Варианты временного перевода на другую работу

"Кадровик. Трудовое право для кадровика", 2007, N 8

Варианты временного перевода на другую работу

Временные переводы на другую работу - весьма важный и распространенный вариант изменения трудового договора. Они позволяют опосредовать трудовую мобильность работников внутри сферы деятельности работодателя, подчас столь необходимую как с точки зрения интересов работника, так и с точки зрения интересов работодателя.

Временный перевод на другую работу является разновидностью перевода на другую работу, который, в свою очередь, рассматривается в ракурсе ст. 72 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ) в качестве одного из видов изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Правовая регламентация перевода на другую работу, в том числе и временного перевода, подверглась значительному изменению в связи с принятием Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации". В частности, в ТК РФ введена новая ст. 72.1, в которой сформулировано определение понятия "перевод на другую работу", отличное от прежнего определения, содержащегося в ст. 72 ТК РФ.

Если ранее к переводу на другую работу относилось изменение любых существенных условий трудового договора, составлявших его содержание, т.е. места работы, трудовой функции, условий оплаты труда, режима труда и отдыха и др. то в соответствии с новой редакцией ТК РФ под переводом на другую работу понимается постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работник работает (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Как видим, понятие перевода во многом сужено по сравнению с прежним, теперь оно касается изменения лишь отдельных условий трудового договора.

Вопросам временного перевода на другую работу посвящены ст. ст. 72.2, 73 ТК РФ, а также ряд иных положений ТК РФ, касающихся особенностей регулирования труда отдельных категорий работников.

Чтобы лучше уяснить все возможные случаи временных переводов на другую работу, представляется возможным прибегнуть к классификации временных переводов в зависимости от обязательности их для сторон трудового договора. Так, можно выделить:

1) временные переводы, осуществляемые по соглашению сторон;

2) временные переводы, обязательные для работника (т.е. осуществляемые без его согласия);

3) временные переводы, обязательные для работодателя (т.е. от осуществления которых работодатель не может уклониться при наличии определенных объективных обстоятельств).

Первая группа указанных временных переводов - по соглашению сторон, урегулирована ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ, которая устанавливает, что по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу.

Из буквального толкования указанной нормы закона следует, что временный перевод работника, осуществляемый на срок до одного года, допускается на любую, в том числе вакантную (свободную), должность, имеющуюся у данного работодателя. Подобное нововведение позволит заменить широко распространенные на практике случаи, когда работодатель в связи с увольнением работника, занимавшего, например, должность начальника какого-либо отдела в данной организации, назначал временно исполняющим обязанности начальника отдела одного из сотрудников этого же отдела. Подобная практика вполне объяснима с точки зрения интересов работодателя: понимая, что никто из оставшихся работников данного отдела не имеет необходимой квалификации, знаний и опыта для занятия должности начальника отдела или ввиду отсутствия согласия самих работников на постоянное изменение трудовой функции, работодатель вынужден на период поиска подходящей кандидатуры возлагать временное исполнение обязанностей начальника отдела на иного работника. Такие случаи назначения работника временно исполняющим обязанности по вакантной должности, безусловно, являются незаконными, поскольку правового обоснования этому не существует. Для подтверждения указанной позиции также можно сослаться на Разъяснения Госкомтруда СССР N 30 и ВЦСПС N 39 от 29.12.1965, которые на настоящий момент являются формально действующими. В п. 2 Разъяснений определено, что назначение работника исполняющим обязанности по вакантной должности не допускается. Поэтому положение, установленное в ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ, позволит работодателям впредь избежать нарушений законодательства не в ущерб своим интересам. Вместо приказа о назначении работника временно исполняющим обязанности по определенной должности работодатель должен издавать приказ о временном переводе работника на другую работу на основании соглашения сторон. Работник, временно переведенный на другую работу по вакантной должности, например должности начальника юридического отдела, исполняя трудовые обязанности (подписывая документы, представляя интересы работодателя в иных организациях и т.п.), должен представляться не как "и. о. начальника юридического отдела", а как "начальник юридического отдела".

Второй вариант временного перевода по соглашению сторон осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы. Это бывает в случаях нахождения работника в каком-либо отпуске, временной нетрудоспособности работника, исполнения работником государственных или общественных обязанностей и других случаях. Данный вид перевода осуществляется на период до выхода на работу временно отсутствующего работника, т.е. срок перевода вполне может превысить один год, например в ситуации замещения работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком.

Изменения, произошедшие в правовой регламентации перевода на другую работу для замещения временно отсутствующего работника, усложнили положение работодателя. В соответствии с ранее действовавшей редакцией ст. 74 ТК РФ работодатель имел право в случае производственной необходимости, разновидностью которой являлось и замещение временно отсутствующего работника, перевести работника без его согласия на не обусловленную трудовым договором работу сроком до одного месяца. Теперь законодатель установил требование достижения соглашения сторон о переводе на другую работу для замещения временно отсутствующего работника. Данная новелла призвана прежде всего поддерживать интересы работника как наименее защищенной стороны в трудовых отношениях. В случае если на практике процесс достижения соглашения между работодателем и работником затянется либо вовсе не найдет своего завершения, работодатель может прибегнуть к иным вариантам замещения временно отсутствующего работника: заключению срочного трудового договора с новым сотрудником на период отсутствия работника, совмещению профессий (должностей) и др.

Следует отметить, что в рамках конструкции ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ, требующей заключения соглашения между сторонами по вопросу о временном переводе, нельзя обойтись только ознакомлением работника с приказом работодателя о переводе и проставления подписи работника под фразой "С приказом ознакомлен и согласен". Подобное оформление означает лишь получение письменного согласия работника, но не достижение соглашения сторон. Соглашение сторон, в отличие от согласия одной стороны с действием другой, предполагает наличие волеизъявления обеих сторон, каждая из которых может на равноправной основе определять условия временного перевода. Поэтому обоснованней заключать соглашение сторон о временном переводе на другую работу, оформив его как письменное дополнительное соглашение к трудовому договору. В нем могут быть затронуты не только вопросы изменения трудовой функции и срок перевода, но и условия оплаты труда, изменение режима труда и отдыха и другие условия, меняющиеся в связи с осуществляемым переводом. Данное соглашение к трудовому договору и будет являться основанием для издания работодателем приказа о временном переводе на другую работу.

Временный перевод для замещения временно отсутствующего работника необходимо отличать от исполнения работником по поручению работодателя обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от основной работы, определенной трудовым договором (ч. 2 ст. 60.2 ТК РФ). Во-первых, в отличие от временного перевода работник при исполнении обязанностей временно отсутствующего работника в рамках ч. 2 ст. 60.2 ТК РФ выполняет дополнительную работу наряду со своей работой, определенной трудовым договором. Во-вторых, если выполнение дополнительной работы за временно отсутствующего работника может быть прекращено досрочно в одностороннем порядке по инициативе либо работника, либо работодателя с обязательным предупреждением об этом другой стороны в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня, то в отношении соглашения о временном переводе законодатель не устанавливает возможности подобного досрочного расторжения в одностороннем порядке. В-третьих, поручение работнику исполнение обязанностей временно отсутствующего работника по конструкции ст. 60.2 ТК РФ производится с письменного согласия работника, в то время как перевод для замещения временно отсутствующего работника осуществляется по соглашению сторон. Однако стоит отметить, что ст. 60.2 ТК РФ, предусматривающая для работодателя требование получить от работника письменное согласие на поручение ему дополнительной работы за временно отсутствующего работника, не согласуется со ст. 151 ТК РФ, определяющей, что размер доплаты при исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, устанавливается по соглашению сторон трудового договора. Думается, данные положения ТК РФ должны быть приведены законодателем в некое соответствие друг с другом. В-четвертых, если при временном переводе должность работника во всех документах должна фигурировать в соответствии с названием должности временно отсутствующего работника, которого он заменяет, например "начальник отдела", то при исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей работы работник правомерно может быть представлен как "и. о. начальника отдела".

Часть 1 ст. 72.2 ТК РФ предусматривает важное правило: если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным. Действие данной нормы закона может оказаться опасным как для работодателя, так и для работника в зависимости от интересов обоих в конкретной ситуации. Возможна ситуация, при которой для работника будет нежелательна трансформация временного перевода в постоянный: в этом случае лучше всего, чтобы работник за несколько дней до истечения срока временного перевода (например, за три рабочих дня) в письменной форме обратился к работодателю с требованием о предоставлении ему прежней работы. Данное требование может быть оформлено в виде письменного заявления работника к руководителю организации, из текста которого должно явно следовать желание работника после истечения срока временного перевода приступить к своей прежней работе. В свою очередь работодатель также может негативно относиться к изменению характера перевода работника. Поэтому работодатель самостоятельно должен отслеживать срок действия временного перевода и своевременно предоставить работнику его прежнюю работу. Порядок предоставления работнику его прежней работы после истечения срока временного перевода в ТК РФ не установлен. Думается, на практике это может быть оформлено различными способами, позволяющими точно определить волеизъявление работодателя, например в виде издания приказа о переводе работника на прежнюю работу, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись; в форме адресованного работнику письменного уведомления об истечении срока временного перевода и предоставлении ему в связи с этим прежней работы и др. Если работодатель предоставил работнику прежнюю работу по истечении срока временного перевода, а работник не желает к ней приступать и не исполняет обязанности по своей прежней трудовой функции, то правомерно будет привлечение работника к дисциплинарной ответственности за неисполнение трудовых обязанностей, так как в ТК РФ не предусмотрена возможность отказа работника от возвращения к выполнению прежней работы после истечения срока временного перевода.

На практике по поводу применения ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ могут возникнуть и другие проблемы. В частности, если в период временного перевода работника его прежняя должность будет сокращена, работодатель просто не сможет предоставить работнику прежнюю работу. Как сложится практика по разрешению данной ситуации, пока непонятно.

К следующей группе временных переводов, обозначенной в настоящей статье, относятся такие переводы, которые являются обязательными для работника и в связи с этим могут быть осуществлены без его согласия. В ТК РФ предусмотрены два случая подобных временных переводов на другую работу.

Во-первых, ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ установлено, что в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.

Во-вторых, ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ допускает перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещение временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ.

Случаи временного перевода на другую работу без согласия работника, обозначенные в ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ, перекликаются с понятием "производственная необходимость", существовавшим в прежней редакции ТК РФ. Однако теперь возможность перевода работника на не обусловленную трудовым договором работу без его согласия в указанных выше ситуациях существенно ограничена. Временный перевод допустим лишь, если неблагоприятные последствия для работодателя (простой и т.д.) вызваны чрезвычайными обстоятельствами. Перечень данных чрезвычайных обстоятельств исчерпывающе законодателем не определен, к ним могут относиться любые исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. Суть указанных обстоятельств имеет некоторые сходства с понятием непреодолимой силы в гражданском праве. Так, в ст. 202 ГК РФ непреодолимая сила определена как чрезвычайные и непредотвратимые при данных условиях обстоятельства. Однако думается, что при применении ч. 2, 3 ст. 72.2 ТК РФ уместнее не использовать по аналогии понятие "непреодолимая сила" из гражданского права, а оперировать формулировкой, зафиксированной в ТК РФ, "исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части".

Изменения в порядок регулирования осуществления временного перевода на другую работу без согласия работника, внесенные в ТК РФ Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ, явились долгожданным следствием ратификации Указом Президиума Верховного Совета СССР от 04.06.1956 Конвенции МОТ 1930 г. N 29 "О принудительном или обязательном труде". Ратифицировав указанную Конвенцию МОТ, СССР (а ныне - Российская Федерация) обязался упразднить применение принудительного или обязательного труда во всех его формах, т.е. всякую работу или службу, требуемую от какого-либо лица под угрозой какого-либо наказания и для которой это лицо не предложило добровольно своих услуг. Этой же Конвенцией МОТ одновременно установлено, что не является принудительным трудом всякая работа или служба, требуемая в условиях чрезвычайных обстоятельств, т.е. в случаях, ставящих под угрозу или могущих поставить под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего или части населения.

Временный перевод на другую работу без согласия работника считается правомерным при одновременном соблюдении следующих условий:

- необходимость временного перевода должна быть связана с исключительными случаями, ставящими под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части (при этом обязанность доказать наличие обстоятельств, с которыми закон связывает возможность такого перевода, возлагается на работодателя);

- продолжительность одного временного перевода работника на другую работу без его согласия не должна превышать одного месяца (в течение календарного года подобные переводы могут осуществляться работодателем неоднократно при соблюдении всех требований, предъявляемых к ним ТК РФ);

- работник может быть без его согласия переведен на не обусловленную трудовым договором работу только у того же работодателя;

- работа, на которую работник переведен, должна соответствовать его квалификации; перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника (данное требование применяется только в отношении ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ);

- оплата труда работника должна производиться по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе;

- работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

При соблюдении всех обозначенных условий временный перевод работника на другую работу без его согласия является законным и работник не вправе от него отказаться. Как указал Пленум Верховного Суда РФ в п. 19 Постановления от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ", отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу - прогулом.

Третью группу временных переводов составляют так называемые переводы, обязательные для работодателя. При наличии объективных обстоятельств, указанных в законе, работодатель не вправе уклониться от временного перевода работника.

Прежде всего это касается временного перевода работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением (ст. 73 ТК РФ). Работодатель обязан перевести работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, на другую имеющуюся у него работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья, но только с письменного согласия работника. А как быть, если работник на такой перевод не согласен или у работодателя отсутствует соответствующая работа? ТК РФ предусматривает два пути разрешения подобной ситуации в зависимости от срока, на который необходимо осуществить перевод. Во-первых, если срок временного перевода не превышает четырех месяцев, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности) в соответствии со ст. 76 ТК РФ. В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Во-вторых, если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на срок более четырех месяцев, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Лишь в отношении работников руководящего состава (руководителей организации, филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений, их заместителей, главных бухгалтеров) законодатель не предусмотрел дифференциацию правового регулирования в зависимости от срока временного перевода. Трудовой договор с такими работниками, нуждающимися во временном переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, прекращается по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК в случае их отказа от перевода или отсутствия у работодателя соответствующей работы, независимо от срока временного перевода, установленного медицинским заключением. Но работодатель имеет право с письменного согласия указанных работников не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, определяемый соглашением сторон. Исходя из формального толкования данного положения, следует, что срок отстранения от работы так называемых руководящих работников может быть меньше срока, на который необходим их временный перевод в соответствии с медицинским заключением. Думается, если по истечении срока отстранения от работы работники по-прежнему будут отказываться от временного перевода либо у работодателя будет отсутствовать для них соответствующая работа, работодатель вправе прекратить с ними трудовой договор по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Важно, чтобы при прекращении трудового договора в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ работодателем была надлежащим образом соблюдена процедура увольнения с тем, чтобы в дальнейшем не допустить оспаривание законности увольнения в суде. Предложение работнику временного перевода на соответствующую работу, согласно медицинскому заключению, следует оформлять в письменном виде. Отказ работника от предложенного временного перевода на другую работу лучше зафиксировать либо путем составления работником письменного уведомления работодателю об этом, либо путем проставления подписи работника под фразой "Отказываюсь от предложенного варианта временного перевода на другую работу" в документе, содержащем предложение работодателя о временном переводе. Отсутствие у работодателя работы, на которую был бы возможен временный перевод в соответствии с медицинским заключением, также целесообразнее довести до сведения работника в письменной форме.

Следует помнить, что при прекращении трудового договора по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Варианты временного перевода работника на другую работу, обязательного для работодателя, предусмотрены также иными положениями ТК РФ, в частности правилами об особенностях регулирования труда отдельных категорий работников. Так, согласно ст. 254 ТК РФ беременные женщины в соответствии с медицинским заключением переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением заработка по прежней работе. Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы также подлежат переводу по их заявлению на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет. Отказать в осуществлении указанных временных переводов работодатель не имеет права.

кафедры трудового права

и социального обеспечения

Пермского государственного университета

Подписано в печать

Перевод на другую должность по инициативе работодателя - заполненный образец

Перевод на другую должность означает предоставление сотруднику такой работы, ранее не предусмотренную положениями трудового договора.

Законодатель предоставляет ряд гарантий для защиты прав работника, во время осуществления перевода на иную должность:

• не допускается выполнять подобный перевод без наличия согласия работника;
• недопустим перевод во время временной нетрудоспособности сотрудника;
• запрет на установление испытания при переводе;
• недопустим перевод на такую работу, которая противопоказана по причине состояния здоровья;

Все переводы можно классифицировать следующим образом:

1. Перевод внутри одной организации.
2. Перевод в иную организацию, в пределах в той же местности.
3. Перевод в иную местность.

II. По срокам перевода.

1. Перевод на определенный срок (временный).
2. Перевод на неопределенный срок (постоянный).

III. По источнику инициативы.

1. Перевод, осуществляемый по желанию работника.
2. Перевод, осуществляемый по желанию работодателя:
   • когда требуется согласие сотрудника;
   • когда не требуется согласие работника;

Законодатель четко определяет, что перевод, инициатором которого является работодатель, осуществляется только тогда, когда работник даст на него свое письменное согласие.

Независимо от оснований, из-за которых наниматель делает предложение о переводе, пока работник не даст свое письменное согласие, осуществить его невозможно.

Даже если наниматель сделает такое предложение о переводе, которое больше оплачивается или на «вкусную» должность.

Закон все-таки определяет некоторые случаи, когда придется подчиниться работодателю, а именно:

• наводнение;
• голод;
• землетрясение;
• пожар;
• эпидемии;
• авария на производстве;
• другие природные и техногенные катастрофы:
• другие исключительные случаи, которые ставят под угрозу человеческие жизни;

Процедура при переводе по инициативе работодателя, требующего согласия сотрудника:

1. Прежде всего, наниматель предлагает своему сотруднику все, имеющиеся у него, рабочие места в данной местности. Нанимателю требуется делать предложение о работе в другой местности только тогда, когда это требование содержится в коллективном договоре или трудовом.
2. Если работник соглашается, его обязаны ознакомить, в первую очередь, с таким документом, как «должностная инструкция». Она содержит правила, которым ему придется следовать уже на той должности, на которую будет осуществлен перевод. Также его должны ознакомить и с другими документами, относящимися к работе на новой должности. После чего сотрудник, обязательно собственноручно, расписывается, что был ознакомлен со всеми документами.
3. После ознакомления сотрудника с документацией составляется соглашение. Оно носит название «Соглашение об изменении условий трудового договора». Подобное соглашение заключается только в письменном виде и после заключения будет рассматриваться как часть трудового договора. В нем указывается:
   • Информация про новую должность.
   • Информация о подразделении.
   • Другие особенности работы, на которую работник переведен.
4. Соглашение подписывается сторонами .
5. После чего наниматель издает внутренний приказ о переводе. основанием, для составления которого служит подписанное ранее соглашение. Стоит отметить, что подобные приказы имеют определенную нормативно-правовыми актами форму.
6. Руководитель учреждения ставит подпись на приказе. после чего он должен быть зарегистрирован в журнале приказов.
7. Информация о переводе заносится его «трудовую» и карточку.

Закон гласит следующее — основания, которые определяют для нанимателя потребность в переводе, всегда должны быть объективными и всегда вызываться производственной необходимостью.

Случаи производственной необходимости:

• предотвращение катастрофы;
• предотвращение производственной аварии;
• устранение последствий катастрофы;
• устранение последствий стихийного бедствия;
• предотвращение несчастных случаев на производстве;
• предотвращение простоя;
• природные и техногенные катастрофы;

Таким образом, законодатель предоставляет право осуществить перевод, вне зависимости от положительного решения работника, возникает только в самых исключительных случаях, которые угрожают человеческой жизни или жизненным условиям для определенной группы людей (иногда и всего населения).

Стоит отметить, закон предоставляет и некоторые гарантии. Самый большой срок, на который можно осуществить перевод, не спрашивая согласия — один месяц. В приказе, который служит основанием перевода в строгом порядке нужно обозначить срок перевода.

Важно знать, что если у работника имеются противопоказания по здоровью к выполнению определенного труда, то переводить его на должность, связанную с выполнением такого труда, запрещается в любом случае.

Очень часто, на практике, можно встретить оформление совместителей на основное место работы, используя процедуру перевода.

Стоит помнить, что подобная процедура незаконна. Дело в том, что именно «перевод» для переоформления работника, являющегося совместителем, здесь не может использоваться.

В законе говорится, что перевод – это предоставление сотруднику работы, которую трудовой договор не предусматривает, с изменением должности, специальности, квалификации или структурного подразделения. Здесь же, изменения должности, специальности, квалификации и тем более подразделения не происходит.

Чтобы место работы стало основным, необходимо вначале расторгнуть прежний трудовой договор (заключенный при принятии на совместительство), а затем заключить новый, как по основному месту работы.

Работник легко это сможет сделать, так как, скорее всего, он уволился с предыдущей работы и уже имеет на своих руках «трудовую». Работать по совместительству. при этом не имея основного места работы, сотрудник не вправе.

1. Учреждение решило переместиться в другую местность и оформило его в письменном виде.
2. Работников, путем письменного уведомления доводят до сведения о принятом решении. В уведомлении может содержаться предложение работнику перевестись вместе с нанимателем.
3. Далее работники принимают решение. В случае отрицательного решения, нужно подать про это заявление, тогда трудовые отношения с сотрудником будут прекращены. При прекращении трудовых отношений из-за отказа переводиться вместе с нанимателем, сотруднику будет выплачена денежная компенсация.
4. Составление соглашения, где будет сказано, что условия трудового договора меняются. Оно должно быть подписано каждым, согласившимся на перевод.
5. Издание внутреннего приказа о переводе, с которым впоследствии должны все ознакомиться под роспись.
6. Информация про перевод заносится в карточку сотрудника.

Кадровые документы — это документы, фиксирующие различные аспекты трудовых отношений сотрудника и работодателя.

Скачать предложение о переводе на другую должность по инициативе работодателя в формате MS Word.

При переводе сотрудника на другую должность по инициативе работодателя, обе стороны данных трудовых правоотношений сталкиваются со следующими кадровыми документами:

• Предложение вакансий.
• Предложение о переводе на другую работу сотрудника по состоянию здоровья.
• Дополнительное соглашение к трудовому договору.
• Акт об отказе ознакомиться с приказом о переводе на другую работу.
• Приказ о переводе сотрудника на другую работу.
• Заявление о согласии на перевод, на другую работу.

Предложение о переводе на другую работу сотрудника по состоянию здоровья.

Скачать заявление о просьбе работника о переводе на другую работу в формате MS Word.

Испытание при приеме на работу — цели, сроки, график прохождения и результат

Увольнение сотрудника — пошаговая инструкция

Совмещение и совместительство: в чем разница между ними?