О порядке выдачи смывающих и обезвреживающих средств

«О порядке выдачи смывающих и обезвреживающих средств»

В целях выполнения постановления Минтруда России от 04.07.2003 г. № 45 «Об утверждении норм бесплатной выдачи работникам смывающих и обезвреживающих средств» (далее — средств), порядка и условий их выдачи, а также ст. 14 Федерального закона «Об основах охраны труда в РФ», ст. 223 Трудового кодекса РФ

1. Инженерам по кадрам и трудовым отношениям, по охране труда и технике безопасности определить перечень профессий, работ, связанных с загрязнением, для организации приобретения и бесплатной выдачи по установленным нормам смывающих и обезвреживающих средств.

Срок выполнения до 26.12.2000 г.

2. Инженеру по охране труда и технике безопасности подготовить необходимые расчетные заявки на приобретение средств согласно профессий, работ указанных в п. 1 приказа.

Срок выполнения до 30.12.2000 г.

3. Руководителям структурных подразделений на основании указанных в приложение к приказу ведомостей учета средств своевременно их получать, обеспечить сохранение и по установленных нормам выдавать указанным категориям работников.

Срок выполнения на основании отдельного приказа.

4. Контроль за исполнением приказа возлагаю на главного инженера Киселева А.В.

Приложение: №1,2 всего на 2 листах

Как правило, «стандартный» приказ, издаваемый внутри предприятия (организации), содержит один-два листа (за исключением приведенного выше примера установочного приказа № 1, итогов очередных проверок всех подразделений и т.п.). Приказы, предлагаемые Госгортехнадзором для эксплуатации опасных объектов, готовятся на основании большой практики реальных происшествий, поэтому они достаточно большие и, несмотря на то что носят рекомендательный характер, чрезвычайно важны. Инспекторы, проводящие проверку-обследование зарегистрированных опасных производственных объектов, руководствуются такими приказами фактически как планами проверки. Такие приказы необходимо строго учитывать и смело применять методики, позволяющие добиваться качественного их исполнения, в своей повседневной деятельности специалистам по ОТ и ТБ. Такие приказы тиражируются соответствующими издательствами и должны оформляться на общих правилах в соответствии с ГОСТом Р6.30-2003 и решать свои задачи на основании предложенной методики, что обеспечит необходимую культуру и общий порядок в очень сложной, но и интересной работе специалиста по охране труда и технике безопасности.

Copyright © 2014. Сайт - Охрана труда - Информационный ресурс. При копировании или частичном использовании материалов сайта - активная ссылка на сайт обязательна!

Приказ о порядка выдачи моющих (мыла) работникам

«О порядке бесплатной выдачи
работникам сертифицированных
смывающих и обезвреживающих
средств»

В целях обеспечения работников смывающими и обезвреживающими средствами, в соответствии с требованиями ст. 221 ТК РФ и Приказа Минздравсоцразвития России от 17.12.2010 г. № 1122н,

1. Ответственность за приобретение, в необходимых объемах, сертифицированных смывающих и обезвреживающих средств возложить на сестру-хозяйку Мухову Р.Н.

2. Ответственность за своевременную выдачу сертифицированных смывающих и обезвреживающих средств работникам возложить на руководителей структурных подразделений.

2.1. заведующий отделением Валиев М.В. – взрослое хирургическое отделение

2.2. заведующий отделением Станкова И.Б. – лечебное отделение №1

3. Руководителям структурных подразделений:

• осуществлять выдачу сертифицированных смывающих и обезвреживающих средств работникам в соответствии с утвержденными Нормами;
• выдачу сертифицированных смывающих и обезвреживающих средств регистрировать в «Личной карточке учета выдачи смывающих и (или) обезвреживающих средств».

4. Контроль за исполнением приказа возложить на специалиста по охране труда Мельникова Д.М.

Главный врач В.А.Васин

Подробнее о том, как организовать выдачу моющих средств в организации читайте в этой статье .

Новости для кадровика за август 2015 года

Документ: П исьмо Роструда от 15.05.2015 № 1168-6-1

Работодатель может не предлагать сокращаемому сотруднику работу, которую он не может выполнять с учетом его образования, квалификации и практического опыта

«Обзор судебной практики редакции Системы Кадры от 27 июля 2015 года»
Материал из КСС «Система Кадры» – первого онлайн-портала готовых решений для вашей службы персонала.
Подробнее: http://www.1kadry.ru/#/document/184/3077/dfas8fymaa/?of=copy-16b3d4f150

Корпоративное право позволяет работодателю отказаться от печати, если в федеральном законе не сказано иное. Но ее придется оставить ради соблюдения требований трудового законодательства.

С учетом разъяснений Роструда работодателю больше не придется решать, проставлять печать в трудовых книжках или нет. Ведомство высказалось однозначно: на записи об увольнении она нужна обязательно.

Кадровую работу невозможно представить без трудовых книжек. В ближайшее время ситуация не изменится. В первую очередь трудовая книжка нужна для определения страхового стажа работника при расчете пособия по болезни. Кроме того, ее используют для подтверждения профессионального стажа. Составить представление о кандидате как специалисте легче, пролистав небольшой по объему документ, чем запрашивать у соискателя справки, копии приказов и другие свидетельства его навыков.

Важный элемент правильного заполнения трудовой книжки — печать работодателя. Ее ставят на титульном листе, когда заводят трудовую книжку, а впоследствии печатью «закрывают» каждую запись об увольнении. Это предусмотрено абз. 1 п. 35 Правил, утв. постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 и абз. 2 п. 2.2, абз. 2 п. 2.3 Инструкции, утв. постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 № 69. Указанные документы являются подзаконными актами, которые приняты во исполнение федерального закона — ч. 2 ст. 66 ТК РФ. Поэтому работодателям нельзя отказаться от печати, несмотря на новшества корпоративного законодательства. Напомним, что с апреля 2015 года АО и ООО могут обходиться без печати (Федеральный закон от 06.04.2015 № 82 -ФЗ). Исключение составляют ситуации, когда федеральный закон обязывает организацию использовать печать. По мнению чиновников, таким исключением и являются нормы о проставлении печати в трудовых книжках.

Итак, печать в трудовые книжки нужно ставить, иначе бывшие работники будут обращаться к предыдущим работодателям за устранением оформительской ошибки. Для этих целей подойдет печать с полным наименованием организации и ее местонахождением с отметкой «отдел кадров». К их применению Роструд больше не придирается (письмо от 22.11.2012 № 1450-6-1).

Работники с детьми-инвалидами вправе выбирать дату отпуска

Документ: Федеральный закон от 13.07.2015 N 242-ФЗ “О внесении изменений в ТК РФ»

Вступил в силу. с 24.07.2015

Трудовой кодекс РФ пополнился новой статьей — 262.1. Теперь работники с детьми-инвалидами получат право уйти в отпуск в любое удобное для них время.

Работники с несколькими детьми имеют перед бездетными коллегами ряд преимуществ. Одно из них — предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в том месяце, когда это удобно им, а не работодателю. Уже долгие годы кадровый сотрудник, составляя график отпусков, вписывает в него не произвольную дату, а дату, которую указывали мамы и одинокие папы с двумя и более детьми до 12 лет. Правило, позволяющее им отгуливать отпуск в удобное время, предусмотрено еще советскими актами (подп. «б» п. 3 постановления ЦК КПСС, Совмина СССР от 22.01.1981 № 235, распоряжение Совмина СССР от 30.10.1985 № 2275р). Благодаря новому положению ст. 262.1 ТК РФ круг сотрудников с привилегиями пополнится работниками, воспитывающими детей-инвалидов до 18 лет. К ним относятся родители (в том числе приемные), опекуны и попечители. Ведь особые дети нуждаются в постоянном внимании и лечении, а, возможно, семье потребуется срочно приступить к неотложным реабилитационным мероприятиям. И родители зачастую не знают, когда наступит заветная дата. Теперь один из них в любой момент сможет написать заявление на ежегодный оплачиваемый отпуск (основной и дополнительный). При этих условиях будет не важно, какая дата запланирована в графике отпусков.

Срочный трудовой договор с беременной продлевают до конца декрета

Документ: Федеральный закон от 29.06.2015 N 201-ФЗ “О внесении изменений в статьи 84.1 и 261 ТУ РФ»

Вступил в силу: 13.07.2015 г.

Теперь у работодателя есть четкий ориентир — ч. 2 ст. 261 ТК РФ — для определения дня увольнения сотрудницы, с которой из-за беременности продлили срочный трудовой договор.

Если срок действия договора подошел к концу, а работница забеременела, то трудовые отношения с ней продлевают. Это требование ч. 2 ст. 261 ТК РФ. При этом раньше увольнение сотрудницы оформляли, как только работодатель узнавал о рождении ребенка, то есть, не дожидаясь конца декрета. В январе 2014 года Верховный суд РФ разъяснил применение указанной нормы. В случае удачных родов днем увольнения сотрудницы, с которой продлили трудовой договор, считается дата окончания отпуска по беременности и родам. Если роды завершились трагично (не состоялись), то — в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать об окончании беременности (п. 27 постановления Пленума от 28.01.2014 № 1). По новой редакции ст. 261 ТК РФ в случае предоставления отпуска по беременности и родам исход беременности для работодателя не важен. День увольнения совпадет с окончанием такого отпуска. А вот если женщина не успела уйти в отпуск по беременности и родам и беременность закончилась, то для прекращения с ней трудовых отношений у работодателя есть неделя. Основанием увольнения послужит п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (истечение срока трудового договора).

Нужно ли оформлять журнал учета работников, выбывающих в командировки ?

Документ. Постановление Правительства РФ от 29.07.2015 № 771

Действует: с 08.08.2015 года

Теперь стало не обязательно вести журналы учета сотрудников, выбывающих в служебные командировки. Форма журнала была утверждена 11.09.2009г. приказом Минздравсоцразвития № 739н.

В соответствии с новым Постановлением утратил силу пунктом 8 Положения об особенностях направления работников в служебные командировки, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 13 октября 2008 г. который предписывал вести учет выбытия работников в командировки.

Присоединилась лиКиргизии к ЕАЭС?

Документ: Федеральный Закон от 13 июля 2015 г. № 219-ФЗ « О ратификации договора о присоединении Кыргызской республики к договору о Евразийском экономическом союзе…»

Вступил в силу. 24.07.2015г.

С 24 июля вступил в силу, которым Россия ратифицировала договор о присоединении Кыргызской Республики к Евразийскому экономическому союзу. Однако это не означает вступление в силу самого договора о присоединении Киргизии к ЕАЭС. Киргизия получит статус участницы Евразийского экономического союза только с даты вступления в силу этого договора. А произойдет это, когда будут выполнены все необходимые формальности, установленные статьей 11 договора о присоединении. А именно когда все страны-участники ратифицируют этот договор.

Когда это произойдет, для устройства на работу в России гражданам Киргизии не нужно будет получать патент. Кроме того, доходы, полученные киргизскими работниками, будут облагать НДФЛ по ставке 13 процентов независимо от наличия статуса налогового резидента.

Квоты по приему на работу осужденных к исправительным работам

В Госдуму РФ внесен законопроект, который предлагает наделить региональные власти возможностью устанавливать квоты для приема на работу осужденных к исправительным работам, которые не имеют основного места работы.

Согласно тексту проекта закона, такая квота будет установлена в размере 2 процентов среднесписочной численности сотрудников организации, но не менее одного рабочего места. При этом речь идет о тех осужденных, которые не имеют работы и им назначено наказание в виде исправительных работ.

Сейчас получить п особие по болезни в размере 100% среднего заработка может любой работник, у которого страховой стаж составил 8 лет. К 2029 году этот порог хотят повысить почти в два раза — до 15 лет.

Минтруд России внес законопроект по изменению Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ. Новые положения призваны снизить нагрузку на бюджет за счет уточненных правил выплаты пособия по временной нетрудоспособности. Такое пособие полагается гражданам, работающим по трудовому договору. Его окончательная сумма зависит от страхового стажа: 8 и более лет такого стажа позволяет получить 100% среднего заработка. Если стаж составляет от 5 до 8 лет, то 80% и 60% полагается при стаже не больше 5 лет. С 2016 до 2029 года нужный для максимальной выплаты стаж будет постепенно увеличиваться и достигнет 15 лет. Но изменения не затронут тех, кто до конца 2015 года успеет наработать стаж по старым правилам — 8 и 5 лет. Их больничные работодатель будет рассчитывать по-прежнему исходя из 100% и 80% среднего заработка соответственно.

Увольнение во время отпуска не является злоупотреблением правом

Документ: П остановление президиума Приморского краевого суда от 22.06.2015 № 44г-44

Работник вправе подать заявление об увольнении по собственному желанию, находясь в ежегодном оплачиваемом отпуске, который предоставлен авансом. Взыскать задолженность перед компанией за неотработанные дни отпуска через суд не удастся.

В период очередного отпуска работник уволился по собственному желанию. Отпуск был предоставлен авансом, но работодатель из-за недостатка средств не смог удержать деньги за неотработанные дни отдыха. Письма, отправленные в адрес уволенного сотрудника с просьбой погасить задолженность, остались без ответа. Тогда работодатель обратился в суд, указав, что работник причинил компании прямой действительный ущерб и его действия нужно рассматривать как неосновательное обогащение. Первая инстанция отказала в удовлетворении иска, но работодателю удалось добиться победы в суде второй инстанции. Однако кассация отменила решение о взыскании с работника сумм за неотработанный отпуск и оставила в силе вывод суда первой инстанции, сославшись на ст. 137 ТК РФ и ст. 1109 ГК РФ. Эти нормы содержат исчерпывающий перечень случаев, когда допускается взыскание с работника излишне выплаченной заработной платы. И среди них нет основания, связанного с взысканием задолженности в судебном порядке с работника, использовавшего отпуск авансом. При этом не имеет значения, что при окончательном расчете невозможно было удержать деньги за неотработанный отпуск из-за их нехватки. Кроме того, подачу заявления об увольнении по собственному желанию во время отпуска нельзя рассматривать как недобросовестное поведение работника.

Больничный лист даже с исправленными корректором ошибками нужно оплатить

Документ: Постановление Арбитражного суда Западно-Сибирского округа от 03.07.2015 по делу № А27-19518/2014

Неправильные чернила или корректирующее средство в листке нетрудоспособности не делает его недействительным. Если ФСС России высказывает противоположное мнение, его можно оспорить.

В ходе проверки контролеры выявили листки нетрудоспособности, в которых раздел «заполняется работодателем» был заполнен чернилами синего цвета, а ошибки исправлены с помощью корректора. В то время как п. 65 Порядка № 624н предписывает использовать чернила черного цвета, а исправления производить на оборотной стороне бланка. ФСС России отказался признавать расходы работодателя обоснованными, но последний оспорил это решение. Суды были единодушны в своем мнении, указав на следующие обстоятельства. Исправления в документах носили устранимый характер, а недостатки оформления не имели ключевого значения для принятия к зачету расходов. Листки нетрудоспособности действительно выдавались, работодатель их оплатил, а до этого уплачивал страховые взносы. К тому же в итоге работодатель исправил допущенные ошибки в установленном порядке.

Взыскать ущерб в полном размере можно даже без уголовного дела

Документ: апелляционное определение Липецкого областного суда от 02.07.2015 по делу № 33–1663/2015

Взыскать с недобросовестного работника весь ущерб удастся, если с ним подписан договор о полной материальной ответственности, а в трудовом договоре и должностной инструкции содержится обязанность работать с деньгами.

При проведении плановой ревизии-проверки работница почтового отделения была уличена в хищении. При выдаче пенсий она намеренно указывала в отчетности неверные сведения, завышая суммы фактически выданных денежных средств и забирая себе излишки. Работодатель через суд взыскал с работницы ущерб в полном размере. Она попыталась оспорить решение, ссылаясь на прекращение уголовного дела по факту хищения денежных средств, но неудачно. Суд отклонил этот довод, поскольку само по себе указанное событие не лишает работодателя права на возмещение причиненного ущерба в порядке гражданского судопроизводства. В свою очередь работодатель имел все основания для привлечения сотрудницы к полной материальной ответственности. С ней был заключен соответствующий договор, в силу которого работница приняла на себя полную материальную ответственность за недостачу вверенного имущества. По должностной инструкции работа заключалась в обеспечении сохранности денежных средств, выдаче их подчиненным для доставки гражданам и регулярном учете денег. Проверка выявила несоответствие фактического наличия денежных средств в кассе данным бухгалтерского учета и недостачу. Ревизию провели в присутствии работницы, и в объяснении она признала сумму недостачи. На основании этих обстоятельств суд пришел к выводу о доказанности причинения работницей материального ущерба при исполнении трудовых обязанностей.

Н.А. Варт, специалист по трудовому праву

В последнее время представители трудовых инспекций признают нарушением отсутствие норм выдачи мыла в трудовых договорах с работниками. Об этом свидетельствуют, в частности:

– решение Пермского краевого суда от 15.04.2015 по делу № 7-489-2015;21-288-2015;

– Апелляционное определение Челябинского областного суда от 28.04.2014 по делу № 11-3793/2014.

Трудовые инспекторы могут вынести компании предписание и дать срок на его устранение, а могут ее оштрафовать.

С 1 января 2015 года трудовые инспекторы могут привлечь компанию к административной ответственности в виде штрафа за ненадлежащее оформление трудового договора с работником (ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ). Размер штрафа составляет:

– от 10 000 до 20 000 руб. — для должностных лиц;

– от 5000 до 10 000 руб. — для лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица;

– от 50 000 до 100 000 руб. — для юридических лиц.

Специалисты компаний по кадровым вопросам забеспокоились. Нужно ли выдавать мыло бухгалтеру или секретарю и прописывать нормы выдачи мыла в их трудовых договорах? Как вносить дополнения в трудовые договоры с работниками?

Прежде чем ответить на эти вопросы, проанализируем аргументы трудовых инспекторов: на что они ссылаются и какие доводы приводят, требуя от работодателя внести в трудовые договоры нормы выдачи мыла.

Специалисты трудовых инспекций рассуждают так.

Перечень обязательных условий трудового договора является открытым (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Трудовой кодекс обязывает работодателей включать в трудовой договор так называемые другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (абз. 11 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

О том, что нормы выдачи смывающих средств нужно указывать в трудовом договоре, говорится в пункте 9 Стандарта безопасности труда «Обеспечения работников смывающими и (или) обезвреживающими средствами» (далее — Стандарт). Он приведен в приложении № 2 к приказу Минздравсоцразвития России от 17.12.2010 № 1122н (далее — приказ № 1122н).

Стандарт распространяется на работодателей — юридических и физических лиц независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности (п. 2 Стандарта).

Типовые нормы бесплатной выдачи работникам смывающих или обезвреживающих средств (далее — типовые нормы) приведены в приложении № 1 к приказу № 1122н.

В разделе II типовых норм указаны:

– виды смывающих или обеззараживающих средств;

– наименования работ и производственных факторов;

– нормы выдачи на одного человека в месяц.

Фрагмент типовых норм по выдаче очищающих средств приведен в таблице ниже.

В пункте 7 типовых норм упоминаются работы, связанные с легкосмываемыми загрязнениями. Что именно относят к таким работам? Этого не поясняют ни сами типовые нормы, ни Стандарт.

Трудовые инспекторы при проверках настаивают на том, что в трудовых договорах с секретарями, юристами, менеджерами и другими офисными работниками нужно прописывать нормы выдачи им туалетного или жидкого мыла. Об этом пишут бухгалтеры и кадровики на форумах.

Понятие «работы, связанные с легкосмываемыми загрязнениями» раскрыто в распоряжении ОАО «РЖД» от 17.12.2012 № 2587р. Хотя этот документ является локальным нормативным актом ОАО «РЖД», воспользуемся им, чтобы прояснить ситуацию.

Итак, к легкосмываемым загрязнителям, в частности, относят:

– органические растворители;

– различные виды производственной пыли (древесная, кремнесодержащая и т. д.);

– цемент, известь;

– дезинфицирующие средства;

– кислоты, щелочи, соли и т. д.

Как видно, список легкосмываемых загрязнителей довольно специфичный. Вряд ли трудовые обязанности секретаря или бухгалтера связаны с подобными вредными производственными факторами.

В каких случаях Трудовой кодекс обязывает работодателей бесплатно обеспечивать работников смывающими средствами?

Отсылка к типовым нормам выдачи смывающих или обезвреживающих средств содержится в двух статьях Трудового кодекса — в части 1 статьи 221 и части 2 статьи 212. Работодатель обязан приобрести и бесплатно выдать смывающие средства сотрудникам:

– работа которых связана с вредными и (или) опасными условиями труда;

– с загрязнением;

– выполняющим работу в особых температурных условиях.

По мнению автора, записи о нормах выдачи мыла необходимы в трудовых договорах с сотрудниками, занятыми на работах:

– с вредными и (или) опасными условиями труда;

– в особых температурных условиях;

– связанных с загрязнением.

Покупка мыла для туалетных комнат, которыми пользуются работники профессий, не связанных с загрязнением (бухгалтеры, секретари, юристы и т. д.), объясняется по-иному.

Компания обязана обеспечивать санитарно-бытовое обслуживание работников (абз. 17 ч. 2 ст. 212 и ч. 1 ст. 223 ТК РФ).

Прописывать в трудовом договоре с работниками все нюансы их санитарно-бытового обслуживания Трудовой кодекс работодателя не обязывает.

Возможно, что проверяющие из трудовой инспекции не согласятся с таким подходом. Если вы хотите обезопасить себя на 100%, воспользуйтесь рекомендациями по оформлению выдачи смывающих или обезвреживающих средств работникам, для которых это обязательно.

Для приобретения, выдачи, использования и списания мыла необходимо оформить ряд документов.

Перечень рабочих мест и список работников, для которых необходима выдача смывающих и обезвреживающих средств (образец 1 ниже), составляет служба охраны труда или специалист по охране труда.

Перечень формируют на основании типовых норм (таблица выше) и результатов спецоценки условий труда. Кроме этого, учитывают:

– особенности технологического процесса и организации труда в компании;

– применяемые сырье и материалы.

Если спецоценка в компании не проведена, перечень составляют только на основании типовых норм.

Перечень рабочих мест и список работников, для которых необходима выдача смывающих и обезвреживающих средств, утверждает работодатель (образец 2) (п. 13 Стандарта).

Учет и контроль за выдачей работникам смывающих и обезвреживающих средств обязан вести работодатель (образец 3).

Выдачу мыла работникам нужно фиксировать под роспись в личной карточке учета выдачи смывающих и обезвреживающих средств (п. 24 Стандарта).

Бланк карточки приведен в приложении к приказу № 1122н.

Карточка учета выдачи мыла не ведется, если работодатель не выдает мыло непосредственно работнику, а обеспечивает наличие мыла в санитарно-бытовых помещениях.

Но во всех случаях работодатель несет ответственность за своевременную и в полном объеме выдачу работникам смывающих и обезвреживающих средств (п. 26 Стандарта).

Если в трудовых договорах с работниками не указана норма выдачи мыла, это нужно исправить.

На основании утвержденных норм выдачи сотрудникам мыла работодателю следует подготовить дополнительные соглашения к их трудовым договорам (образец 4).

На работах, связанных с легкосмываемыми загрязнениями, работодатель может не выдавать смывающие средства непосредственно работнику. Его задача — обеспечить постоянное наличие мыла или жидких моющих средств в санитарно-бытовых помещениях (п. 20 Стандарта).

В санитарно-бытовых помещениях работодатель может установить дозирующие системы жидких смывающих или обезвреживающих средств. И пополнять или заменять емкости по мере их расходования (п. 23 Стандарта).

Обратите внимание: в случае занятости работника на работах, связанных с трудносмываемыми или устойчивыми загрязнениями, в дополнение к туалетному или жидкому мылу непосредственно работникам нужно выдавать очищающие кремы, гели и пасты (п. 21 Стандарта).

Сопровождение
предприятия
по охране труда