Приказ о поощрении, премировании, награждении работника форма Т-11 образец и бланк

Поощрение за труд — это признание особых трудовых заслуг, а также публичное оказание почета группе сотрудников или отдельному сотруднику, выраженное в форме применения мер поощрения, преимуществ и льгот, которые установлены трудовым законодательством.

Работодатель согласно статьи 191 ТК РФ имеет право применить несколько видов специальных поощрений по отношению к одному или нескольким сотрудникам. Наиболее распространенные виды поощрений:

• выплата премии;
• вручение почетной грамоты;
• объявление благодарности;
• представление к почетному званию;
• награждение подарком.

Образец приказа о поощрении работников

К тому же, за трудовые заслуги сотрудники могут также быть представлены к получению государственных наград. В некоторых отраслях экономики федеральными законами утверждены уставы о дисциплине, содержащие положения о мерах поощрений (награждение нагрудными ведомственными знаками, занесение сотрудников в книгу почета, представление к получению почетного звания и другие). Важно знать, что премии, которые включены в систему оплачивания труда или выплачиваются в регулярном порядке, не являются поощрением.

Документальное оформление поощрений сотрудников регламентируются нормативными локальными актами предприятия. В них устанавливаются статус и виды поощрений, а также основания применения для каждого из них. В обязательном порядке должны применяться два документа — представление сотрудника к поощрению за труд и приказ о его поощрении.

Представление (иногда вместо него применяют служебную или докладную записку ) есть документом-основанием для последующего издания приказа. В этом случае основаниями могут служить накладная записка начальника структурного подразделения, решение профсоюзных органов, акты и совет трудового коллектива.

Представление о поощрении — один из видов докладной записки. Оформляется данный документ в структурном подразделении, далее подписывается его начальником и адресуется руководителю предприятия. Текст представления подразделяется на две части: первая включает общую характеристику сотрудника. уровень его квалификации и оценку трудовой деятельности, вторая — основание для применения поощрения, его предлагаемый вид и мотив.

Необходимость процедуры визирования представлений, последовательность согласования и состав должностных лиц непосредственно зависят от утвержденного на предприятии порядка движения всей кадровой документации.

Представление отдел кадров передает руководителю предприятия для получения его официальной резолюции, в которой обязательно необходимо отразить разрешение на применение предлагаемого вида поощрения, исполнителя и конкретный срок исполнения. Дата и подпись должны также содержаться в резолюции. На основании принятия положительной резолюции отдел кадров готовит проект соответствующего приказа, текст которого оформляют по унифицированной форме Т11 (Т11(а) — форма приказа о поощрении нескольких сотрудников).

Важно учитывать то, что в процессе подготовки приказа о поощрении сотрудников необходимо придерживаться общих требований заполнения унифицированных форм учетных документов: включенные реквизиты заполнены должны быть все, не допускается удаление некоторых реквизитов. Главным образом это касается стоимости ценных подарков, которая указывается прописью и цифрами.

Визировать проект приказа нужно в тех случаях, если согласование представления не проводилось. Процедура визирования формами Ф11 и Ф11(а) не предусматривается — соответствующей зоны они не содержат.

После подписания приказа руководителем предприятия, сотрудник под роспись должен с ним ознакомиться. Подлинник приказа оставляют на хранение в отделе кадров, на его основании заносятся сведения о поощрении в личную карточку и в трудовую книжку сотрудника унифицированной формы Т2.

Приказ о премировании сотрудника образец скачать

Работодатель может стимулировать своих работников различного рода поощрениями. Это может быть премия, материальный подарок или благодарственное письмо. Решение о поощрении работника должно быть зафиксировано в приказе.

Для оформления приказа может быть использована типовая форма Т-11 или Т-11а. Бланк Т-11 применяется при поощрении или премировании одного сотрудника, форма Т-11а — для поощрения группы сотрудников.

В конце статьи приведен пример заполнения приказа о премировании сотрудника за хорошую работу. Образец заполнения можно скачать бесплатно внизу статьи.

На предприятии может иметься внутренний нормативный документ, который устанавливает причины для поощрения или премирования сотрудника — особые достижения, хорошая работа, выполнение плана, день рождения, юбилей, свадьба, рождение ребенка, участие в мероприятии и т.д. Документ может именоваться коллективным договором или Положением о премировании сотрудников.

Если такой нормативный документ имеется, то именно он и будет выступать в качестве основания для поощрения работника. Если такого документа нет, то обычно составляется представление к поощрению начальником подразделения.

Виды поощрения могут комбинироваться, например, сотруднику может быть выдано благодарственное письмо вместе с денежной премией.

На основании представления к поощрению или нормативного документа, устанавливающего порядок премирования сотрудников, оформляется приказ. Можно составить приказ в свободной форме, можно использовать типовой бланк Т-11.

Форма Т-11 содержит уже все необходимые поля, которые остается только заполнить следующими данными:

• название фирмы, ОКПО;
• № приказа, его дата ;
• ФИО сотрудника, его табельный номер;
• должность и место работы работника, представленного к премированию;
• мотив награждения — причина, по которой поощряется сотрудник (достижения в работе, выполнение плана, активное участие в жизни организации);
• вид поощрения, если это премия, то указывают ниже ее размер;
• в поле «основание» пишется наименование, номер и дата документа, на основании которого поощряется сотрудник;
• подпись руководителя;
• подпись сотрудника и дата ознакомления с приказом.

Приказ о премировании сотрудника образец форма Т-11 — скачать .

Оставить свой комментарий

Положение о премировании работников (скачать образец)

По данной ссылке вы можете бесплатно скачать «Образец приказа о премировании сотрудников (работников) » в формате doc, размером 36 КБ. Еще больше полезных файлов можно найти внизу страницы.

Оплата труда работника складывается из непосредственно самого вознаграждения за труд, а также компенсационных и стимулирующих выплат. Правильное использование различных видов вознаграждения работников за труд необходимо для повышения эффективности бизнеса.

Премия - один из видов поощрения сотрудников, который является оптимальным инструментом стимулирования труда. Для того чтобы умело им распорядиться, важно грамотно закрепить нормы, регулирующие систему премирования. Все это можно сделать, составив положение о премировании.

Поскольку очень мало норм, регулирующих область составления положения о премировании, часто возникает много вопросов, как то: обязательно ли составлять положение о премировании, как его оформить, что оно должно содержать и так далее. Данная статья имеет цель ответить на эти и многие другие вопросы.

Согласно ст. 135 Трудового кодекса РФ система оплаты труда, включая систему премирования, устанавливается коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Таким образом, Трудовой кодекс не содержит прямых требований о необходимости разрабатывать и иметь в наличии такой документ, как положение о премировании.

Однако большинство предприятий предпочитают использовать систему премирования работников, поскольку это позволяет экономить фонд оплаты труда и снижать издержки. Премию можно назначить или нет и таким образом стимулировать трудовую активность работников, достижение ими высоких результатов.

Положение о премировании необходимо для эффективного управления персоналом. При этом важно оформить нормы о премировании юридически правильно. Чем лучше документированы показатели и условия премирования и их выполнение работником, тем легче работодателю аргументировать решения о назначении и выплате премии в отношении каждого работника и тем сильнее будет его позиция в споре с работником, в том числе и при его увольнении.

Кроме того, такой документ увеличивает шансы работодателя выиграть в споре с налоговой инспекцией о правомерности отнесения на расходы выплаченных премий. Налоговые органы, как правило, консервативно относятся к отнесению на расходы любых дополнительных льгот, которые работодатель выплачивает или предоставляет работнику в натуре, если они прямо не предусмотрены Налоговым кодексом и Трудовым кодексом РФ.

Утверждение положения о премировании, составленного с учетом требований законодательства, позволяет не расписывать отдельно порядок материального стимулирования в трудовом договоре с работником.

Получить выгоду от премий работодатель сможет только в том случае, если любое действие по назначению или отказу от назначения премии он проведет в рамках действующего законодательства: трудового, налогового, об административных нарушениях. А для этого необходимо разработать нормативный акт, в котором требования законодательства были бы полноценно увязаны с целями, которые преследует сам работодатель.

Положение о премировании не должно стать формальным документом, оно должно отражать реальную практику компании по назначению, расчету и выплате каждой премии и быть полезным инструментом управления и отчетности. Данный документ должен учитывать специфику системы материального поощрения сотрудников, обусловленную технологическими, производственными и организационными особенностями работы.

Законодательством унифицированной формы для положения о премировании не предусмотрено, поэтому каждая организация разрабатывает его самостоятельно.

Положение о премировании можно оформить:

• самостоятельным нормативным актом;
• в виде раздела коллективного договора;
• в виде раздела положения об оплате труда.

Выбор варианта зависит от конкретных условий и целей, которые стоят перед организацией.

Если положение о премировании является разделом коллективного договора, то на него будут распространяться те же правила заключения и внесения изменений, что и на сам договор. Это значит, что необходимо будет учесть мнение выборного органа, которому делегировано право разработки коллективного договора.

С точки зрения технологии подготовки это не самый удобный вариант. Намного проще поручить отделу труда и заработной платы или экономисту по труду придать письменную форму тем идеям, которые хотел бы заложить в порядок назначения премий сам работодатель.

Однако с точки зрения налогового законодательства коллективный договор имеет больший вес, чем любой локальный нормативный акт, утвержденный приказом генерального директора. Поэтому в определенных случаях будет предпочтительнее гарантировать учет премиальных выплат в составе расходов на оплату труда, включив раздел о премировании в коллективный договор.

В большинстве организаций вопросы премирования прописаны в отдельных локальных нормативных актах. Во многих крупных организациях положение о премировании принимается для конкретного подразделения или ряда подразделений, общие показатели премирования которых могут быть схожими по характеристикам.

Когда в организации предусмотрена выплата нескольких видов премий, например премии торговым работникам, административным работникам, руководителям, другим категориям работников, а также предусматриваются премии за реализацию специальных проектов, разработку каких-либо новых продуктов и другие конкретные виды премий, выгодно по каждой премии делать свои положения о премировании.

Разные премии характеризуются различными показателями и условиями премирования, которые лучше отразить в отдельном документе. Кроме того, с таким документом легче ознакомить тех работников, которые участвуют в данной программе премирования. Имея такие документы для каждого вида премий, проще обосновать расходы на оплату труда для налоговой инспекции. Это особенно выгодно для крупных компаний.

Действие положения о премировании может быть ограничено установлением в самом положении срока его действия. Если положение о премировании является составной частью коллективного договора, оно прекращает действовать одновременно с договором.

Оптимальный вариант для компании средних масштабов деятельности - создать локальный нормативный акт, положение о премировании, в котором необходимо изложить следующие вопросы, какие вводятся виды премий, кому из работников начисляется премия, в каком размере, как часто, за какие показатели труда, в каком случае работник лишается премии и в каких пределах. Ввести данное положение в действие приказом, ознакомить всех работников с новой системой заработной платы и оформить их согласие работать на новых условиях в виде дополнительных соглашений к трудовому договору.

Поскольку зарплата работника - обязательное условие трудового договора, то налицо изменение обязательных условий трудового договора по инициативе работодателя, поэтому действовать надо согласно ст. 74 Трудового кодекса РФ. Не обязательно создавать персональные уведомления об изменении зарплаты каждому работнику. Достаточно будет, если работники распишутся в приказе и ознакомятся с положением. При этом в приказе обязательно должна быть изложена причина изменения системы оплаты труда.

В случае утверждения организацией положения о премировании работников в нем устанавливаются основания, условия и порядок выплаты премий работникам. В трудовых договорах, заключаемых с работниками, дается ссылка на это положение. Положением о премировании работников предусматривается, что размер премий, выплачиваемых сотрудникам, ежемесячно отражается в приказе руководителя организации.

В Письме от 22.05.2007 N 03-03-06/1/288 чиновники Минфина указали, что если речь идет о выдаче работникам премий, предусмотренных положением о премировании работников и трудовыми договорами, то издание приказов по унифицированным формам Т-11 и Т-11а не является обязательным.

Законодательно установленных требований к составу положения о премировании нет. Однако, исходя из практики, можно выделить элементы, которые должны содержаться в этом документе:

• показатели премирования;
• условия премирования;
• круг премируемых работников;
• размеры премиальных выплат;
• порядок расчета премии;
• периодичность премирования;
• источники премирования;
• перечень показателей, в связи с которыми премия не назначается;
• перечень выплат, на которые премия начисляется и на которые не начисляется.

Положение о премировании небольшой организации может иметь следующую структуру:

1. Общие положения.
2. Показатели премирования (виды премий).
3. Порядок расчета и утверждения размера премии.
4. Порядок назначения и выплаты премии.
5. Заключительные положения.

Общие положения о премировании включают прежде всего характеристику статуса данного документа и цели его принятия. Из текста раздела, посвященного показателям премирования, должно быть понятно, за что назначается премия.

В интересах работодателя оформить документ с учетом положений ст. 255 Налогового кодекса РФ. Согласно данной статье к расходам на оплату труда относятся начисления стимулирующего характера, в том числе премии за производственные результаты, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и иные подобные показатели.

В расходы на оплату труда могут включаться только те премии, которые предусмотрены нормами законодательства РФ, трудовыми и (или) коллективными договорами. В связи с этим важно для обоснования правомерности расходов по налогу на прибыль сделать ссылки на положение о премировании в трудовых договорах работников. Аналогичную позицию высказал Минфин России в своем Письме от 22.08.2006 N 03-03-05/17.

Обозначая тот или иной вид премии, не следует руководствоваться общими фразами. Конкретные показатели премирования должны быть четко перечислены, дифференцированы по категориям работников, по подразделениям.

При этом важно помнить, что премия является компенсацией не просто за выполнение своих ежедневных трудовых обязанностей, а за более профессиональный и эффективный труд, за лучшую организацию труда, что позволяет работнику достигнуть дополнительных производственных результатов.

В разделе, посвященном порядку расчета премии, отражаются обязательные условия премирования, базовый размер премии, который устанавливается при условии выполнения конкретного показателя премирования.

По каждому виду премии определяется круг премируемых работников. Следует особо оговорить порядок начисления премий работникам, которые либо поступили на предприятие, либо уволились. Например, при назначении премий по итогам работы за год, которые начисляются по истечении календарного года.

В этом же разделе указывают условия премирования и перечень показателей, за которые премия не назначается или снижается, например:

• невыполнения или ненадлежащего выполнения должностных обязанностей, предусмотренных трудовым договором или должностными инструкциями;
• нарушения сроков выполнения или сдачи работ, установленных приказами и распоряжениями администрации или договорными обязательствами;
• нарушения трудовой и производственной дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка, иных локальных нормативных актов;
• невыполнения приказов, указаний и поручений непосредственного руководства либо администрации;
• наличия претензий, рекламаций, жалоб клиентов и партнеров;
• необеспечения сохранности имущества и товарно-материальных ценностей, упущения и искажения отчетности;
• совершения иных нарушений, установленных трудовым законодательством, в качестве основания для наложения дисциплинарного взыскания и увольнения.

Размер премии может быть определен в твердой сумме или как процентное отношение к некоторой базе. Если размер премии трудно определить исходя из количественных показателей, в положении о премировании можно определить низший и высший ее пределы. Непосредственный руководитель, курирующий работу подчиненных, в рамках низшей и высшей границ сам определяет размер премии конкретного работника, исходя из качества его работы.

Если показатели премирования подлежат количественному подсчету, размер премии варьируется в зависимости от этого показателя. Можно также ввести дополнительные критерии определения размера премии, например продолжительность стажа работы в организации, выполнение особо сложной работы и т. п.

В разделе, посвященном порядку назначения и выплаты премии, указывают методику ее расчета. Премиальный фонд выделяется на коллектив в целом или индивидуально для каждого работника, если можно сопоставить индивидуальную работу с итогами деятельности организации.

Если премия определяется как процент или диапазон процентов, необходимо перечислить, какие выплаты, надбавки включаются в исходную базу, а какие исключаются из базы для начисления премии, используются плановые показатели или фактические (с учетом сокращения оплаты за неотработанное время - отпускные, больничные и т. п.).

Если премии выплачиваются за счет средств специального назначения или целевых поступлений, необходимо указать источники премирования. Поскольку такого рода премии не учитываются в расходах для целей исчисления налога на прибыль.

В этом же разделе прописывают механизм принятия решения о назначении или неназначении премии: кто принимает решение о премировании работников и определяет итоговый размер премии, если предусмотрен диапазон значений, и как это решение доводится до бухгалтерии.

Как правило, решение о премировании принимается исполнительным органом предприятия (директором, генеральным директором, президентом и т. д.) на основании служебных записок руководителей подразделений.

При описании конкретного вида премии необходимо указать периодичность ее начисления - ежемесячно, ежеквартально, по итогам года и т. д. Необходимо также отразить сроки, когда должно приниматься решение о выплате премии.

Момент вступления положения о премировании работников в силу может быть определен в заключительных положениях документа или в приказе руководителя организации.

Срок действия локального акта организации при отсутствии упоминания об этом в тексте является неограниченным. Положение о премировании может действовать до его отмены либо до принятия нового локального акта, регулирующего вопросы премирования.

Также действие положения о премировании во времени может быть ограничено установлением в самом положении срока его действия. Если положение о премировании является составной частью коллективного договора, оно прекращает действовать одновременно с истечением срока, на который заключен договор.

Размер премии должен зависеть от результатов труда. Кроме того, показатели премирования должны отражать особенности конкретного бизнеса и его функциональных и территориальных подразделений. Необходимо правильно установить показатели премирования и критерии оценки результатов труда для работников различных функциональных подразделений.

Например, для менеджеров по продажам это максимальное повышение объема продаж. Для административных работников, бухгалтерии показатели премирования должны быть комплексными, чтобы более точно и полно отражать их дополнительный трудовой вклад в повышение финансовых результатов организации.

Например, работникам хозяйственных служб премии могут выплачиваться:

• за активное участие и большой вклад в реализацию проектов компании;
• качественное и оперативное выполнение особо важных заданий и особо срочных работ, разовых поручений руководства;
• выполнение дополнительных работ;
• разработку и внедрение мероприятий, направленных на экономию материалов, а также улучшение условий труда, техники безопасности и пожарной безопасности.

Работникам администрации премии могут выплачиваться за:

• большой объем работ;
• привлечение дополнительных источников финансирования деятельности общества;
• организацию заключения договоров и получения грантов;
• организацию работ по реализации проектов, а также непосредственное руководство проектами;
• личный вклад в реализацию научных и научно-исследовательских работ.

Способы стимулирования производительности работников указаны в ст. 191 Трудового кодекса РФ, в частности работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию "Лучший по профессии"). Заметим, что трудовое законодательство напрямую не устанавливает виды премирования, а лишь закрепляет право работодателя производить такие выплаты.

Работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок. Конкретный перечень стимулирующих выплат и премий законодательством не определен: коллективным договором, как и положением о премировании, могут быть установлены любые типы и разновидности премий.

Материальное стимулирование может быть выражено в виде:

• премий за выполнение объемных показателей;
• поощрительных выплат разового характера;
• надбавок за сложность, напряженность и высокое качество работ.

Премия входит в состав оплаты труда, и если в положении о премировании предусмотрена выплата премии, например по итогам года, следовательно, эта премия является частью трудовых отношений между работодателем и работниками.

Сотрудники со своей стороны выполнили обозначенные в положении о премировании обязательства (например, в течение года не допускали производственных упущений, при которых премия не назначается). Следовательно, работодатель также обязан исполнить свои обязательства - выплатить премию по итогам года. Таким образом, премию за прошедший год, предусмотренную положением о премировании, работодатель не вправе отменить в одностороннем порядке.

Даже если финансовое положение предприятия не позволяет выдать премию, работодатель все равно должен ее начислить. Если работодатель выплачивает премию с опозданием, он должен будет уплатить работнику проценты (денежную компенсацию) за задержку. При этом работодатель обязан выдать компенсацию независимо от того, виноват он в просрочке выплаты премии или нет.

Отмена будущей премии возможна путем изменения условий трудового договора. В трудовом договоре обязательно указываются условия оплаты труда либо делается ссылка на локальный нормативный акт, в котором конкретизируются условия оплаты труда на предприятии. Трудовое законодательство допускает возможность изменения условий трудового договора по инициативе работодателя. Об этом говорится в ст. 74 Трудового кодекса РФ.

Корректировка условий трудового договора, в том числе в части оплаты труда, должна быть связана с изменением организационных или технологических условий труда, то есть отмену премии нужно обосновать. Например, спад производства, уменьшение объемов продаж могут быть основаниями для изменения организационных условий труда.

Отметим, что о предстоящих изменениях условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.

Если положением о премировании установлен определенный процент премирования, работодатель не может уменьшить размер премии по своему усмотрению. Это возможно только в том случае, если работник допустил производственное упущение, за которое снижается размер премий.

Законодательством не предусмотрен порядок лишения работников премии полностью или частично. Чтобы избежать трудового спора, необходимо предусмотреть запись о том, что если работник нарушил трудовую дисциплину, то ему премия не начисляется либо начисляется не полностью. Снижение размера премии производится в том расчетном периоде, в котором допущено упущение в работе.

Пример проекта Приказа о финансовом мотивировании (премировании) сотрудников на предприятии

Прежде чем составить приказ о премировании сотрудников предприятия, необходимо определить структуру и содержание документа.

Вот список стандартных разделов положения о премировании :

• общее положение;
• показатели премирования;
• порядок премирования;
• перечень факторов, сокращающих размер премирования.

Соответственно в разделе « Общее положение » работодатель сообщает о целях премирования сотрудников, которые могут носить следующий характер:

• повышение качества и производительности труда,
• повышение качества товаров и услуг,
• сокращение затрат на производство,
• модернизация производственных машин, агрегатов, мощностей и др. используемого на предприятии оборудования.

В разделе « Показатели премирования » работодатель прописывает как сами показатели, так и технику их использования, а также границы, с которых начинается подсчет выполненного или перевыполненного задания на предприятии. Кроме того, перечень профессий и подразделений, подлежащих премированию.

В разделе « Показатели премирования » работодатель обязан указать методы расчета премий, согласно размерам компании и принятым принципам премирования.

Например, в разделе «Показатели премирования» работодатель указывает все девствующие на предприятии показатели для начисления премий. Небольшие предприятия в этом разделе указывают не более трех показателей премирования, крупные – столько показателей, сколько на предприятии действует структур и подразделений.

В противном случае в разделе могут быть прописаны один или два показателя для премирования сотрудников предприятия согласно сборнику – приложения положения о премировании на предприятии.

В разделе « Порядок премирования » работодатель должен перечислить размер премиальных за выполнение или перевыполнение основного объема работ, пояснить порядок выплаты премиальных, а также указать на должностное лицо и отдел, отвечающие за реализацию соответствующего приказа.

В разделе « Перечень нарушений, влекущих снижение размера премий » работодатель указывает факты или нарушения, послужившие поводом для материального наказания сотрудников предприятия, а также порядок исчисления премии.

Помимо всего вышеперечисленного, приказ о премировании может содержать дополнительный раздел о порядке поощрения отдельной работы, входящей в основной объем обязанностей сотрудника или подразделения, реализованной согласно распоряжению руководства или по личной инициативе в связи со сложившейся на предприятии ситуацией. Речь идет об единоразовом премировании за выполнение особо важных заданий, достижений, победы на внутрипроизводственных конкурсах или соревнованиях и достижение специальных показателей. Например, сотрудник или отдельное подразделение победили на внутризаводском соревновании, или сэкономили расходные материалы, или разработали абсолютно новую технологию производства, или рационализировали организацию труда на предприятии и т. п.

В этом же разделе могут быть прописаны условия начисления премиальных, приуроченных к национальным и корпоративным праздникам или к юбилеям, а также условия премирования работников по итогам работы компании.

В этом разделе работодатель обязан указать принципы начисления премиальных, подразделения или отдельных сотрудников, которым полагается получить материальное вознаграждение, а также условия распределения премий.

Председатель профкома ОАО "Сатурн" Генеральный директор ОАО "Сатурн"

_________________ (______________) _________________ (_____________)

г. Санкт-Петербург 11 октября 2012 г.

1. Общие положения

1.1. Настоящее Положение о премировании сотрудников ОАО "Сатурн" (далее - Положение) составлено согласно ТК и НК РФ, иным нормативным правовым актам и устанавливает порядок и условия премирования сотрудников ОАО "Сатурн" (далее - Предприятие).

1.2. Настоящее Положение распространяется на сотрудников, занимающих должности в соответствии со штатным расписанием, занятых на основном месте, а также выполняющих обязанности по совместительству.

1.3. В настоящем Положении под премией необходимо понимать финансовое вознаграждение сотрудников в размере заработной платы, в том числе оклад согласно занимаемой должности и всем надбавкам, согласно штатному расписанию компании.

1.4. Целью премирования сотрудников предприятия ОАО «Сатурн» является усиление материальной заинтересованности для повышения производительности труда на предприятии.

1.5. Премирование сотрудников по результатам выполнения ими работ – право предприятия, но не его обязанность. Размер премий сотрудников зависит от объемов и качества выполняемых сотрудниками работ, а также общего финансового состояния компании и ряда других факторов, способных повлиять на размер и факт начисления премий.

2.1. Настоящим Положением предусматриваются текущие и единоразовые выплаты премий сотрудникам.

2.2. Текущие премии начисляются по итогам выполненной работы за каждый месяц, согласно наличию факта безупречного выполнения обязанностей сотрудниками предприятия или за особые достижения на производстве, под которыми понимаются:

2.2.1. Сотрудники коммерческого отдела (повышение объемов продаж, соблюдение дисциплины).

2.2.2. Сотрудники финансового отдела (своевременная сдача отчетности, соблюдение дисциплины).

2.2.3. Для работников производства (отсутствие простоя оборудования на предприятии, сохранность товарно-материальных баз на предприятии).

2.3. Единоразовые премии начисляются следующим сотрудникам компании ОАО «Сатурн»:

2.3.1. За перевыполнение основного плана работ на предприятии.

2.3.2. За высокие годовые показатели производительности на предприятии.

2.3.3. За своевременное и качественное выполнение задач и заданий, порученных руководством компании.

2.3.4. За сокращение издержек на предприятии – применение новых технологий по экономии расходных материалов в компании, улучшению условий труда пожарной и технической безопасности.

2.3.5. В связи с празднованием юбилейных дат – 50 лет и так далее. При общем непрерывном стаже работы на предприятии ОАО «Сатурн» юбиляром до 5 лет премия составляет 10% от заработной платы, 10 лет – 25% от заработной платы, 15 лет – 50%, более 15 лет – 75%.

2.3.6. В связи с достижением пенсионного возраста или выходом на пенсию. Объем премии равен размеру трудового оклада.

2.4. Премирование сотрудников по пунктам 2.2, 2.3.1 - 2.3.4 включается в статью расходов предприятия «на расчет среднего заработка», по пунктам 2.3.5 и 2.3.6 – начисляется из чистой прибыли компании, после вычетов налогов.

3.1. Премии сотрудникам компании начисляются за счет свободных денежных средств, доступных для осуществления материальной мотивации персонала, при условии, что дополнительная статья расходов не принесет предприятию убытков.

3.2. Текущее премирование может составлять до 100% от объема ежемесячного оклада сотрудников предприятия, не учитывая остальных надбавок, начисляемых персоналу, согласно штатному расписанию.

3.3. Размер единовременного премирования определяется для каждого сотрудника индивидуально главой компании или лицом, исполняющим его обязанности. Разовая премия может быть начислена как в твердой сумме, так и в процентном отношении к должностному окладу.

3.4. Общий объем премирования сотрудников предприятия не ограничен и зависит только от финансового положения компании.

4.1. Премирование персонала выполняется на основе положения, заверенного руководителем предприятия или лицом, исполняющим его обязанности. Размер текущих премий устанавливается каждый финансовый год.

4.2. Единовременные премии начисляются по итогам отдельно выполненных задач или заданий одним сотрудником или целым подразделением. Размер материального поощрения зависит от вклада каждого премированного сотрудника.

4.3. Размер текущего премирования сотрудников, выходящих на пенсию, призванных на службу в Вооруженные силы РФ, поступивших в ВУЗ, уволенных в связи с сокращением штата на предприятии или по иным причинам, зависит от отработанного в течение последнего месяца времени.

4.4. Вновь принятым на работу сотрудникам текущее премирование начисляется на усмотрение руководства компании.

4.5. Неначисление текущего премирования или частичное его начисление может быть осуществлено в случае некачественного выполнения работ и должностных обязанностей, согласно штатному расписанию предприятия.

4.6. Полное или частичное неначисление текущей премии производится на основании приказа (распоряжения) генерального директора (заместителя генерального директора) предприятия с обязательным указанием причин.

4.7. Выплаты премий сотрудникам осуществляются в день выдачи основного должностного оклада.

4.8. Единоразовая премия, начисляемая в соответствии с пунктами 2.3.1 - 2.3.4 настоящего приказа, выдается по итогам выполнения задач и поручений, а также реализации мероприятий, предусмотренных пунктами 2.3.5 - 2.3.6.

4.9. Основой составления раздела о выплате единовременной премии отдельным сотрудникам или подразделениям, согласно прописанным случаям в пункте 2.3 данного Приказа, следует считать докладную записку руководства предприятия или отдела, в котором трудится то или иное лицо.

5.1. Контроль исполнения данного Приказа данным документом возлагается на главного финансиста компании.

Подпись и печать.