Приказ о дисциплинарном взыскании

Администрация компании в случаях, установленных нормами законодательных актов, может к работнику применять меры дисциплинарного воздействия за совершение или не совершение определенных действий. При этом необходимо подробно изучить все обстоятельства происшедшего и правильно оформить распоряжение руководителя о привлечении сотрудника к ответственности.

Дисциплинарная ответственностьработника возникает в результате несоблюдения им правил трудовой дисциплины, установленных внутренними актами предприятия, совершения аморального проступка, хищения материальных ценностей и т.д. Трудовая дисциплина регламентируется правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями, правилами техники безопасности и т. д.

При применении взысканий необходимо убедиться, что работник совершил противоправные действия (бездействия), существует его вина, существует связь между нарушением и негативными последствиями. С этой целью на предприятии может создаваться комиссия, и проводиться расследование.

Есть ряд причин, которые исключают дисциплинарное взыскание. Это нетрудоспособность работника, противоправные действия работодателя, отсутствие материалов, необходимых для выполнения работником своих обязанностей.

Трудовой кодекс России строго определяет виды дисциплинарных взысканий. К ним относятся замечание, выговор, увольнение. Отдельные законодательные акты, учитывая особенности деятельности некоторых организаций, могут определять специальные меры воздействия (например, освобождение от занимаемой должности на определенный срок и т.д.).

Замечание представляет собой наименьшее по размеру наказание, которое выносится в устной форме.

Выговор — это более строгое наказание (судя по ТК РФ, так как идет оно после замечания) работника, которое также объявляется в словесной форме.

Эти два вида, по сути, представляют одно и то же, отличаются лишь степенью важности.

Увольнение сотрудника является самым строгим видом взыскания, которое по общим правилам применяется за серьезное нарушения трудовой дисциплины (например, прогул). Только данный вид ответственности может быть отражен в трудовой книжке работника.

Нормы закона запрещают одновременное применение нескольких наказаний (например, выговор с последующим увольнением).

На практике фирмы часто применяют иные меры взыскания — штрафы, лишение премии (депремирование), предоставления отпуска в период, отличный от желаемого и т. д. Все эти действия неправомерны и могут обернуться для предприятия привлечением уже его к ответственности.

Однако, у компании существуют возможности, которые позволяет стимулировать работника к выполнению трудовой дисциплины на законных основаниях. Например, не включение в список на получение премии — для этого в Положение о премировании или в трудовом договоре нужно предусмотреть выплату премий сотрудникам за соблюдение правил трудового распорядка.

Если работник опоздал, то он лишится дополнительного вознаграждения в связи с невыполнением условий для назначения премии, а не потому, что был наказан. При этом сотруднику необходимо объяснить причины своего опоздания в соответствующей объяснительной записке. написанной на имя руководителя. При наличии веских и доказательных причин опоздание не будет являться нарушением сотрудником трудовой дисциплины.

Когда в организации выявляется дисциплинарный проступок, ее руководство может привлечь работника к ответственности в течение одного месяца без учета времени нетрудоспособности, отдыха, согласования с профсоюзом. Его нельзя применять по прошествии шести месяцев с даты совершения проступка, по результатам аудита или ревизии — двух лет. Из этого правила существуют исключения: в разбирательствах по уголовным делам не существует сроков ограничения.

Как правило, о нарушении сообщается руководителю в докладной или служебной записке и составляется акт. описывающий все обстоятельства дела. В сложных случаях необходимо проводить расследования. Основываясь на докладной, у работника запрашивается объяснение в письменном виде. На это ему предоставляется два дня. Работник может отказаться от дачи объяснения, тогда оформляется акт об отказе от объяснений.

Далее кадровой службой разрабатывается приказ о назначении дисциплинарного взыскания. В течение трех дней с момента его издания, содержание этого документа должно быть доведено до работника под роспись. Данный приказ можно обжаловать в государственной инспекции по труду, в комиссии по трудовым спорам (если она есть на предприятии), или в судебном порядке.

По истечении года с момента наложения ответственности дисциплинарное наказание погашается.

Приказ желательно оформлять на фирменном бланке. где указываются название и реквизиты компании. Не существует его унифицированной формы, но в состав данного документа должны входить обязательные реквизиты. Издается он, в основном, в одном экземпляре, а после подписания — снимаются копии для всех заинтересованных сторон.

В приказе заполняются место его составления, дата и название.

Преамбула документа должна содержать данные о должности, Ф.И.О. сотрудника и месте его работы, описывать сам дисциплинарный проступок с указанием точного времени и даты его совершения (обнаружения).

В распорядительной части документа указывается Ф.И.О. должность работника, применяемая к нему мера дисциплинарного взыскания, а также вытекающие из этого последствия.

В приказе должны быть ссылки к докладным, объяснительным и акту о правонарушении.

После этого он заверяется директором организации и отмечается в книге регистрации с присвоением ему номера по порядку.

Далее приказ передается для ознакомления работнику, который после прочтения также его подписывает.

Сотрудник фирмы, которому объявляется дисциплинарное наказание, может отказаться от подписания данного приказа. В этом случае составляется комиссионно акт об отказе. а в приказе делается отметка об этом, и к нему прикладывается данный документ.

Подписывать приказ о назначении наказания может только руководитель, или лицо на которого органами управления (учредителями компании) возложена данная обязанность. Если директор сам его назначит, то этот сотрудник не будет иметь права издавать приказ.

Если на работника налагается взыскание за нарушение трудовой дисциплины не в первый раз, то тогда рекомендуется в распорядительной части сделать предупреждение о возможных последствиях следующего проступка (например, увольнения).

Когда издается приказ о назначении дисциплинарного взыскания в виде увольнения, необходимо серьезно подходить к правильности его оформления. Малейшая неточность может привести к восстановлению провинившегося работника и привлечению организации к ответственности (например, возмещение морального вреда, выплаты заработной платы за период разбирательства и т.д.).

Приказ о дисциплинарном взыскании (выговор, замечание)

Приказ о дисциплинарном взыскании закрепляет в документальном виде распоряжение руководителя наказать работника за определенные нарушения. В данной статье предлагаем скачать образец приказа о взыскании в виде замечания и выговора.

Замечание и выговор — это две разновидности дисциплинарного взыскания, которые работодатель может применить к работнику. Более суровое наказание — это увольнение. Работодатель может наказать работника в случае, если на то есть основания. Обоснование для применения дисциплинарного взыскания должно быть документально оформлено — составлены необходимые акты, получены письменные объяснения работника.

Дисциплинарное наказание в виде замечания, выговора обычно применяется к работникам, нарушившим трудовую дисциплину, установленную в организации нормативными внутренними актами (прогулы, опоздания и т.д.). Также частой причиной для наказания выступает неисполнение трудовых обязанностей или неправильное их исполнение — нарушение положений должностной инструкции и условия трудового договора.

При выявлении факта нарушения должно быть проведено расследование, в ходе которого собираются показания заинтересованных сторон (докладная записка начальника подразделения, объяснительная записка работник, акт, иные документы). На основании полученных документов принимается решение о целесообразности дисциплинарного взыскания. Виды наказаний перечислены в ст.192 Трудового кодекса РФ.

Скачать образец приказа о дисциплинарном взыскании за прогулы — ссылка .

Замечание обычно объявляют в том случае, если нарушения не значительны, не повлекли серьезных последствий, нарушивших рабочий процесс, причинивших вред другим сотрудникам, нанесение ущерба работодателю.

Выговор — более серьезное наказание, в ряде случае запись об объявлении выговора заносится в трудовую книжку. Также данные об этом вносятся в личную карточку работника Т-2 в раздел «дополнительные сведения».

Бланк приказа оформляют с учетом присутствия следующих данных:

• место и день оформления;
• название документа и заголовок (присвоить номер);
• причина для издания приказа;
• распоряжения директора об объявлении замечания или выговора в связи с указанными событиями;
• назначение ответственного лица, которое донесет до виновного работника информацию о наказании, а также лицо, которое будет отвечать за правильное и своевременное исполнение приказа;
• утверждающая и ознакомительная подписи.

Все документы, которые имеют отношения к данному расследованию, следует приложить к приказу. Образец оформления распорядительного документа можно посмотреть ниже.

Приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания образец — скачать .

Приказ об объявлении выговора образец — скачать .

Приказ о дисциплинарном взыскании

Дисциплинарное взыскание - это ответственность за совершение дисциплинарного поступка.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов руководителя, технических правил и т.п.).

Неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника не может считаться виновным. (например, при отсутствии необходимых материалов, нетрудоспособности).

Статья 192 Трудового Кодекса РФ дает исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий:

• замечание;
• выговор;
• увольнение по соответствующим основаниям.

Для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания, которые оговариваются отдельными нормативными актами.

В соответствии со статьей 193 Трудового Кодекса РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. К объяснительной записке работника обычно прикладывается докладная записка руководителя структурного подразделения. Указанные документы, вместе с актом, служат основанием для принятия решения о дисциплинарном взыскании.

Если по истечении двух рабочих дней объяснение работником не предоставлено, то также составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Кроме этого при наложении дисциплинарного взыскания необходимо учитывать, что сроки его применения законодательно ограничены.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Наложение дисциплинарного взыскания оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

Данный приказ должен содержать следующие реквизиты:

• факт (вид) нарушения трудовой дисциплины,
• время его совершения или обнаружения,
• документы, послужившие основой для издания приказа,
• вид взыскания.

Проект приказа визируется непосредственным руководителем работника, совершившего дисциплинарный проступок, руководителем структурного подразделения, руководителем кадровой службы.

Обычно приказ о наложении дисциплинарного взыскания издается в одном экземпляре.

На практике целесообразно снимать несколько копий с подписанного приказа после ознакомления с ним работника: первый экземпляр - оригинал - подшивается в наряд (приказы по личному составу), второй экземпляр - в личное дело, третий - для работника.

Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под роспись, то составляется соответствующий акт.

В соответствии с Постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225 «О трудовых книжках» (в ред. Постановления Правительства РФ от 06.02.2004 N 51) сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Отдельного рассмотрения заслуживает вопрос о снятии дисциплинарного взыскания.

В соответствии со статьей 194 Трудового Кодекса РФ если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Т.е. по истечении года взыскание снимается автоматически без издания какого-либо специального приказа.

При этом если на работника, уже имеющего взыскание, налагается новое взыскание до снятия первого, учитываются оба взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. Ходатайство оформляется в письменной форме на имя руководителя организации.

Теоретически взыскание может быть снято в любой момент в течении года со для его наложения, но на практике целесообразно снимать взыскание не раньше полугода.

О досрочном снятии дисциплинарного взыскания издается приказ за подписью руководителя организации.

Приказ о досрочном снятии дисциплинарного взыскания должен содержать следующие реквизиты:

• причина снятия дисциплинарного взыскания,
• номер и дата приказа о наложении взыскания
• основания снятия взыскания

Работник, с которого досрочно снято дисциплинарное взыскание, считается не подвергавшимся взысканию.

Обычно приказ о снятии дисциплинарного взыскания издается в одном экземпляре. На практике также целесообразно снимать несколько копий с подписанного приказа после ознакомления с ним работника: первый экземпляр - оригинал - подшивается в наряд (приказы по личному составу), второй экземпляр - в личное дело, третий - для работника.

Приказ работодателя о снятии дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись.

Приказ о дисциплинарном взыскании образец скачать word

Дисциплинарное взыскание — это наказание работника за какие-либо нарушения — трудовой дисциплины, правил трудового распорядка, неисполнение должностных обязанностей, хамское поведения и др. Решение о дисциплинарном взыскании принимается руководителем только после рассмотрения вопроса со всех сторон, необходимо получить объяснение со стороны работника обязательно. Без объяснительной записки работника (или отказа от его написания) руководство не может применить дисциплинарное взыскание.

В качестве дисциплинарного наказания может выступать замечание, выговор или увольнение. Наказывать работника лишением заработной платы работодатель не имеет право, допускаются наказание в виде штрафов только в том случае, если это закреплено в нормативных документах организации, и работник с этими документами ознакомлен под роспись.

Дисциплинарное взыскание назначается руководителем организации с помощью приказа, образец такого приказа предлагаем скачать по ссылкам внизу статьи. В качестве примера приведен образец приказа о дисциплинарном взыскании в виде замечания, объявления выговора.

Замечание — это наименее строгое наказание из всех возможных. Как правило, при незначительных нарушениях виновных работник отделывается замечание, данные о нем могут заноситься в личное дело, а могут не заноситься — это решается руководством компании. Замечание может быть назначено за опоздания, если они не носят систематический характер, незначительные однократные нарушения в работе,

Выговор — это более строгая мера наказания, сведения о котором по желанию работодателя может быть занесено в трудовую книжку. Но, как правило, запись о вынесении выговора работнику делается только в том случае, если работник при этом увольняется.

Увольнение — это крайняя мера дисциплинарного наказания, которая применяется за грубые нарушения, неоднократные прогулы, отказ от исполнения должностных обязанностей, хамское поведение, нахождение в алкогольном опьянении на рабочем месте и другие серьезные нарушения, особенно если они повлекли нанесение вреда здоровью другим сотрудникам.

Руководству следует знать, что работников нужно не только наказывать, но и периодически поощрять, только в этом случае отдача от их трудовой деятельности будет максимальной. Поощрение работников оформляется приказом по форме Т-11, скачать бланк и заполненный образец приказа можно по этой ссылке .

Типовой формы приказа не предусмотрено, поэтому работодателем самостоятельно разрабатывается удобная форма.

Приказу присваивается номер, полученный им при регистрации документа в специальном регистрационном журнале. Приказ желательно оформить на фирменном бланке организации, тогда не придется дополнительно прописывать реквизиты организации.

В тексте следует указать причину наложения дисциплинарного взыскания, ФИО и должность работника, которому оно объявляется, а также вид этого наказания.

Следует указать, какие документы послужили основанием для применения наказания, например, докладная записка от начальника отдела, акт об отсутствии на рабочем месте, объяснительная записка виновного работника и другие (в зависимости от ситуации).

Приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания или выговора образец — скачать.

Дисциплинарное взыскание

Под таким взысканием понимается наказание, которое налагается на сотрудников за ненадлежащее исполнение обязанностей или совершение дисциплинарных проступков. Это ненадлежащее противоправное виновное исполнение или неисполнение возложенных на работника трудовых обязанностей.

В этот перечень входят нарушения требований:

• – действующего законодательства;
• – содержащихся в должностных инструкциях и трудовых договорах;
• – распоряжений и приказов.

Локальные нормативные акты разделяют дисциплинарные проступки на две группы:

• – ненадлежащее выполнение или неисполнение обязанностей, предусматриваемых трудовым договором, производственными или должностными инструкциями;
• – нарушение или неподчинение определенных для работников правил поведения, нарушение дисциплины труда, обговоренных в ТК РФ, законах, договорах, нормативных актах организаций.

Законодательство не предусматривает дифференциации взысканий между ненадлежащим исполнением обязанностей или их неисполнением.

Бездействие или противоправность действий работников, подлежащих дисциплинарному взысканию, заключается в несоответствии требованиям, изложенным в перечисленных выше документах.

С каждым из них (кроме законов или других нормативных актов) в обязательном порядке работник должен быть ознакомлен, причем под роспись.

При отсутствии подписи, подтверждающей ознакомление, считается, что он не мог знать, что подобные действия являются нарушением, поэтому взыскание не признается законным.

ТК РФ (193 статья) говорит о том, что работодатель еще до применения взыскания должен получить от нарушителя письменное объяснение.

Объяснительная записка сопровождается докладной запиской руководства подразделения.

Вместе с актом о нарушении эти документы выступают основанием для наложения взыскания. Если записка не предоставляется в течение 2-х дней, вместо него составляется очередной акт об этом. Препятствием для взыскания непредставление объяснительной быть не может.

Необходимо отметить, что согласно Трудовому кодексу РФ (22 статья), привлечение к дисциплинарной ответственности становится для работодателя не обязанностью, а правом, он может воспользоваться правом или не использовать его.

Законность применения взыскания определяется двумя аспектами:

1. Наличием оснований, которые дают работодателю право применить взыскание;
2. Правильное оформление документов, которыми регламентируется применение подобных взысканий.

Несоблюдение одного из вышеуказанных требований может повлечь возникновение трудового спора.

Меры, применяемые в качестве наказания при подобных нарушениях, обговорены в ТК РФ (30 статья). В качестве наказания работодателем могут применяться такие наказания как:

Ими перечень не исчерпывается, так как, согласно ТК РФ (192 статья, 2 часть), предусматривается, что, согласно федеральным законам, уставам организаций, правилам внутреннего распорядка и другим актам, к отдельным категориям допустимо применение иных видов взысканий.

Третья часть этой же статьи говорит, что применение взысканий, которые не предусмотрены этими документами, не допускается.

При выборе взыскания, накладываемого на работника, обязательно учитываются:

• тяжесть проступка;
• обстоятельства его совершения.

Работодатели, не обращающие внимания на вышеуказанные требования закона, могут столкнуться с тем, что это факт приведет к признанию решения о взыскании незаконным.

Наложение взыскания оформляется распоряжением или приказом, проект которого визируется руководителем нарушителя, руководителем структурного подразделения и кадровой службой (руководителем).

Издается приказ в единственном экземпляре, однако желательно иметь три экземпляра (для личного дела, работника и для подшивки в наряд).

Трудовой кодекс РФ (193 статья) устанавливает сроки применения взысканий. Взыскание не может применяться, если прошел месяца с обнаружения проступка. В срок не засчитывается время нахождения работника в отпуске, его болезни и время, учитывающее формирование мнения представительного органа.

Общий срок применения не может превышать полугода с момента совершения. Если же этот проступок выявлен в результате аудиторской проверки или ревизии, срок увеличивается до 2 лет.

Применение взыскания после истечения срока, обговоренного в кодексе, является основанием для признания его незаконным.

Работник, к которому применялось взыскание, считается его не имеющим, если в течение 1 года после применения на него не было наложено новое взыскание (ТК РФ ст.194). Автоматическое снятие взыскания не требует документального подтверждения.

До этого срока ТК дает работодателю право снимать взыскание ранее этого срока по личной инициативе, ходатайству представительного органа работника или непосредственного руководителя, его личной просьбе.

В таком случае издается документ, в котором следует указывать:

• ФИО работника;
• структурное подразделение и должность;
• основание для снятия;
• дата снятия взыскания.

Работник должен подписаться под приказом о снятии.

Образец: Приказ о дисциплинарном взыскании (скачать)

5 марта 2013, просмотров: 59478, Раздел: Документы

Приказ о дисциплинарном взыскании выдается человеку за то, чтобы он в полной мере мог ответить за свой не правильный поступок. То есть, если человек сделал что-то противоречащее по закону или не правильно выполнил возложенное на него трудовое обязательство, нарушил правила, которые созданы внутри той или иной организации, все это дисциплинарное взыскание.

Виды дисциплинарных взысканий

Если человек не выполнил ту или иную поставленную ему задачу, не по своей вине, то считаться виноватым он не может. Статья, которая предусматривает штраф за нарушение правового кодекса РФ, дает нам полное право назвать виды дисциплинарных взысканий:

1. Это может быть обычное предупредительное замечание, которое в той или иной форме объясняет человеку, где он был не прав и что должен исправить;

2. Если дисциплинарное взыскание в виде простого замечания не помогло, то дело доходит до выговора, которое уже дает четко понять суть проблемы, и чтобы такого больше не повторялось;

3. А когда дисциплинарное взыскание не действует ни в одном из этих случаев, то работодатель имеет полное право уволить, со всеми вытекающими отсюда обстоятельствами.

В некоторых случаях, можно наблюдать и другое наложение дисциплинарного взыскания, в каждой организации все определенно по-своему.

Также есть специальная статья трудового кодекса, в которой сказано о том, что человек, который принимал на работу работника, имеет полное право потребовать объяснительную записку от него. Обычно именно этот документ служит, для того чтобы определить меру на наложение дисциплинарного взыскания. Если за несколько дней работник не дает логического объяснения своему работодателю, то он имеет полное право составить специальный для этого акт. Так как если работник не предоставляет бумагу и причину, то этого его никак не освобождает от акта на дисциплинарное взыскание.

Следует знать, что за каждое нарушение, должен быть составлен приказ о дисциплинарном взыскании, а точнее для каждого случая свой приказ. Приказ о дисциплинарном взыскании и его исполнение имеют определенные ограничения. То есть если проступку уже больше месяца, происходит снятие дисциплинарного взыскания. Но не позже чем полгода с того дня, как было обнаружено нарушение.

Приказ о дисциплинарном взыскании может быть оформлен только человеком, который принимает работника на работу, в самом начале производства. Тут применяются такие виды дисциплинарных взысканий, как:

1. Факты о том, что нарушение было зафиксировано во время работы;

2. Точное время и дата нарушения на производстве;

3. Документы, которые подтверждают факт о том, что нарушение было;

4. А также, какой именно вид для взыскания был применен;

Обычно именно такой приказ, о том, что на человека был наложен административный штраф ит.д. выдается в едином экземпляре. Но как показывает практика, на производствах их делают несколько. То есть первый экземпляр, прикрепляется к личному делу сотрудника, второй создан для личного состава, то есть, чтобы они могли понимать, что им будет, если они поступят также и третий уже выдается для самого человека.
Если человек не согласен, то он имеет право просить про снятие дисциплинарного взыскания, в специально созданных для этого инстанциях.

Сделай доброе дело, поделись с друзьями:

Образец приказа о наложении дисциплинарный взысканий

Голосование за лучший ответ

Бася Н-Ф ур 168 Просветленный (26560) 3 года назад

(наименование организации)
Номер документаДата составления

ПРИКАЗ
(распоряжение)
о дисциплинарном взыскании

В связи с _____(указание причины, послужившей основанием для наложения взыскания) __________________________________________________________________ « » ____200 г.
ПРИКАЗЫВАЮ
объявить выговор (замечание) ___(ФИО работника, должность) _________________.
Основание: докладная записка руководителя подразделения ФИО от ______200 г.
акт о ________(причина, послужившая основанием для наложения взыскания) _____ от ______200 г.

Руководитель организации
(должность) (личная подпись) (расшифровка подписи)

С приказом (распоряжением) работник ознакомлен“”20г.
(личная подпись)

INTUIция Мастер (1721) 3 года назад

ОБЩЕСТВО С ОГРАНИЧЕННОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ
«ПЕРСПЕКТИВА»

г. Москва «03» августа 2011 г.

О наложении дисциплинарного взыскания

Иванов П. С. кладовщик 2 разряда ЖЭУ-1 филиала «Ремонтно-эксплуатационное управление». 02 августа 2011 гола с 09 часов 00 минут по 18 часов 00 минут отсутствовал на работе. Документов, подтверждающих уважительную причину отсутствия, не представил.
Иванов П. С. допустил грубое нарушение трудовой дисциплины - отсутствие на работе без уважительных причин в течение рабочего дня, чем нарушил ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации и Правила внутреннего трудового распорядка работников ООО «Перспектива».
На основании вышеизложенного, а также служебной записки главного инженера ф. «РЭУ» Александрова А. А. от 02.08.2011, служебной записки мастера Петрова А. А. от 02.08.2011, акта отсутствия на работе Иванова П. С. от 02.08.2011, письменного объяснения Иванова П. С. от 02.08.2011, плана-графика рабочего времени на 2011 год Иванова П. С и учитывая, что приказом № 1111 от 22.05.2011 за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей на него наложено дисциплинарное взыскание в виде замечания.

ПРИКАЗЫВАЮ:
1.День 02 августа 2011 года считать прогулом.
2.За грубое нарушение трудовых обязанностей - отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (прогул). кладовщику 2 разряда ЖЭУ-1 филиала «Ремонтно-эксплуатационное управление» Иванову Петру Сидоровичу, объявить выговор.
3. Не выплачивать:
-премию по итогам работы за август 2011;
-надбавку за личный вклад зa август 2011;
-вознаграждение по итогам работы за 2011 год. Табельный № 1717.
4.Уведомить Иванова Петра Сидоровича, кладовщика 2 разряда ЖЭУ-1 филиала «Ремонтно-эксплуатационное управление» о возможности увольнения по п. 5 ст. 81 ТК РФ при повторном неисполнении без уважительных причин трудовых обязанностей в течение 1 года с момента издания настоящего приказа.
5.Делопроизводителю отдела кадров в течение одного рабочего дня подготовить копии приказа и направить в отдел кадров, расчетный отдел бухгалтерии ООО «Перспектива». ЖЭУ-1 филиала «Ремонтно-эксплуатационное управление» для ознакомления Иванова П. С.
6.Начальнику ЖЭУ-1 филиала «Ремонтно-эксплуатационное управление» внести соответствующие изменения в табель учета рабочего времени, ознакомить Иванова П. С. с данным приказом в течение трех рабочих дней под расписку, направить копню приказа с распиской об ознакомлении в отдел кадров.

Заместитель генерального директора
по кадрам
(подпись) (расшифровка подписи)

(наименование организации)
Номер документаДата составления

ПРИКАЗ
(распоряжение)
о дисциплинарном взыскании

В связи с _____(указание причины, послужившей основанием для наложения взыскания) __________________________________________________________________ « » ____200 г.
ПРИКАЗЫВАЮ
объявить выговор (замечание) ___(ФИО работника, должность) _________________.
Основание: докладная записка руководителя подразделения ФИО от ______200 г.
акт о ________(причина, послужившая основанием для наложения взыскания) _____ от ______200 г.

Руководитель организации
(должность) (личная подпись) (расшифровка подписи)

С приказом (распоряжением) работник ознакомлен“”20г.
(личная подпись)