Инструкция должностная начальника отдел кадров - Доступная информация

Компетентное управление отделом кадров. Начальник отдела подготовки кадров. Главный редактор — Андрей Елисеев. Начальник отдела кадров назначается на должность и освобождается от должности в установленном действующим трудовым законодательством порядке приказом руководителя Организации. Осуществление руководства работой по комплектованию предприятия кадрами рабочих и служащих, требуемых профессий. Участвует в анализе результатов аттестации, разработке мероприятий по реализации решений аттестационной комиссии. Обеспечивает подготовку документов по пенсионному страхованию, а также документов, необходимых для назначения пенсий работникам организации и их семьям, а также представление их в орган социального обеспечения. Осуществлять постановку задач работникам структурного подразделения, определение ресурсов для их выполнения, контроль исполнения. За правонарушения, совершенные в процессе осуществления своей деятельности,- в пределах, определенных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации. После неё Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.Должностная инструкция начальника отдела кадров Книга "Сборник должностных инструкций работников здравоохранения, госсанэпиднадзора и аптечных учреждений" ТЕКСТ ДОКУМЕНТА АННОТАЦИЯ ДОПОЛНИТЕЛЬНАЯ ИНФОРМАЦИЯ Должностная инструкция начальника отдела кадров Книга "Сборник должностных инструкций работников здравоохранения, госсанэпиднадзора и аптечных учреждений" Документ отсутствует в свободном доступе. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ Начальник отдела кадров несет ответственность за: 5. За совершенные в процессе осуществления своей деятельности правонарушения - в пределах, определенных административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации. Осуществлять методическое руководство работой инспекторов по кадрам подразделений предприятия, контролировать исполнение руководителями подразделений постановлений, приказов и распоряжений по вопросам работы с кадрами.

За нарушение требования федерального закона «О персональных данных» и иных нормативных правовых актов Российской Федерации, а так же внутренних нормативных актов техникума, регламентирующих вопросы защиты интересов субъектов персональных данных, порядка обработки и защиты персональных данных — в пределах, установленных действующим законодательством Российской Федерации.

Вносить на рассмотрение руководства предприятия предложения по совершенствованию работы, связанной с обязанностями, предусмотренными настоящей инструкций. В должностные инструкции включаются функции подразделения Профессиональный стандарт Квалификационная характеристика, необходимая сотруднику для осуществления трудовой деятельности. Участвует в разработке систем комплексной оценки работников и результатов их деятельности, служебно-профессионального продвижения персонала, подготовке предложений по совершенствованию проведения аттестации. Вносить на рассмотрение генерального директора и директора по персоналу предложения по улучшению деятельности фирмы и совершенствованию методов работы; замечания по деятельности структурных подразделений; варианты устранения имеющихся в деятельности компании недостатков. Проводить инструктаж по охране труда. Основаниями для увольнения могут быть прогулы. махинации с документами и их подделка, не прохождение испытательного срока и прочие. Разрабатывать предложения о затратах и формированию бюджета на персонал. Проводить работу по обновлению научно-методического обеспечения кадровой работы, ее материально-технической и информационной базы. Знакомиться с проектами решений руководства компании, касающимися деятельности отдела кадров и работы с персоналом.

ПРАВА Начальник отдела кадров имеет право: 4. Возглавляет работу по комплектованию предприятия кадрами рабочих, служащих и специалистов требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с целями, стратегией и профилем предприятия, изменяющимися внешними внутренними условиями его деятельности, формированию и ведению банка данных о количественном и качественном составе кадров. Организует проведение аттестации работников организации, ее методическое и информационное обеспечение, принимает участие в анализе результатов аттестации, разработке мероприятий по реализации решений аттестационных комиссий, определяет круг специалистов, подлежащих повторной проверке. В договоре важно высветить все аспекты и нюансы деятельности сотрудника, чтобы не возникало проблем в дальнейшем. Организовывать составление установленной отчетности по учету личного состава и работе с кадрами. Представлять кадровую службу ООО "Колпино" во взаимоотношениях с внешними организациями по направлению его деятельности. Обеспечивать составление установленной отчетности по учету личного состава и работе с кадрами.

Порядок формирования и ведения банка данных о персонале предприятия. Начальник отдела кадров относится к категории руководителей. Содержание Кого можно назначить на данную должность, каковы правила увольнения сотрудника, и какие нормативные акты регулируют деятельность начальника отдела кадров? За причиненный ущерб начальник отдела кадров несет материальную ответственность в пределах, предусмотренных трудовым и гражданским законодательством Российской Федерации. Начальник отдела кадров назначается и освобождается от должности приказом директора техникума. Главное требование к кандидату на данную должность — наличие высшего образования — юридическое, экономическое или педагогическое. Принимает участие в разработке текущих планов по персоналу. Делать соответствующие отметки в табеле и ежедневно составляет рапорты сводки о явках на работу, опозданиях и неявках с указанием их причин, ведет учет списочного состава работающих. Кадровая служба является одной из главных на любом предприятии. Порядок составления установленной отчетности. Вы можете стать первым.

Рубрика: внимание - профстандарт! Информационный Центр Искра

Как проверить сотрудников на соответствие профстандарту?

Четыре месяца. Ровно столько осталось до вступления в силу № 122-ФЗ, когда профстандарты в части квалификационных требований станут обязательными для всех — не важно, частная это компания или госструктура. Напомним, с 1 июля 2016 г. трудовая инспекция вполне законно выпишет вам штраф, если предприятие не перейдет на профстандарт.

Кстати сказать, профстандарты на то и направлены, чтобы работники занимались исключительно тем, что входит в их зону ответственности. Ведь как у нас обычно бывает: секретарь может заниматься чем угодно, выполняя функции технического специалиста, кадровика. Как это будет реализовано на практике — другой вопрос…

Обаятельная, неповторимая, талантливая МИТРОФАНОВА Валентина Васильевна,заместитель Председателя Совета по профессиональным квалификациям в области управления персоналом Национального Совета при Президенте РФ по профессиональным квалификациям, учредитель и директор «IPKGroup», эксперт по вопросам трудового законодательства и реализации управленческих решений (г. Москва), вновь расскажет нашим читателям, как нужно «читать и применять профстандарт».

— Валентина Васильевна, давайте продолжим наш разговор, который мы начали в предыдущем номере.

— Добрый день, уважаемые читатели газеты «Правовое обозрение»! Как и обещала, продолжаю знакомить вас с технологией перехода на профстандарт.

Итак, после того как вы сверили свое штатное расписание с профстандартом, переходим к следующему действию — анализируем функциональную зону. В первом разделе любого профстандарта находим пункт: «Основная цель вида профессиональной деятельности». Этот параметр определяет границу профессии — на какие должности, профессии, специальности распространяется данный профстандарт. Если мы оставим должность, которой нет в профстандарте, что будет? Допустим, нашего инженера по охране труда мы назовем «хозяйка офиса», в обязанностях которой будет прописано, что она занимается устранением несчастных случаев. То есть на хозяйку офиса будет распространяться этот профстандарт и название должности должно соответствовать этому профстандарту.

— Что следует проверить по функционалу?

— Смотрим основную цель и то, насколько функционал вашего специалиста соответствует этой цели. Например, у вас появилась обязанность вести бухучет. И тогда все, что выходит за пределы функций сотрудника, должно быть исключено из обязанностей. Никто не говорит, что вы должны дословно указывать все, что написано в профстандарте. Понятно, в должностных инструкциях может быть другая терминология.

Обратите внимание, в каждом профстандарте есть три характеристики функций: обобщенная, трудовая функция и трудовые действия. Все три термина касаются обязанностей работника, и в совокупности трудовые функции определяют одну обобщенную функцию. А вот уже трудовые функции делятся на трудовые действия. При этом в должностных инструкциях вы прописываете все «мелкие» действия, а еще точнее «операции»: ведение журнала, отчеты, взаимодействия и т. д. Ваша задача — проверить должностные инструкции и трудовые договоры на соответствие профстандарту. Если у вас большая компания, вы можете передавать этот функционал в том виде, в каком вам необходимо. Главное условие — она должна быть в пределах профстандарта. Если компания большая, у вас может быть работник, которому поручено выполнение всего одной функции по стандарту, например, обеспечение работников в области охраны труда. Кстати, вы вполне можете более подробно описать его обязанности вплоть до операций, инструментов, применяемых методов и т. д.

— Валентина Васильевна, в профессиональном стандарте «Специалист в области охраны труда» 7 квалификационный уровень распространяется на руководителя службы охраны труда и специалиста по охране труда. Как такое возможно? Что это значит?

— Сейчас объясню. Если такой работник у вас будет выполнять работы по всему профстандарту и будет единственным работником в организации, например. Если организация маленькая, то тогда у него будет 7 уровень, так как он делает все, включая реализацию стратегических задач. Если у работника есть дополнительный функционал, например, ответственность за пожарную безопасность, вы можете выбрать совместительство, совмещение или расширение зоны обслуживания. Но вы должны четко понимать, что, например, пожарную безопасность вы не можете включить в обязанности специалиста по охране труда, так как эта работа не предусмотрена стандартом «Специалист в области охраны труда», а включена в другой стандарт. А значит это за пределами его функционала, а значит совершенно другая работа. Еще пример. Можно ли бухгалтеру добавить функции кадровика? Можно, но в порядке отдельного соглашения и отдельной оплаты за работу.

В дальнейшем возможно при проверках инспектор труда уже будет смотреть не на ваши документы, а вопрошать: «Название вашей должности, пожалуйста». А вы в ответ — «руководитель службы охраны труда». И уже сразу будет понятно по названию, за что вы отвечаете, какой опыт работы должны иметь и т. д.

— С функционалом худо-бедно разобрались. А что дальше?

— Вы должны проверить сотрудников на соответствие квалификационным характеристикам. Мы берем профстандарт и до 1 июля 2016 года проверяем, соответствуют ли работники квалификационным требованиям. Давайте рассмотрим, как это делать на примере специалиста в области охраны труда. Итак, сначала разберемся, что значит — альтернативные квалификации. Мы имеем работника, у которого есть высшее образование, но оно не является специальным, то есть у него нет специальности «Техносферная безопасность». А по профстандарту у него должно быть высшее образование специальное или профессиональная переподготовка по охране труда. Что мы должны сделать с нашим специалистом по охране труда? Правильно — назначить профпереподготовку. Если у него есть любое среднее профобразование и он прошел профпереподготовку по охране труда, то в данном случае «срабатывает» другая характеристика, указанная в профстандарте, — опыт работы более трех лет. То есть если у человека есть опыт практической работы, сами требования по образованию в этом стандарте будут ниже, чем к человеку, у которого опыта работы нет. В этом и есть альтернатива в квалификационных требованиях — когда опыт «перекрывает» уровень образования. И здесь ваша задача выяснить, подходит ли ваш работник под один из этих трех вариантов. Если он не соответствует ни одному из этих требований, тогда есть несколько путей: организовать обучение, либо перевод на позицию ниже при наличии вакантных мест и при условии согласия работника, либо прекращение договора через проведение аттестации по ст. 81 п. 3 ТК РФ. НО! Обратите внимание, что уволить работника по ст. 81 часть первая пункт 3 за несоответствие занимаемой должности, подтвержденной результатами аттестации, можно только в случае если у работника есть необходимое образование и опыт, но его знания и умения не соответствуют тем требованиям, которые предъявляются к этой должности!

Далее. Давайте откроем ст. 196 ТК РФ, где читаем: «В случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, работодатель обязан проводить профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование работников, если это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности». Например, я работаю начальником отдела кадров. Для него подходит профстандарт «специалист в области управления персоналом». Это 7 квалификационный уровень, для которого нужно высшее образование, и бакалавриат здесь не подходит. Если у вас есть образование высшее магистратура, специалитет, но оно не профильное, не в области управления персоналом, то согласно профстандарту, у такого работника должна быть переподготовка в области управления персоналом. Так вот, так как такие требования указаны к квалификации работника в части образования в стандарте обучение должен организовать именно работодатель на основании ст. 196 Трудового кодекса РФ.

— Давайте представим: 1 июля, организация не перешла на профстандарт. К чему готовиться?

— Предлагаю оценить зону риска. Ст. 195 ТК РФ говорит нам о профстандартах, которые вводит Минтруд. Приходит инспекционная проверка и видит, что наш инженер по охране труда не соответствует ни названию, ни требованиям профстандарта. За это мы получаем административный штраф, предусмотренный ст. 5.27 КоАП, максимальный размер штрафа — на лицо виновное до 5 тысяч рублей, на юридическое лицо — до 50 тысяч рублей. А еще по закону инспектор потребует устранить нарушение и обучить персонал, что, кстати, производится за счет работодателя. При этом срок на исправление нарушения определяется инспектором самостоятельно. Понятно, что он должен быть разумным с точки зрения того, что физически должна быть возможность обучить работника, тем не менее, законодательство сроки для исправления не определяет, они определяются в процессе проверки контролирующим органом.

Допустим, приходит к вам инспектор и видит, что высшее образование начальника отдела кадров не является профильным, и отсутствует профпереподготовка. Действия инспектора? Организация получает штраф. Но при этом, если вы тут же предоставите график обучения, где говорится о том, что работник в настоящий момент проходит переподготовку, тогда инспектор уже не имеет права применять максимальную планку — потому что по ст. 4.2 Кодекса об административных правонарушениях у вас есть смягчающее обстоятельство — вы находитесь в процессе исправления. И штрафовать вас будут до тех пор, пока работник не предоставит документы о необходимом образовании в соответствии с профстандартом.

— Может ли инспектор заставить перевести или уволить работника, если тот не соответствует профстандарту?

— Нет, наше законодательство запрещает это делать. У нас запрещен принудительный перевод, в том числе по требованию инспекционных органов. Давайте посмотрим, к чему может привести, если люди у нас не будут соответствовать ключевым позициям. Допустим, мы с вами оставили инженера по охране труда, и у вас произошел несчастный случай. Вы сможете ему предъявить требования? Нет. А кто будет отвечать? Руководитель. Кстати, у нас единственная позиция, обязанности по которой вы не можете никому передать, запрет ст. 217 ТК РФ: «если количество работников внутри организации свыше 50 человек, то у вас должна быть служба охраны труда». При этом обратиться к сторонней организации можно лишь тогда, когда численность организации до 50 человек. Еще один важный момент. Любая дополнительно поручаемая работа должна оплачиваться. Вы также должны понимать, вытянет ли он квалификацию. Но это уже другой вопрос.

— Как профстандарт влияет на зарплату?

— Ст. 132 ТК РФ говорит нам о том, что зарплата — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации. Проблема состоит в том, что раньше мы сами определяли, что такое квалификация. Теперь профстандарт определяет квалификационный уровень. Например, вы открываете профстандарт «бухгалтер», в котором два квалификационных уровня: 5 уровень для бухгалтеров и 6 уровень для главбуха. Берем конкретную компанию, где есть главный бухгалтер и бухгалтер. У главного бухгалтера квалификационный уровень — 6, у бухгалтера — 5 уровень. У них заработная плата не может быть в обратной пропорции. То есть получается, что бухгалтеру нельзя заплатить больше, потому что у него 5 квалификационный уровень.

—Каким образом уровень квалификации зависит от размера зарплаты?

— Это самый больной вопрос. Прямого регламента сейчас нет. Ст. 129 и ст. 132 ТК РФ говорят нам о том, что размер заработной платы и уровень квалификации зависят напрямую. Сейчас начались запросы о том, что для работников с разными уровнями квалификации работодатель сам должен определить дифференцированную заработную плату, т. е. пока это на усмотрении работодателя. Насколько она должна быть дифференцированная, закон не поясняет. Понятно, что работнику с седьмым квалификационным уровнем нельзя платить меньше, чем сотруднику с пятым квалификационным уровнем.

— На что влияют профстандарты?

— Абсолютно на все. Это и кадровая политика, проведение аттестации, программ обучения сотрудников, должностных инструкций. От подбора соискателей до прекращения трудового договора. Нужно пересматривать все процедуры, потому что даже прием на работу зависит от того, есть по этой позиции профстандарт или нет. А еще с 2016 года они начнут влиять на тарификацию, нормирование и оплату труда. ЕТКС корректируется под профстандарты, но до 2018 года, в 2018 году планируется отмена единых квалификационных справочников.

— Правомерно ли отказать соискателю в трудоустройстве, если он не соответствует профстандарту?

— Конечно. Если человек не соответствует профстандарту, это прямое обоснование, которое можно указать в письменном отказе. Здесь скорее процедура упрощается, чем усложняется, раньше у нас очень многие компании не имели внутри себя прописанных квалификационных требований, и отказывать в приеме на работу было гораздо сложнее.

Подрубрика Nota bene!

• Не забудьте проверить трудовой договор: любые нарушения при проведении проверки, связанные с трудовым договором, — это уже спецсостав, а значит отдельный штраф. Если вас дважды поймают на спецсоставе, организации грозит дисквалификация до трех лет по п. 5 ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях.

• С 1 января 2015 года были внесены изменения в КоАП, появилась новая редакция ст. 5.27 КоАП, по которой мы имеем два новых спецсостава. Обратите внимание на подпункт 3 — ненадлежащее оформление трудового договора. Ненадлежащее оформление трудового договора (трудовой договор без письменной формы, нарушение количества экземпляров, содержания и др.). Помните, что ст. 57 ТК РФ определяет трудовую функцию как обязательное условие трудового договора. А название должности — обязательное условие по статье 5.27 КоАП в соответствии с квалификационным справочником и профстандартом. Если при проверке у вас будет трудовой договор на должность «инженер по охране труда», это будет считаться нарушением в части обязательных условий трудового договора. И, кстати, это спецсостав с 2015 года.

Как работать с профстандартом:

2 шаг: ищем соответствующий профстандарт под каждую должность штатного расписания, начинаем сверять с названием должностей, приводим в соответствие должности и профессии в трудовом договоре в случаях, предусмотренных ст. 57 Трудового кодекса РФ.

3 шаг:анализируем функциональную зону, проверяем должностные инструкции и трудовые договоры на соответствие профстандарту.

4 шаг:проверяем сотрудников, соответствуют ли они квалификационным требованиям. Если не соответствуют, организуем обучение или профпереподготовку (если вы покажете график обучения, где будет указано, что работник сейчас проходит переподготовку, это будет смягчающим обстоятельством при проведении проверки, но от штрафа все же не избавит).

5 шаг:привести все кадровые документы в соответствие с профстандартом: кадровую политику, аттестацию, программы обучения сотрудников, должностные инструкции.

Какой штраф грозит организации с 1 июля 2016 г. если она не перейдет на профстандарт?

До 50 тыс. рублей — на юрлицо,

5 тыс. рублей — на должностное лицо.

Принятые стандарты

1. Как работодателям подготовиться к введению профстандартов (в частности, какие изменения вносить в локальные нормативные акты и должностные инструкции (квалификационные характеристики))?

Вопрос. Как работодателям подготовиться к введению профстандартов?

Пока идет сам процесс принятия профессиональных стандартов, готовиться работодателям никак не надо. Необходимо контролировать выход профессионального стандарта по тем профессиональным направлениям (должностям и профессиям), которые есть в данной организации. Работодатель может принять участие в общественном обсуждении такого стандарта или уже принять его как данность после утверждения Минтрудом.

После выхода профессионального стандарта работодателю необходимо в первую очередь обратить внимание на дату, с которого он вводится в действие и изучить квалификационные требования, прописанные в нем, а также как описана трудовая функция и трудовые действия.

Вся эта информация необходима работодателю для корректировки должностных инструкций (при их наличии) или иных документов, которые у работодателя регулирую эти вопросы (например, положения о структурных подразделениях, положения по аттестации рабочих мест, положения по оплате и др.)

2. Последствия приема на работу в государственное учреждение работника, не соответствующего профессиональному стандарту.

Вопрос. Последствия приема на работу в государственное учреждение.

Если вопрос относительно того насколько жестко коммерческие организации могут придерживаться принятых профессиональных стандартов сейчас является дискуссионным (так как в коммерческой организации работодатель может придумывать самостоятельные наименования должностей и профессий, правда только при условии, что по ним нет государственных гарантий, ограничений, компенсаций), то в государственных учреждениях профессиональные стандарты будут применяться как обязательные для определения наименования должностей и прописания квалификационных характеристик.

В связи с принятием профессиональных стандартов согласно ст. 195.1. Трудового кодекса при необходимости вносятся корректировки в единые тарифно-квалификационные справочники (как например, уже произошло с такой должностью как «инженер по охране труда» которая исключена из ЕТКС) – которые как раз и являются обязательными для организаций, бюджетной сферы.

3. На сколько Профстандарты будут соответствовать ситуации названий должностей на рынке труда? Сейчас существует очень много менеджеров, чьих должностей нет в ЕТКС и ЕКС, соответственно трудовую функцию и соответствие занимаемой должности работодатели определяют с помощью должностных инструкций, что тоже выход. Решится ли эта ситуация с помощью новых Профстандартов или они будут опаздывать за изменениями, как ЕТКС?

Профессиональные стандарты определят требования к стандартизированным функциям, которые есть в подавляющем большинстве компаний, например, расчет заработной платы, подбор персонала, ведение кадровых документов и т.д. а новые прогрессивные позиции, как правило, появляются точечно, при появлении в работе неких новационных функций, поэтому ни профессиональные стандарты, ни ЕТКС не могут успеть за ними, так как последние выполняют описательную роль того, что уже существует на рынке и достаточно сильно распространено до уровня – типовых, стандартных функции.

Но так как у работодателя нет запрета на создание новых должностей, профессий, в связи с появлением новых задач, работ, функций – то соответственно профессиональные стандарты и ЕТКС, что очень важно, не вредят и не мешают их появлению.

4. Что изменится с введением профстандарта? Станет ли жизнь работника и работодателя легче или труднее?

Вопрос. Что изменится с введением профстандарта?

В чем то станет легче, в чем то труднее. Однозначно проще работодателю будет теперь разрабатывать должностные инструкции, определять квалификационные требования к работникам при приеме на работу, проводить оценку и аттестацию работников.

В чем станет сложнее, так это в первых организационных мероприятиях по приведению в соответствие внутренних кадровых документов требованиям принятых профессиональных станадартов.

5. Профстандарт четко устанавливает функции, которые обязан выполнять работник, требования к его квалификации, становится новой базой для формирования систем аттестации, сертификации персонала и оплаты труда.
Соглашусь, что конкретные критерии, жестко сформулированные в стандарте, помогут выявить пробелы в образовании кандидата на работу (ведь принимая на работу специалиста, мы прежде всего ориентируемся на документы, представленные кандидатами: диплом об образовании, документы о прохождении повышения квалификации и т.д.) или и в компетенциях уже работника организации. И тогда будет ясно, какая помощь кому требуется: стажировка, переподготовка, временный перевод на другую должность в период прохождения обучения и только в крайнем случае отстранение от должности (но тут нужна будет основательная мотивировка, создание аттестационной комиссии и др. процедуры).

Успокаивает то, что обещанное введение профстандартов – пролонгированный процесс, что через постепенное введение и применение профстандартов на практике будут выявляться пробелы, недочеты и выстраиваться методическая база обучающих центров и образовательных учреждений всех уровней для подготовки специалистов в соответствии и с профстандартами. Одно но: что недобросовестный работодатель предпримет с «неугодными» ему работниками, которые «как бы» не будут соответствовать профстандартам?

Так как прямого основания для прекращения трудового договора с таким работником Трудовой кодекс не устанавливает, все равно вот так вот просто уволить работника в связи с «несоответствие профессиональному стандарту» работодатель не сможет. Максимум через процедуру проведения аттестации работника, которая не такая уж простая и очень часто оспариваемая в судебном порядке.

6. Удивило (если не шокировало) следующее: «…для осуществления воспитательной работы учитель должен обладать восемнадцатью различными умениями и навыками, для успешного развития ребенка – двадцатью». Не слишком ли много для одного человека?
И будет ли объективным справедливым и законным отказать в работе человеку, который, по мнению аттестационной комиссии, не обладает некоторыми из них?
И вопрос: а являются ли таковыми специалистами и сами представители аттестационной комиссии. Риторический вопрос: «а судьи кто?»

Относительно «а судьи кто» меня так же очень интересует вопрос, на одном из последних заседаний В.В. Путин высказал намерение на создание специальных центров оценки профессиональному уровню. Это кстати, достаточно распространенная практика во многих западных странах. До создания таких центров оценку будут производить внутренние аттестационные комиссии работодателя и в случае дальнейшего конфликта между работником и работодателем одним из вопросов, скорее всего и будет касаться состава аттестационной комиссией.

При этом, аттестационная комиссия обязана производить оценку по квалификационным характеристикам, знаниям, умениям, а не личным характеристикам соискателя или работника. Поэтому, конечно, кто будет производить такую оценку – принципиально важный вопрос. В любом случае, любой работник или соискатель может оспорить решение аттестационной комиссии вынеся его на усмотрение комиссии по трудовым спорам, инспекции труда или суда, если не будет согласен с тем является ли решение комиссии объективным и достоверным.

Поэтому во многих отраслях сейчас и набирает обороты добровольная сертификация специалистов. В частности, наш Институт этот проект запускает в этом году и любой желающий сможет пройти такую сертификацию подтвердив свой профессиональный уровень.

В данном случае, понятно, что такая отраслевая сертификация будет производится именно теми, кто работает в данной сфере и вопрос некого «необъективизма» скорее всего будет минимизирован. Понятно, что спрос рождает предложение и наверное будут и те, кто будет производить эту сертификацию просто за деньги. Плати деньги – и ты сертифицирован. Вот тут то как раз по прошествии некого времени рынок и выстроит свое отношение к определнным сертификациям, кому верить, кому нет, некий «квотум доверия».

Мы в своей сертификации сразу задаем высокую планку, чтобы человек, имеющий наш сертификат действительно имел и подтвердил свой профессиональный уровень.

7. Как Вы думаете, надо ли будет вносить в трудовые договоры и книжки работников записи об изменении их профессии или должности, если таковые изменятся в соответствии с классификатором профессиональной деятельности?

На сегодняшний момент вопрос и технология создания (признания) такого центра только разрабатывается. Все еще в проекте и пока говорить о чем-то рано, в том числе о тех требованиях, которые будут устанавливаться к данному центру или центрам (если их будет несколько).

Добровольная сертификация – это сертификация при организациях, которые такую сертификацию проводят (у них есть такой вид деятельности). Это, как правило, организации эксперты в своей отрасли, которые сертифицируют конкретного человека, подтверждая его высокий уровень квалификации в определенной сфере, например «профессиональный бухгалтер», «профессиональный аудитор» и т.д.

В данном случае как раз студенту, который только закончил учебное заведение сертифицироваться вряд ли удастся, так как в сложившейся практике при сертификации требуется подтверждение достаточного практического опыта и успешно реализованных проектов.

8. Я увидела, что Валентина Васильевна Митрофанова в составе рабочей группы по разработке проф. стандартов. Я обучаюсь как раз в ее Институте профессионального кадровика. Отсюда вопрос: будет ли котироваться на рынке труда наш диплом о переквалификации? И подходить под профстандарт кадровика?

Естественно будет. При этом, наш Институт профессионального кадровика входит в состав рабочей группы по профессиональному направлению «Управление персоналом» и по обобщенной трудовой функции «Кадровое делопроизводство» именно мы писали трудовую функцию и трудовые действия. Естественно, что наши учебные программы разрабатываются с учетом требований рынка и возможностей сразу на практике применять все полученные знания.

Если для занятия определенной должности необходимо будет иметь дополнительные программы профессиональной переподготовки (более 500 часов) – то наш диплом и закроет данные требования. Наше обучение является лицензированным и диплом о профессиональной переподготовке будет подтверждать наличие специального образования у работника и его соответствие квалификационным характеристикам.

Если для занятия определенной должности будет требоваться повышение квалификации (от 72 часов), то любой специалист сожжет пройти у нас обучение и получить удостоверение о повышении квалификации, либо пройти программу профессиональной переподготовки, которая по количеству часов превысит даже установленные требования профессионального стандарта о повышении квалификации.

9. Минтруда России прорабатывает подходы к созданию базового центра профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров. На ваш взгляд, сколько таких центров будет создано в России? Как скоро они появятся в сфере образовании. Требования к такому центру достаточно жесткие. «При отборе организации целесообразно применение следующих основных критериев:

• Участие в международных организациях, проектах, доступ к международным профессиональным стандартам, моделям компетенций и методикам проектирования образовательных программ.
• Наличие положительного опыта работы с бизнесом, в том числе, опыта адаптации учебных программ под задачи бизнеса и опыта координации процесса обучения на конкретных кейсах.
• Высокий уровень квалификации преподавательского состава, наличие преподавателей с практическим опытом работы на производстве в последние 5 лет.
• Наличие действующей системы дистанционного обучения, а также опыта создания дистанционных курсов и проведения вебинаров.
• Наличие соглашений с ведущими производителями промышленного и технологического оборудования.
• Наличие апробированных бизнесом методик и опыта разработки диагностических материалов, профессиональных стандартов, моделей компетенций, регламентов оценки компетенций, рамок квалификаций.
• Наличие широкого количества учебных программ и опыта их реализации по рабочим профессиям».

Замминистра Любовь Ельцова отметила создание « …системы эффективной оценки качества подготовки выпускников и добровольная сертификация квалификаций».

Что такое «добровольная сертификация квалификаций» - определение уровня квалификации специалиста-выпускника?

На сегодняшний момент вопрос и технология создания (признания) такого центра только разрабатывается. Все еще в проекте и пока говорить о чем-то рано, в том числе о тех требованиях, которые будут устанавливаться к данному центру или центрам (если их будет несколько).

Добровольная сертификация – это сертификация при организациях, которые такую сертификацию проводят (у них есть такой вид деятельности). Это, как правило, организации эксперты в своей отрасли, которые сертифицируют конкретного человека, подтверждая его высокий уровень квалификации в определенной сфере, например «профессиональный бухгалтер», «профессиональный аудитор» и т.д.

В данном случае как раз студенту, который только закончил учебное заведение сертифицироваться вряд ли удастся, так как в сложившейся практике при сертификации требуется подтверждение достаточного практического опыта и успешно реализованных проектов.

10. Как Вы думаете, надо ли будет вносить в трудовые договоры и книжки работников записи об изменении их профессии или должности, если таковые изменятся в соответствии с классификатором профессиональной деятельности?

Если в конкретной организации в связи с изменением классификатора профессиональной деятельности будут вводиться новые должности (профессии) и упраздняться существующие или они будут переименовываться, то да, естественно такая запись должна быть внесена в трудовую книжку в обязательном порядке. Эта запись будет внесена как запись о переводе.