты работы и максимальное количество конфликтов и проблем.Стиль управления эффективного руководителя отличается гибкостью, индивидуальным и ситуативным подходом.Идеален вариант, когда руководитель группы одновременно является ее лидером.

ЛЕКЦИЯ № 12

Лидерство и руководство рассматриваются в социальной психологии как групповые процессы, связанные с социальной властью в группе.

В общих теориях лидерства под лидером и руководителем понимается человек, оказывающий ведущее влияние на группу: лидер – в системе неформальных отношений, руководитель – в системе формальных отношений.

В социально-психологическом смысле лидерство и руководство – это механизмы групповой интеграции, объединяющие действия группы вокруг индивида, выполняющего функцию лидера или руководителя.

Феномены лидерства и руководства близки по своей психологической сущности, но они не совпадают полностью, поскольку руководитель чаще всего ориентируется на задачу совместной деятельности, а лидер – на групповые интересы.

Выделяют два аспекта власти – формальный и психологический – в зависимости от ориентации и лидеров и руководителей. Формальный, или инструментальный, аспект власти связан с правовыми полномочиями руководителя, а психологический определяется личностными возможностями руководителя воздействовать на членов группы.

Различия между лидером и руководителем :

1) лидер регулирует межличностные отношения, а руководитель – формальные.

Лидер связан только с внутригрупповыми отношениями, руководитель же обязан обеспечить определенный уровень отношений своей группы в микроструктуре организации;

2) лидер является представителем своей группы, ее членом. Он выступает как элемент микросреды, в то время как руководитель входит в макросреду, представляя группу на более высоком уровне социальных отношений;

3) лидерство является стихийным процессом в отличие от руководства.

Руководство выступает как явление более стабильное, нежели лидерство;

4) руководитель в процессе влияния на подчиненных имеет значительно больше санкций, чем лидер.

Он может использовать формальные и не формальные санкции. Лидер имеет возможности использовать только неформальные санкции;

5) различие между лидером и руководителем связано с процессом принятия решений.

Для их реализации руководитель использует большой объем информации, как внешней, так и внутренней.

Лидер владеет только той информацией, которая существует в рамках данной группы.

Принятие решений лидером осуществляется непосредственно, а руководителем – опосредованно.

Сфера деятельности руководителя шире, поскольку у лидера она ограничивается рамками данной группы.

Лидер всегда авторитетен, в противном случае он не будет лидером.

Руководитель же может обладать авторитетом, а может и не иметь его совсем.

Некоторые социально психологические закономерности влияния справедливы как для лидерства, так и для руководства.

В некоторых источниках феномены лидерства и руководства рассматриваются как идентичные.

Так, Д. Майерс считает, что лидерство – это процесс, посредством которого определенные члены группы мотивируют и ведут за собой группу.

При этом лидер может быть официально назначен или избран, но может быть и выдвинут в процессе групповых взаимодействий.

К социологическим теориям лидерства относятся: теория черт, ситуационная теория, теория определяющей роли последователей, реляционная теория.

Теория черт включает идею о том, что лидерство – феномен, рождаемый специфическими чертами лидера.

В социологических концепциях М. Вебера и Э. Трельча был введен специальный термин для обозначения такой специфической черты лидера, как харизма – исключительная одаренность человека, которая производит особое впечатление на окружающих его людей.

Теория получила достаточно много опровержений в связи с тем, что разные виды жизнедеятельности социальной группы требуют разных качеств лидера.

Ситуационная теория провозглашает значимость ситуации в процессе выдвижения лидера.

Лидер – функция ситуации.

Если социальная ситуация существования группы кардинально меняется, высока вероятность смены лидера.

Т. Шибутани выделил два психологических фактора, которые зависят от изменения ситуации: степень формализации группы и степень автономии членов группы.

Типы социальных ситуаций в зависимости от изменения степени формализации отношений и автономии субъектов:

1) внезапные критические ситуации. Они являются непредсказуемыми, возникают как стихийный процесс и способствуют выдвижению нового лидера;

2) критические повторяющиеся, предсказуемые ситуации. Лидеров и руководителей специально готовят для определенных действий в таких ситуациях;

3) типичные повторяющиеся ситуации. в основе которых лежат конвенциональные нормы.

Такие ситуации обычно не предполагают наличия лидера.

Люди, склонные к доминированию в общении, часто здесь выступают в роли лидера;

4) типичные повторяющиеся конвенциональные ситуации. возникающие в учреждениях разного вида (все, что связано с работой большинства людей);

5) групповые ритуалы. Это неформальные отношения, определяющие шаблоны социального поведения большинства членов группы.

Ситуационные теории лидерства повлекли за собой разработку теории определяющей роли последователей .

Лидерство – функция от ожиданий (экспектаций) последователей. Лидер не может существовать без социальной группы.

Если группа не поддерживает лидера, то он утрачивает возможность влиять на ее деятельность, в связи с этим необходимо изучать требования и интересы группы.

В рамках теории черт, ситуационной теории и теории определяющей роли последователей изучались различные проблемы влияния и руководства.

Поскольку и черты лидера, и ситуация, в которой он действует, и мнение последователей являются значимыми почти во всех условиях деятельности лидера, была разработана комплексная (реляционная) теория лидерства, включающая в себя основные идеи всех трех теорий.

В концепциях психоаналитического направления лидерство рассматривалось как эффект нереализованных в социальной жизни некоторых влечений человека (З. Фрейд).

А. Адлер считал, что стремление к власти порождается страхом. Кто боится людей, видит необходимость властвовать над ними.

В современной социальной психологии популярность обрели психологические теории менеджмента, нацеленные на разработку проблем руководителей так называемого среднего уровня.

Стиль лидерства – это типичная для лидера система приемов воздействия на членов группы (подчиненных или ведомых).

К. Левин выделил три стиля лидерства: авторитарный (директивный), демократический (коллегиальный) и попустительский (анархический).

Авторитарный стиль проявляется в жестких способах управления, отсутствии обсуждения принимаемых решений, управлении группой только одним человеком – руководителем, который сам вырабатывает решения, контролирует и координирует работу подчиненных.

Демократический стиль отличается коллегиальным обсуждением проблем в группе, поощрением руководителем инициативы подчиненных, активным обменом информацией между лидером и членами группы, принятием решений на общем собрании.

Попустительский стиль выражается в добровольном отказе руководителя от управленческих функций, устранении от руководства, передаче функций управления членам группы.

Каждый стиль имеет свои достоинства и недостатки.

При авторитарном стиле качество решений руководителя зависит от информации, которой он обладает, и от его способности правильно ее интерпретировать.

Однако авторитарный руководитель не всегда владеет достаточной информацией для принятия решений, поскольку между ним и его группой существует большая социальная дистанция.

Авторитарный руководитель никогда не дает своим подчиненным полной информации о ходе дел, что может вызывать фрустрацию членов группы и ускорить формирование неформальных микрогрупп.

Авторитарный стиль предполагает четкое планирование работы, выполнение всех дел в соответствии со сроками.

При демократическом стиле руководитель имеет больше информации о групповых процессах, что облегчает принятие решений и делает их более адекватными ситуации.

Однако само принятие осуществляется медленнее в связи с демократическими процедурами.

Руководитель должен обладать особыми качествами: гибкостью поведения, толерантностью по отношению к подчиненным, терпением и сдержанностью при высоком уровне общительности.

Данный стиль способствует более благоприятному психологическому климату в группе, нежели авторитарный. Здесь у руководителя могут быть проблемы в связи с контролем деятельности.

Попустительский стиль встречается реже.

При таком стиле группа существует самостоятельно и сама определяет основные направления своей жизнедеятельности.

Постепенно происходит полный отказ от формальных отношений, социальная дистанция между членами группы резко сокращается.

В такой ситуации может снизиться интерес к делу, и совместная цель может быть и не достигнута.

Только высокий уровень личностного или профессионального развития членов группы может способствовать нормальной работе группы при таком управлении.

Наиболее успешные лидеры и руководители ориентируются на все три стиля в зависимости от условий деятельности.

Основные факторы изменения стиля руководства: степень срочности принятия решения, конфиденциальность задачи, величина группы, личность руководителя, умственные способности подчиненных или уровень их профессионализма.

Тема 1

1. Общая характеристика лидерства как социального явления

2. Ведущие теории лидерства (Основные черты лидера Ч. Хенди, стили лидерства).

3. Концепция ценностного обмена.

1. Агеев В. С. Межгрупповое взаимодействие: Социально-психологические проблемы. М. 1990. – 239 с.

2. Психология. Учебник для гуманитарных вузов. /под. общ. ред. В. Н. Дружинина. СПб. 2002. с. 370 – 375.

3. Андреева Г. М Социальная психология. 5- изд. испр. и доп. М. 2005.

Проблема лидерства и руководства является одной из основных в

социальной психологии. В русле отечественной традиции проблему лидер­ства и руководства принято рассматривать как составную в контексте вопро­сов о малой группе. В отечественной традиции соотношение между понятием лидерства и руководства четко фиксируются, и большее внимание уделяется проблеме руководства она рассматривается как более широкая. В зарубежной традиции понятие «лидерство» происходит от англ. (leadership), что также означает и руководство.

Основное различие в этих понятиях состоит в следующем: процесс взаи­модействия руководителей и руководимых ими людей осуществляется в сис­теме административно-правовых отношений той или оной официальной ор­ганизации. Взаимодействие лидера и ведомых, может происходить как в сис­теме административно-правовых так и морально-психологических связей между людьми. Лидеры возникают спонтанно, руководитель – обязательный элемент любой организации.

Б. Д. Парыгин называет следующие черты, отличающие лидера и руководителя. 1) лидер осуществляет регуляцию межличностных отношений в группе, руководитель регуляцию официальных отношений в группе; 2) лидерство можно констатировать в условиях микросреды (достаточно стихийно), руководство в условиях макросреды как элемент масштабной организации и общественных отношений (руководитель чаще всего назначается); 3) положение лидера менее стабильно и в большей степени зависит от настроения группы, в отличие от руководства – которое координируется и определяется сверху; 4) руководство обладает более определенной и нормированной системой санкций, в отличие от лидерства; 5) сфера деятельности лидера в основном малая группа, сфера деятельности руководителя шире, поскольку он представляет малую группу в более широкой социальной системе.

Не смотря на различия в происхождении обоих, в психологических характеристиках их деятельности существуют общие черты, что дает возможность описывать деятельность лидера и руководителя как идентичные. Тем не мене лидерство представляет собой – чисто психологическую характеристику поведения отдельных членов группы; руководство – это социальная характеристика (имеющая определенный набор черт, это определенная социальная роль). Лидером является такой член малой группы, который выдвигается в результате взаимодействия членов группы для организации группы при решении конкретных задач, принимая на себя определенные функции. Другие члены группы принимают эту систему отношений, определяя свой статус как ведомые.

Ведущие теории лидерства и «теория черт лидера Ч. Хэнди».

Одними из первых попыток построения теории лидерства относятся поиски специфических черт личности, присущих лидерам. Сторонники такого подхода считали, что некоторые люди рождаются лидерами, т. е. имеют набор определенных врожденных способностей и характеристик, в то время как другие никогда не смогут добиться успеха. Первые теории можно найти в работах философов Др. Греции и Рима. Они рассматривали ход развития истории как результат деятельности выдающихся людей полководцев и правителей. Каждое направление в социальной психологии пыталось описать основные наборы черт лидеров, в связи с этим существует «огромное разнообразие» черт лидерства. И только около 5% этих черт являются общими для всех лидеров.

Английский профессор менеджмента Ч. Хэнди выделил следующую группу черт: 1) интеллект (должен быть выше среднего, но не на уровне гениальности, способность к решению сложных и абстрактных задач); 2) инициатива (самостоятельность и находчивость, способность осознавать потребность в действии и наличие соответствующего мотива); 3) уверенность в себе (высокая самооценка компетентности и уровня притязаний).

Наиболее важный вопрос, какие из этих черт наиболее важные какие – менее. На практике все не так однозначно. Большое распространение получила «5 факторная модель» Л. Первина, О. Джона. Авторы выделяют пять блоков базовых личностных черт, проявление которых можно наблюдать у большинства людей: экстраверсия, невротизм, сознательность, доброжелательность, открытость. Первые четыре имеют большое распространение у лидеров. Последние исследования смещают акцент с изучения черт личности на его поведение и ту роль, которую играет ситуация в этом процессе. Такой подход получил определение «ситуационной теории ». Поведение, требуемое от лидера в одной ситуации, может не соответствовать требованиям другой ситуации. Лидер постоянно эффективный в рамках одной ситуации, нередко беспомощен в других условиях. Таким образом, свойства, черты и качества лидерства оказывались весьма относительными. Черты личности таким образом рассматриваются как одна из «ситуационных» переменных наряду с другими.

В этой связи интересны взгляды Е. Хартли, который предложил 4 «модели», позволяющие дать особую интерпретацию тому, почему люди становятся лидерами. Прежде всего, если кто-то стал лидером в одной ситуации, не исключено, что он же станет лидером и в другой. Под влиянием стереотипов люди склонны воспринимать лидеров в одной из ситуаций как лидеров вообще. Человек, став лидером приобретает авторитет, который работает на него в других ситуациях. Некоторым людям свойственно искать посты, вследствие чего, они ведут себя так, что им «дают посты».

Концепция ценностного обмена как механизма выдвижения лидерства. разработанная Р. Л. Кричевским. Идеи ценностного обмена разрабатывались когнитивистами и бихевиористами (Тибо, Келли). Лидером рассматривается тот, в ком в наиболее полном виде представлены такие качества, которые наиболее ценны и значимы для групповой деятельности. И таким образом, лидером становиться тот, кто идеально соответствует данной ситуации и с кем группа идентифицируется, поскольку он полнее других воплощает ее ценности. Отсюда и феномен его влияния.

Стили лидерства . Особое внимание многие исследователи уделяют эффективности различных стилей лидерства. Как отмечает Г. М. Андреева, неоднозначное употребление в психологической литературе терминов, приводит к подмене понятий лидерства и руководства. Но при этом отмечается, что многие характеристики в различных классификациях применимые к лидеру могут с успехом быть отнесены и к руководителю.

Под стилем руководства мы будем понимать совокупность применяемых руководителем, методов воздействия на подчиненных, а также форму (характер) исполнения этих методов. Данное понятие призвано отразить не общую характеристику поведения руководителя, а постоянные его характеристики, сохраняющиеся в различных ситуациях.

Одной из первых и классических классификаций лидерства является, предложенная К. Левином. Он выделил авторитарный, демократический и свободный (попустительский) стили .

Кроме этого выделяют три основных типа: 1) Административный (командный); 2) экономический (договорной); 3) социально-психологический.

Лекция «Многомерные теории лидерства».

1. Управленческая решетка Р. Блейка, Дж. Моутона.

2. Ситуационная модель Ф. Фидлера.

3. Представления об авторитете личности (стадии становления авторитета).

Ряд психологов (Катц, Маккоби и Морис) предложили свою классификацию при изучении поведения руководителей, в качестве критериев они выделили следующие ориентации: 1) ориентация на подчиненных, 2) ориентация на продукцию. Руководство, ориентированное на подчиненных, вызывает более высокий уровень их удовлетворенности, доброжелательность по отношению к подчиненным, стремление выслушать и поддержать их. Ориентация на продукцию – связана с установлением более жесткой дисциплины, большей дистанции между руководством и подчиненными, критика неудовлетворительной работы, ориентация на выполнение официальных задач.

«Управленческая решетка» Р. Блейка и Дж. Моутона. В основе этой модели лежат те же два параметра ориентация на производство и ориентация на человека.

Управление в духе загородного клуба

Ориентация на задачу

Вертикальные оси содержат 9 под рангов заботы о человеке (по 3 в каждом столбце), горизонтальные оси 9 под рангов заботы о производстве, таким образом, получаем 81 возможный вариант стилей управления.

Наиболее интересные варианты обедненное управление – минимальная степень заботы и о производстве и о подчиненных. Усилия руководителя не выходят за пределы того минимума, который позволяет избежать увольнения. Управление в духе загородного клуба – руководитель сосредоточен на создании комфортной и дружелюбной атмосферы в организации. Максимум заботы о людях и минимум внимания к производственным показателям. Режим подчинения руководителю – основной приоритет производственным задачам, социально-психологический климат в коллективе руководителя не волнует. Организационное управление – руководитель находит баланс между производственной эффективностью и хорошим микроклиматом в группе; при этом все показатели средние: и трудовые достижения и удовлетворенность сотрудников (данный стиль ориентирован на мирное сосуществование коллектива и администрации), он достаточно консервативен. Групповое управление (команда) – максимально ориентируясь на заботу о подчиненных, руководитель добивается принятия ими целей предприятия как своих собственных и обеспечивает т. о. высокую производительность. Последний вариант по мнению авторов, это оптимальный стиль руководства. Теоретически этот стиль действительно почти идеален, но воплощение его на практике затруднено большим числом препятствий. Низкий уровень образования сотрудников, неудовлетворительное состояние информационных систем, различие ценностных ориентаций руководителя и подчиненных.

Ситуационная модель Ф. Фидлера. Он предложил модель эффективного лидерства (руководства), которая основана на степени «благоприятности ситуации». В соответствии с этой моделью любую управленческую ситуацию в организации можно классифицировать, исходя из того насколько данная ситуация благоприятна для руководителя. Под благоприятностью рассматривается степень возможного влияния руководителя на подчиненных в данных условиях. «Благоприятность» определяется тремя основными факторами: взаимоотношения между руководителем и подчиненными, структура задачи и сила власти, вытекающая из официальной позиции руководителя. Решающим элементом считается характер взаимоотношений между руководством и подчиненными. Фидлер отмечает следующие три направления повышения эффективности руководства в организации: дальнейшая структуризация задачи, укрепление официальной власти руководителя, изменение состава группы с целью формирования более благоприятного климата. Наиболее легким вариантом изменения, по мнению автора, является изменение характеристик «благоприятности» ситуации, чем переводить руководителя с одной работы на другую.

Представления об авторитете личности (стадии становления авторитета).

Очень часто в обыденном сознании понятия авторитет и лидер воспринимаются как слова синонимы, в текстах также можно встретить подобную замену. Специфическое соотношение этих понятий базируется на том, что лидер всегда является авторитетом хотя бы в одной достаточно значимой для группы сфере ее деятельности, но авторитет не всегда выступает в роли лидера. Представления об авторитетности личности носи достаточно разрозненный характер. Так в части исследований «авторитет» используется для объяснения социально-психологических феноменов лидерства, руководства, референтности, статусно-ролевых ожиданий. Кроме этого авторитет личности рассматривается как феномен, характерный для групп достаточно высокого уровня развития.

В рамках отечественной психологии под влиянием теории деятельностного опосредования «авторитет» понимался как осознанная внутренняя готовность делегировать другой личности право на принятие ответственного решения и оценку значимых обстоятельств совместной деятельности.

Современное представление об авторитете может быть представлено следующей структурной схемой. 1) индивидуальные качества и свойства референтного лица (либо препятствующие, либо благоприятствующие приобретению авторитета); 2) отношения межличностного предпочтения (способность влиять на представления других, либо признавать право кого-то на выдвижение решений и идей, принятие ответственных решений); 3) реализация отношений авторитетности. Практическое представление подобного права и практическое его осуществление в условиях совместной деятельности.

Основные стадии становления авторитета одного человека для другого .

Взаимоотношения между двумя индивидами до того момента, когда они уже могут быть охарактеризованы как отношения авторитетности, должны пройти стадии, отражающие качественное повышение уровня значимости одного из индивидов для другого. Первой стадией является определение уровня и степени значимости одного индивида для другого, чаще всего как источника важной для другого информации. Подобные отношения достаточно ситуативны, они складываются и реализуются лишь в условиях дефицита информации. Вторая стадия – стадия референтных отношений в этом случае в центре внимания индивида оказывается уже не столько информация, сколько оценка ее конкретным референтным лицом. При чем референтное лицо для индивида не обязательно имеет только положительные характеристики, но и наличие негативного отношения, чего нет относительно информатора. Третьим уровнем является процесс непосредственного становления авторитетности. Наличие авторитетности в межличностных отношениях характеризуется полным доверием к авторитету, его мнение признается изначально верным, воспринимается как прямое руководство к действию. Ему предоставляется право единолично принимать ответственные решения в условиях значимой совместной деятельности. Такие отношения имеют ярко выраженную личностную эмоциональную окраску.

Лидерство, Краткое содержание, Лидер и лидерство

Лидер и лидерство. Различия между лидером и руководителем. Понятие о лидере. Разновидности лидеров в группе. Взаимосвязь типологии лидеров с классификацией стилей лидерства. Причины, по которым в социальной психологии разделяют лидеров и руководителей. Основные различия между лидерами и руководителями.

Теории лидерства. Вопросы, на которые должна дать ответы теория лидерства. Основные социально-психологические теории лидерства. Суть харизматической теории лидерства. Основная идея ситуационной теории лидерства. Теория лидерства, основанная на ценностном обмене. Положения системной теории лидерства.

Стили лидерства. Определение стиля лидерства. Классификация стилей лидерства. Характеристика авторитарного стиля лидерства. Особенности демократического стиля лидерства. Специфика либерального стиля лидерства. Комбинированный и гибкий стили лидерства. Соотношение между типом лидера и стилем лидерства. Выбор оптимального стиля лидерства группой, его современное решение.

Лидером называется член группы, чей авторитет, власть и полномочия добровольно признаются остальными членами группы, готовыми ему подчиняться и следовать за ним. Лидер обладает неформальным, или неофициальным, авторитетом в группе, отличным от того авторитета, каким располагает официально назначенный или избранный руководитель. Лидера обычно не выбирают и не назначают. Им, как правило, становится человек, которого члены группы сами признают лидером и который, со своей стороны, изъявляет желание им стать.

Лидером далеко не всегда и не обязательно является официальный руководитель группы. Чаще всего им становится кто-либо другой, причем в одной и той же группе может быть несколько лидеров, и, кроме того, сами лидеры группы могут время от времени меняться.

Управление группой, ее самоуправление, воздействие на психологию и поведение членов группы обычно осуществляются через лидеров, пользующихся авторитетом среди членов данной группы, имеющих в ней высокий статус. Авторитет лидера в группе, как правило, не меньший, чем авторитет руководителя. Лидер группы, как и ее руководитель, в состоянии поднять, увлечь членов группы на выполнение какого-либо дела.

Поначалу, когда исследования лидерства только еще начинались (начало им было положено работами К. Левина), ученые не различали лидеров, не предлагали их классификацию. Дальнейшие исследования, однако, показали, что лидеры в группе могут быть разными. Кроме того, было установлено, что один и тот же лидер время от времени может вести себя в группе по-разному. В связи с этим возникла необходимость постановки и решения следующих двух дополнительных вопросов, связанных с лидером и лидерством.

1. Что представляют собой типы лидеров?

2. Каковы основные стили лидерства?

Рассмотрение последнего вопроса мы перенесем в заключительный параграф данной главы, а первый обсудим сейчас.

В ходе соответствующих исследований были выявлены и описаны следующие виды лидеров: авторитарный, демократический, либеральный, бюрократический, лидер мнений, номинальный лидер, лидер, ориентированный на людей, лидер, ориентированный на работу (решаемую группой задачу), харизматический и ситуационный лидеры.

Авторитарный — это лидер, для которого характерны следующие особенности поведения по отношению к зависимым от него людям: властность, стремление единолично принимать все решения, навязывание их другим людям, оказывая при этом на них психологическое давление, склонность настаивать на неукоснительном исполнении своих решений, использование приказов и распоряжений как основных методов воздействия на людей, невнимание к ним как личностям, избегание личных взаимоотношений с зависимыми людьми, сосредоточенность в основном на деловых взаимоотношениях в группе.

Демократический лидер является в социально-психологическом плане противоположностью авторитарному лидеру. В его действиях по отношению к зависимым от него людям преобладают следующие типичные тенденции: уважение людей, признание за ними права поступать по-своему, учет мнений других людей, общение с ними как с равными, обращение к людям с просьбами и с советами, а не с приказами или распоряжениями.

Либеральным называют лидера, чье поведение по отношению к людям характеризуется следующими особенностями: предоставление им полной свободы действий, отсутствие какого бы то ни было контроля, нежелание оказывать на них воздействие, передача другим членам группы своих полномочий и подчинение решениям, которые принимает группа.

Бюрократическим называют лидера, предпочитающего пользоваться формально-бюрократическим методом руководства, то есть лидера, чья власть и авторитет в соответствующей группе поддерживаются бюрократическими методами. Такой лидер отдает предпочтение формальным методам организации общения и взаимодействия с людьми, бумагам, документам, соблюдению регламента, следованию установленному порядку и т. п.

Лидер мнения — это человек, к мнению которого члены группы больше всего прислушиваются, суждениям и оценкам которого они больше всего доверяют. Это, например, может быть хороший, наиболее знающий специалист или лучше всего информированный по какому-либо вопросу человек. Такой человек, однако, не всегда является лидером группы в других отношениях.

В качестве номинального лидера выступает человек, который лишь формально считается лидером в группе, но фактически свои лидерские обязанности в группе не выполняет. Вместо него группой руководит кто-то другой или вообще не руководит никто.

Ориентированным на людей лидером называют человека, для которого главным в его деятельности является благополучие составляющих данную группу людей. Лидером, ориентированным на работу (вариант — на решаемую группой задачу), называют лидера, для которого главным в руководстве группой является решение стоящей перед ней задачи, а не благополучие составляющих ее людей. Лидеры, ориентированные на людей, в определенном отношении являются противоположностью лидерам, ориентированным на работу, хотя возможны ситуации, когда та и другая тенденции — ориентация на работу и людей — сочетаются в действиях одного и того же лидера.

Харизматическим лидером называют человека, который "родился быть лидером", которому, как говорят, на роду написана судьба: быть лидером для других людей. Считается, что такой человек от природы наделен соответствующими, особенными лидерскими свойствами: способностями и чертами характера.

Ситуационным называют лидера, который на некоторое время может стать лидером в группе, если в ней сложится благоприятная для этого ситуация. Ситуационный лидер иногда рассматривается как альтернатива харизматическому лидеру.

Забегая вперед, отметим, что типология лидеров во многом совпадает с представленной в последнем параграфе данной главы классификацией стилей лидерства, и это не случайно. С одной стороны, тип лидера определяется по предпочитаемому им стилю лидерства; с другой стороны, стилю лидерства дают характеристику в соответствии с индивидуальными (личностными) особенностями лидера, которые он демонстрирует в общении с людьми.

С начала использования в отечественной социально-психологической литературе понятий лидера и лидерства (70-е годы XX века) возник вопрос о том, чем отличается лидер группы от официально существующего в ней или назначаемого руководителя. Этот вопрос в зарубежной социально-психологической литературе фактически не обсуждался. Более того, все, что касается лидера (лидерства), автоматически и безоговорочно переносилось на руководителя (руководство), поскольку там, где ученые первыми приступили к разработке этой проблематики (США, 30-е годы XX века), руководителями групп в основном становились лидеры, а назначенные руководители должны были выступать в роли лидеров для руководимых ими групп.

Данный вопрос впервые возник в условиях советской авторитарной системы в то время, когда в нашей стране начались исследования лидерства. В этой социальной системе в то время не существовало практики выбора руководителей: их, как правило, официально назначали. Поэтому с самого начала нужно было развести понятия лидера (лидерства) и руководителя (руководства), в том числе и для того, чтобы показать, что созданная на Западе теория лидерства советским людям якобы не подходит. Наиболее четко и последовательно лидерство (лидер) и руководство (руководитель) были разведены в работах Б. Д. Парыгина.

Сравнивая лидера и руководителя (соответственно руководство и лидерство), Б. Д. Парыгин указывает на следующие различия между ними.

1. Лидер в основном осуществляет регуляцию неофициальных отношений в группе, в то время как руководитель управляет главным образом официальными отношениями.

2. Лидерство — это явление, характерное для системы межличностных (психологических) отношений, в то время как руководство — феномен, свойственный системе социальных (общественных) отношений.

3. Лидерство возникает стихийно, а руководство — организованно.

4. Для появления или изменения лидерства не существует каких-либо официально принятых процедур, в то время как для появления и изменения руководства такие процедуры существуют.

5. Явление лидерства менее стабильно и более динамично, чем явление руководства. Лидер может появляться и изменяться в группе часто, в то время как руководитель появляется и сменяется намного реже.

6. Руководитель, воздействуя на группу и ее членов, пользуется системой официально закрепленных за ним прав и соответствующих санкций, в то время как лидер ни правами, ни официальными санкциями не располагает.

7. Процесс принятия решений руководителем намного более сложен в процедурном отношении, чем процесс принятия решений лидером.

8. Сфера проявлений лидерства и деятельности лидера — это в основном малая группа, в то время как область проявлений деятельности руководителя выходит за пределы малой группы.

За время исследования феномена лидерства сложилось несколько теорий, по-разному отвечающих на следующие связанные с лидерством вопросы.

• Каждый ли человек может стать лидером в группе?

• Какими свойствами нужно обладать, чтобы быть хорошим лидером?

• Совокупность каких условий обеспечивает выход человека в лидеры группы?

Ответы на эти вопросы, представленные в обобщенном и систематизированном виде, получили название теорий лидерства, хотя полноценные теории лидерства должны были охватывать и объяснять все, что связано с лидером и лидерством, а не только отвечать на данные вопросы. Со временем сложились и чаще всего упоминаются в современной научной литературе следующие теории лидерства: харизматическая, ситуационная, теория ценностного обмена и системная.

Харизматическая теория лидерства связывает его с наличием у человека особых личностных свойств, которые позволяют ему быть лидером среди других людей. В данной теории, кроме того, утверждается, что соответствующие свойства имеются у человека с рождения или даны ему как некая "благодать от бога" (отсюда — название данной теории, поскольку слово "харизма" означает одновременно и "божий дар" и "божья благодать").

Исследования, направленные на опытную проверку данной теории, не подтвердили ее. Авторы соответствующих исследований пытались отыскать и описать черты личности или способности, свойственные хорошим лидерам, имеющиеся у одних людей с рождения и отсутствующие у других людей. Это, однако, сделать не удалось, так как многочисленные описания таких черт, полученные разными авторами, между собой не совпадали и, кроме того, среди черт, упоминаемых в разных работах, оказалось немало таких, от которых зависит успешность любой деятельности человека, а не только лидерства как такового. В результате никаких общих личностных свойств, которые назывались бы всеми без исключения сторонниками харизматической теории лидерства, не оказалось. Кроме того, практически все называемые в разных списках черты харизматического лидера врожденными не являются.

Ситуационная теория лидерства, пришедшая на смену харизматической, содержала в себе иное объяснение феномену лидерства. Согласно этой теории человеку вовсе не обязательно обладать какими-то особенными личностными качествами, чтобы стать лидером. Для этого достаточно иметь некоторые положительные свойства, ценимые людьми, и благоприятную ситуацию для их проявления. Именно ситуация, складывающаяся в группе, определяет выход того или иного человека в лидеры, если его достоинства оказываются в данной ситуации востребованными другими членами группы. Таким образом, в решении вопроса о том, что определяет выход человека в лидеры группы, в ситуационной теории лидерства акцент был перемешен с личности лидера на ситуацию, сложившуюся в группе.

В теории ценностного обмена, автором которой считается российский психолог Р. Л. Кричевский, утверждается, что превращение человека в лидеры группы зависит не столько от его индивидуальных особенностей или ситуации, складывающейся в группе, сколько от взаимодействия данного человека с группой. Если в ходе такого взаимодействия индивид и группа обнаружат общие интересы или ценности, то это обстоятельство будет способствовать выходу соответствующего человека в лидеры группы. Индивид и группа, говоря словами Кричевского, как бы "обмениваются ценностями", и если в ходе такого обмена обнаруживается, что их ценности совпадают или взаимно дополняют друг друга, то этого достаточно, чтобы группа избрала данного человека в лидеры.

Обсуждение учеными различных теорий лидерства показало, что каждая из них содержит в себе определенную долю истины и правильно акцентирует внимание на том, что необходимо для лидерства. Однако, подчеркивая необходимое, каждая из рассмотренных выше теорий лидерства не может претендовать на то, что она описывает достаточные условия для выхода того или иного человека в лидеры. Необходимо, по-видимому, сочетание многих факторов, чтобы конкретный человек стал лидером в конкретной группе.

Из этих соображений родилась еще одна теория лидерства, которая получила название системной. В данной теории лидерства утверждается, что, во-первых, лидерство однозначно не определяется единственным фактором; во-вторых, для того, чтобы кто-либо стал лидером в группе, необходимо сочетание целого ряда условий, причем эти условия должны возникнуть одновременно. Например, нужно, наверное, чтобы человек обладал и определенными личными достоинствами, необходимыми для лидера, и чтобы в группе сложилась подходящая для его лидерства ситуация, и чтобы его собственные ценности соответствовали ценностям других членов группы.