Рейтинг: 5.0/5.0 (1847 проголосовавших)Категория: Бланки/Образцы
"Кадровик. Трудовое право для кадровика", 2007, N 7
Роль профсоюза при сокращении штата сотрудников
Законодателем предусмотрена повышенная профсоюзная защита при сокращении численности или штата тех работников, которые являются руководителями (их заместителями) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций.
Сегодня профессиональным союзам предоставлены значительные полномочия в сфере социально-трудовых отношений, в том числе право осуществлять контроль за соблюдением работодателем законодательства о труде. Не является исключением для профсоюза и выполнение норм трудового права при увольнении работников по основанию сокращения численности или штата. В данной статье, не рассматривая все грани участия профессионального союза в процессе сокращения рабочей силы, считаем необходимым остановиться на вопросах, когда при расторжении трудового договора по сокращению численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) должно учитываться мнение профсоюзного органа. И более того, необходимо получение предварительного согласия вышестоящего профсоюзного органа. Эти процедуры являются достаточно сложными и часто неправильно выполняются работодателем, что подтверждается как судебной, так и практикой государственной инспекции труда <1>.
<1> См. например: Жигастова Т.М. Анализ нарушений работодателями трудового законодательства по вопросам заключения, выполнения и прекращения трудового договора // Трудовое право. N 8. 2006. С. 77; Борисов О. Снежко О. Проблемы судебной защиты трудовых прав // Арбитражный и гражданский процесс. N 3. 2006. С. 7.
Первоначально обратим внимание на некоторые важные моменты учета мнения профсоюзного органа при расторжении трудового договора по указанному основанию.
В том случае, если решается вопрос об увольнении работника, который не является членом профсоюза, работодатель, конечно, не обязан учитывать мнение профсоюзного органа. Этот вывод следует из ст. 30 ТК РФ, в соответствии с которой профсоюзные организации и их органы представляют, как правило, интересы только своих членов, а не всех работников. Ситуация меняется, когда сокращаемые работники состоят в профсоюзе. Трудовой кодекс РФ в ст. 373 предусматривает, что расторжение трудового договора с такими работниками по вышеуказанному основанию производится только с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Легальное определение первичной профсоюзной организации закреплено в ст. 3 Федерального закона от 12 января 1996 г. N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" <2> (далее - Закон о профессиональных союзах) - это добровольное объединение членов профсоюза, работающих, как правило, на одном предприятии, в одном учреждении, в одной организации независимо от форм собственности и подчиненности, действующее на основании положения, принятого им в соответствии с уставом, или на основании общего положения о первичной профсоюзной организации соответствующего профсоюза. Таким образом, первичная профсоюзная организация является действующим в пределах определенного работодателя звеном профсоюза. В связи с тем что работник вправе состоять в нескольких профсоюзах, работодатель должен учитывать мнение всех их выборных органов первичных профсоюзных организаций, если они созданы. При этом на работнике лежит обязанность уведомить работодателя о своем членстве в этих профсоюзах <3>. Однако, как представляется, такое уведомление обязательно для работника только в случае, когда работодатель в действительности не знал и не должен был знать о факте членства этого работника. В подтверждение сказанного сошлемся на конкретный пример. Не согласившись с увольнением, П. обратился в суд с иском о восстановлении на работе, мотивируя свои требования тем, что, являясь членом соответствующего профсоюза, уволен по сокращению численности или штата без учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Возражения ответчика о том, что истец злоупотребил своим правом, не известив работодателя о своем членстве в профсоюзе, суд отверг как не основанные на материалах дела. В суде с достоверностью было установлено, что работодатель знал о том, что П. является членом профсоюза, о чем свидетельствует факт уплаты им профсоюзных взносов через бухгалтерию работодателя. Судебная коллегия кассационной инстанции полностью согласилась с решением суда <4>.
<2> Российская газета. 1996. 20 января.
<3> Бюллетень Верховного Суда РФ. N 4. 2002.
<4> Обзорная справка Верховного Суда Республики Хакасия о судебной практике по делам, возникающим из трудовых правоотношений, рассмотренным в 2005 г. // http://www.supcourt.khakasnet.ru/praktika_main.html .
Порядок учета мнения профсоюзного органа установлен в ст. 373 ТК РФ. В соответствии с этой нормой при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия решения. Приведенный перечень документов, которые должны быть направлены в профсоюзный орган, является обязательным, а отклонение от него признается нарушением порядка увольнения и влечет восстановление уволенного работника. Так, считая свое увольнение противоправным, С. обратилась в суд с иском. Свое обращение истица обосновала тем, что работала химиком-контролером и была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата, но без учета мнения профсоюзного органа. В ходе рассмотрения дела подтвердился факт членства С. в профсоюзе. Вместе с тем представитель ответчика настаивал на соблюдении процедуры участия профсоюзного органа при увольнении. Однако суд в этом случае встал на сторону работника и мотивировал свое решение следующим образом. Согласно требованию ст. 82 ТК РФ увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ производится с учетом мнения профсоюзного органа данной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ. Указанная норма обязывает работодателя при принятии решения о возможном расторжении трудового договора направить в соответствующий выборный профсоюзный орган данной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. В ходе рассмотрения дела установлено, что администрацией председателю профсоюзного комитета было направлено уведомление о предстоящем сокращении штата на две единицы. При этом в данном документе не было указано, какие конкретно работники подлежат увольнению. Не направлялся также проект приказа об увольнении С. и копии документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении. Суд сделал вывод, что установленная законом процедура увольнения работодателем не была соблюдена, и восстановил С. на работе. Вышестоящий суд не нашел оснований для отмены приведенного решения и оставил его без изменения <5>.
Далее, анализируя процедуру учета мнения профсоюзного органа, следует отметить, что выборный орган первичной профсоюзной организации в течение 7 рабочих дней после получения необходимых документов должен рассмотреть вопрос о расторжении трудового договора с членом профсоюза и направить работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. При этом рассмотреть вопрос и принять по нему решение должен правомочный состав профсоюзного органа, на что не всегда обращается внимание. Выборный орган первичной профсоюзной организации правомочен принимать решение, когда на заседании участвует более половины его членов, количество которых исчисляется исходя из общего числа всех избранных независимо от причины отсутствия на предприятии, за исключением уволенных. На этот важный момент обращается внимание в обобщении судебной практики <6>. Решение профсоюзного органа должно содержать мотивированные суждения по поводу увольнения работника именно по тем основаниям, которые были работодателем изложены в копии приказа, направленного в профсоюзный орган, с учетом приложенных копий документов.
<6> Справка Архангельского областного суда по результатам обобщения судебной практики по делам о восстановлении на работе за второе полугодие 2002 г. // http://www.arhcourt.ru/?Documents/Civ/Gen/200301010001 .
Трудовой кодекс РФ не разъясняет, какие последствия должны наступить, если мнение профсоюзного органа будет немотивированным. В ч. 2 ст. 373 ТК РФ указано лишь на то, что мнение профсоюзного органа, если оно не представлено в установленный срок, работодателем не учитывается. Однако Верховный Суд РФ в своем Постановлении от 17 марта 2004 г. N 2 (пп. "в" п. 23) <7> распространил наступление указанных последствий и на тот случай, когда мнение профсоюзного органа немотивированно.
<7> Российская газета. 2004. 8 апреля.
В том случае, если профсоюзный орган не согласен с решением работодателя, он вправе провести с работодателем консультации с целью урегулирования спорных вопросов. На это профсоюзному органу отводится 3 дня. При этом необходимо отметить некоторую неопределенность этого законодательного положения: являются ли такие консультации обязательными для работодателя? На этот вопрос следует ответить утвердительно, потому что праву субъекта всегда должна корреспондировать соответствующая обязанность контрагента <8>. В данном случае управомоченным субъектом является профсоюзный орган, а обязанным - работодатель.
<8> Теория государства и права / Под ред. Н.И. Матузова и А.В. Малько. М. 2003. С. 525.
Если общее согласие по результатам консультаций не будет достигнуто, по истечении 10 рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов работодатель имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в государственную инспекцию труда. В литературе встречаются суждения о противоречивости ст. 373 ТК РФ, предоставляющей государственной инспекции труда полномочия устанавливать законность увольнения работника. В качестве аргументов высказываются следующие доводы. В соответствии со ст. 382 ТК РФ индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами. Согласно ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, однако инспекция труда в силу ст. 382 ТК РФ к таковым не относится <9>. Согласиться с этой позицией довольно сложно, положения ст. 373 ТК РФ не являются противоречивыми и вполне согласуются с вышеприведенными нормами ТК РФ. Принятие решения работодателем после проведения процедуры учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не образует индивидуальный трудовой спор, под которым понимаются неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения норм трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ст. 381 ТК РФ). В данном же случае разногласия возникают между профсоюзным органом и работодателем, о которых не заявляется в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Поэтому государственная инспекция труда вполне правомочна на основании ст. ст. 357, 373 ТК РФ рассматривать жалобы профсоюзных органов и выносить предписания работодателю.
<9> См. например: Панова Н.А. Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников // Справочник кадровика. N 8. 2004. С. 17.
Принять окончательное решение о расторжении трудового договора работодатель имеет право не позже чем через месяц со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. С 6 октября 2006 г. (после вступления в силу Федерального закона N 90-ФЗ <10>) в месячный срок не включаются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность). Расторжение трудового договора после истечения указанного срока признается нарушением процедуры увольнения и поэтому основанием для восстановления работника.
<10> Федеральный закон от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации" // Российская газета. 2006. 7 июля.
Далее необходимо подчеркнуть, что законодателем предусмотрена повышенная профсоюзная защита при сокращении численности или штата тех работников, которые являются руководителями (их заместителями) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним). Кроме того, повышенная защита распространяется на работников, занимавших пост руководителя выборного органа первичной профсоюзной организации (его заместителя), в течение двух лет после окончания срока их полномочий. Согласно ч. 1 ст. 374 ТК РФ такие работники могут быть уволены работодателем только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа. Эта норма ТК РФ была поставлена под сомнение в части соответствия Конституции РФ. Первомайский районный суд г. Пензы в связи с рассмотрением дела о восстановлении на работе председателя комитета профсоюзной организации, уволенного по сокращению штата, обратился в Конституционный Суд РФ с запросом о проверке конституционности соответствующего положения ТК РФ. Как подчеркнул Конституционный Суд РФ в своем Определении, в соответствии с Конституцией РФ и нормами международного права установление законодателем дополнительных гарантий при осуществлении ими профсоюзной деятельности следует рассматривать в качестве государственной защиты от вмешательства работодателя в осуществление профсоюзной деятельности, в том числе посредством прекращения трудовых правоотношений. На этом основании положения ч. 1 ст. 374 ТК РФ были признаны полностью соответствующими Конституции РФ <11>. Вместе с тем Конституционный Суд РФ высказал суждение о том, что работодатель вправе обжаловать несогласие профсоюзного органа в суд и в случае недоказанности профсоюзным органом факта преследования работника со стороны работодателя по причине его профсоюзной деятельности вето профсоюзного органа может быть преодолено, а работник уволен. Получается, что согласно правовой позиции Конституционного Суда РФ единственным основанием отказа профсоюзного органа дать согласие на увольнение могут быть только доказанные обстоятельства гонения работника в связи с его профсоюзной деятельностью. Однако, как представляется, в качестве обоснованной причины для такого отказа нельзя не рассматривать иные обстоятельства, когда работодателем нарушены нормы трудового права. Например, работодатель желает расторгнуть трудовой договор с работником, которому государством гарантирована особая защита (женщина, имеющая ребенка в возрасте до трех лет).
<11> Определение Конституционного Суда РФ от 4 декабря 2003 N 421-О // Российская газета. 2004. 27 января.
На практике вызывает споры определение субъекта, который правомочен предоставлять согласие на увольнение. Интересным в связи с этим стоит признать гражданское дело об обжаловании отказа в предоставлении предварительного согласия на увольнение <12>. Так, ОАО "Александровский машиностроительный завод" (далее - ОАО "АМЗ") обратилось с иском к ФНПР "Пермский областной совет профсоюзов" (далее - Пермский областной совет профсоюзов) об отмене его решения в части отказа в согласии на увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ инженера по автоматизации технического отдела, который являлся заместителем председателя первичной профсоюзной организации ОАО "АМЗ". Один из доводов представителя истца - ОАО "АМЗ" заключался в том, что Пермский областной совет профсоюзов являлся неправомочным субъектом, поскольку вышестоящим профсоюзным органом по отношению к первичной профсоюзной организации ОАО "АМЗ" является Центральный комитет Российского независимого профсоюза угольной промышленности. Мировой судья удовлетворил иск ОАО "АМЗ", согласившись с вышеуказанным аргументом. Однако апелляционная инстанция отменила решение мирового судьи по следующим основаниям. ОАО "АМЗ" как работодатель по своей инициативе обратился за получением согласия на увольнение в Пермский областной совет профсоюзов, который действовал в пределах своих полномочий. Согласно ст. 25 Закона о профессиональных союзах увольнение по инициативе работодателя руководителей профсоюзных органов в организации - только с предварительного согласия соответствующего объединения (ассоциации) профсоюзов. Согласно п. 2.1 Устава Пермского областного совета профсоюзов он создан в целях руководства деятельностью членских организаций по представительству, контролю и защите социально-трудовых, профессиональных и экономических прав и интересов членов профсоюза перед работодателями. Пермский областной совет профсоюзов как добровольное объединение организаций профессиональных союзов, действующих на территории Пермской области и Коми-Пермяцкого автономного округа РФ, действовал в соответствии со своим назначением, выполняя одну из своих функций в рамках закона. Работодатель же, полагая, что обратился в несоответствующий профсоюзный орган, имел право обратиться в Центральный комитет Российского независимого профсоюза угольной промышленности.
<12> Гражданское дело N 11-170/06 по иску ОАО "Александровский машиностроительный завод" к ФНПР "Пермский областной совет профсоюзов" // Архив Свердловского районного суда г. Перми.
Представляется, что приведенное решение суда не бесспорно в части применения ст. 25 Закона о профессиональных союзах. В соответствии со ст. 5 ТК РФ в случае противоречий между ТК РФ и иным федеральным законом, содержащим нормы трудового права, применяется ТК РФ. Статья 374 ТК РФ в качестве субъекта, правомочного давать согласие на увольнение, указывает вышестоящий выборный профсоюзный орган. Статья 25 же Закона о профессиональных союзах называет соответствующее объединение (ассоциацию) профсоюзов, что не одно и то же, и в этом можно признать противоречие ТК РФ. Исходя из приведенного дела, также важно подчеркнуть, что работодатель во избежание ошибок должен более тщательно выяснять структуру профсоюзных органов. Для этого он может обратиться с письмом в первичную профсоюзную организацию и получить письменный ответ о наличии и наименовании вышестоящего выборного профсоюзного органа.
Необходимо подчеркнуть, что процедура учета мнения профсоюзного органа и получения предварительного согласия вышестоящего профсоюзного органа при расторжении трудового договора по сокращению численности или штата является достаточно сложной и на практике вызывает много вопросов. Затронутые в статье проблемы, конечно, не носят исчерпывающего характера, однако принятие их во внимание работодателем позволит избежать излишних ошибок и, следовательно, материальных затрат, связанных с признанием увольнения работников незаконным.
Кафедра трудового права
и социального обеспечения
Подписано в печать
Калькулятор процентов задолженности по ст. 395 ГК РФ
по новым правилам от 1 августа 2016 года (ставки ЦБ от 15 июля 2016 года) от команды Договор-Юрист.Ру
Калькулятор расчёта пени по оплате коммунальных услуг
по новым правилам от 1 января 2016 года от команды Договор-Юрист.Ру (ставки ЦБ от 14.06.2016)
Калькулятор расчёта пени за капитальный ремонт
по новым правилам от 4 июля 2016 года от команды Договор-Юрист.Ру (ставки ЦБ от 14.06.2016)
Вам задержали зарплату — Вы можете получить проценты
Калькулятор процентов задолженности по зарплате (ст. 236 ТК РФ) от команды Договор-Юрист.Ру (ставки ЦБ от 14.06.2016)
Договор-Юрист.Ру Сообщество юристов России
кодексы и образцы договоров
Бесплатные юридические консультации:
Образец запроса мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации по вопросу расторжения трудовых договоров с работникамиТрудовые договоры с указанными работниками будут расторгнуты на основании п.2 ч. первой ст.81 ТК РФ.
Мотивированное мнение по вопросу расторжения трудовых договоров с данными работниками просим представить в письменной форме в семидневный срок со дня вручения настоящего уведомления. Мнение профсоюза, не представленное в указанный срок, в соответствии с ч. 2 ст. 373 Трудового кодекса РФ при расторжении трудовых договоров с указанными работниками учитываться не будет.
1. Копия _________________________________________________________ – на ___ л. в 1 экз.
наименование документа, подтверждающего принятие решения о сокращении численности (штата) работников организации
2. Копия приказа о сокращении численности (штата) работников организации
от "_____" ______________ 20___г. № ______- на __ л. в 1 экз.
3. Копия штатного расписания организации - на __ л. в 1 экз.
4. Проект приказа о расторжении трудовых договоров с работниками – на _ л. в 1 экз.
5. Копии уведомлений работников о предстоящем расторжении трудовых договоров – на _ л. в 1 экз.
6. Копии документов о предложении высвобождаемым работникам вакансий – на __ л. в 1 экз.
7. Копии извещения органов службы занятости о расторжении трудовых договоров с работниками – на __ л. в 1 экз.
_______________________ _________________ __________________________
должность представителя работодателя подпись расшифровка подписи
Запрос мотивированного мнения по вопросу возможности расторжения трудовых договоров с работниками мне вручен "___" _________ 20___г.
_______________________ _________________ __________________________ должность представителя профоргана подпись расшифровка подписи
Скачать документ «Образец запроса мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации по вопросу расторжения трудовых договоров с работниками» можно в форматах DOC | DOCX | PDF | TXT
Оставить комментарий к документу
Считаете документ неправильным?
Оставьте комментарий, и мы исправим недостатки.
Без комментария оценка не будет учтена!
Спасибо, ваша оценка учтена.
От вашей активности качество документов будет расти.
Здесь вы можете оставить комментарий к документу «Образец запроса мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации по вопросу расторжения трудовых договоров с работниками», а также задать вопросы. связанные с ним.
Если вы хотите оставить комментарий с оценкой. то вам необходимо оценить документ вверху страницы
Комментарии к документу «Образец запроса мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации по вопросу расторжения трудовых договоров с работниками»
Найденые документы по теме «мотивированное мнение профсоюза при сокращении образец»
Документы делопроизводства предприятия > Образец запроса мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации по вопросу расторжения трудовых договоров с работниками
aquo;20 г. № наименование выборного органа первичной профсоюзной организации адрес запрос мотивированногомнения выборного органа первичной профсоюзной организации по вопросу расторжении трудовых договоров с работниками на основ.
Документы делопроизводства предприятия > Выписка из решения профсоюзного комитета о мнении профсоюза в связи с предлагаемым увольнением работника
а работников (ст. 179 тк рф). в соответствии со статьей 373 тк рф профком решил: 1. директору школы к.б. семкину учесть мотивированное заключение профкома о несогласии с предполагаемым увольнением по п. 2 ст. 81 тк рф (в связи с сокращением численности или ш.
Документы делопроизводства предприятия > Типовой устав кассы взаимопомощи при комитете профсоюза
ма вцспс от 23 ноября 1973 года (протокол n 23, п. 6) типовой устав кассы взаимопомощи (квп) при комитете профсоюза i. цели и задачи кассы 1. касса взаимопомощи при комитете профсоюза является организацией членов профессио.
Документы делопроизводства предприятия > Протокол заседания профсоюзного комитета предприятия при определении кандидатов подлежащих сокращению
ол 00.00.0000 г. энск № заседания профсоюзного комитета председательствующий - и.о. фамилия. секретарь - и.о. фамилия. присутствовали -. человек (список.
Документы делопроизводства предприятия > Заявления о приеме и выходе из профсоюза, уплате профсоюзных взносов
в первичную профсоюзную организацию (наименование организации профсоюза ) (ф.и.о. должность) заявление (дата) прошу.
Документы делопроизводства предприятия > Образец сообщения выборного органу первичной профсоюзной организации о сокращении численности (штата) работников организации
«»20 г. № наименование выборного органа первичной профсоюзной организации адрес сообщение выборному органу первичной профсоюзной организации о сокращении численности (.
Исковые заявления, жалобы, ходатайства, претензии > Образец. Кассационная жалоба на решение суда по иску о восстановлении на работе (мотивированная кассационная жалоба в дополнение к ранее поданной краткой кассационной жалобе)
межмуниципального народного суда г. по иску (ф.и.о. истца) о восстановлении на работе. кассационная жалоба (мотивированная кассационная жалоба в дополнение к ранее поданной краткой кассационной жалобе) решением межмуниципального районного.
Документы делопроизводства предприятия > Пример уведомления профкома о проведении мероприятий по сокращению штата работников организации
поскольку иванова и.л. является членом профсоюза. просим вас в соответствии со ст. 373 трудового кодекса рф представитьмотивированноемнение по вопросу расторжения с ней трудового договора. приложение. приказ от 05.10.13 № 121/с. проектпр.
Документы делопроизводства предприятия > Уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников
(должность, ф.и.о. работника) № от уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников настоящим уведомляем вас о том, что &quo.
Документы делопроизводства предприятия > Пример уведомления службы занятости о сокращении штата работников организации
марина александровна! в связи с изменением структуры штатного расписания организации 5 октября 2013 г. мною было принято решение о проведении мероприятия по сокращению штата. планируется расторжение трудовых договоров по п. 2 ст. 81 трудового.
Документы делопроизводства предприятия > Пример уведомления работника об увольнении по сокращению штата работников организации
об увольнении по сокращению штата уважаемая ирина леонидовна! сообщаем вам, что 5 октября 2013 года принято решение о проведении мероприятий по сокращению штата работников моу «средняя общеобразовательная школы № ». за.
Исковые заявления, жалобы, ходатайства, претензии > Жалоба (заявление) в Трудовую инспекцию о невыплате выходного пособия по сокращению штатов за второй месяц
руководителю государственной инспекции труда по фамилия имя отчество от фамилия имя отчество прожив. г.град ул.гражданина д.777 кв.999 тел.ххх-ххх-0000 заявление в трудовую инспекцию я, фамилия имя отчество.
Документы делопроизводства предприятия > Примерная форма предупреждения работника об увольнении в связи с сокращением численности или штата работников
учителю физики средней образовательной школы № … в.п.басову предупреждение о предстоящем высвобождении уважаемый валерий петрович! средняя общеобразовательная школа № ….
Бухгалтерская отчётность, бухгалтерский учет > Образец. Акт на передачу товаров, тары и инвентаря при смене буфетчиков
код по окуд 0903115 (предприятие. организация) акт no. на передачу товаров, тары и инвентаря при смене буфетчиков на 20 г. сдающий.
Доверенности: образцы заполнения > Образец. Доверенность на ведение судебного дела при рассмотрении иска
доверенность (место и дата выдачи доверенности прописью ) настоящая доверенность дана. (фамилия, имя, отчество) паспорт: серия. nо. выданный. проживающему по ад.
Похожие документы
Образец заявления работника о предоставлении дополнительного дня отдыха за работу в нерабочий праздничный деньСайт Договор-Юрист.Ру предоставляет возможность найти и скачать бесплатно бланки или заполненные образцы договоров, заявлений, протоколов, решений и уставов. Документ «Образец запроса мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации по вопросу расторжения трудовых договоров с работниками» предоставлен для вас в разных форматах: онлайн-версия, DOC, PDF, RTF, ODT, XLS и др.
Однако вы должны помнить, что это всего лишь образец документа «Образец запроса мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации по вопросу расторжения трудовых договоров с работниками» и нуждается в юридически грамотном доведении бланка под нужды физического или юридического лица. И помните: Любые деловые отношения должны быть закреплены договором – никаких устных договорённостей. Бумага и подпись – лучшее доказательство ваших намерений.
Копирование материалов с сайта Договор-Юрист.Ру возможно только с разрешения администрации сайта и с индексируемой ссылкой на источник.
Бесплатные юридические консультации:
С-Петербург и ЛО:
по России: 8 800 333-45-16 доб. 498
заседания профсоюзного комитета
Председательствующий - И.О. Фамилия.
Секретарь - И.О. Фамилия.
Присутствовали -. человек (список прилагается).
1. Определение кандидатов на увольнение из числа работников предприятия - членов профсоюза, должности (рабочие места) которых в связи с введением в действие нового штатного расписания подлежат сокращению.
1. По вопросу об определении кандидатов на увольнение из числа работников предприятия - членов профсоюза, должности (рабочие места) которых в связи с введением в действие нового штатного расписания подлежат сокращению
информацию И.О. Фамилия об изменениях в штатном расписании и
перечне должностей (рабочих мест), подлежащих сокращению (текст
1. И.О. Фамилия - объявил список работников, занимающих должности (рабочие места), подлежащие сокращению.
2. И.О. Фамилия - объявил о преимущественных правах, предоставленных ТК РФ работникам (указать конкретно) в связи с сокращением численности или штата предприятия, на оставление на работе.
3. И.О. Фамилия - предложил обсудить кандидатуры на увольнение с учетом обстоятельств, изложенных в предыдущем выступлении. В персональном обсуждении нижеследующих кандидатур приняли участие присутствующие на заседании (указать конкретно). В результате
И.О. Фамилия (кандидатура N 1) - имеет среди работников, занимающих должности, подлежащие сокращению, наиболее высокие показатели производительности труда в текущем году, что подтверждается данными отчета за подписью его непосредственного
И.О. Фамилия (кандидатура N 2) - имеет среди работников, занимающих должности, подлежащие сокращению, наиболее высокую квалификацию, что подтверждается данными аттестации (аттестационный лист прилагается).
И.О. Фамилия (кандидатура N 3) - имеет в составе семьи двух иждивенцев (справка о составе семьи прилагается).
И.О. Фамилия (кандидатура N 4) - является в семье единственным, имеющим самостоятельный заработок (выписка из личного дела работника прилагается).
И.О. Фамилия (кандидатура N 5) - имеет профессиональное заболевание, приобретенное в период работы на предприятии (справка медучреждения, выписка из истории болезни прилагается).
И.О. Фамилия (кандидатура N 6) - является инвалидом боевых действий в Чеченской Республике (нотариально заверенная справка об инвалидности прилагается).
И.О. Фамилия (кандидатура N 7) - повышает свою квалификацию без отрыва от работы (обучается на вечернем отделении образовательного учреждения профессионального образования - указать конкретно) по специальности. соответствующей направлению
деятельности предприятия (выписка из приказа о зачислении в учебное заведение и справка об отсутствии академической задолженности прилагается).
И.О. Фамилия (кандидатура N 8) -.
1. В список работников, рекомендуемых к увольнению в связи с введением в действие нового штатного расписания и сокращением соответствующих должностей (рабочих мест) внести. (перечислить персонально).
Основание: обстоятельства, выявленные в отношении перечисленных работников в процессе обсуждения и связанные с отсутствием у них преимущественных прав на оставление на работе.
Голосовали: ЗА -. голосов, ПРОТИВ -. голосов,
2. Оформление списка поручить секретарю заседания И.О. Фамилия.
3. Оформленный список довести до сведения руководителя предприятия к 00.00.0000.
4. О результатах заседания в предварительном порядке проинформировать работников, включенных в список.
2. По вопросу о. (в соответствии с п. 2 повестки дня заседания)
Протокол заседания комитета профсоюзной организации по вопросу увольнения по сокращению численности работников (образец заполнения) ПРОТОКОЛ N 3 заседания комитета профсоюзной организации ЗАО "Текстильная фабрика"Председатель - Садиков Н.М.
Приглашен: Борисенко И.Н.
Слушали: заместителя председателя профкома Хоботову А.С. по вопросу увольнения по сокращению численности Борисенко И.Н.
1. Власов О.А. поддержавший решение администрации фабрики об увольнении Борисенко И.Н.
2. Кузьмина А.Л. давшая правовую оценку документации об увольнении в отношении Борисенко И.Н. направленной генеральным директором фабрики Филатовым Г.Ф.
Руководствуясь законодательством о труде:
2. Уполномочить Соболеву И.Р. взаимодействовать с администрацией фабрики по всем вопросам увольнения Борисенко И.Н.
Протокол комиссии по определению преимущественного права оставления на работе (образец заполнения) (Подготовлен специалистами КонсультантПлюс, 2010)Форма подготовлена с использованием правовых актов по состоянию на 21.01.2011.
Форма разработана для Путеводителя по кадровым вопросам. "Расторжение трудового договора".
ОБЩЕСТВО С ОГРАНИЧЕННОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ "ВЕСНА"
г. Москва 22 марта 2010 г.
Выписка из Протокола N ___
заседания Комиссии по определению преимущественного
права оставления на работе в связи с сокращением
- Петров П.П. - Генеральный директор
- Иванов И.И. - Начальник Управления рекламы и маркетинга
- Семенова С.С. - Директор Департамента по персоналу
- Васильева А.Е. - Начальник отдела кадров
- Сидоров А.А. - юрисконсульт.
2. Постановили: избрать председателем Комиссии Петрова П.П. - Генерального директора ООО "Весна", секретарем Комиссии - Сидорова А.А.
3. Рассмотрели возможность сокращения численности работников по должностям:
¦подразделе- ¦(долж- ¦ единиц ¦ работников работниках ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦Мухина И.И. Ср-спец обр. ¦
4. Постановили: утвердить заключение, согласно которому оставлению на работе подлежат:
1) Менеджер Отдела рекламы Павлова Н.Н. (В/о, стаж 3 года, беременность)
2) Инспектор Отдела кадров Волкова В.В. (В/о, стаж 10 лет)
3) Инспектор Отдела кадров Малахова Н.И. (В/о, юрист, стаж 5 лет)
4) Инспектор Отдела кадров Зайцева А.А. (Неоконч. в/о, стаж 1 год, ребенок до 3-лет).
Согласно ст. 180 ТК РФ:
1. При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
2. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию) лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
3. Согласно ст. 261 ТК РФ не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с беременными женщинами, а также с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет.
Председатель Комиссии ________________ П.П. Петров
Секретарь Комиссии ________________ А.А. Сидоров
Инструкция о порядке проведения процедуры увольнения по сокращению численности или штатаУвольнение по сокращению численности или штата работников организации предусмотрено п.2 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Все перечисленные ниже мероприятия должны осуществляться после расчета и определения оптимальной численности персонала предприятия.
Под сокращением штата понимается упразднение в установленном порядке одной или нескольких штатных единиц по соответствующим должностям.
Для того чтобы увольнение по данному основанию было законным, необходимо соблюдать следующие требования законодательства:
ПРОЦЕДУРА ПРОВЕДЕНИЯ УВОЛЬНЕНИЯ ПО СОКРАЩЕНИЮ ЧИСЛЕННОСТИ ИЛИ ШТАТА
1. Факт сокращения штата
Сокращение штата является одной из мер улучшения работы организации. Сокращение штата может производиться как за счет сокращения работников, так и путем ликвидации вакантных рабочих мест.
Подтверждением факта сокращения штата работников является:
1.1. Внесение соответствующих изменений в штатное расписание предприятия.
Новое штатное расписание должно предусматривать реальное сокращение штата (невозможно вместо сокращаемой должности одновременно в штатное расписание вводить новую должность, на которую принят новый работник).
1.2. Издание Приказа об утверждении нового штатного расписания.
Процедура увольнение не может проводиться до утверждения нового штатного расписания.
1.3. Формирование комиссии по проведению процедуры сокращения.
В состав комиссии обязательно включаются директор по персоналу, юрист, представитель профсоюзного комитета. Численный состав комиссии _____ человек.
1.4. Издание приказов: о сокращении штата (с приложением обоснования необходимости сокращения работников) об образовании комиссии.
1.5. Формирование и утверждение плана мероприятий по информированию персонала предприятия о планируемых и проводимых мероприятиях с использованием средств массовой информации, письменной или устной коммуникации (в т.ч. общее собрание коллектива, доска объявлений, газета и т.п.)
2. Учет преимущественного права на оставление на работе
Выбор работников, увольняемых по сокращению штата, должен осуществляться с учетом преимущественного права на оставление на работе (ст.179 ТК РФ).
2.1. Приимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
Как доказательство более высокой производительностью труда используются такие показатели, как выполнение значительно большего объема работ по сравнению с другими работниками, получение премий и поощрений и т.д. При равной производительности труда выделяются те работники, которые имеют более высокую квалификацию (уровень образования и соответствие квалификационным требованиям, предъявляемым к той или иной категории работников).
2.2. При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:
2.3. Коллективным договором могут быть предусмотрены другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
2.4. Не допускается увольнение работников:
2.5. Необходимо учесть повышенные гарантии работникам, входящим в состав выборочных профсоюзных органов (ст.374 ст.375 ст.405 ТК РФ).
2.6. Анализ преимущественного права оставления на работе проводится на основании дипломов, трудовых книжек, данных о выполнении норм труда, данных аттестации, иных документальных подтверждений качества работы.
На каждого кандидата на увольнение формируется выписка (личное дело) на основе перечисленных выше документов.
2.7. Комиссия по сокращению персонала рассматривает представленные сведения на каждого кандидата на увольнение и выносит решение по преимущественному праву оставления на работе, которое оформляется в письменной форме (Протокол, решение и т.п.).
3. Персональное предупреждение о предстоящем увольнении
О предстоящем увольнении в связи сокращением штата работники организации предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения (ст.180 ТК).
3.1. Работадатель с письменного согласия (заявление) работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.
(При этом "дополнительная" означает дополнительно к установленному трудовым законодательством выходному пособию).
Обязательным является наличие заявления с просьбой об увольнении с датой и личной подписью увольняемого работника.
3.2. Время предупреждения о предстоящем увольнении, равно как и согласие работника на расторжение с ним трудового договора без предупреждения об увольнении, необходимо зафиксировать документальным путем.
Подпись каждого увольняемого работника должна стоять на общем приказе о планируемом сокращении или на отдельном приказе, оформленном на данного работника.
4. Трудоустройство увольняемого работника (перевод)
Увольнение работника допускается в связи сокращением численности или штата допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (ст. 73 и ст. 180 ТК.)
4.1. При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работодатель обязан предложить работнику, в письменной форме, другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника (а не просто выполняемой с учетом квалификации).
4.2. При отсутствии такой работы - вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.
4.3. При отсутствии такой работы (на основании штатного расписания), а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор с конкретным работников прекращает свое действие.
Обязательно наличие письменного отказа (акт об отказе) увольняемого работника от перевода на другую работу с личной подписью увольняемого работника.
5. Согласие профсоюзного органа
При увольнении работников по сокращению численности или штата работодатель обязан письменно не позднее, чем за 2 месяца до начала мероприятий в письменной форме проинформировать выборный профсоюзный орган предприятия о предстоящем сокращении. В случае массовых увольнений (критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях) - не позднее, чем за 3 месяца до начала проведения мероприятий (ч.1. ст.82 ТК РФ).
Порядок учета мотивированного мнения профсоюзного органа при расторжении трудового договора по инициативе работодателя регламентируется ст.373 ТК РФ.
5.1. Администрация направляет уведомление (письмо) в адрес профсоюзной организации о намечающихся мероприятиях по сокращению численности персонала, а также копию приказа о сокращении штата предприятия, а также копии документов являющихся основанием для принятия данного решения (штатного расписания) документы вручаются под расписку.
5.2. Профсоюзный орган в течение семи дней после получения уведомления (документов) обязан рассмотреть данный вопрос и направить свое мотивированное мнение администрации в письменной форме.
5.3. Мнение профсоюзного органа, не представленное в семидневный срок или немотивированное мнение (не обоснованна позиция по вопросу увольнения работника) работодателем не учитывается.
5.4. Согласие профсоюзного органа с основаниями представленными работодателем в обращении к профсоюзному органу и приказе о сокращении оформляется протоколом (актом).
5.5. В случае несогласия профсоюзного органа с предполагаемым решением администрации, в течение трех рабочих дней проводятся консультации, которые оформляются протоколом разногласий.
5.6. При недостижении общего согласия по результатам консультаций по истечении 10 дней со дня направления уведомления профсоюзному органу, работодатель вправе принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующих государственных органах (ст.373 ТК РФ).
5.7. Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (ст.373 ТК РФ).
5.8. Коллективным договором может, установлен иной порядок обязательного участия профсоюзного органа в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя (ч.4 ст.82ТК РФ).
6. Уведомление государственного органа по вопросам занятости
Закон "О занятости населения в РФ" в редакции от 20.04.1996 №36-ФЗ (ст.25) обязывает работодателей своевременно, не позднее, чем за 3 месяца, информировать территориальные органы по вопросам занятости.
6.1. Работодатель обязан в письменной форме (информационное письмо) предоставить органам занятости информацию о:
6.2. Понятие и критерии массового увольнения должны определяться в отраслевых или территориальных соглашениях (ст.73 ТК). На сегодняшний день руководствуются нормами Постановления Правительства РФ от 05.02.1993 г №99 " Об организации работ по содействию занятости в условиях массового высвобождения", согласно которому основными критериями массового высвобождения являются:
6.3. Работодатель, в случае массового увольнения работников, готовит и передает органам занятости в письменном виде (список) сведения на каждого увольняемого работника о:
7.1. Издание Приказа об увольнении (после предварительного обращения к выборным профсоюзным органам), который подписывает каждый увольняемый работник.
7.2. Внесение соответствующей записи в трудовую книжку - "Уволен по сокращению штата работников п.2. ст.81 ТК РФ".
8. Выплата выходных пособий
Выплата выходных пособий в связи с сокращением численности или штата работников организации (ч.2 ст.81 ТК РФ) регламентируется ст.178 ТК РФ.
8.1. При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок, на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения (по решению органа службы занятости - справка, подтверждающая факт, что работник еще не трудоустроен). Если работник не обратился в службу занятости в двухнедельный срок после увольнения, то положение ч.3. ст.178 ТК, не применяется, так как для этого необходимо решение органа службы занятости.
8.2. Дополнительная компенсация в размере двухмесячного среднего заработка (т.е. дополнительно к установленному трудовым законодательством выходному пособию) выплачивается, если работодатель с письменного согласия работника прекращает с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца
8.3. Трудовым договором и коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.
8.4. Начисление и выплата выходного пособия осуществляется после увольнения работника на основании платежных документов с обязательной личной подписью увольняемого.
8.5. В случае, если уволенный работник не является за получением причитающихся ему выплат, необходимо направить в его адрес письменное уведомление (копия документа обязательно остается у работодателя) о причитающихся ему выплатах. При возможности, получить письменные показания свидетелей, подтверждающие тот факт что, не смотря на уведомление со стороны администрации уволенный не явился, за получением соответствующих выплат (такие документы необходимы на случай судебного разбирательства).
ДОКУМЕНТАЛЬНОЕ ПОДТВЕРЖДЕНИЕ ПРОЦЕДУРЫ СОКРАЩЕНИЯ
Процедура сокращения штата должна содержать в себе документальное подтверждение проведенных процедур (мероприятий):
1. Новое штатное расписание.
2. Приказ об утверждении нового штатного расписания.
3. Приказ о сокращении штата.
4. План мероприятий по информированию персонала предприятия о проводимых мероприятиях.
5. Выписка (личное дело) на каждого кандидата на увольнение.
6. Протокол (решение) комиссии на основании проведенного анализа преимущественного права оставления на работе.
7. Подписи под приказом о сокращении штата с указанием даты ознакомления (за 2 месяца).
8. Заявление работника с личной подпись (в случае увольнения работника согласно п.3.1. данной инструкции).
9. Акт о предложении работнику другой работы (должности).
10. Акт об отказе высвобождаемого работника от предложения другой работы (с указанием даты и подписью увольняемого работника) - в случае не согласия.
11. Акт о согласии с предложенной работой (с указанием даты и подписью увольняемого работника) - в случае согласия.
12. Уведомительное письмо профсоюзному органу о проведении мероприятий по сокращению персонала, + копии документов являющихся основанием принятого решения (штатное расписание, приказ о сокращении и т.п.).
13. Акт согласия или не согласия профсоюзного органа с основаниями представленными администрацией.
14. Протокол разногласий (в случае проведения дополнительных консультаций с профсоюзом).
15. Акт об отсутствии мотивированного мнения со стороны профсоюза (в случае п.5.3. настоящей Инструкции).
16. Уведомительное письмо государственным органам занятости (за 3 месяца).
17. Сведения на каждого работника предоставляемые в службу занятости в соответствии с п.6.3 настоящей Инструкции.
18. Приказ об увольнении (с датой и подписью каждого увольняемого работника).
19. Платежные документы с подписью увольняемого работника получении соответствующих закону выплат.
20. Копия уведомления работнику о необходимости получения причитающихся ему выплат.
21. Письменные показания свидетелей (подтверждающие тот факт что, не смотря на уведомление со стороны администрации, уволенный не явился за получением соответствующих выплат)
Направление работыНачинается процедура сокращения численности или штата с издания приказа о создании комиссии по сокращению ( образец прилагается).
Согласно ст.179 ТК РФ комиссия определяет преимущественное право на оставление работников на работе. В состав комиссии в обязательном порядке вводятся представители выборного профсоюзного органа ( желательно на паритетной основе).
Следует отметить, что ч.1 ст.179 ТК РФ придаёт одинаковую значимость как производительности труда, так и квалификации, т.е. обязывает принимать во внимание совокупность этих показателей.
Преимущественное право на оставление на работе должно применяться только среди работников по той должности, которая сокращается.
Согласно ст. 261 ТК РФ. не могут быть уволены по сокращению штата беременные женщины и женщины, имеющие ребёнка в возрасте до 3-х лет, одинокие матери, воспитывающие ребёнка в возрасте до 14 лет ( ребёнка- инвалида до 18 лет), другие лица, воспитывающие указанных детей без матери.
При принятии решения о сокращении численности или штата и возможном расторжении трудовых договоров на основании п.2 ст.81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу организации не позднее ,чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.
Согласно ст. 373 ТК РФ работодатель направляет в выборный профсоюзный орган проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении работников.
Выборный профсоюзный орган в течении 7 рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю своё мотивированное мнение в письменной форме.
Получив мотивированное мнение выборного профсоюзного органа работодатель издаёт приказ о сокращении работников и выдаёт этим работникам уведомление о предстоящем увольнении.
Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, производится с учётом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии со ст.373 ТК РФ.
В некоторых случаях закон требует не учёт мотивированного мнения выборного профсоюзного органа, а согласие на увольнение работника.
Так, согласно ст. 374 ТК РФ, увольнение не освобождённых от основной работы руководителей ( их заместителей) выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций допускается ( помимо общего порядка увольнения) только с предварительного согласия вышестоящего профсоюзного органа.
Увольнение по п.2 ст.81 ТК РФ допускается только в случае невозможности перевода работника с его согласия на другую работу. Согласно ст.180 ТК РФ работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу ( вакантную должность).Причём работодатель по своему выбору может предложить работнику как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учётом его состояния здоровья.
В выдаваемом уведомлении в соответствии с ч.2 ст.180 ТК РФ о сокращении численности или штата работнику должны быть предложены все имеющиеся вакансии, отвечающие указанным требованиям.
Максимальный срок предупреждения работника о предстоящем увольнении не установлен. Закон не запрещает работодателю предупредить работника о предстоящем увольнении по п.2 ст.81 в период его нахождения в отпуске или в период его временной нетрудоспособности. Однако работник не может быть уволен по данному основанию в указанные периоды. Если срок предупреждения об увольнении истекает в это время, работник должен быть уволен в день, следующий за последним днём его болезни или отпуска.
Работодатель. согласно ст.180 ТК РФ с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока предупреждения, выплатив дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника.
В течении всего периода проведения мероприятий по сокращению численности или штата работодатель обязан предлагать работнику имеющуюся работу ( вакантные должности).
Следует учесть, что подбор вакантных должностей для предложения работнику должен происходить на стадии после учёта преимущественного права на оставление на работе и до вручения работнику уведомления о предстоящем увольнении. Очевидно, что уведомление о предстоящем увольнении должно выдаваться только после того, как работодатель, произведя учёт преимущественного права оставления на работе. определится с кандидатурой работника, подлежащего увольнению и получит мотивированное мнение выборного профсоюзного органа.
Завершающим этапом процедуры увольнения является издание приказа об увольнении работников по п.2 ст.81 ТК РФ с перечислением всех работников подлежащих увольнению. С данным приказом работники должны быть ознакомлены под роспись.
В день увольнения работодатель обязан выдать работнику все причитающиеся ему суммы, предоставить ему предусмотренные законом компенсации ( согласно ст.178 ТК РФ выплатить выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также сохранить за работником средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2-х месяцев со дня увольнения 9 с зачётом выходного пособия).
В соответствии со ст. 62 ТК РФ при прекращении трудового договора работодатель обязан выдать работнику в день увольнения трудовую книжку и по письменному заявлению работника копии документов, связанных с работой.
О создании комиссии по сокращению численности ( штата) работников.
В связи с проведением в военном комиссариата Республики Бурятия по сокращению численности работников, в целях обеспечения прав работников при увольнении по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации ПРИКАЗЫВАЮ:
1. Создать комиссию по сокращению численности работников в составе:
- начальника юридического отдела
- начальника отела кадров
- председателя профсоюзного комитета
- зам. Председателя профсоюзного комитета и т.д.
2. Комиссии в срок до _________провести заседание с целью определения работников, подлежащих сокращению, с учётом преимущественного права на оставление на работе.
3. Комиссии в срок до_________обеспечить письменное уведомление органов службы занятости населения, направить персональные уведомления об увольнении работникам, подлежащим сокращению.
4. Комиссии в течении всего срока предупреждения об увольнении проводить работу по предложению работникам. подлежащим сокращению, перевода на другую имеющуюся работу, которую работники могут выполнять с учётом их состояния здоровья.
5. Начальнику отдела кадров запросить у выборного профсоюзного органа мотивированное мнение ( согласие) на увольнение работников согласно ст.373 ТК РФ с направлением проекта приказа по увольнению работников. а также копий документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении работников.
6. Контроль за исполнением приказа оставляю за собой.
Начальник отдела ВК РБ по Железнодорожному и Советскому районам г.Улан-Удэ Жданов В.Д.
Помощнику начальника 2-го отделения
отдела ВК РБ по Ж/д и Советскому р-нам
От «__»________2011 г. об увольнении.
На основании приказа отдела ВК РБ по Железнодорожному и Советскому районам г.Улан-Удэ от «___»___________2011 г. №___, руководствуясь частью второй ст. 180 Трудового Кодекса РФ, уведомляем Вас, что в случае невозможности перевести Вас на другую работу Трудовой договор от «__»_____года №__ будет расторгнут с Вами по пункту 2 статьи 81 ТК РФ в связи с сокращением численности ( штата) работников организации через два месяца после получения Вами уведомления. В случае, если Вы будете отсутствовать на работе в связи с временной нетрудоспособностью или находиться в отпуске, Трудовой договор с Вами будет расторгнут после окончания периода временной нетрудоспособности или окончания отпуска.
Одновременно доводим до Вашего сведения, что при наличии Вашего письменного согласия, Вы можете быть уволены согласно ст. 180 ТК РФ до истечения двухмесячного срока по п.2 ст.81 ТК РФ с выплатой дополнительной компенсации в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
На день выдачи Уведомления вакантных должностей в организации не имеется.
Начальник отдела ВК РБ по Железнодорожному и Советскому районам г.Улан-Удэ Жданов В.Д.
С уведомлением ознакомлена, один экземпляр получил(а): ____________________________________
Дата, подпись, расшифровка подписи
Уведомление вручено в присутствии_______________________________
Председателю профсоюзного комитета
Уважаемый Александр Борисович !
Уведомляем Вас, что «___»____________2011 г. планируется расторжение трудового договора с работниками отдела военного комиссариата Республики Бурятия по Железнодорожному и Советскому районам г.Улан-Удэ, являющихся членами профсоюза по пункту 2 статьи 81 Трудового Кодекса РФ.
Прошу Вас рассмотреть приложенные документы и дать в срок до «___»__________2011 г. письменное мотивированное мнение о правомерности увольнения данных работников по решению комиссии по определению преимущественного права оставления на работе согласно ст. 179 ТК РФ.
Приложение: 1. Проект приказа об увольнении
2. Копия приказа от «___»_____2011 г. О внесении изменений в штатное расписание на ___листах( старый и новый штат).
3.Образец уведомления работника.
4. Копия предложения о переводе на другую работу.
5. Копия заявления работника об отказе от перевода.
6. Распоряжение вышестоящего органа о процедуре проведения оргштатных мероприятий.
Начальник отдела ВК РБ по Железнодорожному и Советскому районам г.Улан-Удэ Жданов В.Д.
Уведомление и приложенные документы к нему получил председатель профсоюзного комитета Баранов А.Б.
