Руководства, Инструкции, Бланки

Штрафы На Работе Образец Документа

Рейтинг: 4.8/5.0 (228 проголосовавших)

Категория: Бланки/Образцы

Описание

Позитивная дисциплинарная политика в ресторане

Позитивная дисциплинарная политика в ресторане

Штрафовать или не штрафовать сотрудников за дисциплинарные нарушения?

Автор статьи - Мусатов Александр Владимирович, совладелец и исполнительный директор компании RESTTEAM (Москва — Санкт-Петербург — Киев). Окончил в 2000 году международные курсы управляющих Restaurants Managements Essentials Workshop (Carlson Restaurant Worldwide), в 2005-м — Всероссийскую академию внешней торговли (специальность — стратегический маркетинг). Карьеру в ресторанном бизнесе начал в 1998-м; за пять лет прошел путь от бармена до управляющего рестораном на 200 посадочных мест; с 2001 года — внутренний тренер компании «Росинтер»; с 2003-го — куратор программ учебного центра; с 2005-го — возглавлял направление «Ресторан» компании SERVICEMAN. Автор программ для руководителей ресторанного бизнеса «Маркетинг ресторана», «Управление рестораном», «Управление кухней», «Управление баром» и др. Провел более 250 обучающих программ для менеджеров ресторанного бизнеса.

Международная тренингово-консалтинговая компания RESTTEAM более пяти лет специализируется на обучении персонала ресторанов и отелей (обучено более 10 тыс. работников крупнейших компаний данного профиля из стран СНГ). Клиентами компании являются рестораторы России, Украины, Белоруссии, Казахстана и стран Балтии.

«Штрафовать или не штрафовать сотрудников за дисциплинарные нарушения?» На мой взгляд, это достаточно болезненный вопрос для любой компании. Некоторые руководители, не задумываясь, отвечают: «Конечно, штрафовать!» Но практика показывает, что именно там, где отношения между начальником и подчиненным основаны на страхе, процент текучести кадров особенно высок, а уровень трудовой дисциплины, напротив, оставляет желать лучшего.

Однажды директор ресторана задал вопрос, который поставил меня в тупик: «У нас действует система штрафов. У одного изсотрудниковпосреди месяца уже кончилась зарплата. Ему не из чего платить штрафы за опоздания, курение в неположенном месте, постоянную матерщину. Как еще можно его наказать? Только уволить?» Хотел в шутку посоветовать строгому начальнику «идти в ногу со временем»: провести акцию «Два нарушения по цене одного! Только сегодня!» и начать кредитовать сотрудников для выплаты штрафов. Но тот был слишком серьезен.

В сегментеHoReCaподавляющее большинство собственников и топ-менеджеров управляют персоналом, основываясь на страхе наказания. Однако, судя по количеству «рецидивов» нарушений правил, эффективность дисциплинарной политики достаточно низкая. В частности и потому, что вернувшиеся в компанию в виде штрафов (а на самом деле — «сэкономленные» на зарплате) деньги идут не на исправление ситуации, а:

1) в карман собственника/топ-менеджера;

2) «на нужды офиса»;

3) на поощрительные премии «лучшим сотрудникам».

Есть ли альтернатива штрафам в нашей отрасли? Конечно, есть — «позитивная» дисциплинарная политика! Это не утопия: к счастью, руководители многих компаний считают, что нужно скорее поощрять хорошее поведение, чем наказывать за неподходящее. Причем эти заведения процветают: и управляющим, и линейным менеджерам комфортно работать среди мотивированных, лояльных сотрудников, а нарушители не пытаются откупиться от «строгих надзирателей», поскольку их стимулируют изменить свое поведение.

Уважаемые менеджеры, прежде чем вводить (любые) санкции, ответьте на вопрос: чего вы хотите добиться от персонала? Страха и ненависти или трудового энтузиазма в сочетании с четкой исполнительской дисциплиной? Чтобы сотрудники перестали «нарушать», нужно:

1. Установить понятные и разумные правила, помогающие правильно организовать рабочий процесс и получать хорошие результаты.

2. Четко сформулировать правила поведения, должностные инструкции, стандарты обслуживания и регламенты работ.

3. Добиться соблюдения правил всеми сотрудниками (это специально для менеджеров: не нарушайте правила, которые сами установили!).

4. Набраться терпения: люди — не механизмы, для перевоспитания требуется время.

Что же нужно сделать, чтобы разработать и внедрить в своей компании «позитивную» дисциплинарную политику? Для начала — определить основные понятия.

Дисциплинарная политика — это свод правил, фиксирующих базовые требования к поведению сотрудника в организации. Нарушение правил негативно влияет на деятельность заведения, ухудшает его репутацию в глазах гостей и партнеров, поэтому их должны соблюдать все сотрудники данной организации — на протяжении рабочего дня, а также находясь в помещениях (на территории) компании в нерабочее время.

В «Положении о дисциплинарной политике»:

  • устанавливаются правила и стандарты ожидаемого от сотрудников/допустимого поведения;
  • описываются недопустимые виды поведения (проступки, нарушения и т. п.);
  • определяются правовые, административные и финансовые последствия нарушений правил и требований.

В сфере общественного питания дисциплинарные правила компании устанавливаются с учетом требований:

  • законодательства Украины (КЗоТ, Уголовный, Административный, Гражданский, Процессуальный кодексы и др.);
  • правил техники безопасности и пожарной безопасности;
  • санитарных правил и норм;
  • внутреннего распорядка дня;
  • трудового договора;
  • должностных инструкций и других внутренних регламентов компании;
  • внутренних стандартов поведения сотрудников (воспитанность, культурный уровень и т. п.).

В этом документе стоит предусмотреть разделы:

  • «Дисциплинарные правила» (собраны все стандарты и нормы поведения сотрудников в компании);
  • «Дисциплинарная практика» (здесь описываются процедуры, предпринимаемые управленцами в случае нарушения дисциплины и совершения ими других предосудительных действий).

«Дисциплинарные правила». Здесь следует описать все виды нежелательных действий, форм поведения и т. п. Особо нужно выделить серьезные нарушения дисциплины:

  • хищение (приобретение в собственность, употребление в пищу продуктов, предназначенных для продажи) материальных ценностей и имущества компании, гостей, коллег;
  • грубое нарушение кассовой дисциплины;
  • приготовление заказанных клиентом блюд и напитков без оформления сопроводительных документов (сервис-чек);
  • обслуживание и расчет клиента без оформления финансовых документов (пре-чек и фискальный чек);
  • неправильный расчет клиента (неправильно оформленный чек, отсутствие сдачи и т. п.);
  • использование сотрудником в личных целях дисконтных карт («бонусная карта», «карта менеджера» и т. п.);
  • недопустимое поведение по отношению к гостям (нецензурные выражения, неприличные жесты, конфликт, резкие высказывания по поводу их внешнего вида, поведения, физических недостатков и т. п.);
  • отсутствие на рабочем месте в течение четырех часов без уважительной причины, предварительного уведомления руководителя, предоставления документов (справка, больничный и т. п.);
  • употребление на рабочем месте в рабочее время алкогольных напитков и/или наркотических средств;
  • нахождение на рабочем месте в рабочее время в состоянии алкогольного и/или наркотического опьянения;
  • совершение на рабочем месте деяния преступного характера, влекущего за собой уголовную ответственность.

В этих случаях трудовой договор с сотрудником расторгается, кроме того, при необходимости компания обращается в правоохранительные органы.

Далее определяются виды нарушений, в случае совершения которых к сотрудникам применяются те или иные дисциплинарные процедуры:

  • обнаружение излишков/недостачи (определенная сумма);
  • использование нецензурных выражений во взаимоотношениях с коллегами (на рабочем месте);
  • опоздание на работу или отсутствие на рабочем месте менее четырех чосав без уведомления об этом непосредственного руководителя, без уважительной причины, без предоставления оправдательного документа;
  • порча имущества компании;
  • курение в рабочее время на территории предприятия (вне специально отведенных мест) без разрешения непосредственного руководителя;
  • разговоры по мобильному телефону на рабочем месте (на личные темы);
  • употребление пищи/напитков на предприятии в рабочее время без разрешения непосредственного руководителя;
  • употребление жевательной резинки на рабочем месте в рабочее время;
  • общение по личным вопросам с посторонними лицами в рабочее время на рабочем месте;
  • посещение ресторана сотрудником в нерабочее время в качестве гостя (не относится к позиции управляющего);
  • нарушение режима работы заведения (несвоевременное закрытие/открытие) без согласования с непосредственным руководителем;
  • оформление заказа кассиром гостя без пре-чека (со слов официанта);
  • нарушение технологии приготовления блюд и напитков, стандартов обслуживания клиентов.

Отдельно стоит остановиться на «горячей» теме — опоздания сотрудников. Где пределы «допустимого»? Где «начинается» правонарушение: через пять, десять, пятнадцать минут опоздания? Где в графике указана «критическая» минута, начиная с которой менеджер фиксирует факт нарушения? И зачем указывать в графике «начало смены — 9.00», если сотрудникне нуженв это время на рабочем месте?

С моей точки зрения, если рабочая смена начинается в 9.00 —значит,именно в это времясотрудник должен стоять перед управляющим, уже в спецодежде, готовый к исполнению своих обязанностей. То есть прийти на работу нужно на 10-15 минут раньше, чтобы успеть переодеться и подготовиться к выполнению своих обязанностей. Во многих компаниях это положение принято за правило: «Если ты пришел на работу за 15 минут до начала смены — ты пришел вовремя. Если минута в минуту — уже опоздал». Опоздания в ресторанном бизнесе недопустимы, ведь гость может прийти влюбуюминуту, в том числе и в первую минуту работы заведения

Чтобы обеспечить объективность и справедливость применения дисциплинарной политики каждое нарушение подробно описывается (время, место и обстоятельства). Для этого мы используем специально разработанный бланк (см.приложение).Сотрудник и его руководитель обязательно расписываются в бланке (либо указывается причина отказа его подписать). Это важно для того, чтобы обезопасить компанию от возможного обращения работника в суд в случае несогласия с принятыми решениями (например, увольнением).

«Дисциплинарная практика». Прежде чем вводить в действие приказом по предприятию новые дисциплинарные правила, необходимо детально продумать и описать процедуры реагирования в случае совершения нарушений.

Дисциплинарные процедуры — это внутренний механизм применения дисциплинарных правил и реализации дисциплинарных мер. При этом основная задача менеджеров: помочь сотрудникам найти свое место в компании и показывать высокую результативность — при безусловном соблюдении дисциплинарных правил.

Далее необходимо описать все используемые дисциплинарные процедуры и установить для нарушений «срок давности». Для менее серьезных дисциплинарных нарушений (совершение которых не влечет за собой расторжение трудового договора) мы рекомендуем установить:

  • Срок давности по каждому нарушению — 12 месяцев.
  • «Накопительный» характер оценки тяжести правонарушений — при каждом новом нарушении при принятии решения относительно наказания учитываются все нарушения, совершенные за последние 365 календарных дней.

Как это работает? Например, если сотрудник опоздал на работу первого января 2010 года, а следующее аналогичное нарушение совершил второго января 2011-го, за ним числится. одно нарушение. Предыдущее нарушение «сгорело» (по истечении срока давности).

С другой стороны, если сотрудник в течение одного рабочего дня: 1) опоздал, 2) вышел покурить без спроса, 3) выругался, 4) говорил по телефону на рабочем месте и 5) жевал жевательную резинку — его придется уволить. Конечно, по мнению большинства руководителей, за «мелкие» нарушения (даже если их много) лучше штрафовать. Но я считаю, что «наказание рублем» — вычитание из зарплаты штрафов не приводит к уменьшению количества нарушений, а лишь демотивирует персонал!

Дисциплинарная политика «не работает», если менеджер:

  • «закрывает глаза» на нарушения сотрудников;
  • избирательно фиксирует нарушения;
  • сам не выполняет правила, установленные дисциплинарной политикой.

В глазах сотрудников штраф — это своеобразная «плата» за нарушения, поэтому «торгующий» правилами менеджер выглядит не лучшим образом. А для недобросовестного работника, который не хочет выполнять правила, система штрафов очень удобна: «Я нарушил? Сколько должен: 50, 100, 150 грн. Да не вопрос — берите деньги, только оставьте меня в покое! 1000 грн? Извините, мне в такой компании работать нерентабельно. До свидания!»

Чего мы добились штрафами? Сотрудник не исправил нежелательного поведения: пока платил — продолжал нарушать, а когда «превысил лимит», просто уволился…

Система реагирования на дисциплинарные нарушения должна включать в себя разные меры. Выбор конкретного метода воздействия на сотрудника определяется в зависимости от тяжести совершенных нарушений и общего их количества. Для каждого следующего нарушения предусмотрена определенная процедура (в нашем случае их всего пять). На каждой стадии дисциплинарного процесса руководитель совместно с работником:

  • обсуждают причины совершения нарушения;
  • уточняют общее количество нарушений и стадию дисциплинарного процесса;
  • вырабатывают программу устранения нарушений.

Если на протяжении календарного года (365 дней) сотрудник совершил пять и более дисциплинарных нарушений, компания расторгает с ним трудовые отношения.

Очень эффективным инструментом работы с нарушителями является дисциплинарное собеседование. Это не «душещипательная беседа», которая не приводит к «исправлению» сотрудников, но снижает авторитет менеджера. Увещевание и «перевоспитание» взрослых людей вообще — неблагодарный труд: все, что можно было сделать, уже сделано в детском саду и в школе. Не стоит и напоминать сотруднику о том, что его нарушение повлияло на судьбу компании — поверьте, адекватный человек и сам это понимает.

Гораздо эффективнее занять позицию начальника: «Я никого не ругаю (и, тем более, не оскорбляю). Мне действительно искренне жаль, что Вы попали в пробку и поэтому не смогли прийти на работу вовремя. Но есть правила, которые необходимо выполнять. В нашей компании это — закон. В случае нарушения правил нам с Вами, к сожалению, придется расстаться». Пусть сотрудник сам принимает решение — нужна ему работа на таких условиях или нет. Если он не может организовать свою жизнь и контролировать свое поведение, чтобы не нарушать правила (единые для всех, что очень важно!) — это не ваш сотрудник. Уволив его, компания ничего не потеряет, более того, улучшит условия работы для дисциплинированного большинства.

Дисциплинарное собеседование — очень важный инструмент в руках управляющего рестораном. Оно позволяет, с одной стороны, выявить причины нарушения, с другой, — совместно с сотрудником-нарушителем найти способ не допустить подобного в будущем. Собеседование проводится после каждого случая дисциплинарного нарушения, его результаты фиксируются непосредственным руководителем в специальном бланке (см.приложение).

Структура дисциплинарного собеседования определяет алгоритм действий руководителя:

1) зафиксировать факт нарушения;

2) пригласить сотрудника для беседы;

3) констатировать факт нарушения (указать пункт Дисциплинарных правил, который он нарушил);

4) напомнить о последствиях несоблюдения правил;

5) выслушать объяснения сотрудника, выявить причину совершения нарушения;

6) получить от работника письменное объяснение;

7) разъяснить сотруднику, на какой стадии дисциплинарного процесса он находится (с учетом количества нарушений, совершенных за последние 365 дней);

8) обсудить, что именно человек планирует изменить в своей работе, какая помощь может понадобиться для того, чтобы нарушений впредь не было;

9) подвести итог беседы, перечислив достигнутые договоренности;

10) закончить беседу напутствием сотруднику, высказать надежду на то, что подобных дисциплинарных нарушений больше не будет.

Очень важно, чтобы руководитель непосредственно во время беседы заполнял бланк фиксации дисциплинарного нарушения. Ни в коем случае нельзя оставлять эту процедуру «на потом»! Человек обязательно должен это видеть, иначе он придет к выводу, что вопросы дисциплины в компании второстепенны (а значит, попытается разжалобить управляющего или манипулировать им).

Если в процессе собеседования выясняется, что причина нарушения сотрудником своих должностных обязанностей и/или стандартов работы предприятия — недостаток знаний или умений, значит, необходимо обеспечить ему дополнительное обучение. В таком случае управляющий заполняет бланк собеседования и обеспечивает нужный объем обучения (семинар, тренинг и т. п.). Но в службу персонала для принятия административного решения бланк пока не передается (хранится в личном деле работника). Ход документу дается только в случае повторного нарушения — после проведения необходимого обучения.

Очень важным условием успешности новой дисциплинарной политики является информирование сотрудников ресторана. Менеджеры должны донести до каждого человека, что:

  • все обязаны соблюдать принятые в компании правила;
  • в случае их нарушения неотвратимо последует наказание.

На общем собрании коллектива менеджер должен объявить о том, что в ресторане больше не будет вычетов из зарплаты. Люди приходят на работу, чтобы качественно исполнять свои обязанности, а не для того, чтобы «покупать» себе право относиться к ним халатно. Затем он может предложить каждому из сотрудников ответить на вопрос: готов ли он работать по новым правилам?

Отказ от системы штрафов в пользу дисциплинарной политики, как всякие перемены, может поначалу вызвать недовольство. Твердость управляющего в этом вопросе только повысит его авторитет в коллективе.

Люди по-разному реагируют на подобные нововведения. Втаблице 1представлено несколько типов ответной реакции и, соответственно, поведения менеджера.

Подведем итоги. Сравнив плюсы и минусы двух подходов к обеспечению порядка в компании: системы штрафов и дисциплинарной политики (см.табл.2), мы убедимся в преимуществе позитивной дисциплинарной политики.

Правильная дисциплинарная практика является конструктивным, справедливым способом решения возникающих проблем. Позитивное управление дисциплиной может повысить производительность труда и моральный настрой коллектива. Для этого необходимо одновременно с дисциплинарными правилами вводить программы обучения, внутреннего консультирования, наставничества. Только тогда можно сказать, что управление персоналом в ресторане осуществляется системно и последовательно, причем на основе справедливости и уважения к человеку. Со временем позитивная дисциплинарная политика должна стать частью корпоративной культуры компании.

Табл. 1. Работа менеджера с разными типами отношения сотрудников к изменениям

1. Позиция сотрудников - Все это лишь пустые слова, на практике положение вещей не изменится

Позиция менеджера - Принятые руководством изменения неотвратимы. Они в любом случае будут реализованы — или с этими людьми, или с другими

2. Позиция сотрудников - Мы не готовы к изменениям, к принятию ответственности

Позиция менеджера - До определенной даты у каждого члена команды есть возможность обсудить с руководителями все возникающие вопросы

3. Позиция сотрудников - У нас возникают сомнения, справимся ли мы с работой в новых условиях

Позиция менеджера - Волнение и сомнения — нормальная реакция на перемены; руководители открыты для обсуждения обучающих мероприятий

4. Позиция сотрудников - Мы примем новые правила игры, готовы оказать менеджеру помощь и поддержку, если нас перестанут штрафовать

Позиция менеджера - Руководители рассчитывают именно на таких сотрудников; они уверены, что их будет большинство

Путь к выстраиванию позитивных взаимоотношений управляющего с сотрудниками ресторана, безусловно, непрост. Первый шаг на этом пути — преодоление менеджерами собственных заблуждений (что штрафы способствуют улучшению дисциплины) и повышение качества управления. Работники производств, где прибыльность в большой степени зависит от «человеческого фактора», не должны проявлять халатность, а управляющие не имеют права давать им возможность «откупаться» от неисполнения своих обязанностей. Примеры ресторанов, которые пользуются заслуженной репутацией, это подтверждают. Они проводят именно позитивную дисциплинарную политику.

Желаю вам успехов и дисциплинированных сотрудников!

«МЕНЕДЖЕР ПО ПЕРСОНАЛУ» №1 / 2011

штрафы на работе образец документа:

  • скачать
  • скачать
  • Другие статьи

    Приказ о дисциплинарном взыскании

    Приказ о дисциплинарном взыскании

    Дисциплинарное взыскание - это ответственность за совершение дисциплинарного поступка.

    Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов руководителя, технических правил и т.п.).

    Неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника не может считаться виновным. (например, при отсутствии необходимых материалов, нетрудоспособности).

    Статья 192 Трудового Кодекса РФ дает исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий:

    • замечание;
    • выговор;
    • увольнение по соответствующим основаниям.

    Для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания, которые оговариваются отдельными нормативными актами.

    В соответствии со статьей 193 Трудового Кодекса РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. К объяснительной записке работника обычно прикладывается докладная записка руководителя структурного подразделения. Указанные документы, вместе с актом, служат основанием для принятия решения о дисциплинарном взыскании.

    Если по истечении двух рабочих дней объяснение работником не предоставлено, то также составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

    При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

    За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

    Кроме этого при наложении дисциплинарного взыскания необходимо учитывать, что сроки его применения законодательно ограничены.

    Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске.

    Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

    Наложение дисциплинарного взыскания оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

    Данный приказ должен содержать следующие реквизиты:

    • факт (вид) нарушения трудовой дисциплины,
    • время его совершения или обнаружения,
    • документы, послужившие основой для издания приказа,
    • вид взыскания.

    Проект приказа визируется непосредственным руководителем работника, совершившего дисциплинарный проступок, руководителем структурного подразделения, руководителем кадровой службы.

    Обычно приказ о наложении дисциплинарного взыскания издается в одном экземпляре.

    На практике целесообразно снимать несколько копий с подписанного приказа после ознакомления с ним работника: первый экземпляр - оригинал - подшивается в наряд (приказы по личному составу), второй экземпляр - в личное дело, третий - для работника.

    Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под роспись, то составляется соответствующий акт.

    В соответствии с Постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225 «О трудовых книжках» (в ред. Постановления Правительства РФ от 06.02.2004 N 51) сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

    Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

    Отдельного рассмотрения заслуживает вопрос о снятии дисциплинарного взыскания.

    В соответствии со статьей 194 Трудового Кодекса РФ если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Т.е. по истечении года взыскание снимается автоматически без издания какого-либо специального приказа.

    При этом если на работника, уже имеющего взыскание, налагается новое взыскание до снятия первого, учитываются оба взыскания.

    Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. Ходатайство оформляется в письменной форме на имя руководителя организации.

    Теоретически взыскание может быть снято в любой момент в течении года со для его наложения, но на практике целесообразно снимать взыскание не раньше полугода.

    О досрочном снятии дисциплинарного взыскания издается приказ за подписью руководителя организации.

    Приказ о досрочном снятии дисциплинарного взыскания должен содержать следующие реквизиты:

    • причина снятия дисциплинарного взыскания,
    • номер и дата приказа о наложении взыскания
    • основания снятия взыскания

    Работник, с которого досрочно снято дисциплинарное взыскание, считается не подвергавшимся взысканию.

    Обычно приказ о снятии дисциплинарного взыскания издается в одном экземпляре. На практике также целесообразно снимать несколько копий с подписанного приказа после ознакомления с ним работника: первый экземпляр - оригинал - подшивается в наряд (приказы по личному составу), второй экземпляр - в личное дело, третий - для работника.

    Приказ работодателя о снятии дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись.

    Приказ о штрафе за опоздание на работу образец - Как взять на работу - Каталог образцов - Бланки и образцы документов

    как выглядит приказ о наложении штрафа за сильное опоздание на работу

    SIASI SIASI Мастер (2144) 8 лет назад

    Объяснительная от Вас и замечание в личное дело по этому факту

    Личный Кабинет Удалён Профи (610) 8 лет назад

    1. должны потребовать объяснительную.

    2. за прогул (отсутствие на рабочем месте более чем 4 ч. ) могут уволить.

    3. шрафовать не имеют право только - замечание или выговор.

    4. должны с приказом ознакомить лично под роспись.

    Штраф за опоздание на работу - ответы юристов

    В настоящее время многие юридические лица разных форм собственности пытаются на практике накладывать на работника штрафные санкции в виде удержания из заработной платы определенной суммы денежных средств за опоздание и другие дисциплинарные проступки. Однако все эти меры являются незаконными .

    Виды дисциплинарных наказаний

    Согласно статье 137 российского Трудового Кодекса работодатель может применить по отношению к сотруднику в качестве меры наказания за противоправные действия или штрафа за опоздание на работу:

    1. Замечание;
    2. Выговор с занесением в личное дело;
    3. Прекращение трудовых отношений в виде увольнения по статьям ТК РФ.
    Документы, регулирующие процесс наложения штрафных санкций

    Вот и все виды наказания. Кроме них, могут быть применены дополнительные штрафные санкции в соответствии с локальными нормативными, разработанными руководством, актами. такими как:

    Так, сотрудник может быть лишен премий и мер поощрения. разработанных и учтенных при начислении вознаграждения за труд, в составе фонда оплаты труда. В документах должны быть условия для лишения премии работника. Однако произвести при этом удержание из должностного оклада или ставки руководству не удастся.

    Таким образом, вводя в организации как меру воздействия на сотрудников штраф за опоздание на работу, работодатель рискует. Ведь в случае обращения сотрудника в инспекцию по труду с жалобой или отправившись в суд с исковым заявлением. ему удастся не только вернуть удержанные денежные средства, но и возместить моральный ущерб. не говоря о наложении других мер ответственности на само юридическое лицо.

    В случае незаконного удержания части заработной платы. сотрудник должен письменно попросить работодателя обосновать законность действий в документальной форме. После получения ответа смело можно идти в прокуратуру и требовать разъяснений от специалистов.

    В свою очередь, работодатель, в случае опоздания сотрудника, должен оформить специальный документ - докладную (служебную) записку. в которой дается описание проступка. Однако статьей 192 российского Трудового Кодекса штрафы в денежной форме за такой дисциплинарный поступок не предусмотрены вообще.

    При этом не всех сотрудников работодатель может уволить по своей инициативе даже за доказанный дисциплинарный поступок сотрудника, потому что запрещено увольнять таким образом :

    1. Беременных женщин;
    2. Лиц, воспитывающих малолетних детей (до трех лет);
    3. Одиноких родителей, воспитывающих детей (до 14 лет).

    Короче говоря, увольнение вышеперечисленных категорий граждан по инициативе работодателя чревато самыми разнообразными серьезными последствиями. И, если такое решение все же было принято, то оно может быть законным при подтверждении наличия нескольких фактов дисциплинарных поступков.

    Если сотрудник не хочет оплачивать штраф за опоздание на работу. то ему следует обратиться за помощью к квалифицированным юристам с опытом работы, чтобы доказать свою правоту и оформить необходимые бумаги как доказательства незаконности действий руководства. Они помогут разобраться в сложившейся ситуации и восстановят справедливость.

    Опоздание – повод для штрафа?

    Если работник совершил дисциплинарный проступок, то есть не исполнил или не надлежаще исполнил по своей вине возложенные на него трудовые обязанности, работодатель вправе применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор или уволить по соответствующим основаниям. Об этом сказано в статье 192 Трудового кодекса.

    Применять другие виды дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, не допускается (ст. 189, 192 ТК РФ). Суды разделяют такую позицию и указывают на то, что применять штраф как дисциплинарное взыскание к работнику неправомерно (постановление Девятого апелляционного арбитражного суда от 28 июля 2006 г. №0 9АП-7824/2006 по делу № А40-25961/06-92-189;решение Арбитражного суда города Москвы от 15 мая 2006 г. по делу № А40-17389/06-146-165).

    Однако многие работодатели считают, что к опоздавшим можно применить чуть ли не все наказания мира сего. Одно из излюбленных – лишить премии. Это возможно, но только при соблюдении определенных условий. О них полезно узнать и самим работникам. Ведь если они не соблюдены, лишать премии за опоздание работодатель не вправе.

    Вернемся не надолго в историю…

    Внимание

    Лишать опоздавших премии возможно. Но только при правильной формулировке в трудовом договоре, положении о премировании или ином локальном нормативном акте, закрепляющем основания и порядок премирования. Об этом должен помнить и работодатель: это позволит соблюсти нормы трудового законодательства, и сотрудники: если за опоздание лишили премии, стоит лишний раз проверить, а вправе ли начальство применить такое наказание?

    Лишить премии за опоздание возможно!

    До принятия Трудового кодекса в соответствии со статьей 137 Кодекса законов о труде РФ (далее – КЗоТ РФ) можно было не применять меры поощрения к работнику в течение срока действия дисциплинарного взыскания.

    Сотрудники Минтруда также указывали: невыплата премии нарушителю трудовой дисциплины не является дисциплинарным взысканием и может применяться наряду с ним. В каждом конкретном случае такие вопросы решаются в действующем в организации положении о премировании. Оно может содержать в качестве одного из условий для выплаты премии отсутствие у работника дисциплинарных взысканий в том периоде работы, за который премия начисляется. Причем термин «лишение премии» законодательство не содержит (письмо Министерства труда и социального развития РФ от 31 июля 2000 г. № 985-11).

    В действующем Трудовом кодексе положение, аналогичное закрепленному в статье 137 КЗоТ РФ, отсутствует.

    С другой стороны, Трудовой кодекс не содержит положений, напрямую запрещающих работодателю не выплачивать опаздывающему премию.

    Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии) (ст. 191 ТК РФ). Свердловский областной суд в определении от 22 марта 2005 г. по делу № 33-2009/2005 указал: в силу статьи 191 Трудового кодекса поощрение работника является правом работодателя, в связи с чем на него не может быть возложена обязанность по выплате премии.

    Как следует из вышесказанного, лишать премии за опоздание все же возможно. Но только при правильной формулировке в трудовом договоре, положении о премировании или ином локальном нормативном акте, закрепляющем основания и порядок премирования. Об этом должен помнить и работодатель: это позволит соблюсти нормы трудового законодательства, и сотрудники: если за опоздание лишили премии, стоит лишний раз проверить, а вправе ли начальство применить такое наказание? Итак, начнем проверку…

    Наказать рублем без запинок

    Разберемся, как должны быть оформлены документы, чтобы работника можно было лишить премии за опоздание.

    Во-первых, необходимо правильно закрепить в трудовом договоре, положении о премировании или ином локальном нормативном акте основания (условия) премирования работников.

    Например, можно указать, что ежемесячная премия выплачивается работникам в размере 10 процентов от суммы оклада за соблюдение правил внутреннего трудового распорядка. Соответственно если работник опаздывает, то он нарушает режим рабочего времени, закрепленный в правилах внутреннего трудового распорядка. Поэтому основания выплачивать премию у работодателя отсутствуют.

    Также можно установить, что премия работникам выплачивается за трудовые достижения, но при отсутствии дисциплинарных взысканий или соблюдении правил внутреннего трудового распорядка.

    Наиболее удобный для работодателя вариант, когда отдельно можно закрепить как основания для премирования, так и основания для депремирования.

    Например, работнику выплачивается премия в размере 100 процентов оклада за трудовые достижения. Если он нарушит режим рабочего времени, то будет депремирован в размере 10 процентов оклада.

    Однако есть риск, что депремирование работника может быть расценено как мера дисциплинарного взыскания, что будет противоречить трудовому законодательству. Ведь термин «депремирование», или лишение премии, в законодательстве отсутствует. За работодателем закреплено право выдавать премию работнику, а не лишать ее (ст. 191 ТК РФ).

    Во-вторых, обратите внимание на приказ о премировании. В нем целесообразнее указать не тех работников, которым не будет выдана премия, а тех, которым ее начислили (письмо Министерства труда и социального развития РФ от 31 июля 2000 г. № 985-11). Ведь если работник опоздал, его все-таки не лишают премии, а просто не начисляют ее, так как оснований для начисления нет.

    В-третьих, необходимо учитывать, что при возникновении спора у работодателя возникнет необходимость доказать, что работник опоздал. Подтверждение тому – табель учета рабочего времени (утв. постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 № 1).

    Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым сотрудником (ст. 91 ТК РФ). Помимо табеля учета рабочего времени, опоздание работника подтвердят его письменные пояснения, служебная записка об отсутствии на рабочем месте, приказ о применении дисциплинарного взыскания (если работодатель, конечно, захочет применить и его помимо лишения работника премии).

    Опрос от редакции журнала «Практическая бухгалтерия». Как ваш начальник относится к опозданиям сотрудников?

    52% - Опоздание в пределах часа считается нормальным.

    32% - Категорически запрещается опаздывать. Провинившихся могут оштрафовать, сделать им выговор, лишить премии и даже уволить.

    16% - У нас электронная система пропусков: опоздавших проверяют только при необходимости.

    Дисциплинарные взыскания

    Независимо от того, сможет ли работодатель наказать опаздывающего работника рублем или нет, за ним закреплено право применить такие дисциплинарные взыскания, как замечание, выговор или увольнение по соответствующим основаниям. Обратите внимание: работодатель должен соблюдать порядок их применения (ст. 193 ТК РФ). В противном случае применять взыскания неправомерно.

    Во-первых, до того, как применить взыскание, работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Законодатель не устанавливает, в какой форме должно быть требование о представление объяснений, в письменной или устной. На случай возникновения спора рекомендуем составить акт о том, что работнику предложили представить объяснения в устной форме. Это подтвердит факт получения работником такого требования.

    Если объяснения он так и не представит, препятствий для применения дисциплинарного взыскания не возникает. Если он не представил их по истечении двух рабочих дней, то составляется соответствующий акт в произвольной форме.

    Учтите: дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на учет мнения представительного органа работников, в данном случае не учитывается. Причем днем обнаружения проступка считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий. С этого дня и отсчитывается месяц, не позднее которого можно применить «наказание» (постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ»).

    Законодатель устанавливает пресекательный срок для применения дисциплинарного взыскания – шесть месяцев со дня совершения проступка. А по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – не позднее двух лет со дня его совершения. По истечении данного срока применить дисциплинарное взыскание работодатель не вправе независимо от того, когда ему стало известно о проступке работника.

    Поясним на примере.

    Пример

    1 октября 2008 года работник не явился на работу. 14 мая 2009 года работодатель, проверив данные программы учета рабочего времени, обнаружил отсутствие работника на работе 1 октября 2008 года. Поскольку с момента прогула прошло более шести месяцев, работодатель не вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание.

    Предположим другой вариант: работодатель обнаружил прогул работника 12 декабря 2008 года. Наказать работника он может только в течение одного месяца, то есть до 12 января 2009 года.

    За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

    Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия последнего на работе. Если работник отказался ознакомиться с приказом под роспись, то нужно составить соответствующий акт в произвольной форме.

    Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим такого взыскания (ст. 194 ТК РФ). До истечения года со дня его применения работодатель имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

    Работник может обжаловать дисциплинарное взыскание в государственную инспекцию труда и (или) комиссию по трудовым спорам или суд. Поэтому работодателю стоит быть «начеку»: прежде чем наказать сотрудника за опоздание или любое другое нарушение, стоит взвесить возможные последствия. Может, просто следует относиться к персоналу лояльнее?

    В. Воронцова, юрист

    Штраф за опоздание на работу

    Все мы живые люди и порой опаздываем на работу. Кто-то проспал, у кого-то дома прорвало трубу, а некоторые оказались в пробк. Начальник злится, обещает уволить, а также грозит про штраф за опоздание на работу.

    Ни в одном нормативно-правовом документе, ни в Кодексе законов о труде Украины нет определения слову опоздание. Трактовку можно найти лишь в толковом словаре - означает появиться позже, чем нужно. Тем ни менее, по КЗоТу (ст. 139) работники должны соблюдать правила трудовой и технологической дисциплины, которая установлена на предприятии. Помимо этого работник обязан придерживаться установленного режима. В частности, приходить в указанное время.

    ОПОЗДАНИЕ И НАКАЗАНИЕ

    Именно за опоздание наказать не могут. Работодатель имеет право объявить выговор или уволить лишь за нарушение трудовой дисциплины (ст. 147 КЗоТа). Поэтому даже если вы опоздали несколько раз, увольнение будет незаконным. Однако руководство может сделать выговор. Но надо понимать, что несколько таких выговоров в год дают право вас уволить. А вот это уже согласно закону.

    Взыскание (в виде выговора) за опоздание руководство может наложить только в том случае, если это произошло по вашей вине, - уточняет эксперт. - Для того чтобы доказать свою невиновность в конкретной ситуации, вы можете ссылаться на многочисленные обстоятельства бытового или личного характера. Например, поломка транспорта по дороге на работу. Начальник, в свою очередь, имеет право потребовать от вас письменное объяснение. И в том случае, если окажется, что причина опоздания неуважительная, вам могут вынести выговор.

    Подобным образом обстоит дело со штрафами. Материально наказать за опоздание разрешается, но только при условии, что вы подписали документ, в котором это оговаривается. Например, при оформлении в частную фирму в договоре (или в приложении к нему), который вы подписываете, четко определена сумма за опоздания. Если же соответствующих бумаг не подписывали, то штраф за опоздание является прямым нарушением трудового законодацтельства и влечет за собой юридическую ответственность.

    Если вы получаете только черную зарплату, то вас могут штрафовать сколько угодно. И здесь ничего не докажешь.

    Если зарплата состоит из двух частей, то первая из них - оклад, который нельзя забирать, вторая -премия. Правда премия тоже может входить в структуру заработной платы. Так вот, если вас лишают премии (например, на 10-20%), это незаконно. Такое возможно только если есть соответствующее положение на предприятии, приказ (о лишении вас премии), подписанный руководителем, а также акт о том, что вы ознакомились с этим приказом. Если вдруг работник не захочет посмотреть документ, то составляется акт об отказе в ознакомлении.

    Штрафы абсолютно законны, если вы подписали трудовой договор, в котором все это было прописано.