Штрафные санкции - Студопедия

Любая штрафная санкция согласовывается с директором ресторана. В каждом ресторане,на доске обьявлений для персонала вывешивается лист дисциплинарных взысканий,где сотрудник может ознакомиться с причиной и суммой штрафа.В конце месяца сумма штрафа высчитывается из зароботной платы сотрудника.

1. Новый сотрудник проходит обязательную неоплачиваемую стажировку 36 часов. По истечении 36 часов, при наличии положительных отзывов сотрудник выходит на оплачиваемую стажировку.

2. Все сотрудники, которые претендуют на должность в сети, обязаны пройти собеседование в отделе по персоналу. Собеседования проводятся менеджерами по персоналу ежедневно. О месте проведения собеседования можно узнать по телефону :

3. На стажировку новый сотрудник в обязательном порядке предоставляет :

- анкету подписанную менеджером;

- копию паспорта и индификационного номера

- форма одежды соответствующая стандартам.

4. Данные каждого сотрудника хранятся в папке персонала в каждом

- копия документов (паспорт, инд. код)

- заявление о приёме на работу

Эти данные обновляются, данные сотрудников, которые ушли из

сети хранятся в архиве.

5. В каждом ресторане обучение новых сотрудников осуществляют

официанты- тренера.Каждого нового сотрудника и его обучении

контролирует администратор смены.На каждого сотрудника зала

ведется «программа обучения стажеров по дням»,которая сдается

и хранится в отделе по персоналу.

Штрафы на работе – незаконно и неправомерно

Штрафы на работе – незаконно и неправомерно

Нередко руководители прибегают к такому методу «мотивации» как штрафы на работе. Причем штрафы применяются настолько регулярно, что уже и сами сотрудники воспринимают их как должное. Да и большинство кадровиков считают систему применения штрафов весьма эффективным инструментом мотивации. И несмотря на то, что штрафы на работе являются незаконными, отказываться от них некоторые компании не спешат.

Законодательство для сотрудников предусматривает только три вида наказания – выговор, замечание и увольнение. К сожалению ни один из них не является панацеей для работодателя, так как вынесение выговора или замечания сопровождается целым рядом формальностей – работник должен быть уведомлен в письменной форме, потом он должен написать объяснительную записку… Решение вопроса может длиться неделями. В то же время увольнение является уж слишком резкой мерой. Для того, чтобы начальник пошел на это, работник должен быть уж очень непрофессиональным. В то же время в качестве стимула для хорошей работы используется премирование сотудников. А вот за некачественное исполнение служебных обязанностей премии можно и лишится – так применяется на практике негативная мотивация. При этом чтобы усугубить процесс можно лишать не всей премии сразу, а по частям – «привязать» вычитаемые суммы к количеству совершенных работником ошибок. Так и зарождается система штрафов.

В то же время ст.192 Трудового Кодекса не предусматривает штрафы или другое какое-либо денежное наказание в качестве меры дисциплинарного взыскания. И как бы ни хотелось работодателю с помощью штрафов на корню пресечь такие офисные явления как перекуры, опоздания или игры в сети – такое пресечение является незаконным. Если на работе вас штрафуют – самое время обратиться в прокуратуру, трудовую инспекцию и суд – вместе эти 3 инстанции вполне могут объяснить вашему начальнику, что он неправ. К тому же некоторые особо «образованные» руководители оформляют наложение штрафов еще и приказом по фирме. Если вы представите эти приказы в прокуратуру, у вас будет прекрасная возможность увидеть, как бледнеет ваш шеф.

Трудовое законодательство разрешает взимать с работника денежные взыскания, только если он нанес прямой материальный ущерб компании. И многие солидные компании от системы штрафов… отказались. Заменив ее депремированием. Если спросить о штрафах кадрового сотрудника какой-либо из таких компаний, в ответ вы услышите, что они работают строго по закону. То есть системы штрафов нет, а есть мотивированное лишение премии. Данное действие обосновывается для обеих сторон, оформляется в виде приказа и вносится в положение о премировании.

С точки зрения законодательства – все чисто. Большинство сотрудников получают зарплату, которая состоит из 3 частей – оклад, переменная (бонусная часть) и постоянно-переменная часть. Последнюю работник получает, если исполняет должностную инструкцию. В случае нарушений, он просто лишается части зарплаты. Таким образом, и штраф (как бы его не назвали) взыскан, и к начальнику претензии не предъявишь.

В то же время сами кадровые работники считают, что «мотивирование» штрафами было эффективнее, чем депремирование. Аргументируют они это тем, что когда работника штрафуют, он понимает, что наказан и впредь будет избегать повторения ситуации. А в случае с депремированием сотрудники считают, что их попросту незаслуженно «обокрали». При таком отношении не может не радовать тот факт, что работодатели все чаще склоняются к тому, что в трудовом процессе эффективнее действует упор на заинтересованность работника, а не на страх перед наказанием.

Для людей с плохой кредитной историей составлен рейтинг лучших кредитных предложений 2016 года .

Система штрафов, принятая в компании «Русская Трапеза»

Поддержанию трудовой мотивации способствует соблюдение принятых в компании норм и правил: люди чувствуют себя увереннее, когда знают, какие требования предъявляет к ним работодатель и какие дисциплинарные меры предусмотрены для нарушителей. В таблице приведена система штрафов (понижающих показателей), которая применяется в нашей компании при оценке вклада каждого работника в общие результаты (на примере отдела продаж). Все сотрудники ознакомлены с правилами, поэтому к уменьшению размера зарплаты в случае нарушения ими требований, закрепленных в трудовом договоре, относятся с пониманием.

Система штрафов, принятая в компании «Русская Трапеза»

Количество нарушений (минимум)/месяц

Штраф — понижающий коэффициент, % от зарплаты

Несоблюдение инструкций, положений и других локальных актов предприятия

Отрицательные отзывы клиентов предприятия об уровне обслуживания работниками компании

Задержка ввода оборудования в эксплуатацию относительно сроков, установленных договорами с клиентами предприятия

Нарушение трудовой дисциплины

Опоздание на работу

Прогул (без уважительной причины)

Продажа продукции клиентам предприятия по цене ниже установленной директором по продажам (без согласования с руководством предприятия)

Нарушение правил общественного порядка (на территории предприятия)

Появление на рабочем месте в состоянии алкогольного (наркотического) опьянения

Несоблюдение чистоты и порядка на рабочем месте

Оценить и поделиться

Не пропускайте наши материалы в социальных сетях. Нажмите "Нравится"!

Новые темы форума

Выберите рассылки, на которые вы хотите или не хотите быть подписанным.

Добавить на сайт

Возможность добавления публикаций имеют только авторизованные зарегистрированные пользователи.

Подписка на обновления

© 2004-2016 HR-Portal: Сообщество HR-Менеджеров

Приказ о штрафных санкциях

привет, Анна.
ПРИКАЗ №
"__" _______ 2009г.

"Об упорядочивании режима
рабочего времени"

В соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка ООО ". ", а также с целью упорядочивания режима рабочего времени,

1.Установить штраф за нарушение трудовой производственной дисциплины, за систематические опоздания на работу в размере. рублей.
2. Инспектору по кадрам ознакомить с приказом под роспись всех работников.
3. Контроль за исполнением приказа возложить на.

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Все не так просто как кажется. Я имел с этим дело в своей практике. По закону мы вообще не можем штрафовать персонал, такой нормы просто нет. Это можно обойти: выпускается "Распоряжение о снижении расценок", где указывается за какое нарушение сколько снимается с зарплаты в процентах. В конце месяца эти деньги просто не выплачиваются (должносное лицо подает на имя директра служебную записку с фамилией, суммой дипримирования и, возможно, нарушениями)

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Идет отправка уведомления.

Делай то, что должно и будь, что будет!

« Первая ← Пред. 1 След. → Последняя (1) »

Для того чтобы ответить в этой теме Вам необходимо зарегистрироваться .

© 2006—2016, ООО «Профессиональное издательство» — издательство журнала «Планово-экономический отдел».
Воспроизведение, последующее распространение, сообщение в эфир или по кабелю, доведение до всеобщего сведения материалов с сайта разрешается правообладателем только с указанием гиперссылки на данный сайт, если не указано иное.

Штрафы с зарплаты сотрудников за опоздания и не только: законно или нет?

Очередная проверка, проведенная Рострудом, показала неутешительные результаты, так больше пятидесяти процентов трудовых договоров заключаются в России с нарушениями формы и содержания и не соответствуют закону.

На практике, к сожалению, очень часто работник и работодатель никак не оформляют свои отношения, то есть люди работают по некой устной договоренности, без официального заключения трудового договора с сотрудником. В данной ситуации работник полностью зависим от работодателя. Сотрудники, согласившиеся работать без договора, должны четко понимать, что на них не распространяются социальные гарантии на случай получения травмы, профессионального или просто заболевания. На такого работника не отчисляются взносы в Пенсионный фонд и на хорошую пенсию, он может не рассчитывать в будущем. Подобную категорию граждан Пенсионный фон негласно именует «пенсионными иждивенцами».

Пока работодатель соблюдает устную договоренность, все идет хорошо, но как только возникает конфликт, сотрудник понимает, что договор необходим, а работодатель чувствует свою безнаказанность. К подобным конфликтным ситуациям, прежде всего можно отнести безосновательное увольнение без выплаты выходного пособия.

Суд обладает полномочиями устанавливать факт наличия трудовых отношений. Работник пытается доказать свою правоту и наказать работодателя через суд, но тут встает вопрос о предоставлении в судебное разбирательство доказательств, подтверждающих факт работы. Главное доказательство – это трудовой договор, а он не существует. Есть и другие доказательства, позволяющие принять судебное решение в пользу работника, но их нужно найти и представить. Многие сотрудники абсолютно беспечно относятся как к оформлению своих трудовых отношений, так к запоминанию важной информации о работодателе, которая может после пригодиться, например, наименование фирмы, её организационно-правовую форму, адрес, имена директора, главного бухгалтера и начальника отдела кадров. И на просьбу суда, рассказать о своем предполагаемом работодателе, истцу ответить нечего. Есть еще один «серый» вариант оформления трудового договора. Когда он составляется и подписывается сторонами как положено, но в единственном экземпляре, который остается исключительно у работодателя и в нужный момент просто исчезает, а работнику заявляют, что видят его впервые.

Обычно работодатели фиксируют в трудовом договоре лишь «базовую» или минимальную, а не итоговую зарплату. Причем при поступлении на работу сотруднику обещают одну зарплату, а по факту, то есть по трудовому договору, выходит, намного меньше. Работодатель объясняет это, наличием различных надбавок, премий, повышающих коэффициентов, материальной помощи. которые в трудовом договоре не пропишешь, но они точно будут. Как быть в данном случае?

Фирмы идут на различные меры в целях борьбы за дисциплину труда, вплоть до установления материальной ответственности.

Существенным условием трудового договора является определение условий оплаты труда. Оно должно содержать размер оклада или тарифа, надбавки, доплаты, поощрения, если они прописаны в документах, определяющих систему оплаты труда у данного работодателя. Это может быть соглашение с профсоюзом, коллективный договор, локальный нормативный акт, который доступен для ознакомления работникам и понятен.

Это в идеале, а в жизни все немного по-другому. Лазейку для работодателей оставляет часть 3 статьи 133 Трудового кодекса РФ. Она говорит, о том, что месячная зарплата сотрудника полностью отработавшего норму труда и времени должна быть не меньше минимального размера оплаты труда, который устанавливается ежеквартально Правительством страны. При этом общая сумма зарплаты должна соответствовать этому размеру, а не ее базовая часть, например, оклад или тариф. Поэтому в трудовом договоре обязательно определяется только фиксированная часть зарплаты, а указание о стимулирующих выплатах можно сделать в качестве ссылки на коллективный договор, приказ или соглашение.

Когда заработная плата зависит от уникальности и индивидуальных особенностей сотрудника бывает довольно сложно прописать условия оплаты труда в договоре. К таким особенностям можно отнести: стаж работы, качество и эффективность труда, наличие дополнительных навыков. Однако работники имеют право требовать у работодателя их официального оформления и участвовать, через профсоюз или через избранных работниками представителей, в разработке документов о системе оплаты труда. Таким образом, сотрудники при наличии желания могут добиться официально закрепления определенных правил, по которым будут рассчитываться премии, доплаты.

Сегодня так же актуален вопрос не только о доплатах, но и об удержаниях из заработной платы сотрудника за провинность. Чаще всего используются штрафы с заработной платы. Основанием для применения работодателем штрафных санкций, как правило, становиться опоздание, несоблюдение установленной рабочей формы одежды. Любые дисциплинарные наказания, применяемые к работнику и не указанные в ч.1 статьи 192 Трудового кодекса РФ однозначно незаконны. К перечню разрешенных законом дисциплинарных взысканий относятся: замечание, выговор, увольнение. Как видите, штраф с зарплаты в списке не указан.

Работодатель может лишить премии или другой стимулирующей выплаты, при обязательном наличии в документе, который устанавливает подобные выплаты условия о возможности её лишения из-за дисциплинарного проступка. Работодатель не имеет права трогать и налагать штрафы на базовую или фиксированную часть зарплаты.

Перечень наказаний закрытый и не подлежит расширительному толкованию. Исключительные отступления делаются в федеральных законах и лишь для определенной группы работников, например, госслужащих, военнослужащих.

Понравилась статья про особенности ведения индивидуального предпринимательства? Сохрани, чтобы не потерять.

Бизнес-Прост.ру создан в помощь малому и среднему бизнесу России. На сайте собраны лучшие бизнес идеи, примеры бизнес планов с видео, полные пошаговые руководства по открытию бизнеса с нуля, выбор старого и нового оборудования, каталог франшиз, образцы шаблонов документов, бланков и форм за 2016 год.

Если вы нашли ошибку, выделите ее и нажмите Shift + Enter или нажмите нажмите здесь чтобы оповестить нас.

Спасибо за ваше сообщение. В ближайшее время мы исправим ошибку

Копирование страницы, переписывание полностью или частично - приветствуется, только с активной ссылкой на источник. Карта сайта

Спасибо за ваше сообщение. В ближайшее время мы исправим ошибку

Штрафные санкции - только по трудовому кодексу

Может ли начальник подразделения назначить штрафные санкции за отказ работника исполнить обязанности, которые не входят в его должностную инструкцию?

В. Погадаева, Оренбург

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Применение в данной ситуации каких-либо мер дисциплинарной ответственности, а также «штрафных санкций», будет неправомерным.

Наложение на работника «штрафных санкций» в указанной в вопросе ситуации будет неправомерным по следующим причинам.

Как следует из ст. 192 ТК РФ, основанием для привлечения работника к той или иной мере дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок, под которым понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Иными словами, работник привлекается к дисциплинарной ответственности за невыполнение или ненадлежащее выполнение работы, обусловленной его трудовой функцией, под которой понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации либо конкретный вид поручаемой работнику работы (часть вторая ст. 57 ТК РФ). При этом содержание трудовой функции может быть закреплено непосредственно в трудовом договоре, а может быть указано либо детализировано в должностной инструкции, которая в таком случае будет являться неотъемлемой частью трудового договора (письмо Федеральной службы по труду и занятости от 31.10.2007 N 4412-6).

В соответствии со ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. По инициативе работодателя трудовая функция работника изменена быть не может (часть первая ст. 74 ТК РФ). Поэтому изменение круга должностных обязанностей работника возможно только с его согласия. Работодатель не вправе требовать от работника выполнения им работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами (ст. 60 ТК РФ). Соответственно, работодатель также не вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности за отказ от выполнения подобной работы.

Кроме того, виды дисциплинарных взысканий перечислены в ст. 192 ТК РФ. Это может быть замечание, выговор или увольнение по соответствующему основанию. Другие дисциплинарные взыскания могут быть предусмотрены для отдельных категорий работников только федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, не допускается (часть четвертая ст. 192 ТК РФ).

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ст. 135 ТК РФ). Удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, порядке и сроки, предусмотренные ТК РФ (смотрите ст. 137 ТК РФ) и иными федеральными законами.

Удержание из заработной платы штрафов за нарушение трудовой дисциплины законом не предусмотрено и применение штрафных санкций, связанных с удержанием из заработной платы, будет незаконно. Отметим, что работодатель вправе установить систему оплаты труда по своему усмотрению (часть вторая ст. 135 ТК РФ). При этом работодатель вправе определить, что премии выплачиваются только тем работникам, которые исполняют свои трудовые обязанности надлежащим образом и не имеют наложенных дисциплинарных взысканий. Соответственно, работник, допустивший какой-либо проступок, может быть лишен премии на законных основаниях. Однако в этом случае невыплата премии может иметь место также только при неисполнении или ненадлежащем исполнении работником своих трудовых обязанностей.

В заключение отметим следующее. Как следует из ст. 192 ТК РФ, привлечь к дисциплинарной ответственности может именно работодатель, под которым понимается физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником (ст. 20 ТК РФ). В силу части первой ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора. Таким образом, привлечь к установленному ТК РФ виду дисциплинарного взыскания может именно работодатель. Непосредственный руководитель работника (в том числе начальник структурного подразделения) может это сделать только в случае, если он специально уполномочен представлять интересы работодателя в отношениях с работниками.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Соловьев Олег

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Воронова Елена

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг пользователю Системы «Гарант» .
Для получения подробной информации об услуге обратитесь в Компанию «МастерСофт» .
Тел. +7 (3532) 999-120, ул. Монтажников, 26/2.
Компания «МастерСофт» - официальный партнёр компании «Гарант» в Оренбуржье

Штрафные санкции (наказания) для персонала - сотрудников - Бизнес

Подкаст тренера-консультанта Алексея Аболмасова в паре с Анной Сущевской, в рамках программ от студии креативного консалтинга Yord («Ёрд») из области рекомендаций и простых советов для бизнеса, посвящен различным видам наказаний для провинившихся сотрудников. а также их целесообразности.

При этом, ошибка и промах, как правило, не влекут за собой наказания, потому что были совершены непреднамеренно.

Наказания за нарушения могут быть различными, и если их выстроить в порядке возрастания, то первым будет молчаливое порицание, выраженное руководителем с помощью мимики, а последним – увольнение с заведением уголовного дела.

Существует целый ряд неписанных правил, определяющих так называемый кодекс наказаний в трудовом коллективе:

• наказание должно иметь цель и нести определенную смысловую нагрузку – изменить поведение проштрафившегося человека, воздействовать на него;
• необходимо учесть, что наказание следует сразу после совершения проступка, не позднее суток, прошедших с момента проступка, иначе стираются временные границы и причинно-следственная связь;
• о правилах поведения в коллективе надо предупреждать заранее, объяснять все запреты, чтобы сотрудник мог избежать нарушения;
• нельзя наказывать работой (сделать два отчета вместо одного, взять дополнительного клиента), т.к. это способствует снижению правильной мотивации и возникновению негативного отношения к работе; лучше использовать денежный штраф.

Есть руководители, у которых основной принцип работы с сотрудниками – это кнут. За любую промашку, даже незначительную и неизбежную в рабочем процессе, они готовы отругать и наказать. Карательный модус операнди приводит, как правило, к тому, что подобные руководители не способны воспитать эффективных работников в своем коллективе. Ведь задача любого руководителя – компенсировать возможные незнания и оплошности своих подчиненных разъяснениями, помощью, поддержкой.

Существуют ситуации, в которых наказание сотрудника не только не нужно, но даже вредно:

• работник совершил ошибку непреднамеренно и переживает, осознавая свою вину;
• неясны мотивы проступка (поэтому целесообразно использовать практику объяснительных записок, объяснений от нарушителей дисциплины – причина может быть очень веской, не надо напрасно обижать человека);
• руководитель находится в состоянии стресса – не владея собой, легко продемонстрировать себя с не лучшей стороны и нанести незаслуженные оскорбления;
• сотрудник выполняет важную работу – наказание лучше отложить, иначе пострадает рабочий процесс.

Укрепить дисциплину в коллективе часто помогает способность руководителя правильно задавать настроение, объяснять направление в работе – когда время креативу и неформальному творчеству, а когда строгому соблюдению духа и буквы. Кроме того, когда устанавливаете для подчиненных запреты и барьеры, объясняйте их необходимость – иначе ваши сотрудники проявят изобретательность, обходя правила, придуманные «шефом-самодуром».

Обзор подготовила Наталья Зайцева специально для BizAtaka.ru