Профстандарты для работодателей и сотрудников

Система профессиональных стандартов в нашей стране формируется и активно обсуждается с 2012 года. По данной теме было много противоречивых мнений и толкований. На данный момент уже можно говорить о том, что ответы на большинство основных вопросов мы получили. Последние изменения были введены Федеральным законом № 122-ФЗ от 2 мая 2015 года. Он окончательно утвердил и разъяснил порядок применения профессиональных стандартов, которые вступают в силу с 01.07.2016г.

Понятие и область применения профстандартов

В соответствии со статьей 195.1 Трудового Кодекса РФ профессиональный стандарт - характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности.

Данная система призвана заменить устаревшие квалификационные справочники. В общей сложности до 2018 года планируется создать и утвердить около 800 профстандартов (сейчас утверждено чуть менее 500). В них будут прописаны современные наименования должностей и профессий, трудовые функции и действия, требования к образованию, практическому опыту работы, умениям, знаниям и личным качествам специалиста, необходимые допуски. Применяться они будут при приеме на работу, аттестации сотрудников, формировании кадровой политики предприятия, разработке должностных инструкций и системы оплаты труда.

Все принимаемые и утверждаемые профстандарты в разрезе должностей, профессий и видов деятельности выкладываются на сайте Министерства труда и социальной защиты в разделе «Реестр профессиональных стандартов». Ссылка на него: http://profstandart.rosmintrud.ru/reestr-professionalnyh-standartov

Что несет данное нововведение работодателям и сотрудникам?

Профессиональные стандарты утверждаются приказами Министерства труда и социальной защиты РФ, которые являются нормативными правовыми актами. Следовательно, система профстандартов носит обязательный характер для всех физических и юридических лиц, выступающих в роли работодателей, независимо от их организационно-правовой формы. Если Трудовым кодексом РФ и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции, все организации, в том числе коммерческие, должны следовать букве закона.

В соответствии с Приказом Минтруда РФ от 12 апреля 2013 г №148-Н показателями уровней квалификации являются:

1. Полномочия и ответственность
2. Характер умений
3. Характер знаний

Также в Приказе №148 н установлены пути достижения соответствующих квалификационных уровней. Данных уровней выделено в общей сложности девять. Чем выше квалификационный уровень, тем выше предъявляемые требования.

К профстандартам, по которым законодательно не установлены требования к квалификации, относятся лишь первые три уровня: Уровень 1, Уровень 2, Уровень 3. Как быть в данном случае работодателю? Трудовой кодекс РФ (абзац 2 статьи 195.3) дает право ему самостоятельно формулировать квалификационные требования к работнику, используя профстандарт как основу, к примеру, взяв из него наименование должности и содержание трудовой функции.

Начиная с Уровня 4, законодательно устанавливаются требования к квалификации работника. Поэтому, если в профстандарте установлены квалификационные требования - Уровень 4, Уровень 5, Уровень 6, Уровень 7, Уровень 8, Уровень 9 - применение профстандарта является обязательным для организации любой формы собственности. Таким образом, требования к базовому и дополнительному образованию (уровень, специализация), опыту работы, знаниям и умениям работодатель берет из соответствующих профессиональных стандартов и сам понизить их не может. К примеру, нельзя требование по наличию высшего образования, если оно прописано в профстандарте, поменять на опыт работы и «простить» сотруднику или кандидату, претендующему на позицию данного уровня, его отсутствие.

Ответственность за неприменение работодателем профессиональных стандартов предусмотрена статьей 5.27 Кодекса об административных правонарушениях.

Как известно, в наше время во многих коммерческих организациях приняты свои названия должностей. Как быть с этим? Обязаны ли они соответствовать наименованиям, зафиксированным в профстандартах?

Ответ на этот вопрос мы найдем в ст.57 Трудового кодекса РФ. Если по законодательству для должности, профессии есть гарантии, льготы и ограничения, то ее наименование необходимо брать из квалификационного справочника или из профессионального стандарта. К категории «ограничения» относятся также и квалификационные ограничения. Таким образом, получается, что если в стандарте есть требования к квалификации, то название профессии, должности берется из стандарта или классификационного справочника. Этот порядок действовал и ранее - по отношению к квалификационному справочнику, а в декабре 2012 года появилось дополнительное требование по соответствию наименования должностей профессиональным стандартам.

Что необходимо предпринять работодателям для того, чтобы обеспечить выполнение требований профессиональных стандартов?

Важно помнить, что Федеральный закон № 122-ФЗ вступает в силу 1 июля 2016 года, поэтому в течение оставшегося времени нужно:

1. Обратиться к штатному расписанию организации и проверить, по каким должностям, профессиям уже приняты профессиональные стандарты (в реестре профессиональных стандартов на сайте Министерства труда http://profstandart.rosmintrud.ru/reestr-professionalnyh-standartov ). Далее проверить, насколько сотрудники, занимающие данные позиции, соответствуют требованиям уже утвержденных профстандартов. Результаты проверки обязательно документально оформить. При выявлении несоответствий – разработать программы обучения работников, как того требует п.25 Постановления Правительства РФ №23 от 22.01.2013. Важно помнить, что во многих стандартах установлено требование наличия профессиональной переподготовки, если у работника нет специального базового образования. Обязательные условия для такой переподготовки: объем курса не менее 250 ак. часов и получение соответствующего диплома. Следовательно, медлить с планами и отправкой на обучение персонала нельзя.
2. Выяснить, по каким профессиям и должностям сейчас профессиональных стандартов нет, но они планируются к принятию - на сайте Минтруда есть план по их разработке. Принять к сведению грядущие изменения и отслеживать утверждение стандарта.
3. Проверить соответствие названия должностей в штатном расписании и должностных инструкциях компании принятым в профстандартах, при необходимости скорректировать их.
4. Работать на опережение. Уже сейчас при рассмотрении кандидатов на открываемые вакансии учитывать требования стандартов и соответствие им новых сотрудников. Если существует разрыв не в пользу соискателя, информировать его об этом и рекомендовать программу действий.

ЧТО ДЕЛАТЬ НАЕМНЫМ СОТРУДНИКАМ И СОИСКАТЕЛЯМ?

1. Чтобы не было неприятных сюрпризов летом 2016 года, действующим сотрудникам компаний можно в случае сомнений самостоятельно проверить свое соответствие требованиям профстандартов. Адрес тот же – сайт Минтруда, раздел «Реестр профессиональных стандартов»: http://profstandart.rosmintrud.ru/reestr-professionalnyh-standartov. Если обнаружится несоответствие, обратиться в службу персонала компании или к непосредственному руководителю с вопросом, как оно может быть устранено, а далее следовать полученным инструкциям.
2. Тем, кто находится в поиске работы, и особенно – желающим сменить профессию или сферу деятельности, рекомендуется также убедиться в том, что вы удовлетворяете квалификационным требованиям профессионального стандарта, если он утвержден или готовится к утверждению для вашей будущей должности. Если в чем-то не дотягиваете, срочно разработайте план действий, чтобы нивелировать отставание. Возможно, для этого потребуется больше года, следовательно, старт в новой профессии или должности нужно будет сдвинуть на более поздний срок.
3. Если возникнут сложности с пониманием предъявляемых стандартом квалификационных требований к будущей профессии/должности, за разъяснениями можно обратиться к знакомому специалисту по персоналу или карьерному консультанту.

И в заключение общий совет для всех – и работодателей и сотрудников, действующих или будущих. Вводимые изменения серьезны, но не нужно паниковать, так как:

• Во-первых, не стоит опасаться того, что в профстандартах будут какие-то завышенные требования. Как уверяют их разработчики, в составе групп - практики, реальные представители бизнеса, поэтому требования к квалификации устанавливаются, исходя из потребностей рынка, а не каких-то условных норм. Следовательно, предполагается, что у многих работников существующая квалификация даже выше, чем прописано в стандарте.
• Во-вторых, для тех, у кого это не так, в запасе есть год, и можно подготовиться к новым условиям.
• В-третьих, будем надеяться, что вводимые профстандарты помогут навести бОльший порядок на рынке труда, заменив старые отжившие названия профессий на актуальные, а также формализовав требования к их представителям, что поможет избежать «изобретений» и злоупотреблений со стороны работодателей.

Галина Бобкова, консультант по карьере и самореализации, HR-консультант

Оценить и поделиться

Профстандарты для кадровика

С 1 июля 2016 года вступят в силу поправки в Трудовой кодекс, утвержданные Федеральным законом от 2 мая 2015 г. № 122-ФЗ. И профессиональные стандарты станут обязательными для некоторых видов деятельности (ст. 195.3 ТК РФ, с 1 июля 2016 г.). В этой статье будем говорить про профстандарты для кадровика и разбираться, какие навыки, образование и опыт работы должны быть у специалистов по кадрам.

Сначала о том, какие требования выдвигают профстандарты для кадровика.

Любой профстандарт содержит описание трудовых функций, требования к знаниям, навыкам и опыту работы специалистов, осуществляющих эти функции. В первом разделе профстандарта для специалиста по управлению персоналом определена цель этого вида деятельности: обеспечивать, чтобы система управления персоналом работала эффективно и помогала достигнуть целей организации (раздел I профстандарта кадровика).

В стандарте кадровика предусмотрено восемь основных трудовых функций (раздел II профстандарта кадровика).Они различаются по уровню квалификации, образования, а иногда и опыта практической работы. Подробности в таблице.

Квалификационный уровень, опыт работы. Возможные наименования должностей

5, без опыта. Специалист по кадровому делопроизводству, специалист по документационному обеспечению работы с персоналом, специалист по документационному обеспечению персонала, специалист по персоналу

Ведение организационно-распорядительной документации по кадрам, по учету кадров, подготовка документации для представления госорганам и др.

Среднее профессиональное: программа подготовки специалистов среднего звена, дополнительное профессиональное по программам профессиональной переподготовки, повышения квалификации

6, без опыта. Специалист по подбору персонала, специалист по персоналу, менеджер по персоналу

Сбор информации о потребностях организации в сотрудниках, их поиск и отбор, оформление, ведение и хранение информации о кандидатах

Высшее – бакалавриат, дополнительное профессиональное по программам повышения квалификации, профессиональной переподготовки в области поиска и подбора персонала

6, без опыта. Специалист по оценке и аттестации персонала, специалист по персоналу, менеджер по персоналу

Организация оценки персонала, проведение аттестации работников

Высшее – бакалавриат, дополнительное профессиональное по программам повышения квалификации, профессиональной переподготовки в области проведения оценки персонала

6, без опыта. Специалист по развитию и обучению персонала, cпециалист по развитию карьеры персонала, менеджер по персоналу

Организация развития, обучения, адаптации и стажировки персонала, мероприятий по развитию профессиональной карьеры работников

Высшее, дополнительное профессиональное по программам повышения квалификации, профессиональной переподготовки в области организационного и профессионального развития персонала

6, без опыта. Специалист по нормированию и оплате труда, специалист по организации и оплате труда, специалист по компенсациям и льготам, специалист по персоналу, менеджер по персоналу

Разработка и внедрение системы оплаты труда персонала, нормирования труда, формирование бюджета фонда оплаты труда, стимулирующих и компенсационных выплат

Высшее, дополнительное профессиональное по программам повышения квалификации, профессиональной переподготовки в области экономики, нормирования и оплаты труда

6, без опыта. Специалист по социальным программам, специалист по работе с представительными органами работников, специалист по корпоративной социальной политике, специалист по персоналу, менеджер по персоналу

Разработка и реализация корпоративной социальной политики в отношении персонала, а также документационное оформление процесса, формирование бюджета расходов по этому направлению

Высшее, дополнительное профессиональное по программам профессиональной переподготовки и повышения квалификации в области социальных программ

7, опыт работы не менее пяти лет в области управления персоналом. Руководитель (начальник) структурного подразделения

Организация работы структурного подразделения, ведение, построение, контроль за системой операционного управления персоналом

Высшее: специалитет, магистратура, дополнительное профессиональное по программам переподготовки в области управления персоналом, операционного и тактического управления, повышения квалификации в области управления персоналом, операционного и тактического управления

7, опыт работы не менее пяти лет в области управления персоналом на руководящих должностях. Вице-президент по управлению персоналом, директор по персоналу, директор по управлению персоналом, заместитель генерального директора по управлению персоналом

Разработка, реализация и контроль за системой стратегического управления персоналом

Высшее: специалитет, магистратура, дополнительное профессиональное по программам переподготовки в области управления персоналом, стратегического и операционного управления, экономики организации, повышения квалификации в области управления персоналом, стратегического и операционного управления

Такую функцию, как документационное обеспечение работы с персоналом, профстандарты для кадровика предусматривают сотрудника, чья должность может звучать как специалист (раздел III профстандарта кадровика):

– по кадровому делопроизводству;

– по документационному обеспечению работы с персоналом;

– по документационному обеспечению персонала;

– по персоналу.

Для выполнения обязанностей по кадровому делопроизводству нужно знать трудовое законодательство, законодательство по защите персональных данных, архивное законодательство, нормативно-правовые и локальные акты, регулирующие порядок ведения кадровой документации, и др.

Для некоторых сотрудников профстандарты станут обязательными с 1 июля 2016 года (Федеральный закон от 2 мая 2015 г. № 122-ФЗ). Организации обязаны будут применять профстандарты, если требования к квалификации сотрудника прописаны в законе или другом нормативном документе. Другие компании вправе нанять работника, который не соответствует требованиям (Апелляционное определение Верховного Суда РФ от 12 марта 2015 г. № АПЛ15-57). Главное, чтобы сотрудник справлялся со своими обязанностями.

Как правило, кадровики трудятся в оптимальных (допустимых) условиях труда, в законе не установлено ограничений к их квалификации. Значит профстандарт специалиста по кадрам пока не является обязательным. Работодатель вправе установить по этой должности более мягкие требования, чем рекомендованы стандартом.

Компания, руководствуясь профстандартом, может утвердить новые должностные инструкции, в том числе для сотрудников службы управления персоналом. Если в результате увеличивается круг обязанностей действующего работника, то его нужно заранее предупредить об изменениях – не менее чем за два месяца и получить согласие.

Уволить сотрудника, который не соответствует профстандарту, нельзя. Если его уровень знаний окажется ниже, можно предложить ему получить дополнительное образование и подобрать программу обучения.

Уволить работника за то, что он не соответствует новым внутренним положениям организации, можно лишь по итогам аттестации, если нельзя перевести его с письменного согласия на другую имеющуюся работу. А также в том случае, если в компании отсутствуют вакантные должности или места (п. 3 ч. первой ст. 81 ТК РФ).

Статьи по теме «увольнение работника»:

Образец профстандарта кадровика

Девочки. Ну давайте поговорим о профстандартах.Время остается все меньше. В Волгограде курсов никаких нет.Точнее были недавно,но ничего по профстандартам лектор трудинспекции с Москвы нам не рассказал. Каков алгоритм действий кадровика.Мне кажется это должно быть по образу и подобию сокращения. (Уведомление,Приказ о вводе в ШР новых должностей и исключение старых,новые ДИ,приказ о переводе).У нас образовательная организация и пед работникам они нужны,с ними все ясно! Нужны ли они прочим? ВОобщем может кто чем богат,ПОДЕЛИТЕСЬ!

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Идет отправка уведомления.

До чего у Вас там остается все меньше времени? Профстандарты и (или) квалификационные справочники обязательны для применения всеми работниками образовательных организаций уже сейчас. Че ж у Вас изменится-то?

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Идет отправка уведомления.

До 1 июля 2016г. Должности у нас все соответствуют ЕКТС.Но вот даже касаемо кадровиков.В профстандартах такой должности нет.

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Идет отправка уведомления.

И что же нового для вас случится 1 июля?

В профстандартах такой должности нет. Значит, пользуйтесь ЕКС, в чем проблема?

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Идет отправка уведомления.

Федеральный закон № 122-ФЗ вступает в силу 1 июля 2016 года.А с 1 июля 2016 года уже могут начаться санкции со стороны инспекции труда, которая осуществляет контроль за соблюдением трудового законодательства. Ст. 195.2 и 195.3 ТК РФ говорят нам о том, что если в законе есть квалификационные требования, то применение профстандарта в части этих требований обязательно для каждого работодателя.
Может я как-то неправильно понимаю выше изложенное.И мне спать спокойно?

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Идет отправка уведомления.

Если в Законе УЖЕ есть обязанность соблюдать профстандарты (как в Вашем случае), то что, блин, поменяется с 1 июля?

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Идет отправка уведомления.

Наименование должностей нужно приводить в соответствии с профстандартами.Кадровик по профстандартам- специалист по управлению персоналом.Я что то не понимаю?

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Идет отправка уведомления.

Да Вы издеваетесь надо мной? Все ваши должности давным-давно должны соответствовать профстандартам или ЕКС. 1 июля здесь совершенно не при чем. 195.3 ничего нового для вас (равно как и для всех остальных, в общем-то) не установит.

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Идет отправка уведомления.

Насколько оперативно нужно менять должностные инструкции? Чем отличается квалификация по справочнику от требований профессионального стандарта?

До введения профессиональных стандартов и признания ныне действующего квалификационного справочника утратившим силу менять должностные инструкции не требуется. Основное отличие квалификационных требований от требований профессионального стандарта содержится в привязке последнего к конкретной отрасли экономики, в отличие от квалификации, которая сейчас согласно квалификационному справочнику едина по профессии для всех отраслей.

Если же интересующий профессиональный стандарт готовится к утверждению или уже вступил в силу, работодателю следует:

проверить соответствие наименований должностей профессиональному стандарту, при необходимости – ввести новые должности в соответствии с профессиональным стандартом;
проверить должностные обязанности работников службы персонала на соответствие трудовым функциям и трудовым действиям этих специалистов, прописанным в стандарте, при необходимости – внести соответствующие изменения в трудовой договор, должностные инструкции;
провести аттестацию работников службы персонала и оценить, насколько они соответствуют квалификационным требованиям, прописанным в профессиональном стандарте;
если в ходе аттестации были выявлены несоответствия уровня знаний работника – обсудить с ним и возможность, и порядок получения соответствующего образования или приобретения соответствующих знаний и навыков.

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Идет отправка уведомления.

Простите, я не понимаю, в чем Ваша проблема, а обсуждать накопированную Вами бредятину вообще не вижу никакого смысла.

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Идет отправка уведомления.

Сейчас тупой ажиотаж с этими профстандартами. Многие не понимают их смысл. У нас в организации ничего не меняется

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Идет отправка уведомления.

Никогда не при напролом - главное обмани врага!

Боже, дай мне силы, терпения, и на всякий случай 42 миллиона долларов!

Вам везет, а у нас пед работники будут доучиваться.У многих стаж 25 лет,а образование- агроном или инженер. Возможно для кого то это и бредятина.Но ведь я никого в обсуждения не тащу, для того темы и создаются что бы пообсуждать. Если Nimphelos считает ,что данная тема бред, то зачем вы участвуете? Дельного вы ничего не сказали, а хамить я тоже умею.

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Идет отправка уведомления.

Простите, я не понимаю, в чем Ваша проблема, а обсуждать накопированную Вами бредятину вообще не вижу никакого смысла. Вот тоже не понимаю, зачем хамить и всякую ерунду писать, если вы не в теме? Если не меняется ничего у вас - радуйтесь, потому, что кому-то повезло меньше.

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Идет отправка уведомления.

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Идет отправка уведомления.

Сейчас тупой ажиотаж с этими профстандартами. Многие не понимают их смысл. У нас в организации ничего не меняется В том -то и дело.

Наименование должностей нужно приводить в соответствии с профстандартами.Кадровик по профстандартам- специалист по управлению персоналом.Я что то не понимаю? Наименование должности регулируется либо ЕТКС либо приказом ведомства, под которое подпадает Ваша организация. Приведу пример по медицинским организациям. Наименование должностей регулируется приказами Минздрава России по утверждению Номенклатуры должностей медицинских и фармацевтических работников; приказ Минздрава об утверждении Квалификационных требований к медицинским и фармацевтическим работникам с высшим образованием по направлению подготовки "Здравоохранение и медицинские науки", где перечислены специальности, уровень профессионального образования, дополнителдьное профессиональное образование, должности. И ещё один приказ Минздрава от 23.07.2010 г № 541н, здесь уже Квалификационные характеристики должностей работников в сфере здравоохранения, т.е. - должностные обязанности, требования к кевалификации и то, что должен знать специалист. Есть и другие приказы Минздрава, которые регулируют работу медицинских организаций в целом по структуре, и в части работы как отдела кадров, так и самих работников. ТО есть, на основании данных документов, формируется штатное расписание по наименованию должностей, штатной численности структурных подразделений, оснащению отделений либо кабинетов, и т.п. Принимаются работники, которые предоставляют соответствующие документы об образовании, составляются должностые обязанности, которые приближены к условиям работы учреждения, состаквляется план повышения квалификации для медицинского персонала и т.п. Всё. Ничего не изменилось. Поэтому не стоит сильно нагнетать обстановку, всё гораздо проще, чем кажется.

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Идет отправка уведомления.

Живу настоящим. Уверена в будущем. Научилась в прошлом.

Для того чтобы ответить в этой теме Вам необходимо зарегистрироваться .

© 2006—2016, ООО «Профессиональное издательство» — издательство журнала «Кадровые решения».
Воспроизведение, последующее распространение, сообщение в эфир или по кабелю, доведение до всеобщего сведения материалов с сайта разрешается правообладателем только с указанием гиперссылки на данный сайт, если не указано иное.

Образец профстандарта кадровика

С 1 июля 2016 года работодатели обязаны будут применять профстандарты. если требования к квалификации, которая необходима сотруднику для выполнения определенной трудовой функции, установлены Трудовым кодексом, федеральными законами или иными нормативно-правовыми актами (Федеральный закон от 2 мая 2015 г. № 122-ФЗ ). Для остальных работников профстандарты носят рекомендательный характер.

Работодатели, руководствуясь профстандартом, могут внести изменения в должностные инструкции, штатное расписание. пересмотреть локальные акты (п. 25 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 22 января 2013 г. № 23 ).

Профстандарт – это характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности. Такое определение дает ч.2 ст.195.1 Трудового кодекса.

Профессиональный стандарт – новое понятие, внесенное в Трудовой кодекс только в конце 2012 года. Необходимость введения профстандартов была обусловлена тем, что характеристики должностей, содержащиеся в Единых квалификационных справочниках, eже не соответствовали современной ситуации на рынке труда. Описание требований к специалисту в профессиональных стандартах носит комплексный характер. В нем используются более современные конструкции в виде сочетания требований к знаниям, умениям, профессиональным навыкам и опыту работы. Эти особенности профессиональных стандартов делают их основными элементами национальной системы квалификаций, связывающими сферу труда и сферу профессионального образования.

• при формировании кадровой политики;
• в управлении персоналом;
• при организации обучения и аттестации работников;
• при разработке должностных инструкций,
• при тарификации работ, присвоении тарифных разрядов работникам;
• при установлении систем оплаты труда с учетом особенностей организации производства, труда и управления (подп. «а» п.25 Правил).

Например, ознакомьтесь с профстандартом рекрутера .

Правила разработки, утверждения и применения профстандартов утверждены постановлением Правительства России от 22 января 2013 г. № 23.

Первоначально планировалось сделать профстандарты обязательными для применения в государственных и муниципальных организациях. Этот законопроект о применении профстандартов был внесен на рассмотрение в Госдуму России год назад – в мае 2014 года. Однако в процессе обсуждения текст законопроекта о профстандартах был изменен.

Итак, с 1 июля 2016 года начинает действовать новая статья Трудового кодекса – 195.3. Она определеяет порядок применения профессиональных стандартов.

Новые правила устанавливают ситуации, когда применение профстандартов становится обязательным для работодателей. Так, если Трудовым кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ будут установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции, профессиональные стандарты в части указанных требований становятся обязательны для применения работодателями (ст.195.3 ТК РФ в редакции, действующей с 1 июля 2015 г.).

Таким образом, для того, чтобы профтандарт стал обязательным для применения работодателем, нужно, чтобы требования к квалификации, необходимой работнику, были установлены Трудовым кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Например, лица, принимаемые на подземные работы, должны соответствовать квалификационным требованиям, установленным профессиональным стандартом (или квалификационным справочником). Такое правило предусмотрено ч.1 ст.330.2 Трудового кодекса. Соответственно, применение работодателем профессионального стандарта (или квалификационного справочника) в данной ситуации обязательно.

Существует точка зрения, согласно которой с 1 июля 2016 года все работодатели в обязательном порядке должны будут применять профессиональные стандарты. Сторонники этой позиции обосновывают свой вывод следующим: по новым правилам профстандарты обязательны для применения работодателями, если Трудовым кодексом, федеральным законом или иным нормативным правовым актом установлены требования к квалификации. Сам профессиональный стандарт утверждается приказом Минтруда России, а это нормативно-правовой акт. Соответственно, если есть такой правовой акт, то применять его обязательно.

По нашему мнению, данная позиция не соответствует законодательству и принципу введения профстандартов. Необходимые требования к квалификации должны быть установлены сторонним нормативным правовым актом, а не самим профстандартом. В противном случае отсутствует юридическая логика и утрачивает смысл часть 2 статьи 195.3 Трудового кодекса (в редакции, действующей с 1 июля 2016 г.), которой устанавливается порядок применения профстандартов работодателями, в отношении которых не введен принцип обязательности.

Работодатели, для которых не будет установлена обязанность применения профстандартов. будут применять характеристики квалификации, которые содержатся в профессиональных стандартах, в качестве основы для определения требований к квалификации работников с учетом особенностей выполняемых работниками трудовых функций, обусловленных применяемыми технологиями и принятой организацией производства и труда. Иными словами, работодатели будут применять профстандарты с учетом собственной специфики деятельности, они могут принять во внимание отдельные положения профстандартов.

Также отметим, что законодатель, приняв решение о примении профстандартов. не определил методику их введения в действие. В этой связи многие вопросы работодателей остаются без ответов. Это вызывает серьезную обеспокоенность у профессионального сообщества. В частности Российский союз промышленников и предпринимателей (РСПП) выступает с инициативой отсрочить вступление в силу новых положений Трудового кодекса о профстадартах до тех пор, пока не будет определен механизм действий работодателей по применению профстандартов.

Разберем вместе, как сформировать рабочую группу и разработать план по внедрению профстандартов. как соотнести профессиональный стандарт с конкретной должностью, как проверить, соответствуют ли сотрудники профстандартам.

С 1 июля 2016 года вступят в силу поправки в Трудовой кодекс (Федеральный закон от 2 мая 2015 г. № 122-ФЗ ). С этого времени профессиональные стандарты станут обязательными для некоторых видов деятельности (ст. 195.3 ТК РФ. с 1 июля 2016 г.). Многие работодатели озадачены вопросом, как подготовиться к переходу на профстандарты. Минтруду России было предписано утвердить методические рекомендации по применению профстандартов, однако пока такие рекомендации не изданы 1. В 2015 году профстандарты прошли проверку на работоспособность в 18 госкомпаниях. С учетом их опыта разберем, с чего начать работу по внедрению профстандартов в организации.

Одному сотруднику внедрить профстандарты в организации не под силу. Оптимальный вариант – сформировать рабочую группу и поручить ей разработать план действий по переходу на профстандарты. Для этого руководитель издает приказ в произвольной форме, в котором прописывает состав рабочей группы.

Желательно, чтобы в рабочую группу вошли представители ключевых структурных подразделений, обязательно из отдела управления персоналом, юридического и планово-экономического отделов, бухгалтерии. Им придется обращаться к профстандартам в ежедневной работе 2 .

• объединения работодателей;
• работодатели;
• профессиональные сообщества;
• саморегулируемые организации;
• иные некоммерческие организации с участием образовательных организаций профессионального образования и других заинтересованных организаций

Составьте подробный план перехода на профстандарты. Разбейте его на задания, которые можно отслеживать. Напишите, что необходимо сделать, к какому сроку (промежуточные сроки, к которым исполнитель должен сдать часть работы или проект документа), укажите ответственных (отдельную рабочую группу, реализующую пункт плана) и др. (образец ниже).

Скачать образец

План утверждает руководитель организации или рабочей группы (зависит от переданных полномочий). После чего сотрудники-исполнители знакомятся с планом под роспись.

Первое, что предстоит сделать рабочей группе, – выяснить, какие профстандарты вышли и есть ли у вас такие виды профессиональной деятельности. Чтобы понять, касаются ли профстандарты вашей организации, положите перед глазами штатное расписание, подумайте, для чего нужна та или иная должность, ради чего она создана. Затем откройте несколько профстандартов, которые могут подойти под конкретные должности, и найдите в начале каждого из документов графу «Основная цель вида профессиональной деятельности » (Макет профессионального стандарта. утвержденный приказом Минтруда России от 12 апреля 2013 г. № 147н ). Сравните основную цель профессии по стандарту с целью работы по должности в вашей организации.

Делая выборку стандартов, обращайте внимание также на графу «Группа занятий» в разделе общих сведений. Эта графа может служить дополнительной подсказкой (но ни в коем случае не основной). Так вы подберете верный стандарт для конкретной должности. Составьте отчет по результатам работы на этом этапе (образец ниже).

Скачать образец

Может быть так, что вы не найдете в тексте профстандарта должность (профессию) работника. Не совершайте распространенную ошибку, считая, что на эту конкретную позицию стандарт не распространяется. Название профстандарта не есть наименование должности. Профессиональный стандарт разрабатывается не на должность или профессию, а на вид профессиональной деятельности. Вид профессиональной деятельности – это совокупность обобщенных трудовых функций, имеющих близкий характер, результаты и условия труда (п. 2 Методических рекомендаций, утвержденных приказом Минтруда России № 170н ).

Если в организации есть виды профессиональной деятельности, по которым вышли стандарты, проверьте, насколько существующая система работы по имеющейся позиции соответствует данным стандарта. Обратите внимание на наименование должности, содержание трудовой функции, прописанной в трудовых договорах работников или должностных инструкциях (абз. 3 ч. второй ст. 57 ТК РФ ).

• Специалист по развитию и обучению персонала
• Специалист по оценке персонала
• Специалист по оформлению трудовых отношений
• Специалист в области урегулирования трудовых конфликтов (социальной политики)
• Специалист по организационному развитию
• Специалист по компенсациям и льготам
• Специалист по трудовой миграции
• Специалист по социальной политике и трудовым отношениям

Если работа по какой-то должности, профессии, специальности дает работнику право на компенсации, льготы либо связана с ограничениями, то в трудовом договоре название должности нужно указывать так же, как оно приведено в профстандарте или в квалификационных справочниках (абз. 3 ч. второй ст. 57. ч. третья ст. 195.1 ТК РФ).

В текстах профессионального стандарта и классификационного справочника встречаются расхождения. Должность, предложенная в профстандарте, может не совпадать с должностью в списке вредных профессий, дающих право на льготную пенсию. Тождественность наименований таких должностей должно установить Правительство РФ, однако пока это не сделано.

В случае спора, как назвать должность, рекомендуем обсуждать этот вопрос на заседании рабочей группы по внедрению профстандартов. Решение оформлять протоколом. При проверке протокол поможет обосновать, почему наименование должности не совпадает с той, что предложена в профстандарте. Такой порядок позволит подстраховаться от рисков не только в случае претензий со стороны инспекционных органов, но и при трудовых конфликтах с работниками.

В коллективном договоре ООО «Энерго» закреплено, что требования профстандартов обязательны для применения в организации с 1 июля 2016 года. В компании создана рабочая группа, которая разработала план мероприятий по переходу на профстандарты. Когда сверяли наименования должностей и профессий в штатном расписании и в профстандартах, то обнаружили расхождение. В штатном расписании записана должность «Инженер по охране труда». Это наименование не предусмотрено соответствующим профстандартом в качестве возможного (раздел III профстандарта «Специалист в области охраны труда», утвержденного приказом Минтруда России от 4 августа 2014 г. № 524н ). Были составлены проекты приказов: о внесении изменений в штатное расписание с 1 июля 2016 года, о переводе. Инженера по охране труда письменно уведомили о переводе на должность специалиста по охране труда с 1 июля 2016 года.

Профстандарт представляет собой подробный список требований к образованию, опыту работы, знаниям и умениям для разных уровней квалификации специалиста. Например, директору по персоналу достаточно иметь высшее экономическое образование, хотя бы одно удостоверение о повышении квалификации и опыт практической работы в области управления персоналом на руководящих должностях не менее пяти лет. Такие требования установлены по обобщенной трудовой функции 3.8. входящей в профстандарт «Специалист по управлению персоналом», утвержденный приказом Минтруда России от 6 октября 2015 г. № 691н .

Проверьте, соответствуют ли работающие сотрудники базовым требованиям принятого стандарта, достаточно ли у них опыта и образования (если такие требования есть в самом стандарте). Если квалификация сотрудника не дотягивает до критериев, прописанных в стандарте, ему можно предложить перевод на другую подходящую работу или направить на обучение.

Обучение может оплачивать работодатель или сотрудник. Организация сама определяет, нужно ли ей за свой счет обучать работника (ч. первая ст. 196 ТК РФ ). Порядок обучения можно закрепить в коллективном договоре, трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему, в ученическом договоре (ч . вторая ст. 196. 199 ТК РФ). В зависимости от вида обучения организация обязана предоставить сотруднику определенные гарантии и компенсации (ст. 196 ТК РФ ). Например, когда сотрудника направляют на курсы повышения квалификации с отрывом от работы, за ним сохраняется основное место работы и средний заработок (ст. 187 ТК РФ ).

ООО «Марта» перечислило вузу 10 000 руб. за обучение сотрудника Романа С. Один из пунктов договора об обучении гласит, что сотрудник, получивший образование за счет организации, обязуется отработать в компании последующие два года после окончания вуза.

Закон позволяет включить в трудовой, ученический договоры пункт об обязательной отработке (ч. четвертая ст. 57. ст. 199 ТК РФ). Это условие до определенной степени гарантирует, что сотрудник, повысивший свою квалификацию за счет работодателя, сразу не уволится. Если же это произойдет, организация сможет компенсировать понесенные затраты, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени (ст. 249 ТК РФ ). Срок отработки должен быть обоснованным.

В некоторых случаях организации обязаны проводить профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование сотрудников (ч. четвертая ст. 196 ТК РФ ). Например, работодатель обеспечивает профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации медицинских и фармацевтических работников (п. 2 ч. 1 ст. 72 Федерального закона от 21 ноября 2011 г. № 323-ФЗ ). Повышение квалификации медиков каждые пять лет – одно из лицензионных требований для работодателя, который ведет медицинскую деятельность (подп. «г» п. 5 Положения, утвержденного постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2012 г. № 291 ). Также является обязательным дополнительное профобразование гражданских служащих и т. д. (п. 6 ч. 1 ст. 15 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ ).

Как только выясните потребности работников в обучении и повышении квалификации, составьте проект плана обучения персонала на текущий год и утвердите его у руководителя организации. Укажите в плане: Ф.И.О. и должности сотрудников, какая подготовка (переподготовка) им необходима и почему, срок, даты и формат образовательных мероприятий, критерии выбора провайдера. Наличие такого документа пригодится при проверке. Он подтверждает, что работодатель стремится исполнить закон.

Любой профессиональный стандарт содержит описание трудовых функций, выполняемых по данному виду деятельности, а также требования к знаниям, навыкам и опыту работы специалистов, осуществляющих эти функции (п. 6 Методических рекомендаций, утвержденных приказом Минтруда России от 29 апреля 2013 г. № 170н ).В первом разделе профстандарта для специалиста по управлению персоналом определена цель этого вида деятельности. Он обеспечивает, чтобы система управления персоналом работала эффективно и помогала достигнуть целей организации (раздел I профстандарта кадровика).

В стандарте предусмотрено восемь основных трудовых функций (раздел II профстандарта кадровика). Для каждого из этих направлений требуется определенный уровень квалификации, наличие соответствующего образования, а иногда и опыт практической работы (таблица ниже).

Полный список требований к кадровику читайте в электронном журнале: «Профстандарты: основные функции кадровика» .

Для некоторых сотрудников профстандарты станут обязательными с 1 июля 2016 года (Федеральный закон от 2 мая 2015 г. № 122-ФЗ). Организации обязаны будут применять профстандарты, если требования к квалификации сотрудника прописаны в законе или другом нормативном документе.

В публичных акционерных обществах, страховых организациях, негосударственных пенсионных фондах для главного бухгалтера обязательно (ч. 4 ст. 7 Федерального закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ):

• высшее образование (не обязательно по профессии);
• стаж работы, связанной с ведением бухучета, составлением отчетности либо с аудиторской деятельностью, не менее трех лет из последних пяти календарных лет. Если же высшего образования в области бухучета и аудита нет, то стаж должен быть не менее пяти лет из последних семи календарных лет;
• отсутствие неснятой или непогашенной судимости за преступления в сфере экономики (раздел VIII УК РФ).

Другие компании вправе нанять работника, который не соответствует перечисленным требованиям (Апелляционное определение Верховного Суда РФ от 12 марта 2015 г. № АПЛ15-57). Главное, чтобы сотрудник справлялся со своими обязанностями.

Обратите внимание, если с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то должности нужно указывать в соответствии с квалификационными справочниками или профстандартами (абз. 3 ч. второй ст. 57. ч. третья ст. 195.1 ТК РФ).

Также профстандарты учитываются при тарификации работ и присвоении тарифных разрядов, при установлении тарифных систем оплаты труда (ч. восьмая. девятая ст. 143 ТК РФ). При разработке системы оплаты труда для работников государственных и муниципальных учреждений (ч. пятая ст. 144 ТК РФ ); при приеме на подземные работы (ст. 330.2 ТК РФ ).

Как правило, кадровики трудятся в оптимальных (допустимых) условиях труда, в законе не установлено ограничений к их квалификации. Значит профстандарт специалиста по кадрам пока не является обязательным. Работодатель вправе установить по этой должности более мягкие требования, чем рекомендованы стандартом.

При этом компании вправе использовать положения из профстандартов при разработке должностных инструкций, подборе персонала, организации учебы работников, проведении аттестации персонала и др. (п. 25 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 22 января 2013 г. № 23 ).

Работодатель, руководствуясь профстандартом, может утвердить новые должностные инструкции (в том числе для сотрудников службы управления персоналом). Если в результате увеличивается круг обязанностей действующего работника, то его нужно заранее предупредить об изменениях – не менее чем за два месяца и получить согласие (абз. 3 ч. второй ст. 57, ст. 72, ч. вторая ст. 74 ТК РФ).

Важно учесть, что уволить сотрудника, который не соответствует профстандарту, нельзя. Если его уровень знаний окажется ниже, можно предложить ему получить дополнительное образование и подобрать программу обучения.

Уволить работника за то, что он не соответствует новым внутренним положениям организации, можно лишь по итогам аттестации, если нельзя перевести его с письменного согласия на другую имеющуюся работу. А также в том случае, если в компании отсутствуют вакантные должности или места (п. 3 ч. первой ст. 81 ТК РФ).

1. Чтобы перестроить работу с учетом профстандартов, нужно создать рабочую группу из числа сотрудников разных подразделений, поручить им разработать план действий и реализовать его.
2. Проверьте, чтобы наименования должностей в штатном расписании соответствовали профстандартам или квалификационным справочникам. Это важно, если сотрудник определенной профессии имеет право на льготу или компенсацию.
3. Нельзя применять профессиональные стандарты с ущербом для работающих сотрудников организации. Для тех, кто не соответствует требованиям стандарта, следует организовать обучение либо оформить перевод на другую работу по письменному соглашению сторон.
4. До тех пор, пока профстандарты носят рекомендательный характер, организации не обязаны корректировать должностные инструкции.
5. Работодатели могут по собственной инициативе проверить сотрудников на соответствие профстандартам.
6. Даже если сотрудник не соответствует профстандарту, уволить его только по этому основанию нельзя.

Актуальные тексты документов доступны на e.kdelo.ru