Рейтинг: 4.3/5.0 (1832 проголосовавших)Категория: Бланки/Образцы
Доплата, полагающаяся при увеличении объема производимых работ положена сотруднику тогда, когда он кроме того, чтобы занимать одну должность, также успевает выполнять добавочный объем, который сочетается с его должностным местом, при чем так называемая подработка происходит во время основной рабочей смены.
01.10.2014 Российский налоговый портал
К примеру, если сотрудник, который числится на той же должности, но в пределах другой штатной единицы, заболел, вторая единица становится вакантной. Освободившийся объем работы распределяется между сотрудниками, которые знают, что нужно делать, находясь в конкретной должности. Однако все это нужно как следует оформить – для того чтобы соблюсти нормы Закона руководство издает и подписывает приказ.
«По причине временного отсутствия плотника Ковалькова А.К. с 1 по 12 декабря 2015 года
Основанием считать заявления от вышеперечисленных работников предприятия.
Что нужно помнить при составлении юридического документа
Приступая к составлению нужного вам юридического документа, необходимо понимать, что вы будете составлять не просто письмо другу или знакомому, а официальный документ, который имеет свою особенную, определенную законодательную форму. Если же вы чувствуете, что у вас не хватает юридических знаний, чтобы написать такой документ и правильно сформулировать свои требования, обращайтесь за помощью. Наши юристы помогут вам составить исковое заявление, заявление в суд либо иной документ по всем правилам, согласно всем тонкостям действующего законодательства. Составленный документ точно не останется незамеченным в нужной инстанции. На сайте содержится большое количество образцов.
Для чего нужны образцы и как ими правильно пользоваться
Необходимость обращения в суд возникает тогда, когда право физического либо юридического лица нарушено и у этого лица отсутствует иной способ для его защиты помимо обращения в суд, если законом не предусмотрена альтернатива.
Вы решили обратиться в суд. У вас есть два варианта: первый найти специалиста; второй составить исковое заявление (заявление) в суд самостоятельно. В первом случае все достаточно просто, нужно оплатить работу специалиста и получить юридическую услугу в виде готового искового заявления. Во втором случае сложнее.
Написание искового заявления в суд потребует от вас не только владение терминами права, но и еще знание актуального (действующего) законодательства. Если у вас этого нет, то вам понадобятся образцы, шаблоны, типовые формы, имеющиеся на нашем сайте.
Надо помнить, что образцы исковых заявлений бывают разного содержания. Одни могут быть изготовлены в форме шаблона (типовой формы), другие в виде реальных исковых заявлений. Шаблон искового заявления, как правило, не содержит детального описания обстоятельств, послуживших для обращения в суд. Эти обстоятельства составителю заявления предлагается вписать в содержание искового заявления самостоятельно. Однако сделать без соответствующей подготовки это не просто. В случае если вам не удается правильно составить исковое заявление на основе шаблона, то вы смотрите образцы исковых заявлений с готовым содержанием.
Рассмотрим все на примере. Вам нужно составить исковое заявление в суд о взыскании долга. Поисковая система нашла множество образцов. Возьмем образец искового заявления о взыскании долга по договору займа. У вас имеется расписка должника, но должник не желает добровольно без суда возвращать долг. Нужно подавать исковое заявление в суд о взыскании денег по расписке. Образец, который вы нашли, выполнен в форме шаблона. С такого шаблона достаточно сложно составить содержательное исковое заявление. В этом случае вам нужно обратиться к образцу, изготовленному на основе реального искового заявления, каковым является вот этот образец искового заявления о взыскании долга по договору займа . Во втором случае, составленный Вами образец искового заявления в суд о возврате долга, будет полностью соответствовать процессуальным требованиям, а значит, будет принять судом к рассмотрению с первого раза.
На основании ст. 135 ТК РФ заработная плата устанавливается работнику трудовым договором в соответствии с действующей у данного работодателя системой оплаты труда. Она исчисляется исходя из размера тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок. При этом возникают различные вопросы, на которые найти однозначные ответы в нормативно-правовой базе достаточно трудно. Неправильное исчисление доплат и надбавок приводит к разногласиям с проверяющими органами. Поэтому рассмотрим, какие существуют доплаты и надбавки и как они исчисляются.
В коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах организации предусматривают перечень доплат и надбавок, порядок и условия их выдачи, а также их размеры.
Согласно ст. 149 ТК РФ при выполнении работ в условиях, отличающихся от нормальных, работнику могут быть установлены доплаты компенсирующего характера, предусмотренные коллективным, трудовым договорами:
- за тяжелые, вредные или опасные работы;
- за работу в местностях с особыми климатическими условиями;
- за работу в ночное время;
- за работу в выходные и нерабочие праздничные дни;
- за выполнение работ различной квалификации;
- за совмещение профессий.
При этом нужно учитывать следующее:
- установленные размеры доплат не могут быть ниже предусмотренных законодательством;
- доплаты не могут быть отменены решением учреждения;
- доплаты устанавливаются всем без исключения работникам, занятым на соответствующих работах.
Заслуживает особого внимания порядок начисления оплаты работ различной квалификации, связанный с определенными трудностями, поскольку ее путают с оплатой труда при совмещении профессий (должностей). Рассмотрим особенности исчисления оплаты работ различной квалификации, совмещения профессий (должностей) и исполнения обязанностей временно отсутствующего работника.
Оплата труда при выполнении работ различной квалификации регламентируется ст. 150 ТК РФ. Следует учитывать, что выполнение таких работ осуществляется в рамках одной профессии или должности (одной трудовой функции) и в течение нормальной продолжительности рабочего времени. В соответствии с Трудовым кодексом труд работника, выполняющего работы различной квалификации, должен оплачиваться исходя из расценок по более высокой квалификации. Соответственно, доплаты, например, за особые условия работы, климатические условия исчисляются исходя из процентной ставки доплаты к окладу, установленному по более высокой квалификации.
Согласно штатному расписанию оклад водителя легкового автомобиля составляет 6 000 руб. грузового - 7 000 руб. На основании трудового договора водитель трудится как на легковых, так и на грузовых автомобилях. Ему установлена доплата в размере 20% от оклада за особые условия работы.
Заработная плата водителя за месяц составит 8 400 руб. (7 000 руб. + (7 000 руб. х 20%)).
Трудовой кодекс не ставит оплату труда работников-повременщиков при осуществлении ими работ различной квалификации в зависимость от количества труда, затраченного ими для выполнения работы более высокой квалификации. Если фактически затраченное время на такие работы поддается учету, а работник, которому установлена повременная оплата труда, большую часть рабочего времени выполнял работу более низкой квалификации, независимо от этого оплата его труда должна производиться исходя из оклада, предусмотренного по работе более высокой квалификации. При выполнении работником со сдельной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по расценкам выполняемой им работы. В случаях когда с учетом характера производства работникам со сдельной оплатой труда поручается выполнение работ, тарифицируемых ниже присвоенных им разрядов, работодатель обязан выплатить им межразрядную разницу.
Если работник в течение рабочего времени выполняет несколько трудовых функций, это является совмещением профессий (должностей). Таким образом, под совмещением профессий (должностей) следует понимать одновременное выполнение сотрудником своей основной работы по трудовому договору и дополнительной работы по другой профессии (должности). Частным случаем совмещения профессий (должностей) является выполнение обязанностей временно отсутствующего работника. В этом случае к совмещению профессий (должностей) нормы ст. 150 ТК РФ применить нельзя. Оплата труда при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, регламентируется ст. 151 ТК РФ. Согласно данной статье работнику, выполняющему у одного и того же работодателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от его основной работы, производится доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника, размер которой устанавливается по соглашению сторон трудового договора. Таким образом, расчет доплат зависит от методики их исчисления, утвержденной в локальных актах учреждения, но с учетом положений Трудового кодекса РФ.
Однако данной статьей установлен основной критерий, который должен приниматься во внимание сторонами при определении размера доплаты. Таким критерием является содержание и (или) объем дополнительной работы. В локальных актах организации можно предусмотреть доплату в твердой денежной сумме.
Трудовым договором с работником предусмотрено совмещение профессий водителя (основная профессия) и экспедитора (дополнительная профессия) с доплатой в размере 2 000 руб. к заработной плате по основной профессии.
В июле работнику по основной профессии начислены следующие денежные суммы:
- тарифная ставка (за месяц) - 7 000 руб.;
- премия за июль - 800 руб.
Заработная плата работника с учетом доплаты за совмещение должностей составит 9 800 руб. (7 000 + 800 + 2 000).
Кроме того, доплаты могут устанавливаться в процентах к тарифной ставке (окладу).
На секретаря организации с окладом 10 000 руб. возложены обязанности временно отсутствующего по болезни инспектора отдела кадров, оклад которого - 12 000 руб. Приказом руководителя организации за увеличение объема работы секретарю установлена доплата в размере 40%. (Согласно условиям коллективного договора данная процентная ставка устанавливается к окладу работника по основной работе.)
Помимо окладов секретарю выплачивается доплата в размере 10% от оклада, инспектору отдела кадров - 15%.
Оплата труда секретаря составит 15 000 руб. (10 000 руб. + (10 000 руб. х 10%) + (10 000 руб. х 40%)).
Обратите внимание: надбавка к окладу инспектора отдела кадров не учитывается при исчислении заработной платы секретаря.
Совмещение профессий (должностей) следует отличать от работы по совместительству. Если при работе по совместительству оплата осуществляется в полном объеме в соответствии с заключенным трудовым договором, то за совмещение профессий работнику производятся доплаты, размер которых устанавливается по соглашению работника и работодателя. На сегодняшний день законодательством не определены минимальные размеры доплат за совмещение профессий или должностей, поэтому в локальных актах организации также может быть предусмотрена доплата в процентах к заработной плате работника.
Изменим условия примера 3. За месяц секретарю были выплачены ежемесячная премия в сумме 800 руб. и материальная помощь - 1 000 руб. За увеличение объема работ приказом руководителя ей установлена доплата в размере 40% от заработной платы.
За увеличение объема работ секретарю начислят 4?720 руб. ((10 000 руб. + (10 000 руб. х 10%) + 800 руб.) х 40%).
Заработная плата секретаря с учетом доплаты за совмещение должностей составит 17 520 руб. (10 000 руб. + ( 10 000 руб. х 10%) + 800 руб. + 4 720 руб. + 1 000 руб.).
Однако действие ст. 151 ТК РФ не распространяется на случаи, когда совмещаемая работа предусмотрена в нормах трудовых затрат, обусловлена трудовым договором (входит в круг обязанностей работника) или поручается работнику в установленном законодательством порядке в связи с недостаточной загруженностью исходя из действующих норм трудовых затрат по основной работе.
Выше было рассмотрено исчисление доплат за работы различной квалификации, совмещение профессий, выполняемых в течение рабочего дня. Иногда приходится замещать работника, отсутствующего по болезни или по другим причинам, не только в свое рабочее время. Оплата часов, отработанных за время отсутствия заболевшего работника по указанным причинам, - почасовая. В данном случае доплата исчисляется исходя из размера оплаты одного часа указанной работы в месяц, определяемой путем деления месячной ставки заработной платы работника в соответствии с разрядом ЕТС на установленную норму часов в текущем периоде, умноженной на количество часов замещения.
Если норма рабочего времени для отдельных категорий работников отличается от установленной ТК РФ, то порядок определения размера оплаты одного часа отличается от рассмотренного выше. В гл. 5 совместного Письма Минобрнауки и профсоюза народного образования и науки N АФ-947/96*(1) (далее - Письмо N АФ-947/96) для педагогических работников образовательных учреждений почасовая оплата труда применяется:
- за часы, отработанные в порядке замещения отсутствующих по болезни или другим причинам учителей, преподавателей и других педагогических работников, продолжавшегося не более двух месяцев;
- за часы педагогической работы, отработанные учителями при работе с заочниками и детьми, находящимися на длительном лечении в больнице, сверх объема, установленного им при тарификации;
- при оплате педагогической работы специалистов предприятий, учреждений и организаций (в том числе из числа работников органов управления образованием, методических и учебно-методических кабинетов), привлекаемых для педагогической работы в образовательные учреждения;
- при оплате часов преподавательской работы в объеме 300 часов в год в другом образовательном учреждении (в одном или нескольких) сверх учебной нагрузки, выполняемой по совместительству на основе тарификации в соответствии с п. 4.1 Единых рекомендаций;
- при оплате преподавательской работы сверх уменьшенного годового объема учебной нагрузки преподавателям учреждений начального и среднего профессионального образования.
Согласно п. 5.1 Письма N АФ-947/96 размер оплаты одного часа указанной работы в месяц определяется путем деления месячной ставки работника в соответствии с разрядом ЕТС за установленную норму часов педагогической работы в неделю на среднемесячное количество рабочих часов. Среднемесячное количество рабочих часов рассчитывается путем умножения нормы часов педагогической работы в неделю на количество рабочих дней в году по пятидневной рабочей неделе и деления полученного результата на 5 (количество рабочих дней в неделю), а затем на 12 (количество месяцев в году).
Продолжительность рабочего времени воспитателя дошкольного учреждения составляет 36 час. в неделю. Помимо своего рабочего дня он отработал за заболевшего коллегу 10 часов. Воспитателю установлен оклад - 2 958,48 руб. доплаты за особые условия труда - 15% к окладу, за выслугу лет - 20% к окладу, губернаторская доплата - 10% к заработной плате. У его заболевшего коллеги оклад - 3 200 руб. надбавка за выслугу лет - 25% к окладу, губернаторская доплата - 10% к заработной плате.
Рассчитаем заработную плату воспитателя.
Для исчисления оплаты труда воспитателя при замещении им отсутствующего на время болезни другого воспитателя следует воспользоваться правилами расчета заработной платы при почасовой оплате.
Определим среднемесячное количество рабочих часов по 5-дневной неделе.
В 2007 году при пятидневной рабочей неделе с двумя выходными днями 249 рабочих дней, в том числе 6 предпраздничных дней (22 февраля, 7 марта, 22 апреля, 8 мая, 9 июня, 29 декабря), и 116 выходных дней с учетом 2 дополнительных дней отдыха 8 января, 5 ноября в связи с совпадением праздничных нерабочих дней 7 января, 4 ноября с выходными днями.
((36 час. х 249 дн. / 5 дн.) - 6 час.) / 12 мес. = 148,9 час. где 6 час. - предпраздничные часы.
Начислим зарплату из расчета часовой ставки и количества рабочих часов:
2 958,48 руб. / 148,9 час. х 10 час. = 198,69 руб.
По основному месту работы воспитателя его заработная плата составит 4 393,35 руб.:
- оклад - 2 958,48 руб.;
- надбавка за особые условия труда - 443,77 руб. (2 958,48 руб. х 15%);
- надбавка за выслугу лет - 591,70 руб. (2 958,48 руб. х 20%);
- губернаторская надбавка - 399,40 руб. ((2 958,48 + 443,77 + 591,7) руб. х 10%).
Заработная плата воспитателя за месяц - 4 592,04 руб. (198,69 + 4 393,35).
Надбавки носят стимулирующий характер. К ним относятся надбавки за классность, непрерывную работу, выслугу лет, высокое качество, напряженность и интенсивность труда и различные достижения в работе. Они устанавливаются локальными актами организации в соответствии с законами и иными законодательными актами, изданными на соответствующем уровне, и представляют собой утвержденный процент к месячной ставке (окладу) работника по основной должности или абсолютную величину.
Так, в соответствии с п. 6.1 Положения об оплате труда*(2) старшим врачам станций скорой медицинской помощи, врачам, среднему и младшему персоналу выездных бригад скорой медицинской помощи надбавки выплачиваются в размере 30% тарифного оклада за первые три года и по 25% за каждые последующие два года непрерывной работы. Вместе с тем общий размер надбавки не должен быть более 80% оклада.
П.Н. Круглов работает в должности старшего врача выездной бригады скорой медицинской помощи и имеет первую квалификационную категорию. Ему установлен 14-й тарифный разряд оплаты труда с окладом 3 434,67 руб. Стаж работы на станции скорой медицинской помощи - два года. Вместе с тем П.Н. Круглов устроился на работу, имея стаж, дающий право на 30%-ную надбавку.
Работнику положена надбавка в размере 55% (30 + 25).
Произведем расчет оплаты труда П.Н. Круглова:
а) надбавка за непрерывную работу составит 1 889,07 руб. (3 434,67 руб. х 55%);
б) общий заработок - 5 323,74 руб. (3 434,67 + 1 889,07).
В случае если работнику предусмотрено повышение ставок (окладов) по двум и более основаниям (в процентах или в рублях), абсолютный размер каждого повышения, установленного в процентах, исчисляется из оклада без учета повышения по другим основаниям. При этом ставки сначала увеличивают на размеры повышений в процентах, а затем на размеры повышений в абсолютных величинах.
зам. главного редактора журнала Бюджетные учреждения образования:
бухгалтерский учет и налогообложение
Оплата труда: бухгалтерский учет и налогообложение. N 5, сентябрь-октябрь 2007 г.
*(1) Письмо Министерства образования и науки РФ N АФ-947, Профсоюза работников народного образования и науки РФ от 26.10.2004 N 96 О размерах и условиях оплаты труда работников образовательных учреждений в 2005 году .
*(2) Приказ Министерства здравоохранения РФ от 15.10.1999 N 377 Об утверждении положения об оплате труда работников здравоохранения .
Совмещение или совместительсво? Совсем запуталась!1 Подскажите, пожалуйста. Если на фирме, занимающейся грузоперевозками, работает несколько водителей, можно ли ввести в штатном расписании только одну (или даже часть) должность экспедитрова и оформить совмещение всем водителям. или нужно несколько для каждого водителя?
2 и еще. при совмещении нужно будет оформлять 2 договора о полной материальной ответственности или можно один и в нем прописать ответственность и за авто (как для водителя) и за груз (как для экспедитора)?
3 в случае утери или порчи груза по вине водителя, работающего по совмещению экспедитором, такой работник будет обязан возместить ущерб в полном объеме? что в этом случае может требовать Наниматель?
Заранее спасибо! 1. Можно ввести часть штатной единицы экспедитора и распределить ее между водителями на условиях совмещения.
2. Достаточно в одном договоре прописать матответственность. Ведь Вы договор матответственности заключаете не с должностью или штатной единицей, а с конкретным человеком.
Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:
Оплата труда при совмещении профессийСегодня рассмотрим ситуацию совмещении профессий в рамках работы на одном предприятии.
Итак, в каких ситуациях происходит совмещение профессий.
Ст. 60.2 ТК РФ допускает возникновение следующих ситуаций:
Давайте разберем эти ситуации.
Термин совмещение профессий применяется для рабочих, а совмещение должностей - для служащих, но в обоих случаях он означает выполнение, кроме основной работы, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности) на одном и том же предприятии и в то же рабочее время.
Расширение зон обслуживания и увеличение объема работы означает выполнение дополнительного объема работы, но по своей профессии или должности.
То есть здесь речь идет о совмещении одинаковых профессий .
Примером может служить ситуация, когда работник успевает в пределах нормы рабочего времени обслужить большее количество станков, чем предусмотрено действующими нормативами.
Исполнение обязанностей временно отсутствующих работников без освобождения работника от основной работы означает выполнение обязанностей отсутствующего работника (болезнь, отпуск, командировка и т.д.), за которым сохраняется рабочее место на время отсутствия.
Все эти виды дополнительной работы допускаются на одном предприятии,
во-первых. при обязательном согласии работника,
во-вторых. в пределах нормы рабочего времени. т.е. не сверхурочно.
Совмещение профессий и должностей разрешается, как правило, в пределах границ той категории персонала, к которой относится совместитель: рабочего не поставят замещать, скажем, юриста (конечно, если рабочий не заканчивает заочно юридический институт, что в наше время не редкость, и это очень хорошо).
Оформление совмещения производится приказом руководителя с обязательным указанием совмещаемой профессии (должности), объема выполняемой по совмещению работы, срока совмещения и оплаты дополнительных трудозатрат.
Кроме этого, условие о совмещение профессий (должностей) может быть оговорено при заключении трудового договора.
Допускается заключение соответствующего соглашения и в более поздние сроки.
В любом случае сторонами трудового договора необходимо зафиксировать в письменной форме .
- срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу;
-содержание дополнительной работы;
- объем дополнительной работы;
Приказ руководителя издается на основании дополнительного соглашения с работником.
Пример 1. Должностной оклад бухгалтера Вороновой А.А. занимающейся по должности расчетами с поставщиками и подрядчиками, составляет 8 000 руб.
В марте г. в связи с длительной болезнью бухгалтера, занимающегося расчетами с работниками по оплате труда, Вороновой устанавливается доплата за замещение должности временно отсутствующего работника в размере 60% от должностного оклада.
Определим ее заработную плату.
Заработная плата Вороновой за март составит:
должностной оклад - 8 000 руб.
доплата за замещение - 8 000 х 60% = 4 800 руб.
Итого 12 800 руб.
Часто совмещение вакантной должности (особенно ответственной и трудоемкой) производится несколькими сотрудниками.
В этом случае доплаты делятся пропорционально нагрузке каждого совместителя.
Учет работы по совместительству не предусмотрен табелем учета рабочего времени, поэтому его нужно вести отдельно внутри каждого подразделения - об этом нужно помнить.
Если замещается отсутствующий работник руководящего звена, имеющий по штату заместителя, то доплата при выполнении заместителем обязанностей начальника не производится, так как в его обязанности как раз и входит заменять отсутствующего или занятого руководителя.
Каждый раз при определении необходимости замещения отсутствующих работников руководство предприятия должно оценивать ее экономическую целесообразность .
Если за отсутствующим работником сохраняется заработная плата (например, в командировках или при выполнении государственных обязанностей), то доплата за совмещение увеличивает фонд заработной платы со всеми вытекающими отсюда последствиями.
Если же замещается болеющий работник, то оплата по листку временной нетрудоспособности производится за счет средств соцстраха, и заработная плата работника или ее часть вполне может быть использована для выплаты заместителям без увеличения этого фонда.
За работниками, занятыми на работах с вредными условиями труда сохраняются предусмотренные действующим законодательством льготы в связи с условиями труда (дополнительный отпуск, сокращенный рабочий день и др.).
Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель - досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее, чем за три рабочих дня (ст. 60.2 ТК РФ) .
Причем, необходимость уважительной причины не требуется.
Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора (ст. 151 ТК РФ) .
Никакими пределами размеры доплат не ограничены .
Так, если работник выполняет весь спектр обязанностей по совмещаемой должности, он может претендовать на получение полного оклада по этой должности.
И наоборот, стороны могут договориться о том, что дополнительная работа производится без доплаты.
Пример 2. На водителя автомобиля возложены обязанности по погрузке-разгрузке (которые должен выполнять грузчик), приему-сдаче, обеспечению сохранности груза и оформлению документации на него (которые должен выполнять экспедитор).
Доплата за совмещение профессий (должностей) - 20% от тарифной ставки (оклада).
Тарифная ставка (оклад) работника - 10 000 рублей.
Заработная плата за месяц составит: 10 000 руб. x20% = 12 000 рублей.
Работникам, отработавшим неполный месяц, доплата за совмещение начисляется в установленном размере пропорционально отработанному времени .
Пример 3. Допустим, водитель из примера выше в расчетном месяце (22 рабочих дня) 8 дней был временно нетрудоспособен.
Рассчитаем для него заработную плату в этом случае:
10 000 руб. 22 дня x (22 дня - 8 дней) = 6 363,64 рублей
2. Размер доплаты за совмещение: 6 363,64 руб. x20% = 1 272, 73 рубля
3. Заработная плата за месяц: 6 363,З 64 руб. + 1 272,З 73 руб. = 7 636, 37 рублей
Суммы доплат за совмещение профессий, расширение зон обслуживание относятся к расходам на оплату труда в размере, определенном соглашением сторон трудового договора.
Доплаты облагаются НДФЛ и страховыми взносами .
Положение об оплате труда (образец заполнения) (Подготовлен специалистами КонсультантПлюс, )Форма подготовлена с использованием правовых актов по состоянию на 21.01..
Форма разработана для Путеводителя по кадровым вопросам. "Заработная плата. Ответственность за невыдачу заработной платы". "Проверка деятельности организации. Обязательные документы". "Особенности работы водителей служебных легковых автомобилей".
Положение об оплате труда
Генеральный директор ООО "МАЛЫШ"
"____" ____________ 200_ г.
Об оплате труда работников
1. ТЕРМИНЫ И ОПРЕДЕЛЕНИЯ
1.1. Для целей настоящего Положения применяемые в нем термины означают:
"Компания" - Общество с ограниченной ответственностью "МАЛЫШ";
"персонал" - работники Компании, на которых распространяется действие настоящего Положения ;
"должностной оклад" - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей с учетом квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой им работы за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат;
"доплата" - денежная сумма, которая выплачивается работникам с учетом объема и условий их труда;применяется при совмещении профессий (должностей), увеличении объема работ, при работе в ночное время, при работе сверх нормальной продолжительности рабочего времени, при работе в тяжелых и вредных условиях труда и т.д.;
"заработная плата" (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты);
МРОТ - устанавливаемый федеральным законом (или законом субъекта РФ) минимальный размер оплаты труда (минимальная месячная заработная плата) работника, полностью отработавшего за единицу времени норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности);
"надбавка" - дополнительная денежная выплата, направленная на стимулирование работников к повышению квалификации, росту уровня профессионализма и мастерства, к длительному выполнению трудовых обязанностей в определенной местности или в определенной сфере деятельности (неблагоприятные климатические условия, вредность производства и т.д.), а также компенсирующая выплата за интенсивный/напряженный труд, за специальный режим работы и др.;
"норма труда" - мера затрат труда, установленное задание по выполнению в определенных организационно-технических условиях отдельных работ, операций или функций одним работником или группой работников, имеющих соответствующую профессию, специальность и квалификацию. Нормами труда являются: нормы времени, нормы выработки, нормы обслуживания и т.д.;
"премия" - поощрительная выплата стимулирующего характера за качественный, добросовестный, эффективный труд (исполнение работником своих трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором);
"система оплаты труда" - применяемый в Компании в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, порядок исчисления размеров заработной платы, подлежащей выплате работникам в соответствии с произведенными ими трудовыми затратами (нормами) и результатами труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования;
"тарифная ставка" - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат;
"ТК РФ" - "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ;
"трудовой договор" - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя;
"трудовые отношения" - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации;конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором;
"условия труда" - совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье человека;
"диапазон фиксированного вознаграждения" - набор значений фиксированных вознаграждений между минимальной и максимальной величинами;
"уникальный специалист" - работник, профессия (специальность) которого или выполняемая им работа является единственной в своем роде и/или имеет особо важное значение для обеспечения деятельности Компании;
"уровень должности" - уровень (грейд) занимаемой работником должности в соответствии с распределением должностей, существующим в Компании.
2. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
2.1. Положение об оплате труда работников ООО "МАЛЫШ" (далее - Положение) разработано в соответствии с законодательством Российской Федерации, Уставом и локальными нормативными актами Компании.
2.2. Цели применения настоящего Положения:
- обеспечение усиления мотивации работников в решении стратегических и операционных задач, стоящих перед Компанией;
- обеспечение материальной заинтересованности работников в творческом и ответственном отношении к выполнению трудовых (должностных) обязанностей;
- достижение упорядоченности системы оплаты труда;
- оптимизация планирования и управления расходами на оплату труда.
2.3. Настоящее Положение распространяется на работников, состоящих в трудовых отношениях с Компанией на основании заключенных трудовых договоров как по основному месту работы, так и работающих по совместительству.
2.4. Настоящее Положение устанавливает систему оплаты труда работников Компании с учетом специфики организации труда и его оплаты в Компании.
2.5. Условия оплаты труда, предусмотренные настоящим Положением, являются неотъемлемой частью трудового договора, заключенного Компанией с работником. Изменение условий оплаты труда, установленных настоящим Положением, является изменением ранее оговоренных условий трудового договора и может производиться только по соглашению сторон трудового договора либо в одностороннем порядке по инициативе Компании при соблюдении условий, порядка и в сроки согласно положениям ст. 74 ТК РФ.
2.6. Для целей настоящего Положения все должности работников Компании дифференцируются в соответствии с Положением о распределении по категориям и уровням должностей ООО "МАЛЫШ" на следующие категории и уровни:
1) Категория "Высшее руководство" - уровни 11 - 9;
2) Категория "Среднее руководство" - уровни 8 - 6;
3) Категория "Старшие профессиональные работники" - уровни 5 - 4;
4) Категория "Профессиональные работники" - уровни 3 - 2;
5) Категория "Административно-технический персонал" - уровень 1.
2.7. Учет фактически отработанного времени работниками Компании ведется в электронном табеле учета использования рабочего времени.
Порядок заполнения и движения табеля, а также список ответственных лиц устанавливается соответствующим Регламентом.
2.8. Размер заработной платы работникам Компании определяется в соответствии с настоящим Положением в зависимости от уровня занимаемой должности, типа подразделения (должности), профессионального уровня, степени достижения установленных показателей с учетом личного вклада работника в выполнение бизнес-планов подразделения и Компании в целом.
2.9. Заработная плата выплачивается ежемесячно путем выплаты аванса и основной части заработной платы. Размер аванса устанавливается приказом Генерального директора или уполномоченного им лица и не может составлять менее 50% должностного оклада работников.
Порядок выплаты заработной платы установлен Правилами внутреннего трудового распорядка Компании: аванс выплачивается 25-го числа месяца, за который начисляется заработная плата, основная часть заработной платы выплачивается 10-го числа месяца, следующего за месяцем, за который начисляется заработная плата.
Заработная плата выплачивается в помещении бухгалтерии Компании бухгалтером-кассиром, а по заявлениям работников перечисляется на лицевые счета работников в Банке "Первый городской". При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.
2.10. Удержания из заработной платы работника производятся в порядке и на условиях, предусмотренных действующим законодательством РФ, локальными нормативными актами Компании и/или соглашением сторон.
3. ИСТОЧНИКИ СРЕДСТВ ДЛЯ ВЫПЛАТЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ
3.1. Выплаты, предусмотренные настоящим Положением, осуществляются за счет средств Фонда оплаты труда и/или за счет собственных средств Компании.
3.2. В Фонд оплаты труда включаются любые начисления работникам в денежной и натуральной формах, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, стимулирующие начисления и надбавки, премии и единовременные поощрительные начисления за производственные результаты и другие расходы, связанные с содержанием работников Компании при исполнении ими трудовой функции.
3.3. Фонд оплаты труда формируется из следующих выплат работникам:
- должностной оклад (тарифная ставка) - фиксированное вознаграждение;
- премия по результатам работы за месяц (ежемесячная премия);
- премия по итогам работы за год (премиальное вознаграждение по итогам работы за год);
- дополнительные премии в соответствии с Приложениями к настоящему Положению;
- персональные надбавки в соответствии с Приложениями к настоящему Положению;
- доплаты и надбавки, предусмотренные законодательством РФ за работы в тяжелых природно-климатических условиях;непрерывный стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;
- доплаты за совмещение профессий (должностей);расширение зон обслуживания;увеличение объема работы;исполнение обязанностей временно отсутствующего работника;за особые условия труда;отклонение от нормальных условий труда (работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени (сверхурочные), в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни);
- прочие гарантии и компенсации (при направлении в служебные командировки, при переезде на работу в другую местность, при исполнении государственных или общественных обязанностей, при совмещении работы с обучением, при вынужденном прекращении работы не по вине работника;в некоторых случаях прекращения трудового договора, а также в других случаях, предусмотренных ТК РФ).
При выполнении условий, установленных действующим законодательством РФ, к расходам на оплату труда также относятся суммы платежей (взносов) Компании по договорам обязательного страхования, а также суммы платежей (взносов) Компании по договорам добровольного страхования, имеющими лицензии, выданные в соответствии с законодательством Российской Федерации, на ведение соответствующих видов деятельности в Российской Федерации.
Указанные выше выплаты осуществляются в случаях и порядке, предусмотренном настоящим Положением, Приложениями к нему и действующим законодательством РФ.
Компания на основании решений Генерального директора вправе устанавливать иные виды премий, доплат и надбавок в соответствии с действующим законодательством РФ.
3.4. Выплаты работникам Компании регулируются следующими Регламентами:
3.4.1. Регламент начисления и выплаты работникам ООО "МАЛЫШ" должностного оклада и определения фиксированного вознаграждения (Приложение N 1).
3.4.2. Регламент начисления и выплаты работникам ООО "МАЛЫШ" премии по результатам работы за месяц (ежемесячной премии) (Приложение N 2).
3.4.3. Регламент начисления и выплаты работникам ООО "МАЛЫШ" годового премиального вознаграждения (Приложение N 3).
3.4.4. Регламент начисления и выплаты работникам ООО "МАЛЫШ" дополнительной премии (Приложение N 4).
3.4.5. Регламент начисления и выплаты работникам ООО "МАЛЫШ" персональной надбавки к должностному окладу (Приложение N 5).
3.4.6. Регламент начисления и выплаты работникам ООО "МАЛЫШ" доплат за совмещение профессий, должностей, расширение зон обслуживания, увеличение объема работы или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника (Приложение N 6).
3.4.7. Регламент начисления и выплаты работникам ООО "МАЛЫШ" доплат и надбавок за особые условия труда и отклонение от нормальных условий труда (Приложение N 7).
3.4.8. Регламент выплаты работникам ООО "МАЛЫШ" единовременной материальной помощи (Приложение N 8).
Выплаты, не регламентированные настоящим Положением или трудовым договором с Работником, осуществляются на основании приказа Генерального директора или уполномоченного им лица.
4. ПОРЯДОК ПРЕДОСТАВЛЕНИЯ СОЦИАЛЬНЫХ ЛЬГОТ И ГАРАНТИЙ,
КОМПЕНСАЦИЙ, ДОПЛАТ И НАДБАВОК
4.1. За исключением ходатайства перед Генеральным директором Компании или уполномоченным им лицом работник не вправе требовать, настаивать либо понуждать работодателя воспользоваться своим правом предоставить ему социальные льготы и гарантии, компенсации, доплаты и надбавки, не предусмотренные действующим законодательством.
Для всех категорий работников устанавливается единый порядок предоставления социальных льгот и гарантий, компенсаций, доплат и надбавок. Действие настоящего пункта не распространяется на виды, размеры льгот и компенсаций, которые могут быть дифференцированы работодателем, в отношении различных уровней и категорий должностей работников.
4.2. Решение о предоставлении работникам Компании социальных льгот, предусмотренных настоящим Положением, принимается Генеральным директором Компании или уполномоченным им лицом по представлению руководителя подразделения, согласованному с Финансовым директором и Директором по персоналу.
4.3. Порядок предоставления ходатайств установлен в соответствующих Приложениях к данному Положению.
4.4. При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией либо сокращением численности или штата работников Компании увольняемому работнику обеспечиваются все причитающиеся гарантии и компенсации, предусмотренные ТК РФ и иными законами, содержащими нормы трудового права, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением сторон.
4.5. По решению руководства Компании в исключительных случаях по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней.
При суммировании ежегодных оплачиваемых отпусков или перенесении ежегодного оплачиваемого отпуска на следующий рабочий год денежной компенсацией может быть заменена часть каждого ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, или любое количество дней из этой части.
Не допускается замена денежной компенсацией ежегодного основного оплачиваемого отпуска и ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков беременным женщинам и работникам в возрасте до восемнадцати лет, а также ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, за работу в соответствующих условиях (за исключением выплаты денежной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении).
4.6. Гарантии и компенсации, не регламентированные настоящим Положением, предоставляются и/или выплачиваются в соответствии с действующим законодательством РФ.
5. ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ
5.1. Локальные нормативные акты, регулирующие оплату труда работников Компании, а также трудовые договоры с работниками, подлежат приведению в соответствие с системой оплаты труда со дня введения в действие настоящего Положения.
5.2. Все изменения и дополнения к настоящему Положению подлежат утверждению Генеральным директором Компании или уполномоченным им лицом.
5.3. С момента введения в действие настоящего Положения ранее изданные (утвержденные) локальные нормативные акты Компании по оплате труда применяются, если они не противоречат настоящему Положению и не ухудшают положение работников.
5.4. Настоящее Положение вступает в силу с момента его утверждения.
5.5. Приложения к настоящему Положению являются его неотъемлемой частью.
к Положению "Об оплате труда работников
начисления и выплаты работникам ООО "МАЛЫШ"
должностного оклада и определения фиксированного
1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
Данный Регламент регулирует порядок начисления и выплаты должностного оклада и определения фиксированного вознаграждения работников ООО "МАЛЫШ".
2. ДОЛЖНОСТНОЙ ОКЛАД. ФИКСИРОВАННОЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ
2.1. Должностной оклад выплачивается за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
2.2. Размер должностного оклада устанавливается работникам Компании в зависимости от типа подразделения (должности), уровня занимаемой должности, сложности и объема обязанностей, возложенных на работника трудовым договором и должностной инструкцией.
2.3. Диапазоны фиксированного вознаграждения (ФВ) должностей различных уровней утверждаются приказом Генерального директора Компании или уполномоченного им лица и определяются один раз в год на основании данных рыночного исследования оплаты труда.
2.4. Должностной оклад устанавливается по каждой должности в пределах диапазона ФВ в соответствии с типом подразделения (должности) по уровню должности и выплачивается в рублях, при этом размер ФВ не может превышать максимальной величины диапазона ФВ, установленного для соответствующего типа подразделения (должности) по уровню должности, если иное не предусмотрено настоящим Положением или иными локальными нормативными актами Компании. При установлении размера должностного оклада его значение округляется до величины, кратной 100.
2.5. Работникам, относящимся к уникальным специалистам, должностной оклад может назначаться индивидуально в размере, превышающем максимальную величину диапазона ФВ по решению Генерального директора или уполномоченного им лица.
2.6. Диапазоны ФВ планируются в рамках финансового планирования Компании ежегодно на следующий календарный год.
2.7. Изменение должностного оклада работника в связи с введением новых диапазонов ФВ по соответствующему уровню должности может производиться один раз в год в сроки, устанавливаемые Компанией. Датой введения в действие новых должностных окладов работников считается 1 апреля текущего года, если иная дата не установлена приказом Генерального директора.
2.8. Размер должностного оклада работника устанавливается приказом Генерального директора Компании или уполномоченного им лица в пределах диапазона ФВ уровня должности, занимаемой работником, либо по иным критериям, утвержденным Генеральным директором Компании.
2.9. Максимальное значение ФВ работника в связи с изменением должностного оклада не может превышать максимального размера оплаты труда по рынку труда для соответствующих категорий работников, за исключением работников, относящихся к уникальным специалистам.
3. ПОРЯДОК И УСЛОВИЯ ИЗМЕНЕНИЯ ФВ ИЛИ ДОЛЖНОСТНОГО ОКЛАДА
3.1. Величина должностного оклада по занимаемой должности может пересматриваться в течение года в рамках диапазона ФВ для уровня данной должности.
3.2. При переводе работника на должность другого уровня размер должностного оклада работника устанавливается Генеральным директором Компании или уполномоченным им лицом в пределах диапазона ФВ уровня новой должности.
Максимальное единовременное увеличение ФВ конкретного работника при переводе на должность другого уровня может составлять:
- для должностей уровней 1 - 5 - до 20% величины ФВ предыдущей должности, но не ниже минимального значения диапазона ФВ по уровню, на который перемещается работник;
- при перемещении на уровни и между уровнями 6 - 7- до 30% величины ФВ предыдущей должности, но не ниже минимального значения диапазона ФВ по уровню, на который перемещается работник;
- при перемещении на уровни и между уровнями 8 - 11 - до 50% величины ФВ предыдущей должности, но не ниже минимального значения диапазона ФВ по уровню, на который перемещается работник;
- для работников, относящихся к уникальным специалистам, единовременное увеличение может превышать установленные в настоящем пункте Положения значения по решению Генерального директора или уполномоченного им лица.
3.3. Перевод работника на аналогичную должность с более высоким окладом производится приказом Генерального директора Компании или уполномоченного им лица по представлению руководителя подразделения, согласованному в установленном порядке в случае:
- повышения квалификации работника;
- изменения объема работ;
- участия в проектах.
3.4. Максимальный размер должностного оклада на следующий календарный год формируется исходя из конкретных требований на планируемый период по конкретной должности с учетом возможных переводов согласно п. 3.3 настоящего Регламента.
3.5. Изменение оклада по конкретной должности осуществляется путем внесения изменений в штатное расписание.
3.6. Инициатором изменения должностного оклада по п. 3.3 настоящего Регламента является руководитель структурного подразделения.
3.7. Решение об изменении должности/оклада должности принимает Генеральный директор или уполномоченное им лицо по соответствующему представлению руководителя структурного подразделения.
3.8. В представлении указывается причина изменения должностного оклада (должности), перечень параметров, влияющих на изменение должностного оклада, при необходимости - дополнительные сведения.
3.9. Утвержденное Генеральным директором или уполномоченным им лицом представление служит основанием для формирования проекта приказа о внесении изменений в штатное расписание Компании и переводе работника на должность с новым окладом или изменении оклада по прежней должности.
4. ПОРЯДОК И СРОКИ ВЫПЛАТЫ
4.1. Выплаты, предусмотренные настоящим Регламентом, осуществляются исходя из фактически отработанного работником времени в оплачиваемом месяце.
4.2. Выплаты, предусмотренные настоящим Регламентом, осуществляются в сроки, установленные Правилами внутреннего трудового распорядка Компании, относятся к расходам организации на оплату труда и включаются в средний заработок для оплаты ежегодных отпусков и в других случаях, предусмотренных законодательством РФ.
к Положению "Об оплате труда работников
начисления и выплаты работникам ООО "МАЛЫШ"
премии по результатам работы за месяц (ежемесячная премия)
1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
1.1. Данный Регламент регулирует начисление и выплату премии по результатам работы за месяц работникам ООО "МАЛЫШ".
1.2. Премирование работников производится в целях усиления их материальной заинтересованности в улучшении результатов их деятельности и не является гарантированной выплатой, предоставляемой Компанией.
1.3. Ежемесячная премия является переменной частью заработной платы, и может быть начислена всем работникам Компании, за исключением:
- работников, занимающих должности 8 - 11 уровня;
- отдельных работников, занимающих должности 7 уровня (по решению руководства).
1.4. Основными условиями для выплаты работникам ежемесячной премии являются:
- успешное и добросовестное исполнение работниками своих должностных обязанностей;
- результаты работы Компании.
2. РАЗМЕР ПРЕМИИ
2.1. Работники премируются по основанию: "За успешное и добросовестное исполнение своих должностных обязанностей в отчетном месяце" в размере 30% должностного оклада.
2.2. Работнику, отработавшему менее месяца, за который выплачивается премия (в связи с заключением и (или) расторжением трудового договора, в связи с временной нетрудоспособностью), размер премии определяется за фактически отработанное им время в данном месяце либо не начисляется (и не выплачивается).
2.3. Размер премии определяется руководителем подразделения по результатам работы за месяц, в зависимости от личного вклада работника в общие результаты работы соответствующего подразделения.
2.4. Премия начисляется на должностной оклад, а также на доплаты к должностному окладу за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, выполнение работы временно отсутствующего работника, за работу в сверхурочное, ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни.
3. КРИТЕРИИ ОЦЕНКИ ТРУДА РАБОТНИКОВ
И УСТАНОВЛЕНИЕ РАЗМЕРОВ ПРЕМИИ
3.1. Труд работников оценивается по следующим критериям:
- объем выполненных работ;
3.2. Если все критерии согласно п. 3.1 настоящего Регламента выполнены работником, при наличии у Компании денежных средств на эти цели премия начисляется в размере 30%.
3.3. При невыполнении работником хотя бы одного из критериев, указанных в п. 3.1 настоящего Приложения, вне зависимости от применения к работнику мер дисциплинарного взыскания, по ходатайству руководителя подразделения ежемесячная премия не выплачивается (или выплачивается в меньшем размере), при этом с работника должны быть взяты письменные объяснения по факту неисполнения (ненадлежащего исполнения) своих обязанностей. Отказ работника дать письменные объяснения не является основанием для сохранения премии в максимальном размере.
3.4. При наличии дисциплинарного взыскания в отчетном месяце ежемесячная премия не выплачивается или выплачивается в меньшем размере.
3.5. Вне зависимости от применения к работнику мер дисциплинарного взыскания премия не выплачивается при установлении факта грубого нарушения трудовой дисциплины, в том числе:
а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;
г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
