Руководства, Инструкции, Бланки

Стили Руководства Менеджмент img-1

Стили Руководства Менеджмент

Рейтинг: 4.8/5.0 (1832 проголосовавших)

Категория: Руководства

Описание

Стили руководства в менеджменте и их особенности

Стили руководства в менеджменте и их особенности

С раннего возраста человек знает, что такое управление. Сначала мы сталкиваемся с управлением, например, детским велосипедом, затем - автомобилем, потом с управлением оборудованием и так далее, по нарастающей. Оно встречается в любых областях жизнедеятельности человека.

Стили руководства в менеджменте – это способ (или их совокупность) взаимодействия управленца с подчиненными. Отношения с персоналом напрямую влияют на эффективность и продуктивность деятельности всей компании.

Как и в любой другой области, в сфере взаимоотношений руководитель–подчиненный проводятся исследования, благодаря чему и были определены три основных направления, определяющие стили управления организацией.

Директивный стиль определяется как доминирующий. Руководитель стремится быть в курсе всего происходящего и требует докладывать об этом именно ему. При таком управлении все решения принимаются единолично руководителем. Взаимоотношения с коллективом отсутствуют полностью, а методами управления являются приказы, выговоры, замечания, лишение премий. Директивный стиль полностью лишает персонал возможности инициативы, что сказывается на его боевом духе и морально-психологическом настрое. Как правило, в компаниях с таким руководителем большая текучка кадров, работа осуществляется по принципу "незаменимых нет".

Демократический стиль управления подразумевает разделение полномочий между управленцем и его заместителем. Руководитель всегда выслушает персонал и его точку зрения. При таком управлении решения принимаются коллективно, что позволяет чувствовать сотрудникам – руководитель идет с ними в одной упряжке, они преследуют одни и те же цели. Если рассматривать все стили руководства в менеджменте, то демократический имеет больший успех. В такой компании общение с персоналом проходит в дружеской форме, методом просьб, рекомендаций, пожеланий, советов. Руководитель для работников представляется авторитетом, который всегда поможет, что является немаловажным фактором для создания благоприятного морально-психологического настроя. Коллектив с демократическим стилем управления надежен и работает как одно целое.

В перечне "Стили руководства в менеджменте" следующим идет либеральный стиль. Руководитель не выполняет свое истинное предназначение – управлять. Он, как правило, ждет указаний вышестоящих или подвергается влиянию подчиненных. Все работа лежит на подчиненных, руководитель же предпочитает уходить от вопросов и снимать с себя всю ответственность. Работа сотрудников мало контролируется, что может привести к плачевным результатам.

Казалось бы, рассмотренные стили руководства в менеджменте различны, и более практичным из них является демократичный. Может, это и так, директивный больше подходит для людей, имеющих под своим началом небольшой штат работников. Либеральный стиль можно встретить в творческих мастерских или студиях. Творческие люди более самостоятельны и не требуют постоянного контроля.

Следовательно, нельзя говорить, что один стиль плохой, а другой - хороший. Все зависит от конкретной ситуации, от рода деятельности компании, от личностных качеств руководителя, на почве чего и формируются стили руководства. Менеджмент не подразумевает определенного стиля управления для той или иной компании и не ограничивается только им. Зачастую встречается совмещение всех трех стилей, что само по себе является эффективным решением в конкретной ситуации.

Другие статьи

Стили руководства в менеджменте

Стили руководства в менеджменте.

Стиль управления — это совокупность приемов, которые использует руководитель по отношению к своим подчиненным. Эффективность того или иного стиля определяется тем, насколько он помогает воздействовать на сотрудников с целью решения существующей в данный момент времени задачи.

Анализ стилей руководстваосновывается на разнообразных подходах.

Личностный подход. Согласно личностной теории, лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех личностных качеств. Некоторые из этих качеств — уровень интеллекта и знания, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование, высокая степень уверенности в себе.

Исследования показывают, что, с одной стороны, лидеры, как правило, отличались интеллектом, стремлением к знаниям, надежностью, ответственностью, активностью, социальным участием и социальным статусом. С другой стороны, человек, как правило, не становится руководителем только благодаря тому, что он обладает некоторым набором личностных свойств.

Поведенческий подход создал основу для классификации стилей руководства. Согласно поведенческому подходу к лидерству, эффективность определяется не личностными качествами руководителя, а его манерой поведения по отношению к подчиненным.

Поведенческий подход углубил понимание лидерства, сосредоточив внимание на поведении руководителя, желающего побудить людей на достижение целей организации. Его основной недостаток заключался в тенденции исходить из предположения, что существует какой-то один оптимальный стиль руководства. Но не существует одного наилучшего стиля руководства, эффективность стиля зависит от характера конкретной ситуации.

Ситуационный подход основан на положении о том, что для эффективного управления стили поведения и личностные качества руководителя должны соответствовать конкретной ситуации. Результаты их исследований показывают, что руководитель-лидер должен уметь вести себя по-разному в различных ситуациях.

В руководстве можно выделить определенные стили. Любой менеджер имеет свой четко определенный стиль руководства, и, хотя каждому руководителю свойственны индивидуальные качества, можно выделить такие три наиболее распространенных типа руководства, как авторитарный, демократичный и делегирующий стили.

Авторитарный руководитель сосредоточивает власть в своих руках и не допускает других к участию в принятии решений. Такой тип руководителя пользуется своей властью в неприкрытой форме и просто отдает приказы. Подобный подход к принятию решений, при котором исключаются консультации с подчиненными, очень эффективен в тех случаях, когда решение должно быть принято в краткие сроки, естественно, при условии, что руководитель обладает реальной властью для проведения этого решения в жизнь, так как именно руководитель располагает для этого необходимой информацией. Но этот стиль имеет и свои недостатки. В определенных случаях руководителю следовало бы быть более объективным в своих решениях, или дать персоналу более действенные стимулы к труду, или более внимательно относиться к мнению окружающих. Долгое время этот стиль считался нормой, да и поныне многие менеджеры отдают ему предпочтение.

Демократичный руководитель делегирует властные полномочия на все уровни управления, привлекает подчиненных к процессу принятия решений и поощряет свободный обмен информацией между сотрудниками, но при этом отчетливо дает понять, что последнее слово всегда останется за ним. Демократичный стиль руководства предполагает относительно небольшую степень контроля, и он наиболее эффективен в том случае, когда подчиненные являются первоклассными профессионалами. Но у него есть и слабые стороны, которые заключаются в том, что коллектив зачастую медленно приходит к общему решению, а руководитель в итоге может полностью или частично потерять контроль над ситуацией и персоналом. Этот стиль получает сейчас все более широкое распространение.

Делегирующий стиль управления — совокупность приемов управления, основанных на передаче задач подчиненным, которые принимают на себя и часть ответственности за их выполнение. В отличие от демократического стиля управления, руководитель, использующий делегирующий стиль, предоставляет подчиненным практически полную свободу как в принятии отдельных решений, так и в выборе способов достижения результатов. Стиль делегирования рассчитан на руководителей, которые хорошо понимают ситуацию и умеют распознавать уровень зрелости сотрудников, передавая им только те дела, с которыми они могут справиться. Делегирование может применяться только в сплоченных коллективах и при условии что те, кому передается право самостоятельного решения проблемы, являются специалистами высокого класса. Весьма часто делегирование используется тогда, когда работник обладает уникальными познаниями в той или иной узкоспециальной области. Вот почему этот стиль популярен при решении исследовательских задач.

Минус делегирования – это ограниченная возможность проконтролировать эффективность методов, предложенных сотрудником, в случае, когда его начальник не является специалистом столь же высокого уровня.

Современные менеджеры считают, что отход от авторитарного руководства и все большее распространение демократичного и делегирующего стилей объясняются тем, что «сегодняшние рабочие — уже не те, что прежде. Они более образованны, более самостоятельны или стремятся быть таковыми, и они хотят сами управлять условиями своего труда. Это требует от руководителя, желающего добиться положительных результатов, такого подхода, при котором подчиненные принимают более активное участие в выработке решений и при котором ими не понукают».

Ни один руководитель не придерживается постоянно лишь какого-то одного стиля управления, так как каждая ситуация требует своего стиля. Выбор лучшего подхода зависит от личности руководителя, профессионального мастерства, потенциала персонала и от тех проблем, которые приходится решать организации в определенный момент времени. Так, целый ряд непредвиденных обстоятельств способен изменить ситуацию.

Компания, систематически вовлекающая своих работников в процесс выработки решений, прибегает к коллективному управлению. Это не стиль, присущий какому-то отдельному руководителю, а скорее общий подход, принятый в организации. Он широко и успешно применяется в Японии и уже многие годы практикуется в некоторых американские кампаниях.

Такой коллективный метод управления считается важным инструментом, которым располагают современные компании. Он приводит к неплохим результатам, когда работники обладают знаниями и опытом и способны внести положительный вклад в процесс выработки решений. Успех коллективного управления обусловлен умением руководителей увлечь сотрудников и в ходе встреч и заседаний плодотворно направлять их усилия на совместное решение проблем. Именно от руководителя зависит, попросит ли он подчиненных высказывать предложения и будет ли он поощрять споры и обсуждения. Совместное участие в управлении значительно улучшает взаимоотношения в коллективе, но его главная ценность в том, что оно способствует повышению производительности и качества труда и сокращению издержек.

Стили руководства

Управление персоналом
Словарь-справочник

Стили руководства

Стиль руководства — способ, система методов воздействия руководителя на подчиненных. Один из важнейших факторов эффективной работы организации, полной реализации потенциальных возможностей людей и коллектива. Большинство исследователей выделяют следующие стили руководства:

• Директивный стиль (авторитарный);
• Демократический стиль (коллегиальный);
• Либеральный стиль (попустительский или анархический).

Директивный стиль управления характеризуется высокой централизацией руководства, доминированием единоначалия. Руководитель требует, чтобы о всех делах докладывали именно ему, единолично принимает решения или отменяет их. К мнению коллектива не прислушивается, все решает за коллектив сам. Преобладающими методами управления являются приказы, наказания, замечания, выговоры, лишение различных льгот. Контроль очень строгий, детальный, лишающий подчиненных инициативы. Интересы дела ставятся значительно выше интересов людей, в общении преобладают резкость и грубость. Авторитарный стиль руководства отрицательно сказывается на морально-психологическом климате, ведет к значительному снижению инициативности, самоконтроля и ответственности работников

Демократический стиль управления характеризуется распределением полномочий, инициативы и ответственности между руководителем и заместителями, руководителем и подчиненными. Руководитель демократического стиля всегда выясняет мнение коллектива по важным производственным вопросам, принимает коллегиальные решения. Регулярно и своевременно проводится информирование членов коллектива по важным для них вопросам. Общение с подчиненными проходит в форме просьб, пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений за качественную и оперативную работу, доброжелательно и вежливо; по необходимости применяются приказы. Руководитель стимулирует благоприятный психологический климат в коллективе, отстаивает интересы подчиненных.

Либеральный стиль управления характеризуется отсутствием активного участия руководителя в управлении коллективом. Такой руководитель «плывет по течению», ждет или требует указаний сверху или попадает под влияние коллектива. Предпочитает не рисковать, «не высовываться», увиливает от разрешения назревших конфликтов, стремится уменьшить свою персональную ответственность. Работу пускает на самотек, редко ее контролирует. Такой стиль руководства предпочтителен в творческих коллективах, где сотрудники отличаются самостоятельностью и творческой индивидуальностью.

Не существует «плохих» или «хороших» стилей управления. Конкретная ситуация, вид деятельности, личностные особенности подчиненных и др. факторы обусловливают оптимальное соотношение каждого стиля и преобладающий стиль руководства. Изучение практики руководства организациями свидетельствует, что в работе эффективного руководителя в той или иной степени присутствует каждый из трех стилей руководства.

Вопреки распространенным стереотипам преобладающий стиль руководства практически не зависит от пола. (Бытует ошибочное мнение, что женщины-руководители более мягки и ориентированы в первую очередь на поддерживание хороших отношений с деловыми партнерами, в то время как мужчины-руководители более агрессивны и ориентированы на конечный результат). Причинами разделения стилей руководства скорее могут быть личностные особенности и темперамент, а не половые характеристики. Успешные топ-менеджеры — и мужчины, и женщины — не являются приверженцами только одного стиля. Как правило, они интуитивно или вполне осознанно комбинируют различные стратегии руководства.

Стили руководства в менеджменте

Стили руководства в менеджменте

Все люди, как это ни банально, разные. И поэтому, одного единственного стиля руководства в менеджменте быть не может. Каждый менеджер, исходя из собственных особенностей характера и рабочей ситуации в целом, выбирает тот или иной способ руководства коллективом.

Но быть лидером — не всегда означает приказывать и заставлять. Хороший руководитель знает, что опека, поддержка, мягкое наставление могут оказать гораздо больший эффект, нежели жесткие указания.

На сегодняшний день теоретики менеджмента выделяют большое количество стилей руководства. Ведь руководство, власть и стили менеджмента — слишком обширная тема, чтобы можно было рассматривать ее только под одним углом. Так, например, Д. Макгрегор делит руководителей всего на 2 типа: Х и Y. Начальник типа Х видит в подчиненных ленивых бездельников, и потому берет под полный контроль их деятельность от начала и до конца, не пренебрегая жесткой стимуляцией. Начальник типа Y относится к подчиненным как к партнерам и развивает в коллективе позитивную мотивацию к совместному труду. Менее обобщенно разделил руководителей на типы К. Левин. Именно его классификацию сегодня рассматривают в качестве основной.

К. Левин выделил менеджменте следующие методы руководства:

Авторитарный стиль руководства

Авторитарный, он же единоличный и директивный менеджмент предусматривает тот факт, что руководство, власть и ответственность в отделе или организации в целом, сосредоточены в одних руках. Огромное внимание авторитарный начальник уделяет послушанию и порядку среди сотрудников. В кризисных ситуациях, когда решения должны приниматься четко и быстро, авторитарный способ управления жизненно необходим. Авторитарный стиль руководства в менеджменте хорошо работает только при грамотном руководителе, в противном случае, упиваясь своей властью, менеджер может просто «задушить» сотрудников жесткими дисциплинарными требованиями и подавить всякую инициативу.

Либеральный стиль руководства в менеджменте, он же попустительский или анархический, предполагает варианты, когда менеджер отпускает ситуацию на самотек и позволяет коллективу работать так, как ему удобно. Подобным образом может функционировать только высококвалифицированный коллектив, с большой степенью самостоятельности. Однако, без лидерского вмешательства группа может скоро потерять контроль над ситуацией и распасться.

Демократический стиль руководства в менеджменте

Демократическое руководство отличается предоставлением большой свободы подчиненным. То есть, перед сотрудниками ставится задача, и они сами решают, как и за какой срок они ее выполнят. Этот стиль руководства в менеджменте считается сегодня очень перспективным, однако, демократический метод эффективен для управления далеко не всеми подчиненными. Одни сотрудники чувствуют себя хорошо, когда у них никто не стоит над душой, другие при большом количестве свободы начинают лениться и делать что хотят. Также в группе всегда находится как минимум один человек, который пытается «сесть на шею» демократичному руководителю и всему коллективу. То есть, демократический менеджмент предусматривает искусное управление отделом, при котором руководство не будет превращено в фарс.

Как правило, современные руководители не ограничиваются одним лишь видом управления и применяют разные стили для манипуляции персоналом, выбирая тот или иной стиль исходя из сложившейся рабочей ситуации. Такой тип руководства в менеджменте носит название «Адаптивный» или ориентированный на реальность, и именно он приносит наибольшие плоды в управлении коллективом.

Стили руководства и управления - авторитарный и демократический

Стили руководства

Руководитель на всех уровнях системы управления организацией выступает как ведущее лицо, поскольку именно он определяет целенаправленность работы коллектива, подбор кадров, психологический климат и другие аспекты деятельности предприятия.

Руководство — способность оказывать влияние на отдельных лиц и группы, побуждая их работать на достижение целей организации.

Одной из важнейших характеристик деятельности руководителя является стиль руководства.

Стиль руководства — манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению целей организации .

Руководитель является ведущим и организатором в системе управления. Управление деятельностью групп и коллективов осуществляется в форме руководства и лидерства. Эти две формы управления имеют определенное сходство.

Одной из наиболее распространенных теорий лидерства является теория лидерства К. Левина (1938 г.).

Она выделяет три стиля лидерства:
  • авторитарный стиль лидерства — характеризуется жесткостью, требовательностью, единоначалием, превалированием властных функций, строгим контролем и дисциплиной, ориентацией на результат, игнорированием социально-психологических факторов;
  • демократический стиль лидерства — опирается на коллегиальность, доверие, информирование подчиненных, инициативу, творчество, самодисциплину, сознательность, ответственность, поощрение, гласность, ориентацию не только на результаты, но и на способы их достижения;
  • либеральный стиль лидерства — отличается низкой требовательностью, попустительством, отсутствием дисциплины и требовательности, пассивностью руководителя и потерей контроля над подчиненными, предоставлением им полной свободы действий.

Исследование К. Левина дало основу для поисков стиля управления, который может привести к высокой производительности труда и удовлетворенности исполнителей.

Значительное внимание исследованию стилей руководства было уделено в трудах Р. Лайкерта, который в 1961 г. предложил континуум стилей руководств. Его крайними позициями являются руководство, сосредоточенное на работе, и руководство, сосредоточенное на человеке, между ними расположены все другие типы лидерского поведения.

Согласно теории Лайкерта, различают четыре стиля руководства:
  1. Эксплуататорско-авторитарный. руководитель имеет четкие характеристики автократа, не доверяет подчиненным, редко привлекает их к принятию решений, а задачи формирует сам. Основной стимул — страх и угроза наказания, вознаграждения случайны, взаимодействие строится на взаимном недоверии. Формальная и неформальная организация находятся в противоборстве.
  2. Патерналистски-авторитарный. руководитель благосклонно позволяет подчиненным принимать ограниченное участие в принятии решений. Вознаграждение действительное, а наказание — потенциальное, и то, и другое используется для мотивации работников. Неформальная организация отчасти противостоит формальной структуре.
  3. Консультативный. руководитель принимает стратегические решения и, проявляя доверие, тактические решения делегирует подчиненным. Ограниченное включение работников в процесс принятия решений используется для мотивации. Неформальная организация не совпадает с формальной структурой лишь частично.
  4. Демократический стиль руководства характеризуется полным доверием, основан на широком привлечении персонала к управлению организацией. Процесс принятия решений рассредоточен по всем уровням, хотя и интегрирован. Поток коммуникаций идет не только в вертикальных направлениях, но и по горизонтали. Формальная и неформальная организации взаимодействуют конструктивно.

Р. Лайкерт назвал модель 1 ориентированной на задачу с жестко структурированной системой управления, а модель 4 — ориентированной на взаимоотношения, в основе которых лежат бригадная организация труда, коллегиальное управление, делегирование полномочий и общий контроль. По мнению Р. Лайкерта, последний подход является самым эффективным .

Выбор стиля управления

Стиль управления — представляет собой манеру поведения руководителя по отношению к подчиненным, позволяющая влиять на них и заставлять делать то, что в данный момент нужно.

Стили управления складываются под влиянием конкретных условий и обстоятельств. В связи с этим можно выделить "одномерные", т.е. обусловленные одним, каким то фактором, и "многомерные", т.е. учитывающие два или белее обстоятельств при построении взаимоотношений "реководитель-подчиненный", стили руководства.

"Одномерные" стили управления

К ним относятся: авторитарный (директивный), демократический (разрешительный) и либеральный (попустительский).

Использует поощрение чаще, чем наказание

Предпосылкой постановления различных "одномерных" стилей управления стали теории "Х" и "Y" Дугласа Мак-Грегора. Так, согласно теории "Х", люди изначально ленивы и при первой же возможности избегают работы. У них полностью отсутствует честолюбие, поэтому они предпочитают быть руководителями, не брать на себя ответственность и искать защиты у сильных. Что бы заставить людей трудиться, нужно использовать принуждение, тотальный контроль и угрозу наказаний. Однако, по мнению Мак-Грегора, люди таковы не по своей природе, а вследствие тяжелых условий жизни и труда, которые начали меняться к лучшему лишь со второй половины ХХ в. В благоприятных же условиях человек становится тем, кем он есть на самом деле, и его поведение отражается уже другой теорией — "Y". В соответствии с ней в таких условиях люди готовы брать на себя ответственность за дело, более того, даже стремятся к ней. Если их приобщить к целям фирмы, охотно включаются в процесс самоуправления и самоконтроля, а так же в творчество. И такое приобщение является

функцией не принуждения, а вознаграждения, связанного с достижением поставленных целей. На таких работников опирается руководитель, исповедующий демократический стиль.

Характеристика "одномерных" стилей управления была предположена отечественным исследователем Э.Старобинским.

"Многомерные" стили управления. "Теория X" и "Теория Y"

В 1960 году Дуглас Макгрегор опубликовал свою точку зрения на биполярность мнений о том, как надо управлять людьми. "Теория Х" и "Теория У", представленные в книге "Человеческая сторона предприятия", завоевали широкое признание у менеджеров.

Теория Х
  1. Человек изначально не любит работать и будет избегать работы.
  2. Человека следует принуждать, контролировать, угрожать наказанием для достижения целей организации.
  3. Средний человек предпочитает, чтобы им руководили, он избегает ответственности.
Теория У
  1. Работа так же естественна, как игра для ребенка.
  2. Человек может осуществлять самоуправление и самоконтроль. Награда — результат, связанный с достижением цели.
  3. Средний человек стремится к ответственности.

Таким образом, формируются два взгляда на управление: авторитарный взгляд, ведущий к прямому регулированию и жесткому контролю, и демократический взгляд, который поддерживает делегирование полномочий и ответственности .

На основе этих теорий разработаны и другие, которые представляют собой различные сочетания вышеприведенных. В западном бизнесе популярна также теория "управленческой решетки". разработанная Р.Блейком и Дж.Мутоном. Они указывали, что трудовая деятельность разворачивается в силовом поле между производством и человеком. Первая силовая линия определяет отношение руководителя к производству. Вторая линия (вертикальная) определяет отношение руководителя к человеку (улучшение условий труда, учет желаний, потребностей и т.д.).

Рассмотрим различные стили руководства, приведенные на рис. 10.

Рис.10. Стили руководства
  • Тип 1.1 — руководитель ни о чем не заботится, работает так, чтобы не быть уволенным. Такой стиль считается чисто теоретическим.
  • Тип 9.1 — стиль жесткого администрирования, при котором для руководителя единственной целью является производственный результат.
  • Тип 1.9 — либеральный или пассивный стиль руководства. В данном случае основное внимание руководитель уделяет человеческим отношениям.
  • Тип 5.5 находится в середине "управленческой решетки". При таком компромиссе достигаются средние результаты труда, не может быть резкого прорыва вперед. В то же время такой стиль руководства способствует стабильности и бесконфликтности.
  • Тип 9.9 считается наиболее эффективным. Руководитель старается так построить работу своих подчиненных, чтобы они видели в ней возможности самореализации и подтверждения собственной значимости. Цели производства определяются совместно с сотрудниками.
Концепции ситуационного маркетинга

Попытки определения универсального стиля руководства потерпели неудачу, т.к. эффективность руководства зависит не только от стиля управления руководителем, но и от очень многих факторов. Поэтому ответ начали искать в рамках ситуационных теорий. Главной идеей ситуационного подхода было предположение, что управленческое поведение должно быть разным в различных ситуациях .

Модель, описывающую зависимость стиля руководства от ситуации, предложили в 70-е гг. Т.Митчел и Р.Хоус. В своей основе она базируется на мотивационной теории ожидания. Исполнители будут стремиться к достижению целей организации тогда, когда будет связь между их усилиями и результатами работы, а так же между результатами работы и вознаграждением, т.е. если они получат от этого какую-то личную выгоду. Модель Митчелла и Хауса включает четыре стиля управления :

Если у сотрудников большая потребность в самоуважении и принадлежности к коллективу, то наиболее предпочтительным считается "стиль поддержки ".

Когда сотрудники стремятся к автономии и самостоятельности, лучше использовать "инструментальный стиль", сходный с ориентированным на создание организационно-технических условий производства. Объясняется это тем, что подчиненные, особенно когда от них ничего не зависит, желая поскорее выполнить задание, предпочитают, что бы им указывали, что и как им нужно делать, и создавали необходимые условия работы.

Там, где подчиненные стремятся к высоким результатам и уверены, что смогут их достичь, применяется стиль, ориентированный на "участие " подчиненных в принятии решений, больше всего соответствует ситуации, когда те стремятся реализовать себя в управленческой деятельности. Руководитель при этом должен делиться с ними информацией, широко использовать их идеи в процессе подготовки и принятия решений.

Имеется еще стиль, ориентированный на "достижение ", когда руководитель ставит перед исполнителями посильные задачи, обеспечивает условия, необходимые для работы и ожидает самостоятельного без какого — либо принуждения выполнения задания.

Одной из наиболее современных является модель стилей руководства, предложенная американскими учеными В.Вруман и Ф.Йеттоном. Они, в зависимости от ситуации, особенностей коллектива и характеристики самой проблемы, разделили руководителей на 5 групп по стилям руководства:

  1. Руководитель сам принимает решения на основе имеющейся информации.
  2. Руководитель сообщает подчиненным суть проблемы, выслушивает их мнения и принимает решения.
  3. Руководитель излагает проблему подчиненным, обобщает высказанные ими мнения и с их учетом принимает собственное решение.
  4. Руководитель совместно с подчиненными обсуждает проблему, и в результате вырабатывают общее мнение.
  5. Руководитель постоянно работает совместно с группой, которая или вырабатывает коллективное решение, или принимает лучшее, независимо от того, кто его автор.
  • Экономика фирмы
  • Стиль управления - Основы менеджмента

    11. ТРЕБОВАНИЯ К РУКОВОДИТЕЛЮ И ЭФФЕКТИВНЫЙ СТИЛЬ РУКОВОДСТВА

    11.2. Стиль управления

    Стиль управления - типичная манера и способ поведения менеджера. Стили могут классифицироваться по разным критериям.

    А. Критерий участия исполнителей в управлении.

    Наиболее четко здесь различают три стиля:
    - авторитарный (единолично менеджер решает и приказывает - сотрудники исполняют);
    - сопричастный (сотрудники участвуют в той или иной мере в принятии решений);
    - автономный (менеджер играет сдерживающую роль - сотрудники решают сами, обычно большинством) (рис. 44).

    Рис. 44. Различие стилей управления (по участию в них исполнителей )

    Авторитарный стиль управления имеет разновидности:
    - диктаторский стиль (менеджер все решает сам, сотрудники исполняют под угрозой санкций);
    - автократический (менеджер имеет в своем распоряжении обширный аппарат власти);
    - бюрократический (авторитет менеджера покоится на формальных иерархических положениях системы);
    - патриархальный (менеджер имеет авторитет «главы семьи», сотрудники неограниченно ему доверяют);
    - благосклонный (менеджер использует свои неповторимые личные качества и пользуется высоким авторитетом, сотрудники поэтому следят за его решениями).

    Сопричастный стиль тоже имеет варианты:
    - коммуникационный стиль (менеджер затрудняется в принятии решения и информирует сотрудников, последние задают вопросы, высказывают свое мнение, однако в конце концов должны следовать указаниям менеджера);
    - консультативный стиль управления (то же самое, но решения принимаются совместно совещательно);
    - совместное решение (менеджер выдвигает проблему, указывает ограничения, сотрудники сами принимают решение, менеджер сохраняет право вето).

    Б. Классификация стилей управления по преимущественному критерию функций управления:
    - управление через инновацию (разработка инновации - как руководящее задание);
    - управление с помощью задания цели (на каждом иерархическом уровне задают цели, имеется свобода в методе ее достижения, ограниченная сметой и контролем);
    Преимущества: свобода реализации, осуществление личных целей, ответственность за результат.
    Недостатки: жесткая система планирования, интенсивный контроль, отсутствие сопричастности сотрудников, издержки на контроль.
    - Управление через согласование цели (Это смешанная форма управления через задание цели и через сопричастность сотрудников. Сотрудники принимают участие в установлении целей).
    Преимущества: согласование целей - лучшее условие их достижения, свобода в реализации, ориентировка на цель, а не на способ, осуществление личных целей в работе, общий контроль, ответственность, сопричастность.
    Недостатки: жесткая система планирования, затраты времени на согласования, противоречия с иерархической системой, интенсификация контроля.
    - Управление через правила решения;
    - управление через мотивацию;
    - управление через координацию;
    - управление только в исключительных случаях (менеджер оставляет за сотрудниками решения, связанные с выполнением задач. Вмешательство происходит в исключительных случаях - особо критических ситуациях, игнорирование возможности решения, отклонения от заданных целей).

    В. Критерий ориентации на сотрудников или на выполнение задач.

    Пять типичных стилей отражены на рис. 45.

    Стиль 1.1 (слабое управление) - нет давления на сотрудников, нет заботы о них, также слаба забота о решении задач менеджмента. Полезная отдача мала.

    Рис. 45. Стили управления по критерию преимущественной ориентации

    Стиль 9.1 (управление по задачам) - с сотрудниками обращаются, как с исполнительными механизмами, можно добиться высокой эффективности, но страдают человеческие отношения.

    Стиль 1.9 (клубное управление) - господствует дружеская атмосфера, но пренебрегают решением задач.

    Стиль 5.5 (управление по среднему пути) - достигается компромисс между требованиями по работе и интересами сотрудников, средняя производительность труда.

    Стиль 9.9 (сильное управление) - идеальный стиль.

    Стили руководства, Основные стили руководства - Основы управленческой деятельности - Учебные материалы для студентов

    Стили руководства

    Стиль руководства – это качественная характеристика деятельности руководителя, способов его воздействия на исполнителей. Эти способы зависят от следующих факторов:

    1) господствующий политический режим (тоталитарный, демократический, либеральный), который накладывает отпечаток на все стороны жизни не только общества, но и его отдельных субъектов, в том числе и фирм;

    2) размеры организации, характер деятельности ее и подразделений, существующий в них порядок ведения дел, преобладающая система ценностей и тип культуры;

    3) положение руководителя на иерархической лестнице;

    4) позиции высшей администрации;

    5) психологические характеристики коллектива, взаимоотношения в нем;

    6) индивидуальные качества руководителя, которые как раз определяют его личный стиль (индивидуальную манеру поведения);

    7) личные качества подчиненных, уровень их квалификации, зрелости, готовности к сотрудничеству, характер реакции на воздействие со стороны руководителя;

    8) особенности ситуации;

    9) та или иная комбинация перечисленных факторов.

    Основные стили руководства

    Исторически первым и до сих пор, по- видимому, наиболее распространенным на практике стилем руководства является авторитарный. Он считается универсальным, особенно у первых лиц. Его характерные черты:

    1) централизация всей власти в руках руководителя и принятие им единоличных решений, которые впоследствии навязываются исполнителям;

    2) дистанцирование руководителя от подчиненных и преобладание между ними официальных отношений;

    3) отдача исполнителям в приказной форме распоряжений без объяснения их связи с общими целями и задачами организации;

    4) широкое использование администрирования, наказаний.

    Авторитарный стиль руководства организацией (подразделением) создает неблагоприятный морально-психологический климат и почву для возникновения производственных конфликтов.

    Можно говорить о двух разновидностях авторитарного стиля. "Автократическая" разновидность предполагает, что черты стиля выражены максимально ярко. Руководитель рассматривает подчиненных как "говорящие орудия", держит их "в ежовых рукавицах", наказывает за любые провинности, игнорирует проблемы подчиненных и их самих как личности.

    При "патерналистской" разновидности эти крайности во многом сглажены. Организация рассматривается как одна семья, а руководитель – ее глава. Он заботится о подчиненных, интересуется их мнением, предоставляет им некоторую самостоятельность, но под жестким контролем со своей стороны, а те должны проявлять беспрекословное подчинение, благодарность и преданность по отношению к нему.

    Авторитарный стиль за счет сосредоточения всей полноты власти в руках руководителя обеспечивает максимальную производительность при выполнении простых видов деятельности и позволяет быстро стабилизировать сложную ситуацию. Но он не формирует внутренней заинтересованности исполнителей к труду, ибо излишние дисциплинарные меры вызывают в человеке страх и злость, подавляют инициативу.

    Такой стиль руководства эффективен, если подчиненные полностью находятся во власти руководителя (например, на военной службе) или безгранично ему доверяют (как актеры режиссеру или спортсмены тренеру). А тот уверен, что они не способны самостоятельно правильно действовать.

    Сторонниками авторитарного стиля руководства являются обычно холерики, харизматические и творческие личности [1] .

    Авторитарный стиль руководства обобщенно отражен в книге "Теория X" Дугласа Мак-Грегора, в которой изложены взгляды Ф. Тейлора на работника индустриальной эпохи. В соответствии с этими взглядами средний человек испытывает отвращение к труду и желание избежать его при первой же возможности. Большинство работников ни к чему не стремится, избегает брать на себя ответственность и предпочитает, чтобы ими руководили.

    Поэтому людей требуется (в основном с помощью наказаний) принуждать к выполнению возложенных на них обязанностей и непрерывно контролировать их действия. Однако Мак-Грегор уточняет, что подобное поведение обусловлено не столько свойствами человеческой натуры, сколько теми внешними условиями, в которых людям приходится жить и трудиться.

    А они до середины XX в. были весьма далеки от идеала даже в наиболее развитых странах: на предприятиях преобладал тяжелый малоквалифицированный физический труд, а продолжительность рабочей недели намного превышала 40 ч, поэтому иного отношения людей к работе трудно было и ожидать.

    В своей книге "Теория Υ" Мак-Грегор утверждает, что большинство людей обладает достаточной фантазией, изобретательностью, творчеством, которые можно с успехом применить в интересах организации.

    Мак-Грегор считает, что нормальный человек в обычных условиях не только готов брать на себя ответственность, но и ищет ее. Уклонение от ответственности, недостаток честолюбия, беспокойство о личной безопасности являются лишь следствием внешнего влияния и не отражают специфику человеческой природы.

    В результате НТР большинство видов физического труда и рутинные операции, относящиеся к умственному труду, начинают выполнять машины под управлением самих же машин. Это неминуемо приводит к изменению характера труда и соответственно отношения людей к своей работе. Сегодня, по мнению Мак-Грегора, даже простой человек не должен испытывать чувство отвращения к ней. При соответствующих условиях работа может и должна служить источником наслаждения, а вовсе нс наказанием, которого люди старались бы избежать.

    Добровольное выполнение своих обязанностей делает ненужными принуждение и внешний контроль. Человек может управлять своей деятельностью самостоятельно, направляя ее на достижение поставленной цели, которая сама по себе становится наградой за приложенные усилия.

    "Теория Υ" описывает демократический стиль руководства, который доминирует в современных фирмах. Он характеризуется высокой степенью децентрализации управления, активным участием сотрудников в принятии решений, в том числе и групповых, свободным обменом информацией между руководителями и исполнителями, взаимным доверием между ними, вниманием администрации к развитию персонала. В этих условиях выполнение служебных обязанностей оказывается привлекательным, а успех служит вознаграждением, удовлетворяющим высшие потребности.

    Демократический стиль, который называют еще кооперативным . применяют уверенные в себе руководители, доверяющие подчиненным, контролирующие не их, а результаты. Известны две разновидности (формы) демократического стиля руководства: консультативная и партисипативная.

    Консультативная форма предполагает привлечение множества людей в качестве консультантов к постановке целей и контролю за их исполнением.

    Партисипативная форма предполагает, что руководители полностью доверяют подчиненным во всех вопросах (и тогда они отвечают тем же), всегда их выслушивают, используют все конструктивные предложения, привлекают подчиненных к постановке целей и контролю над их исполнением.

    Обычно демократический стиль руководства применяется в тех случаях, когда исполнители хорошо, порой лучше руководителя разбираются в тонкостях работы и могут сами принимать высококвалифицированные решения. Однако из-за сложностей координации работы исполнителей решения принимаются медленно.

    Исследования показали, что в условиях авторитарного стиля руководства можно выполнить в два раза больший объем работы, чем в условиях демократического, но ее качество, оригинальность, новизна, присутствие элементов творчества будут на такой же порядок ниже.

    Из этого можно сделать вывод о том, что авторитарный стиль предпочтительнее для руководства более простыми видами деятельности, ориентированными на количественные результаты, а демократический – сложными, где важно качество.

    Там, где необходимо стимулировать творческий подход исполнителей к решению поставленных задач, наиболее предпочтителен либеральный (попустительский ) стиль руководства. Суть его в том, что руководитель ставит перед подчиненным задачу, создает необходимые для ее решения условия, определяет рамки самостоятельности, поддерживает благоприятный морально-психологический климат. Подчиненные самостоятельно принимают на основе обсуждения решения и ищут пути их реализации. Руководитель же выполняет функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивает полученные результаты, вознаграждает за успехи.

    Все это позволяет сотрудникам выразить себя, приносит удовлетворение, порождает взаимное доверие и создает в коллективе благоприятный морально-психологический климат.

    Либеральный стиль руководства находит широкое распространение благодаря растущим масштабам научных исследований и опытно-конструкторских разработок, которые выполняются высококлассными специалистами, не приемлющими давление, мелочную опеку и др.

    В то же время такой стиль может легко трансформироваться в бюрократический, когда руководитель полностью устраняется от дел, передавая их в руки "выдвиженцев". Последние от его имени управляют коллективом, применяя при этом авторитарные методы. Сам он при этом лишь делает вид, что власть находится в его руках, а на деле все больше и больше становится зависимым от своих добровольных помощников (табл. 11.3).

    Сравнительная таблица основных стилей руководства

    "Одномерность" и "многомерность" руководства. Нужно иметь в виду, что в каждом конкретном случае между авторитарным, демократическим и либеральным (попустительским) стилями существует определенный баланс, и увеличение доли элементов одного из них будет приводить к уменьшению доли других. Сами же они плавно переходят один в другой.

    Идея управленческого континуума была детализирована в модели руководства Танненбаума и Шмидта, которая предполагает, что в зависимости от степени самостоятельности, предоставляемой исполнителям, руководителем выбирается один из следующих семи вариантов действий.

    1. Индивидуальные действия в пределах зоны свободы.

    2. Делегирование полномочий группе.

    3. Постановка проблемы и ожидание предложений по ее решению.

    4. Принятие решений с возможной корректировкой по совету исполнителей.

    5. Выдвижение идей и обсуждение их в группе.

    6. Убеждение подчиненных в правильности принятых решений.

    7. Единоличное принятие решения и информирование об этом сотрудников.

    По мнению Ф. Фидлера, руководитель, как правило, не способен изменить свой стиль управления, поэтому нужно, исходя из ситуации и стоящей задачи, помещать его в те условия, где он сможет наилучшим способом себя проявить.

    Когда задачи четко сформулированы, должностные полномочия руководителя значительны, а его отношения с подчиненными благоприятны и на последних легко воздействовать (а также и в противоположном случае, когда все плохо), руководителю лучше быть автократом, использовать инструментальный стиль, давать простые указания, отодвинув налаживание человеческих отношений на второй план. Это обеспечивает оперативность в принятии и реализации решений, надежность контроля.

    Стиль руководства, ориентированный на поддержание человеческих отношений, наиболее пригоден в умеренно благоприятных для руководителя ситуациях, когда у него нет достаточной власти. Если взаимодействие с подчиненными хорошее, последние в основном будут делать то, что требуется, и влияние руководителя постепенно усилится. Ориентация же на организационную сторону дела в этих условиях может вызвать конфликт.

    Другую модель, описывающую зависимость стиля руководства от ситуации, предложили Т. Митчелл и Р. Хаус. Поскольку исполнители будут стремиться к достижению целей организации, если получат от этого какую-то личную выгоду, основная задача руководства состоит в том, чтобы:

    – объяснить, какие блага ожидают их в случае хорошей работы;

    – устранить помехи на пути ее осуществления;

    – оказать необходимую поддержку, дать совет, направить действия по верному пути.

    В зависимости от ситуации, предпочтений и личных качеств исполнителей, степени их уверенности в своих силах и возможности воздействовать на ситуацию в этой модели предлагается четыре стиля руководства.

    Если у сотрудников большая потребность в самоуважении и принадлежности к коллективу, то предпочтителен стиль поддержки, аналогичный стилю, ориентированному на человеческие отношения.

    Когда сотрудники стремятся к автономии и самостоятельности, лучше использовать инструментальный стиль. Объясняется это тем, что подчиненные, особенно когда от них ничего не зависит, желая поскорее выполнить задание, предпочитают, чтобы им указывали, что и как нужно делать, и создавали необходимые условия работы.

    Там, где подчиненные стремятся к высоким результатам и уверены, что смогут их достичь, применяется стиль, ориентированный на достижение. Руководитель ставит перед ними посильные задачи и обеспечивает необходимые условия работы. Исполнители же по мере возможности их самостоятельно решают.

    Стиль руководства, ориентированный на участие подчиненных в принятии решений, больше всего соответствует ситуации, когда подчиненные стремятся реализовать себя в управлении. Руководитель при этом должен делиться с ними информацией, широко использовать их идеи.

    В неоднозначных ситуациях используется инструментальный стиль, поскольку руководитель лучше видит положение дел в целом и его указания могут служить для исполнителей хорошим ориентиром.

    В соответствии с ситуационной концепцией П. Херсли и К. Бланшара применение того или иного стиля руководства зависит от степени зрелости исполнителей, их способности отвечать за свое поведение, от образования и опыта решения конкретных задач, от внутреннего желания достичь поставленных целей. Эта концепция позволяет сформулировать четыре основных стиля руководства.

    1. Суть самого простого заключается в выдаче указаний незрелым, не способным и не желающим отвечать за свою работу сотрудникам о том, что и как нужно делать. В этом случае в первую очередь ориентируются на решение организационно-технических проблем, а затем уже на налаживание человеческих отношений и создание коллектива.

    2. Сотрудникам, обладающим средним уровнем зрелости, которые уже хотят брать на себя ответственность, но не имеют нужных для этого навыков, руководитель должен одновременно и давать указания, и помогать самостоятельно работать.

    3. Когда сотрудники имеют необходимую подготовку, но не проявляют инициативы, самым удачным считается стиль, предполагающий их участие в принятии решений. В процессе совместной работы перед руководителем стоит задача пробудить в них чувство причастности к делу, желание проявить себя.

    4. При высокой степени зрелости, когда люди хотят и могут нести ответственность и работать самостоятельно, рекомендуется делегировать полномочия и создавать условия для коллективного управления.

    По мнению В. Врума и Ф. Йеттона, в зависимости от ситуации, особенностей коллектива и характеристики самой проблемы возможны пять стилей управления.

    1. Руководитель сам принимает решения на основе имеющейся информации.

    2. Руководитель сообщает подчиненным суть проблемы, выслушивает их мнения и принимает решение.

    3. Руководитель излагает проблему подчиненным, обобщает высказанные ими мнения и с учетом их принимает собственное решение.

    4. Руководитель вместе с подчиненными обсуждает проблему и в результате вырабатывается общее мнение.

    5. Руководитель постоянно работает вместе с группой, которая или вырабатывает коллективное решение, или принимает лучшее, независимо от того, кто его автор.

    При выборе стиля руководители пользуются следующими основными критериями:

    – наличие достаточной информации и опыта у подчиненных;

    – уровень требований, предъявляемых к решению;

    – четкость и структурированность проблемы;

    – степень причастности подчиненных к делам организации и необходимость согласовывать с ними решения;

    – вероятность того, что решение руководителя получит поддержку подчиненных;

    – заинтересованность исполнителей в достижении целей;

    – степень вероятности возникновения внутренних конфликтов в результате принятия решений.

    В зависимости от этих критериев руководитель использует пять перечисленных выше стилей управления.

    Многие успешные руководители считают, что главной задачей для руководителя любого уровня является совмещение успешной личной работы с продуктивной деятельностью подразделения. Другими словами, управляемый вами участок с вашей помощью должен стать коллективом творческих и исполнительных людей, которые слаженно, бесконфликтно и успешно выполняют поставленные перед ними задачи. От того, как вам это удастся, зависят ваш карьерный рост, авторитет, число людей, которые вас поддерживают. И что немаловажно, уменьшается число людей, которые к вам относятся негативно. Мечтать, что их не будет совсем, по крайней мере наивно. На карьерном пути встречается множество препятствий. Часть из них – объективного свойства, и преодолеть их представляется крайне затруднительным. Справиться же с другими целиком и полностью в ваших силах. Давайте перечислим хотя бы некоторые из них. Если вы человек малообщительный и закрытый, вам придется туго. Развивайте в себе коммуникабельность, станьте экстравертом, перестаньте замыкаться только на себе и своей работе, посмотрите, как прекрасен мир, и поделитесь своими открытиями с окружающими. Вы сами удивитесь, насколько проще и свободнее вам станет общаться с коллегами и в первую очередь с вашим шефом [2] .

    • [1] См. Веснин В. Р. Менеджмент: учебник. М. ТК Велби; Проспект, 2004.
    • [2] URL: delovoymir.biz/ru/biznes_statyi/tag/stili-rukovodstva/.

    Если Вы заметили ошибку в тексте выделите слово и нажмите Shift + Enter