Руководства, Инструкции, Бланки

Индивидуальный План Подготовки Кадрового Резерва Образец img-1

Индивидуальный План Подготовки Кадрового Резерва Образец

Рейтинг: 4.5/5.0 (1857 проголосовавших)

Категория: Бланки/Образцы

Описание

Образец индивидуальный план подготовки кадрового резерва - Обновленный материал

Образец индивидуальный план подготовки кадрового резерва

При профилировании должностей для каждой компетентностной или квалификационной характеристики определяется уровень, который является допустимым для соответствующей должности. При необходимости полезно провести внутренне обучение наставников навыкам передачи опыта и помощи в развитии резервистов. Внести в Положение о кадровом резерве администрации Щекинского района, утвержденное постановлением администрации Щекинского района от г. Шведино Петровского района Ставропольского края», утв. Исключение муниципального служащего гражданина из кадрового резерва производится правовым актом представителя нанимателя. Свиридов Тульская область Муниципальное образование ЩЁКИНСКИЙ РАЙОН АДМИНИСТРАЦИЯ ЩЁКИНСКОГО РАЙОНА П О С Т А Н О В Л Е Н И Е О кадровом резерве администрации Щекинского района В соответствии с Федеральным законом от г. Одновременно рассматриваются новые кандидатуры для зачисления в кад­ровый резерв. Разработка положения о кадровом резерве. Свиридов Приложение 1 к постановлению администрации Щекинского района от г. В муниципальных актах, регулирующих указанные вопросы, может закрепляться определение понятия кадрового резерва, цели и задачи его формирования. Реализация проекта по созданию кадрового резерва является организационными изменениями, которые, как и любые другие изменения, могут сопровождаться сопротивлением со стороны рядовых сотрудников.

Одновременно рассматриваются новые кандидатуры для зачисления в кад­ровый резерв. Информирование сотрудников о целях и задачах внедрения программы, ее преимуществах для предприятия и сотрудников. Таким образом, муниципальные образования сегодня самостоятельны в право­вом регулировании вопросов формирования, подготовки и использования кадро­вого резерва. По результатам конкурса комиссия принимает одно из сле­дующих решений: включить кандидата в кадровый резерв; отказать кандидату во включении в кадровый резерв с указанием причины. Оптимальным количеством резервистов на должность является 2-3 человека. Источниками информации для составления профилей компетенции могут быть должностные инструкции и функциональные обязанности; регламенты бизнес-процессов; корпоративная модель компетенций; модель профессиональных компетенций для должности; методы описания профессиональных и корпоративных компетенций. Это будет способствовать не только получению ценных дополнений к положению со стороны руководителей, но и снимет эффект «навязанного сверху» решения. Источники информации. Должностные инструкции на целевые позиции;. Положения и бизнес-планы подразделений;. Результаты интервью с ТОП-менеджментом и носителями целевых должностей. Исключение муниципального служащего гражданина из кадрового резерва производится правовым актом представителя нанимателя.

Сформированный кадровый резерв оформляется в виде списка, содержащего перечень лиц, состоящих в кадровом резерве.

Девять шагов к созданию кадрового резерва. Smart Business Solutions

Анализ организационной структуры и штатного расписания предприятия. Одной из распространенных ошибок при внедрении программы кадрового резерва является то, что она разрабатывается и обсуждается очень узким кругом лиц как правило, руководство компании + представители HR-подразделения и доходит до сотрудников в уже готовом виде как некое «спущенное сверху» нововведение, обязательное к исполнению. Цель: информационное освещение программы подготовки резерва на всех этапах её работы. Свиридов Тульская область Муниципальное образование ЩЁКИНСКИЙ РАЙОН АДМИНИСТРАЦИЯ ЩЁКИНСКОГО РАЙОНА П О С Т А Н О В Л Е Н И Е О кадровом резерве администрации Щекинского района В соответствии с Федеральным законом от г. Индивидуальный план подготовки кадрового резерва Внесение изменений в сведения, содержащиеся в реестре кадрового резерва за период нахождения муниципального служащего гражданина в кадровом резерве, осуществляется на основании документов, представляемых в отдел по муниципальной службе, кадрам и мобилизационной подготовке администрации Щекинского района муниципальным служащим гражданином. Документальное подтверждение намерений руководства для многих сотрудников автоматически повышает статус проекта, это полезно помнить.

В данном случае речь идет о составлении общей для всех резервистов программы менеджерской подготовки, которая включает в себя групповые формы обучения тренинги, семинары, мастер-классы и т. Одной из распространенных ошибок при внедрении программы кадрового резерва является то, что она разрабатывается и обсуждается очень узким кругом лиц как правило, руководство компании + представители HR-подразделения и доходит до сотрудников в уже готовом виде как некое «спущенное сверху» нововведение, обязательное к исполнению.

Кадровый резерв муниципальных служащих состоит из двух уровней: резерв функционирования, в который включаются граждане, готовые занять соответствующие должности в настоящее время; резерв развития, в который включаются граждане, которым необходимо допол­нительное профессиональное развитие для замещения соответствующих должностей. К личному делу приобщаются а документы копии документов, связанные с участием муниципального служащего гражданина в конкурсе на включение в кадровый резерв администрации Щекинского района или в конкурсе на замещение вакантной должности в администрации Щекинского района, по результатам которых он включен в кадровый резерв; б личное заявление о включении муниципального служащего гражданина в кадровый резерв; в копии актов представителя нанимателя о включении муниципального служащего гражданина в кадровый резерв, а также об исключении из кадрового резерва; г документы, связанные с подготовкой муниципального служащего гражданина за время нахождения его в кадровом резерве индивидуальный план подготовки, отчеты о его исполнении, отзывы и т. Цель: определение кадровой укомплектованности структурных подразделений компании. Оценка результатов подготовки резервистов. Дополнительно: определить дополнительные критерии для отбора кандидатов в резерв возраст, стаж работы и т. Документы личного дела могут быть возвращены муниципальному служащему гражданину по его письменному заявлению в течение трех лет со дня его исключения из кадрового резерва. Важно: при подготовке резерва необходимо планировать замещение образующихся вакантных позиций, в случае, если резервисты будут назначены на вышестоящие должности. Подготовка резервистов реализация программы развития профессиональных и управленческих компетенций Действия: 1.

Видео

Другие статьи

Индивидуальный план подготовки кадрового резерва для замещения вакантных должностей муниципальной службы органов местного самоуправления Егорьевского

Индивидуальный план подготовки кадрового резерва для замещения вакантных должностей муниципальной службы органов местного самоуправления Егорьевского муниципального района Московской области (рекомендуемый образец заполнения)
  • Источник – Постановление главы Егорьевского муниципального района МО от 27.07.2010 № 168
  • Разработчик – Органы местного самоуправления Егорьевского района (Московская область), 2015
  • Количество страниц 1 страница

План доступен для бесплатного скачивания после просмотра небольшой рекламы.
Ссылка откроется в новом окне.

План представлен в форматах DOC и RTF, поэтому откроется в любых версиях Microsoft Word или Open Office.

Другие планы
  • Индивидуальный план работы преподавателя на учебный год
  • Индивидуальный план поиска работы безработного гражданина
  • Индивидуальный план работы сотрудника на испытательный срок
  • Календарный план подготовки командно-штабного учения (тренировки)
  • Календарный план подготовки командно-штабного учения
  • План подготовки аварийного комплекта документации к обработке
  • План доходов, расходов и прибыли кредитной организации
  • © 2005–2016 Все права защищены.

    PirateFiles – бесплатный сервис обмена любыми файлами.

    Личное дело будущего руководителя

    Личное дело будущего руководителя

    "Кадровик. Кадровое делопроизводство", 2009, N 10

    ЛИЧНОЕ ДЕЛО БУДУЩЕГО РУКОВОДИТЕЛЯ

    Вопрос формирования кадрового резерва для замещения руководящих должностей особенно актуален для предприятий любой формы собственности и любого размера. Среди задач, решаемых процессом создания резерва для замещения руководящих должностей, - выявление и изучение сотрудников, способных занять эти должности, подготовка и воспитание руководителей, обеспечение планомерного замещения вакансий, непрерывность руководства, минимизация элементов случайности в кадровой работе. В статье идет речь о документальном обеспечении данного процесса.

    Включение кандидатов в кадровый резерв

    В основу работы с резервом руководителей могут быть положены следующие критерии:

    - подбор кандидатов в состав резерва осуществляется по их деловым и личностным качествам;

    - необходимо соблюдение возрастного и образовательного цензов кандидатов на выдвижение;

    - образование кандидата должно быть, как правило, высшим и соответствовать профилю будущей производственной деятельности;

    - в организации работы с резервом для выдвижения необходима гласность;

    - среди персонала организации необходимо проводить тестирование для выявления перспективных специалистов.

    Источниками резерва кадров на руководящие должности могут стать:

    - руководящие работники аппарата, дочерних акционерных обществ и предприятий;

    - главные и ведущие специалисты;

    - специалисты, имеющие соответствующее образование и положительно зарекомендовавшие себя в производственной деятельности;

    - молодые специалисты, успешно прошедшие стажировку.

    Формирование кадрового резерва руководителей - это сложная и длительная работа, требующая детальной проработки многих вопросов. Эту работу невозможно выполнить полностью, не упустив ни одного важного момента без составления необходимой нормативной документации.

    Весь комплекс работы проводится на основании приказа по предприятию.

    Содержание приказа должно отражать:

    - перечень должностных лиц, ответственных за формирование резерва;

    - состав комиссии для персонального рассмотрения кандидатур в состав резерва;

    - порядок и сроки представления в комиссию материалов от подразделений на кандидатов в резерв;

    - формы и сроки обучения резерва;

    - порядок контроля и отчетности о работе с резервом.

    Ответственность за формирование состава резерва всех номенклатур и организацию работы с ним несет служба управления персоналом.

    В обязанности руководителя службы управления персоналом входят:

    - изучение и обобщение материалов из подразделений на кандидатов в резерв, доклад о них комиссии по формированию резерва, представление документов на утверждение руководителю предприятия;

    - разработка плана мероприятий по обучению резерва на предприятии в целом и оказание помощи в этом вопросе подразделениям;

    - разработка предложений по изменению состава резерва;

    - обобщение результатов подготовки резерва с представлением соответствующих предложений.

    - рассматривает кандидатов для включения в состав резерва, представляет в службу управления персоналом списки и характеризующие материалы;

    - ведет учет специалистов подразделения, включенных в резерв, составляет план работы с ними, осуществляет контроль за выполнением ими планов индивидуальной подготовки;

    - вносит предложения о включении в состав резерва дополнительных кандидатов и об исключении из него лиц, не отвечающих предъявляемым требованиям, а также о своевременном выдвижении специалистов, прошедших обучение в составе резерва.

    На специалистов, включенных в резерв, служба управления персоналом составляет соответствующие списки, которые утверждаются руководителем предприятия.

    К списку на каждого кандидата прилагается биографическая справка (примерная форма 1) с краткой характеристикой деловых и личностных качеств, подписанная руководителем предприятия.

    Примерная форма 1

    _________________________________________ представляется на утверждение
    (Ф.И.О.)
    в резерв на должность _________________________________________________
    С ______________________________ работает _____________________________
    (должность)
    Год рождения ____________________ Место рождения ______________________
    Образование ___________________ Окончил (когда, что) __________________
    Специальность по образованию __________________________________________
    Какими иностранными языками владеет ___________________________________
    Правительственные награды _____________________________________________
    Работа в прошлом
    _______________________________________________________________________
    _______________________________________________________________________
    _______________________________________________________________________

    Краткая характеристика деловых и личностных качеств
    _______________________________________________________________________
    _______________________________________________________________________
    _______________________________________________________________________

    Руководитель организации ___________________
    (подпись, дата)

    Личное дело специалиста, зачисленного в резерв, формируется из следующих документов:

    - биографическая справка с характеристикой;

    - индивидуальный план подготовки и отзыв о результатах его выполнения;

    - копии документов о повышении квалификации или переподготовке в период нахождения специалиста в резерве кадров.

    Утвержденный персональный состав резерва кадров в недельный срок доводится до заинтересованных специалистов, после чего приступают к их обучению и развитию.

    Важным аспектом гибкой системы формирования кадрового резерва является использование индивидуального годового плана развития. План развития разрабатывается ежегодно и в течение года корректируется с учетом изменившихся социально-экономических и организационных условий.

    Основой для разработки плана развития являются обсуждение сотрудником и его непосредственным руководителем при содействии кадровой службы целого ряда вопросов и достигаемые в ходе этого обсуждения соглашения.

    В гибком индивидуальном плане развития отражаются организационные цели подразделения, указываются название и категория должности сотрудника, дается описание его личного вклада в деятельность подразделения с учетом основных целей деятельности этого сотрудника на определенный период времени, указываются основные должностные обязанности и величина затрат рабочего времени на выполнение каждой из них, фиксируется характер подотчетности ресурсов подразделения, приводится план индивидуального развития сотрудника.

    Ниже представлена заполненная форма индивидуального годового плана развития сотрудника (примерный образец 2).

    Примерный образец 2

    Индивидуальный годовой план развития

    1. Общие положения

    Подразделение Управление корпоративного финансирования
    Занимаемая должность Руководитель управления
    Предполагаемая должность Заместитель генерального директора по
    стратегическому развитию
    Дата начала реализации плана Март 2009
    Дата окончания реализации плана Март 2010

    2. Направления и показатели развития работника

    Показатель Уровень развития
    в настоящее время Методы развития
    Уровень компетенции в области
    стратегического менеджмента Выше среднего Обучение
    Уровень компетенции в области
    финансового менеджмента Средний Обучение
    Уровень компетенции в области
    юриспруденции Средний Обучение
    Уровень компетенции в области
    производственных технологий Средний Обучение
    Стажировка
    Уровень компетенции в области
    управления персоналом Выше среднего Обучение
    Уровень компетенции в сфере торговли Выше среднего Обучение

    3. Календарный план мероприятий по развитию работника

    Мероприятие Содержание
    мероприятия Сроки
    реализации Предмет развития
    2-годичная
    программа "MBA:

    управление
    инновационными
    проектами,

    инвестициями и
    рисками" в ЦКИ
    АНХ при
    Правительстве
    РФ Обучение по
    специализации
    "Общий
    менеджмент" 2 года
    2009 - 2011 Совершенствование знаний в
    области законов рынка,

    интеграция новых технологий
    в деятельности компании,

    стратегического планирования
    инновационного бизнеса
    Подготовка и
    выполнение
    проекта по
    модификации
    управления
    организацией Участие в
    специальных
    проектах по
    темам
    модификации
    управления
    организацией 1 год
    2006 - 2007 На основе обучения и
    практического опыта
    предложить проект
    модификации управления
    организацией
    Семинар по
    управлению
    рисками Корпоративное
    обучение Апрель 2009 Стратегическое планирование
    финансовой деятельности
    Тренинг по
    стратегии,

    анализ
    практических
    ситуаций Корпоративное
    обучение Май 2009 -
    сентябрь 2009 Формирование стратегического
    видения
    Семинар по
    бизнес-
    планированию Корпоративное
    обучение Июнь 2009 Совершенствование знаний в
    области бизнес-планирования
    Семинар по
    технологии
    винной
    промышленности Индивидуальное
    обучение Октябрь 2009 Совершенствование знаний в
    области технологии винной
    промышленности
    Семинар по
    управлению
    производством Индивидуальное
    обучение Ноябрь 2009 Совершенствование знаний в
    области управления
    производством
    Стажировка в
    консалтинговой
    компании
    "Международный
    институт
    менеджмента" Практическая
    работа Ноябрь -
    декабрь 2009 Повышение компетенции в
    области общего и
    стратегического менеджмента
    Семинары в
    передовых
    организациях,

    круглые столы Обмен опытом Январь 2010 Совершенствование знаний в
    области управления
    персоналом
    Лекции, деловые
    игры Корпоративное
    обучение Март -
    декабрь 2009 Совершенствование знаний и
    навыков в сфере торговли
    Стажировка на
    вышестоящей
    должности Практическая
    работа По
    необходимости Формирование и закрепление
    навыков работы на
    вышестоящей должности
    Защита проекта Экзамен Февраль 2011 Генерация, оформление,

    презентация и защита своих
    идей в области развития
    менеджмента в организации

    Главными формами практической подготовки резерва кадров являются стажировка и дублирование должностей.

    Стажировка проводится в соответствии с планом-графиком, составленным на два года (при необходимости с ежегодной корректировкой сроков прохождения стажировки). План-график составляется отделом кадров по предложениям руководителей подразделений и утверждается руководителем предприятия.

    При составлении плана-графика проведение стажировок предусматривается в первую очередь в должностях, которые по различным причинам в ближайшее время могут стать вакантными.

    Назначение специалистов на стажировку производится приказом руководителя предприятия (см. примерный образец 3), в котором определяются сроки стажировки, назначается руководитель стажировки, на специалиста возлагается выполнение определенных функций по должности. Сроки и место стажировки сообщаются специалисту и его руководителю не позднее чем за 10 дней до ее начала. Приказ установленным порядком доводится до соответствующих работников подразделения.

    Примерный образец 3

    О проведении стажировки т. Новикова А.Н.,

    состоящего в резерве кадров на должность
    заместителя директора по производству

    В соответствии с Положением о работе с резервом руководящих кадров на предприятиях и в организациях отрасли
    Приказываю:

    1. Назначить на стажировку в должности заместителя директора завода по производству начальника цеха N 5 Новикова А.Н. с 1 июня по 1 сентября 2009 г. освободив его на этот срок от выполнения обязанностей начальника цеха с сохранением заработной платы. Временное исполнение обязанностей начальника цеха N 5 возложить на заместителя начальника цеха Иванова А.М.

    2. Руководителем стажировки назначить заместителя директора по производству Николаева Р.Д.

    3. Возложить на Новикова А.Н. выполнение следующих функций заместителя
    директора по производству: ________________________________________________
    ___________________________________________________________________________
    (перечислить функции)
    4. Заместителю директора по производству Николаеву Р.Д. передать перечисленные выше функции на период стажировки Новикову А.Н. и определить порядок их выполнения.

    5. Руководителям подразделений принимать к исполнению указания Новикова А.Н. в соответствии с п. 3 настоящего Приказа.

    6. Для оценки результатов стажировки Новикова А.Н. утвердить комиссию под моим председательством в составе:

    Белова И.Б. - главного инженера.

    Николаева Р.Д. - зам. директора по производству.

    Кукушкину А.Т. - зам. директора по персоналу.

    7. Руководителю стажировки Николаеву Р.Д. в пятидневный срок после окончания стажировки представить в отдел кадров отзыв о ее прохождении Новиковым А.Н.

    Директор _______________
    (подпись)

    Руководитель стажировки готовит специалиста, проходящего стажировку, к самостоятельной работе в должности, составляется индивидуальный план стажировки (примерный образец 4). После окончания стажировки в 5-дневный срок руководитель стажировки составляет отзыв, знакомит с ним специалиста, проходившего стажировку, и представляет отзыв в отдел кадров. На основании отзыва делается отметка в карточке учета резерва кадров, отзыв хранится в подразделении.

    Примерная форма 4

    Индивидуальный план стажировки

    1. ____________________________________________________________________
    (фамилия, имя, отчество)
    2. ____________________________________________________________________
    (подразделение, должность)
    3. Планируется перевод
    на должность: _________________________________________________________

    4. Основной руководитель стажировки: __________________________________

    N
    п/п Этапы стажировки Сроки стажировки Руководители
    стажировки Отметка о прохождении
    стажировки
    1 2 3 4 5

    5. Общая оценка результатов стажировки: _______________________________
    _______________________________________________________________________
    _______________________________________________________________________
    _______________________________________________________________________
    (успешность прохождения, приобретение новых знаний, навыков и умений)

    Основной руководитель стажировки:

    _____________ ________________________
    (подпись) (инициалы, фамилия)
    ____________
    (дата)

    Затем составляется отчет самого работника, зачисленного в резерв кадров, прошедшего стажировку (примерный образец 5).

    Примерная форма 5

    Отчет
    работника, зачисленного в резерв кадров,

    о результатах стажировки

    1. Фамилия ____________________________________________________________

    2. Имя ________________________________________________________________

    3. Отчество ___________________________________________________________

    4. Основные достижения за последний период:

    а) в профессиональной сфере (повышение в должности, основание новых
    направлений работы, достижение более высоких результатов в работе и др.) __
    ___________________________________________________________________________
    ___________________________________________________________________________
    ___________________________________________________________________________

    б) в области обучения, повышения квалификации (завершение обучения в
    вузе, обучение на курсах, участие в семинарах, выставках, прохождение
    стажировки и др.) _________________________________________________________
    ___________________________________________________________________________
    ___________________________________________________________________________
    ___________________________________________________________________________

    5. Факторы, мешающие эффективно работать (к какой сфере эти факторы
    относятся и в чем именно они состоят)
    Качество управления ___________________________________________________
    ___________________________________________________________________________

    Организация и условия труда на рабочем месте __________________________
    ___________________________________________________________________________

    Обеспеченность необходимыми ресурсами и оборудованием _________________
    ___________________________________________________________________________

    6. Что позволит добиться более высоких результатов в работе:

    а) подразделению ______________________________________________________
    ___________________________________________________________________________

    б) предприятию ________________________________________________________
    ___________________________________________________________________________

    7. Потребность в обучении, повышении квалификации
    ___________________________________________________________________________
    ___________________________________________________________________________

    _____________ ________________________
    (подпись) (инициалы, фамилия)
    ____________
    (дата)

    Оценка практической подготовки резерва

    Ежеквартально в течение выполнения программы развития сотрудников, зачисленных в кадровый резерв, а также при ее завершении необходимо оценивать успешность выполнения индивидуальных планов развития работников, эффективность профессионального развития сотрудников.

    Так как заключительным этапом индивидуального плана развития каждого резервиста является стажировка в вышестоящей должности в компании, то оцениваться будет прежде всего управленческая деятельность каждого состоящего в резерве и прошедшего стажировку в руководящей должности. Для оценки создается группа экспертов, которая состоит из руководителей сотрудников кадрового резерва. Осуществляется данная оценка по фиксированным параметрам, которые отображены в кадровом отчете сотрудника-резервиста (примерная форма 6).

    Примерная форма 6

    Оценка деятельности сотрудника

    1. Личные данные сотрудника:

    1.1. Фамилия, имя, отчество ___________________________________________

    1.2. Дата рождения ____________________________________________________

    1.3. Подразделение ____________________________________________________

    1.4. Должность, категория _____________________________________________

    1.5. Время пребывания в указанной должности ___________________________

    1.6. Зачислен в резерв на должность ___________________________________

    1.7. Подготовка и обучение в резерве за период пребывания в указанной
    должности _________________________________________________________________
    ___________________________________________________________________________

    2. Суммарные рейтинги сотрудника
    1) суммарный рейтинг сотрудника по результатам социометрического
    исследования ______________________________________________________________
    ___________________________________________________________________________

    2) суммарный рейтинг сотрудника по данным взаимной анонимной оценки ___

    3) суммарный рейтинг сотрудника по результатам индивидуального
    психологического тестирования _____________________________________________

    4) суммарный рейтинг сотрудника по данным экспертной оценки и анализа
    анкетных данных ___________________________________________________________
    ___________________________________________________________________________

    3. Описание работы
    Перечень должностных обязанностей:

    4. Оценка индивидуальной деятельности сотрудника непосредственным руководителем (5 - эффективность деятельности высокая; 4 - эффективность хорошая; 3 - эффективность вполне удовлетворительная; 2 - необходимо повышение эффективности; 1 - эффективность низкая)

    Основные параметры трудовой деятельности
    сотрудника Оценка
    эффективности
    каждого
    параметра Комментарии
    1 2 3 4 5
    1. Результаты работы:

    1.1. Качество
    1.2. Количество
    1.3. Соблюдение сроков
    2. Руководство
    2.1. Человеческими ресурсами
    2.2. Финансовыми ресурсами
    2.3. Материальными ресурсами
    3. Коммуникация
    3.1. Устная
    3.2. Письменная
    3.3. С коллегами
    3.4. С общественностью
    3.5. Прочее
    4. Профессиональные знания и их использование
    4.1. Профессиональные знания
    4.2. Применение профессиональных знаний
    5. Организаторские способности, в том числе:

    5.1. Директивность
    5.2. Способность к коллективной и совместной
    работе
    5.3. Умение обучать людей
    5.4. Лидерство в коллективе
    6. Мотивация достижения успеха в
    профессиональной деятельности, в том числе:

    6.1. Ориентация на достижение успехов
    6.2. Стремление к качеству и порядку
    6.3. Инициативность
    7. Способность оказывать влияние в процессе
    работы, в том числе:

    7.1. Способности воздействовать и влиять на
    других или убеждать их
    7.2. Понимание структуры предприятия
    7.3. Установление эффективных взаимоотношений
    (построение "связей")
    8. Умение находить правильные решения
    (познавательное мышление), в том числе:

    8.1. Умение использовать специальные
    (профессиональные) знания
    8.2. Умение собирать информацию
    8.3. Аналитическое мышление
    8.4. Умение выявлять ключевые или основные
    проблемы в сложных ситуациях
    9. Способность к самостоятельной работе, в том
    числе:

    9.1. Самоконтроль (сопротивляемость стрессам)
    9.2. Уверенность в себе
    9.3. Умение сообразовывать свои поступки с
    нуждами, приоритетами и целями организации
    (лояльность)
    9.4. Умение приспосабливаться и эффективно
    работать в различных ситуациях, с разными
    людьми и коллективами (адаптивность)
    10. Способность оказывать помощь и услуги,

    необходимые в работе, в том числе:

    10.1. Способность к взаимопониманию в общении
    10.2. Ориентация на оказание услуг клиентам
    10.3. Заинтересованность в помощи или оказании
    услуг другим людям
    11. Степень реализации рекомендаций,

    предложенных работнику во время предыдущей
    оценки
    11.1.

    11.2.
    12. Сильные стороны сотрудника при выполнении
    должностных обязанностей
    12.1.

    12.3.
    13. Слабые стороны сотрудника при выполнении
    должностных обязанностей
    13.1.

    Сотрудник работал под моим руководством _____________________ месяц/год

    Подпись ____________________ Дата ____________________

    Ф.И.О. _____________________ Должность ____________________

    5. Замечания и комментарии вышестоящего руководителя (необходимо
    указать, насколько хорошо вы знаете работу оцениваемого и насколько
    согласны с вышеописанным, добавить свои замечания и пожелания)
    ___________________________________________________________________________
    ___________________________________________________________________________
    ___________________________________________________________________________

    Подпись ____________________ Дата ____________________

    Ф.И.О. _____________________ Должность ____________________

    6. Комплексная оценка эффективности индивидуальной деятельности
    сотрудника и рекомендации к повышению уровня исполнения работы

    6.1. Задачи сотруднику на следующий год _______________________________
    ___________________________________________________________________________

    6.2. Заявка на профессиональное обучение ______________________________
    ___________________________________________________________________________

    6.3. Зачисление в резерв на должность _________________________________
    ___________________________________________________________________________
    ___________________________________________________________________________

    7. Оценка возможностей продвижения (анализируются все оценки и выводы,

    полученные сотрудником; делаются выводы о возможности и готовности
    сотрудника выполнять обязанности на более высокой должности, и дается
    соответствующая оценка по четырехбалльной системе: 4 - исключительно
    подходит; 3 - подходит; 2 - подойдет после соответствующего обучения и
    работы; 1 - не подходит для выполнения обязанностей более высокого уровня)

    8. Комментарии к оценке возможностей продвижения сотрудника ___________
    ___________________________________________________________________________
    ___________________________________________________________________________
    ___________________________________________________________________________

    9. Мнение и замечания сотрудника об оценке эффективности его труда
    (заполняется согласно комплексной оценке работы и рекомендациям по
    повышению уровня использования работы)
    ___________________________________________________________________________
    ___________________________________________________________________________
    ___________________________________________________________________________

    Подпись ____________________ Дата ____________________

    Отчет состоит из двух относительно самостоятельных частей: "Оценка деятельности сотрудника" и "Оценка возможностей продвижения сотрудника". При этом сотрудник информирован об их содержании. Такая открытость системы оценки эффективности деятельности сотрудника обеспечивает социальную справедливость в подразделении, так как имеется возможность обсуждать различия в оценках работы разных сотрудников, рассматривать возникающие жалобы. Конечно, составители отчетов могут быть неискренними при их заполнении. Однако последовательное качественное информирование о процедуре оценки, ее возможностях, последствиях ее использования способствует сведению этого недостатка к минимуму.

    Заполненные экспертами листы оценки передаются в службу управления персоналом, где ответственный работник обрабатывает и обобщает результаты по итогам выполнения программы развития каждого резервиста.

    На основании оценки результатов выполнения программ развития сотрудников кадрового резерва управление по персоналу готовит и представляет генеральному директору рекомендации по дальнейшему использованию резервистов. По окончании подготовки сотрудников в составе кадрового резерва принимается решение: о перемещении сотрудника на вышестоящую должность; о повышении его должностного оклада.

    1. Маусов Н.К. Кокорев И.А. Ламская О.М. Мотивация и карьера персонала. М. 1999.

    2. Шинкаренко О.Н. Управление персоналом организации при внедрении стандартов серии ISO 9000:2000. М. Дело и Сервис, 2007.

    Е.Каштанова
    К. э. н.,

    доцент
    кафедры управления персоналом
    Государственного университета
    управления


    Подписано в печать
    12.09.2009

    ВНИМАНИЕ! Сообщения на сайте не проходят предварительную модерацию.
    Если вы являетесь автором какого-либо материала - пишите на ящик ruman988@yandex.ru для восстановления законности!

    Индивидуальный план подготовки резерва кадров судей общих и хозяйственных судов Республики Беларусь - образец РБ 2016

    Индивидуальный план подготовки резерва кадров судей общих и хозяйственных судов Республики Беларусь Приложения к документу: Какие документы есть еще: Что еще скачать по теме «Образование»:
    • Каким должен быть правильно составленный трудовой договор
      Трудовой договор определяет взаимоотношения работодателя и сотрудника. От того, насколько досконально будут учтены условия взаимоотношения сторон, его заключивших, зависит соблюдение сторонами прав и обязательств, им предусмотренных.
    • Как грамотно составить договор займа
      Взятие денег в заем – явление, достаточно, характерное и распространенное для современного общества. Юридически правильным будет оформить кредитный заем с последующим возвратом средств документально. Для этого стороны составляют и подписывают договор займа.
    • Правила составления и заключения договора аренды
      Ни для кого не секрет, что юридически грамотный подход к составлению договора или контракта является гарантией успешности сделки, ее прозрачности и безопасности для контрагентов. Правоотношения в сфере найма не исключение.
    • Гарантия успешного получения товаров – правильно составленный договор поставки
      В процессе хозяйственной деятельности многих фирм наиболее часто используется договор поставки. Казалось бы, этот простой, по своей сути, документ должен быть абсолютно понятным и однозначным.

    Новое за 26 августа 2016

  • Внесены корректировки в

    Договоры по тегам

    Советы работнику офиса

    Плохие привычки, которые способны стать хорошими

  • Почему вы не любите свою работу?

  • Кадровый портал КАДРОВИК

    Программа профессиональной переподготовки «Управление персоналом (Профессиональный стандарт)»
    Очно-дистанционный курс профессиональной переподготовки Национального союза кадровиков и Московского технологического университета (МИРЭА) в соответствии с требованиями профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом». Диплом государственного образца государственного университета о прохождении профессиональной переподготовки и удостоверение Национального союза кадровиков.

    Сообщение об ошибке 404:
    Страница не найдена по адресу http://www.kadrovik.ru Извините, но запрошенной вами страницы, http://www.kadrovik.ru, не существует на сайте " кадровый портал КАДРОВИК.РУ "

    Общие ошибки:
    Наиболее часто встречающиеся ошибки при работе с сайтом кадровый портал КАДРОВИК.РУ:
    • Url заканчивается на .htm - все страницы на сайте "кадровый портал КАДРОВИК.РУ" заканчиваются на .php
    • Вы использовали СИМВОЛЫ ВЕРХНЕГО РЕГИСТРА - все имена на сайте используют нижний регистр

    10 наиболее читаемых статей

    Попробуйте перейти главную страницу: Вы может попробовать перейти на главную странизу сайта: кадровый портал КАДРОВИК.РУ И продолжить свой поиск оттуда.

    © ВКК-Национальный союз кадровиков 2002-2016
    Секретариат НСК тел. (495) 937 49 55
    129164, Москва, а/я 23
    e-mail: nsk@kadrovik.ru
    При полном или частичном копировании материалов гиперссылка на страницу первоисточника обязательна.

    веб-дизайн | оптимизация | продвижение

    Время формирования страницы: 1472210266.1354 сек.

    Подготовка и планирование кадрового резерва - Студопедия

    Подготовка и планирование кадрового резерва

    2. Опишите, пожайлуста, как Вы видите свое место в компании в перспективе. Каких знаний и навыков не хватает Вам в настоящее время, чтобы продуктивно работать на этом месте?

    3. Планируете ли Вы более полно овладеть указанными выше знаниями и навыками? Каким образом и в какие сроки Вы собираетесь эти планы осуществить?

    4. Опишите, пожайлуста, Ваши планы по дальнейшему профессиональному развитию, а также укажите срок, который Вам для этого понадобится.

    5. Оцените, пожайлуста, по поятибальной шкале (1 - совершенно не влияют, 2 - слабо влияют, 3 - оказывают определенное влияние, 4 - оказывают заметное влияние, 5 - влияют в большей степени), насколько влияют на Ваше желание работать в компании следующие факторы:

    Б. В работе данного профиля в моем понимании - это:

    Д. Думаю, что главная трудность, которая ожидает меня на такой работе, - это:

    Процедура формирования кадрового резерва и работа с ним должны быть регламентированы, согласованы с другими кадровыми процессами. Представляется целесообразным иметь в организации Положение о кадровом резерве либо соответствующий раздел в корпоративных документах (Положение о кадровой политике, Правила внутреннего трудового распорядка и т. п.).

    В крупных холдинговых компаниях с численнос­тью персонала более 1500 человек лучше всего составлять и вести списки кадрового резерва в каждой дочерней компании и иметь список резерва топ-менеджеров холдинга. При этом процедуры отбора, изучения и работы с кандидатами, зачисленными в резерв на руководящие должности, должны быть максимально, унифицированы в рамках холдинга.

    Расстановка персонала обеспечивает эффективное замещение рабочих мест с учетом результатов комплексной оценки, плановой служебной карьеры, условий и оплаты труда персонала.

    Научно обоснованная расстановка кадров предусматривает:

    1. Планирование служебной карьеры. Осуществляется исхо­дя из результатов оценки потенциала и индивидуального вклада, возраста работников, производственного стажа, квалификации и наличия вакантных рабочих мест (должностей).

    2. Условия и оплата труда. Определяются в контракте разме­ры гарантированной оплаты и премиальные, оснащение рабочего места, социальные блага и гарантии.

    3. Планомерное движение кадров. Повышение, перемещение, понижение и увольнение кадров производится в зависимости от результатов оценки работников и соответствия условий оплаты труда их жизненным интересам.

    Исходными данными для расстановки кадров являются: модели служебной карьеры; философия предприятия; Кодекс законов о труде; материалы аттестационной комиссии; контракт сотрудника; штатное расписание; должностные инструкции; личные дела сотрудников; Положение об оплате труда; Положение о расстановке кадров.

    В подсистеме расстановки кадров формируются следующие документы. плановые модели служебной карьеры; приказы по личному составу; изменения и дополнения к контракту; штатное расписание с изменениями; годовой отчет по движению кадров; проекты научной организации труда.

    Расстановка кадров является одним из важнейших этапов кадровой работы и включает в себя три взаимосвязанные задачи:

    1) Планирование служебной карьеры исходя из оценки потенциала работника и его личных намерений;

    2) Определение условий и оплаты труда работника и заключение с ним контракта;

    3) Обеспечение движения кадров в системе управления (повышение, перемещение, понижение, выбытие).

    В итоге все вакантные рабочие места на предприятии должны быть заняты с учетом личных пожеланий работников и их плановой карьеры.

    Кадровый резерв - это группа руководителей и специалистов, способных к управленческой деятельности в соответствии с требованиями к должностям определенного ранга, которые прошли процедуру подбора и целевую квалифицированную подготовку.

    Работа с кадровым резервом - деятельность службы управления персоналом и должностных лиц различных уровней управления организацией, направленная на планирование, отбор, формирование и обучение кадрового резерва.

    Работа с кадровым резервом включает: составление прогноза и плана предполагаемых изменений в составе руководящих кадров; предварительный набор кандидатов в резерв; получение информации о деловых, профессиональных и личностных качествах кандидатов; формирование состава резерва кадров.

    Планирование кадрового резерва - прогнозирование персональных продвижений, их последовательности и соответствующих мероприятий.

    Планы кадрового резерва могут составляться в виде схем замещения должностей .

    Схема замещения должностей - документ, содержащий перечень должностей руководителей и специалистов организации, подлежащих замещению работниками с высшим и средним специальным образованием.

    Схемы замещения позволяют прогнозировать персональные продвижения по службе, их последовательность и сопутствующие мероприятия.

    Схему замещения должностей можно рассматривать как вариант схемы развития организационной структуры фирмы, ориентированной на конкретные личности.

    Замещение руководящих должностей внутренними кандидатами имеет следующие достоинства:

    - сокращается время адаптации нового работника в должности (при замещении сторонними кандидатами период адаптации составляет от 3 до 6 месяцев);

    - нет необходимости формировать лояльность к компании (лояльность уже сформирована, и это является гарантией, так как новый руководитель, который не смог адаптироваться в компа­нии, уйдет, прихватив с собой данные, представляющие коммерческую тайну);

    - происходит «мягкая» замена поколений и сохраняется преемственность технологий и корпоративной культуры (нет революционных перестроек, которые парализуют работу подразделения на долгий период);

    - сокращаются потери квалифицированных сотрудников компании, вызванные отсутствием перспектив профессионального и карьерного роста.

    Методы отбора кадрового резерва:

    1. Прогностические (изучение личного дела и других документов, личные беседы, отзывы работников, коллег и подчиненных, психологические тестирование и экспертная оценка).

    2. Практические (временное замещение руководителя на период отпуска, болезни, командировки; стажировка, дублерство; назначение руководителем коллектива, выполняющего временную задачу).

    3. Лабораторные (деловые игры, решение конкретных производственных ситуаций).

    Критерии оптимальной численности кадрового резерва:

    1. Потребность предприятия в кадрах на ближайшую и отдаленную перспективу в результате изменения и совершенствования аппарата управления;

    2. Число дополнительных руководящих должностей, а также потенциальных вакансий, связанных с уходом на пенсию, сокращением штатов и т. д.;

    3. Фактическая численность подготовленного в данный момент резерва каждого уровня;

    4. Степень насыщенности резерва по каждой должности или группе одинаковых должностей (сколько кандидатур из резерва приходится на каждую должность или их группу);

    5. Примерный процент отдельных работников, выбывающих из резерва кадров по различным причинам;

    6. Число высвобождающихся в результате изменения структуры управления руководящих работников, которые могут быть использованы для руководящей деятельности на других участках.

    Анализ, проведенный с учетом указанных факторов, дает возможность определить величину текущей и перспективной потребности в резерве, которая помимо вышеперечисленных факторов зависит также от субъективной готовности людей занять должности.

    Этапы формирования кадрового резерва:

    При определении требований к претендентам (компетенция, личные качества, знания) за основу можно принять профессиограммы их будущих должностей.

    В качестве дополнительных условий, дифференцированных в за­висимости от уровня должности, выбираются мини­мальный общий стаж и требования к опыту работы в качестве линейного руководителя либо специалиста в соответствующих подразделениях (производственных, исследовательских, административных и т.п.), также дополнительным условием может выступать опыт работы во временных проектных группах.

    При определении требований к претендентам (компетенция, личные качества, знания) за основу можно принять профессиограммы их будущих должностей.

    В качестве дополнительных условий, дифференцированных в зависимости от уровня должности, выбираются минимальный общий стаж и требования к опыту работы в качестве линейного руководителя либо специалиста в соответствующих подразделениях (производственных, исследовательских, административных и т.п.), также дополнительным условием может выступать опыт работы во временных проектных группах.

    См. также практическое занятие «Проектирование профессиограммы»

    Первой стадией формирования кадрового резерва является поиск кандидатов, который включает в себя ряд взаимосвязанных процедур:

    - анализ документальных данных (личная карточка работника, автобиография, характеристики, результаты аттестации и т. п.);

    - интервью или собеседование для выявления интересующих сведений (стремлений, потребностей, мотивов поведения и т.п.);

    - наблюдение за поведением работника в различных ситуациях;

    - оценка результатов трудовой деятельности (производительности труда, качества выполняемой работы, показателей выполнения заданий руководимым подразделением) за определенный пе­риод;

    - сравнение качеств претендентов с требованиями должности того или иного ранга (профессиограммой).

    Подбор кандидатов начинается с собеседования, проводимого специалистом службы персонала совместно с руководителем структурного подразделения, в котором работник числится в настоящее время.

    Цель собеседования - выявить стремление кандидата рабо­тать в предполагаемой должности и наличие у него необходимых для этого качеств: умения планировать свою работу, видеть свои резервы и перспективы, решать проблемы в сжатые сроки, определить уровень подготовленности, квалификации и т.д. причем работник заранее осведомлен обо всех предъявленных к нему требованиях.

    При необходимости к проведению собеседования привлекаются руководители и специалисты других подразделений, с которыми работник функционально взаимосвязан в процессе профессиональной деятельности.

    Вторая стадия формирования резерва состоит из оценки профессиональных знаний, навыков и опыта претендентов, сопоставления совокупности качеств кандидата и тех требований, которые необходимы для резервируемой должности, сравнения кандидатов на одну должность и выбор кандидата, наиболее соответствующего резервируемой должности. Как правило, данная работа осуществляется в форме аттестации.

    Особенно весомыми факторами и критериями, подлежащими учету при формировании системы качеств руководителя в резервируемой должности, являются:

    - мотивация труда (интерес к профессиональным проблемам и творческому труду, стремление к расширению кругозора, ориентация на перспективу, успех и достижения, готовность к социальным конфликтам в интересах работников и дела, к обоснованному риску);

    - профессионализм, компетентность, организатор­ские способности (образовательный и возраст­ной цензы, стаж работы, уровень профессиональной подготовленности, самостоятельность в принятии решений и умение их реализовать, восприимчивость и способность к инновациям, умение вести переговоры, аргументировать свою позицию, отстаивать ее и т. д.);

    - личностные качества и потенциальные возмож­ности (интеллигентность, внимательность, гибкость, доступность, авторитетность, тактичность, коммуникабельность, способность к абстрактному мышлению, нервно-психическая и эмоциональная устойчивость, моторные характеристики и т.д.).

    Третья стадия - формирование и корректировка списка кадрового резерва. По результатам оценки и сравнения кандидатов уточняется и корректируется предварительный список резерва. В целях оптимизации работы с кандидатами список кадрового резерва составляется из двух частей:

    1. В оперативный резерв зачисляются кандидаты на замещение определенных ключевых должностей, готовые приступить к работе немедленно или в ближайшем будущем (от 1 до 3 месяцев), а также кандидаты на должности, которые станут вакантными в ближайшее время (1-2 года) и требуют конкретной подготовки кандидатов.

    2. Стратегический резерв составляют в основном молодые сотрудники, имеющие высокий профессиональный уровень и обладающие лидерскими способностя­ми, которые в перспективе смогут занимать эти должности через 10-15 лет.

    Возможны случаи, когда один и тот же работник одновременно находится как в оперативном (как наиболее приемлемый кандидат на замещение должности на низших уровнях управления), так и в стратегическом резерве. В такой ситуации руководство организации и сам работник рассматривают возможность замещения им должности на высших уровнях управления через ряд промежуточных назначений.

    Список резерва составляется работниками службы управления персоналом по согласованию с руководителями структурных подразделений с учетом результатов аттестации.

    Решение о включении в состав резерва, выраженное в форме утвержденного списка резерва и закрепленное приказом по предприятию, принимается первым лицом организации. Исключение из списка осуществляет он же с учетом возраста, состояния здоровья, неудовлетворительных результатов, показанных в период пребывания в резерве.

    Оптимальный срок, на который составляется список резерва компании, два года. Предусматривается периодическое его уточнение через каждые шесть месяцев. По истечении двухгодичного срока список кадрового резерва подвергается полному пересмотру с выполнением вышеуказанных процедур и соблюдением принципа преемственности его состава. Таким образом, состав резерва регулярно пересматривается и обновляется.

    Работа с кадровым резервом:

    Как показывает практика, для формирования эффективных руководящих кадров организации недостаточно отобрать способных к продвижению сотрудников - важно правильно подготовить их к должности и организовать продвижение.

    В связи с этим в рамках принятой на предприятии системы обучения, переподготовки и повышения квалификации персонала разрабатывается программа подготовки кадрового резерва, состоящая из следующих разделов.

    1. Теоретическая подготовка, предусматривающая как внутрифирменные формы обучения, так и связанные с направлением в учебные заведения, и включающая: обновление и пополнение знаний по отдельным вопросам науки и практики управления предприятием; повышение образования, связанного с прежней (базовой) подготовкой кандидатов; обучение специальным дисциплинам, необходимым для повышения эффективности управления.

    Форма контроля - сдача зачетов по пройденному материалу.

    2. Специальная программа, предполагающая разделение всего резерва по специальностям и подготовку, сочетающую теорию с практикой, в том числе: деловые и ролевые игры по общетехническим и специальным проблемам; тренинги; решение конкретных производственных (коммер­ческих, технологических и т. д.) задач по специ­альностям.

    Форма контроля - разработка и последующая защита конкретных рекомендаций по улучшению организации и осуществлению деятельности предприятия.

    3. Индивидуальная подготовка, которая включает определенные задачи по повышению уровня знаний, навыков и умений для каждого конкретного специалиста, зачисленного в кадровый резерв.

    Индивидуальные планы подготовки разрабатываются резервистами совместно с их непосредственными начальниками, согласуются со службой управления пер­соналом и утверждаются вышестоящим руководителем. Например, индивидуальный план сотрудника, занимающего должность ведущего инженера-конструктора, разрабатывается им и начальником конструкторско-технологического отдела и утверждается техническим директором.

    Систематический контроль над выполнением индивидуальных планов осуществляется руководителями подразделений и работником службы персонала, ответственным за подготовку резерва. Результаты контроля отражаются в индивидуальном плане подготовки и упомянутом выше листе оценки деятельности.

    Отбор кандидатов из резерва для назначения на должность происходит конфиденциально на основе соотнесения их индивидуальных характеристик с идеальным вариантом, результатов работы в настоящей и прежней должностях, степени готовности, возраста, потенциала, оценки усилий по подготовке к занятию должности.

    В качестве вспомогательных инструментов отбора используются результаты аттестации, данные о повышении квалификации, результаты тестирования.

    При принятии решений о реализации резерва сле­дует жестко соблюдать зависимость выдвижения от преодоления недостатков и успешного обучения.