Приказ об изменении оклада работникам в случае увеличения заработной платы при повышении индексации: образец для подобных ситуаций

Подобная процедура не может быть проведена только лишь по желанию руководства. Порядок ее осуществления строго регламентирован Трудовым Кодексом Российской Федерации. Для изменений по зарплате должны быть веские причины :

• изменение штатного расписания;
• аттестация, которую прошел работник, переквалификация;
• изменение методов, технологий производства;
• реорганизация предприятия;
• сокращение штата;
• изменение МРОТ и т.п.

Некоторые приказы по личному составу имеют унифицированные формы. однако бланка для распоряжения об изменении оклада не существует. Общими правилами установлено что такой акт должен иметь следующие реквизиты:

• издатель (название организации-работодателя);
• форма документа;
• номер акта, дата;
• место составления, «шапка»;
• основной текст;
• подпись первого лица компании;
• виза «согласовано»;
• подпись служащего об ознакомлении;
• отметка «исполнено».

Уведомление об уменьшении оклада должно быть вручено работнику не менее чем за два месяца до исполнения. Данное правило установлено российским законодательством, а именно закреплено в ст.74 Трудового Кодекса РФ.

Делается это для того, чтобы дать гражданину время для возможного поиска и смены места работы.

Сроки уведомления будут другими для работодателя — физического лица и каких-либо религиозных организаций: за 14 дней и за неделю соответственно (ст.306 и ст. 344 Трудового Кодекса).

Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Статья 306. Изменение определенных сторонами условий трудового договора работодателем

Об изменении определенных сторонами условий трудового договора работодатель — физическое лицо в письменной форме предупреждает работника не менее чем за 14 календарных дней. При этом работодатель — физическое лицо, являющийся индивидуальным предпринимателем, имеет право изменять определенные сторонами условия трудового договора только в случае, когда эти условия не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (часть первая статьи 74 настоящего Кодекса).

Статья 344. Особенности заключения трудового договора с религиозной организацией и его изменения

Трудовой договор между работником и религиозной организацией может заключаться на определенный срок.

При заключении трудового договора работник обязуется выполнять любую не запрещенную настоящим Кодексом или иным федеральным законом работу, определенную этим договором.

В трудовой договор в соответствии с настоящим Кодексом и внутренними установлениями религиозной организации включаются условия, существенные для работника и для религиозной организации как работодателя.

При необходимости изменения определенных сторонами условий трудового договора религиозная организация обязана предупредить об этом работника в письменной форме не менее чем за семь календарных дней.

Возможен перевод работника и на режим неполного трудового дня. Также не стоит забывать о том, что если оклад понижается, то, соответственно, уменьшается и круг обязанностей работника.

Это условие должно обязательно быть отражено в должностной инструкции .

Увеличивать зарплату работодатель тоже должен с соблюдением закона и оформлением соответствующих изменений в должностной инструкции (о чем должен быть составлен отдельный приказ): круг обязанностей у работника должен расшириться .

Если такие коррективы не внесены. можно говорить о том, что увеличение должностного оклада было незаконным. Даже если заработная оплата выросла после прохождения испытательного срока — все равно этот факт должен быть зафиксирован юридически .

Дополнительное соглашение, в котором оговаривается прирост оклада приобщается к трудовому договору.

Процесс изменения заработной платы занимает определенное время, в зависимости от организационно-правовой формы работодателя.

Первым этапом становится составление служебной записки или представления линейным руководителем служащего. В ней указываются данные работника. его должность. причину изменения оклада.

Обязательно нужно определить сумму. на которую увеличивается заработная плата.

Это представление должен подписать глава организации, а работник, чьи интересы оно затрагивает — ознакомлен с соответствующим уведомлением под роспись и в двух экземплярах (образец см. выше).

Вторым шагом является — приказ о повышении заработной платы работникам образец которого размещен ниже. Унифицированной формы как таковой не существует. поэтому в каждом случае данный акт составляется произвольно. Исполнение возлагается на бухгалтера организации.

Для директора (либо генерального директора) организации порядок изменения заработной платы несколько иной.

Так как руководитель сам себе установить размер должностного оклада не может, то этот вопрос решает собрание акционеров или участников общества.

В этом случае основанием для увеличения либо уменьшения зарплаты директору будет протокол заседания указанных лиц. Именно такой порядок будет отвечать ст.57 Трудового Кодекса «Содержание трудового договора».

Далее принятое собранием решение отражается в дополнительном соглашении и приобщается к трудовому договору директора. Изменения в штатном расписании также юридически необходимы.

Прирост должностных окладов у всех сотрудников организации чаще всего происходит при изменении заработной платы в соответствии со статьей 134 Трудового Кодекса РФ.

Статья 134. Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы

Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Государственные органы, органы местного самоуправления, государственные и муниципальные учреждения производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели — в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Частоту индексации внебюджетные организации выбирают самостоятельно. Даты ее проведения прописываются в коллективном договоре либо соглашении. Следовательно, этапы увеличения заработной платы будут таковы:

1. Приказ об индексировании окладов всем сотрудникам.
2. Составление приказа об изменении штатного расписания.
3. Составление дополнительных соглашений на каждого работника и приобщение к их трудовым договорам.

Если в локальном акте организации прописать строго определенный порядок индексации заработной платы, то можно обойтись и без оформления дополнительных соглашений.

В этом случае нужно только изменить штатное расписание .

Однако такой вариант имеет нюанс: пересчет должностных окладов должен будет производиться без учета экономической ситуации. в которой находится организация.

Когда руководитель организации решает изменить заработную плату своим сотрудникам, тут же должно быть зафиксировано и изменение в штатном расписании.

Когда издается приказ о повышении окладов, то в его тексте должны содержаться следующие пункты:

• список должностей по которым происходит смена размера оплаты труда, размеров тарифных ставок, надбавок;
• новые ставки, надбавки;
• дата когда новое штатное расписание должно вступить в силу.

Причина внесения изменений обязательно должна быть прописана в «шапке» документа! Например: «Приказ о внесении изменений в штатное расписание в связи с …».

Если было принято решение о создании нового штатного расписания, то нужно будет использовать форму Т-3 . Если новый акт не будет соответствовать этой унифицированной форме, то штатное расписание по предприятию будет признано недействительным .

Сотрудники, которых касается данный акт, обязаны ознакомиться с ним под подпись. Также с ним знакомятся сотрудники, на которых будет возложено исполнение приказа.

Соответственно, чтобы привести бухгалтерские документы в порядок и исправить ошибку нужно произвести определенные действия (удержания либо дополнительные выплаты). которые оформляются документально .

Согласно статьи 137 Трудового Кодекса РФ зарплата будет удерживаться в следующих случаях:

• если была допущена арифметическая ошибка в расчетах ;
• если сотрудник не выполнял свои трудовые обязанности или по его вине случился простой (данные обстоятельства должны быть подтверждены комиссией по трудовым спорам либо решением суда);
• если причиной ошибки послужили неправомерные действия работника (также требуется решение суда).

Статья 137. Ограничение удержаний из заработной платы

Удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться:

• для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;
• для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях;
• для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда (часть третья статьи 155 настоящего Кодекса) или простое (часть третья статьи 157 настоящего Кодекса);
• при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется по основаниям, предусмотренным пунктом 8 части первой статьи 77 или пунктами 1, 2 или 4 части первой статьи 81. пунктах 1, 2, 5, 6 и 7 статьи 83 настоящего Кодекса.
• В случаях, предусмотренных абзацами вторым, третьим и четвертым части второй настоящей статьи, работодатель вправе принять решение об удержании из заработной платы работника не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, погашения задолженности или неправильно исчисленных выплат, и при условии, если работник не оспаривает оснований и размеров удержания.

Заработная плата, излишне выплаченная работнику (в том числе при неправильном применении трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права), не может быть с него взыскана, за исключением случаев:

• счетной ошибки;
• если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда (часть третья статьи 155 настоящего Кодекса) или простое (часть третья статьи 157 настоящего Кодекса);
• если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.

Если из заработной платы служащего было произведено удержание какой-либо ее части по другой причине, то можно говорить о нарушении закона. Это касается и того случая, когда ошибка произошла по вине технических средств.

Работник может на добровольных началах возместить работодателю «лишнюю» сумму, но принудить его к этому нельзя. Такое правило узаконил Верховный Суд РФ в своем Определении № 59-В11-17 от 20.01.2012 года .

Как следует из письма Роструда №3044-6-0 от 9.08.2007 года для удержания зарплаты первое лицо компании-работодателя обязан составить приказ.

Вначале сотруднику предоставляют возможность выплатить указанную сумму самостоятельно.

Обязательно должна быть обозначена дата. до которой может быть осуществлена выплата. Если она не состоялась, то не позднее чем через месяц со дня наступления этой даты издается приказ о перерасчете.

В случае если срок для выплаты работнику не назначался, то приказ подписывается не позднее чем через месяц после выявления ошибки в выплатах.

Статья №137 Трудового Кодекса РФ также указывает на то, что взыскать с работника излишнюю выплату можно только в том случае, если он не оспаривает данного факта и согласен с таким решением.

Для того, чтобы у трудовой инспекции не возникли вопросы к организации, следует оформить докладную записку . где указываются причины удержания .

Приказы, касающиеся заработной платы входят в категорию «приказов по личному составу» .

Именно в нем указаны сроки. в течение которых вышеописанные документы должны хранится. Все локальные акты, касающиеся заработной платы, хранятся в организации 75 лет .

Бухгалтерский учет в организациях, особенно крупных, всегда сложен. Несколько лишних минут работы кадровика или бухгалтера избавят организацию-работодателя от повышенного внимания органов контроля .

При оформлении и расчетах надлежит быть весьма внимательным .

Издание приказа задним числом — недопустимо .

Составление приказов, в которых отражается та или иная сторона материального обеспечения работников следует осуществлять тщательно и, самое главное, в соответствии с законами.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему - позвоните прямо сейчас:

Это быстро и бесплатно !

Приказ об изменении оклада

Как составить приказ об изменении оклада должен знать каждый специалист кадровой службы. Ведь если при повышении зарплаты у сторон трудовых правоотношений претензий нет, то в случае уменьшения заработка зачастую возникают спорные моменты.

Существует несколько причин для изменения заработной платы штатных сотрудников:

• инфляция;
• совмещение работником должностей;
• служебная записка руководителя структурного подразделения.

Наиболее частым основанием для составления данного документа является служебная записка непосредственного начальника, на которой директор ставит резолюцию. Затем в случае уменьшения зарплаты, не позже чем за 2 месяца сотрудник уведомляется письменно (при увеличении зарплаты этот этап пропускается). Исключения составляют индивидуальные предприниматели и религиозные организации. Они должны письменно уведомить работника не позднее, чем за 14 дней и 7 дней соответственно.

По окончанию срока стороны подписывают допсоглашение к трудовому договору, тем самым фиксируя новую зарплату. После этого отдел кадров готовит приказ об изменении оклада работнику.

Аналогичной процедурой является изменения оклада директору. Только теперь основанием, вместо служебной записки руководителя, является протокол учредителей (владельцев) организации. После его подписания, составляется допсоглашение к контракту директора. Затем вносятся поправки в штатное расписание, которые закрепляются приказом директора.

Следует учитывать, что уменьшить оклад можно лишь в прямо предусмотренных законом случаях:

• реорганизация предприятия;
• существенные изменения условий труда.

При уменьшении должностного оклада сотрудника, его положения не должно быть хуже, чем у аналогичной категории работников.

Унифицированная форма данного приказа была отменена более десяти лет назад. Теперь же при составлении документа кадровик использует бланк, произвольную форму или образец. В любом случае приказ должен содержать такую информацию:

• название, дату, место составления;
• суть документа: ФИО сотрудника, новый размер оклада, дата, когда изменения вступят в силу;
• распорядительная часть: указать ответственных лиц за выполнение документа (кадровик, бухгалтер);
• основание для приказа;
• подпись руководителя.

С готовым документом должен ознакомиться заинтересованный сотрудник под роспись. Затем одна копия передается бухгалтеру, который отвечает за начисление зарплат, а другая хранится в личном деле работника. Если в процессе подготовки приказа об изменении оклада возникли трудности, его пример можно скачать на нашем ресурсе.

Образец приказ о понижении заработной платы

Приказ о снижении зарплаты образец

Производственный простой сейчас стал актуальным способом сократить расходы на персонал. Но чтобы обосновать это перед трудовыми инспекторами, необходимо документально подтвердить, как долго простой длился, кто из работников в него попал, по каким причинам он произошел. Ведь от этого будет зависеть размер заработка сотрудников.

Однако в законодательстве не сказано, каким документом вводить на предприятии простой и прекращать его. Чаще всего оформляют приказ. Поскольку у него нет унифицированной формы, этот документ может быть произвольного содержания (см. образец ). Но лучше, чтобы приказ был максимально подробным.

Во-первых, в нем стоит перечислить причины простоя. Например, ими могут быть отсутствие заказов, недопоставка сырья и материалов, просрочки покупателей, задержка финансирования и т. п. Для того чтобы ссылаться на такие обстоятельства, необходимо реальное подтверждение. В частности, можно привести конкретные реквизиты просроченных контрагентами договоров. Это нужно для того, чтобы доказать, по чьей вине возник простой. Если по вине работодателя, то за время производственного затишья нужно заплатить сотруднику не менее 2/3 его среднего заработка (ч. 1 ст. 157 ТК РФ). В этом случае в табеле проставляют буквенное значение «РП». Если причины объективные, то сотрудникам начисляют не менее 2/3 оклада пропорционально времени простоя (ч. 2 ст. 157 ТК РФ), а в табеле отмечают «НП».

КСТАТИ. Финансовый кризис, по мнению чиновников, – это внешняя причина, поэтому в простое из-за нехватки клиентов, денег, материалов и т. п. работодатель не виновен (см. «УНП» № 41, 2008, стр. 5 «Оплата простоя из-за финансового кризиса снижает налог на прибыль»).

Во-вторых, в приказе не обойтись без начала и окончания простоя. Насчет первой даты все ясно. А вот предугадать, когда простой завершится, не всегда возможно. В этом случае лучше все равно установить конкретный срок, чтобы можно было рассчитывать сотруднику заработок. Если к этому дню простой не закончится, то его можно продлить дополнительным приказом. Если, наоборот, завершится раньше, то досрочное окончание тоже оформляют приказом.

В-третьих, обязательно отметить, по всей компании объявлен простой или в отношении отдельных сотрудников какого-то отдела (перечислить их). При этом сотрудники обязаны присутствовать на рабочем месте, если в приказе нет разрешения не выходить на работу.

Энского района Сидоровой Р.Н.

Истец: Иванов Иван Иванович,проживающий

по адресу: г.Энск, ул.Энергетиков,2 кв.76.

Ответчик: Иванова Мария Ивановна,проживающая

по адресу: г.Энск, ул.Энергетиков,2 кв.76. Ответчик: Сидорова Ирина Ивановна, проживающая по адресу: г.Энск, ул.Строителей,д.5

В соответствии с решением (судебным приказом)________________________________наименование суда

_________________________________________от "____"__________________ года

с меня взыскиваются алименты в пользу ответчицы________________________________________

на сына (дочь)_________________________________"___"________________2005 года рождения,

в размере _________________________части заработной платы,Кроме того,по решению (судебному приказу)____________________________________________наименование суда_______________________________________________от "___"___________2007 года_______________________________________________________________с меня взыскиваются алименты на__________________________________________________________________в пользу ответчицы_____________________________________________________________________

на сына (дочь) ________________________________________________________"___"__________2006 года рождения,в размере _________________________части заработной платы.Таким образом ежемесячно с меня удерживается __________________________часть заработка.

На основании изложенного,в соответствии со ст.ст.81,119 Семейного кодекса РФ,

Снизить размер алиментов ,взыскиваемых с меня в пользу ответчицы_______________________________________________________на сына (дочь) _______________________"___"__________2007 года рождения и в пользу ответчицы_________________________________________________________________и в пользу ответчицы____________________________________________на сына(дочь)_____________________

____________________________________"___"__________2008 годжа рождения,в размере ___________________части заработной платы,до размере______________части заработной платы.

Приложение: свидетельство о заключении брака;

квитанции госпошлины _____ рублей ;

копия искового заявления.

копии судебных приказов(решений)

справка о составе семьи

копии свидетельств о рождении детей

справка о размере заработной платы и размере взыскиваемых алиментов

(3 голосов, средний: 5,00 из 5)

Возможно, нарушаются Ваши права на работе? Спросите юриста, как себя вести. Это бесплатно

Многие работодатели в связи с ухудшением своего экономического положения необоснованно прекращают выплату работникам премии. не смотря на то, что условиями трудового договора был установлен оклад, конкретные доплаты, надбавки и поощрительные выплаты, то есть премии.

Изменение работодателем обязательного условия трудового договора о выплате заработной платы, включая премиальное вознаграждение, в одностороннем порядке не допускается законом. Это возможно только, если работодатель произвел организационные или технологические изменения условий труда работников, повлекшие изменение заработной платы, из которой исключаются премиальные выплаты (ст. 74 Трудового кодекса РФ), доказав при этом, что данные изменения влекут отмену выплаты премиального вознаграждения, обусловленного в трудовом договоре. Если такие доказательства отсутствуют, то нарушение налицо, и работник может обратиться в государственную инспекцию труда с заявлением о незаконности решения работодателя о снижении заработной платы путем невыплаты премии и возложении на него обязанности по выполнению обязательного условия трудового договора о выплате заработной платы в полном размере, включая премиальное вознаграждение, или в суд с исковым требованием о взыскании с работодателя всех полагающихся и невыплаченных денежных средств в виде премии.

Зачастую случается, что в условиях сложившихся экономических трудностей работодатель вообще не выплачивает заработную плату или не сохраняет средний заработок в случаях, когда его выплата гарантирована нормами трудового права: начисление отпускных, оплата учебного отпуска, командировочных, оплата вынужденного простоя и т.д. Возможные варианты защиты прав работников от этих правонарушений аналогичны изложенным в предыдущих случаях.

Если работник планирует обратиться в суд с иском о выплате ему задолженности по заработной плате, образовавшейся в результате ее необоснованного уменьшения, например, невыплаты премии, следует помнить о сроках.

Срок, когда работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, установлен статьей 392 Трудового кодекса РФ и ограничен тремя месяцами со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Например, если с момента последней выплаты заработной платы, при которой работник мог обнаружить нарушение порядка начисления ему премии, не прошло трех месяца, он без проблем может обратиться в суд. Если указанный срок пропущен, то суд по заявлению работника может восстановить его, если сочтет причины пропуска уважительными, признает денежные требования обоснованными и вынесет решение об удовлетворении их в полном размере без ограничения срока.

Кстати, согласно статьи 393 Трудового кодекса РФ работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений.

Во время финансового кризиса многие строительные компании стремятся оптимизировать расходы на оплату труда. Однако просто понизить оклады, не согласовывая это с работниками, компания не может. Такие действия работодателя запрещены трудовым законодательством, их можно оспорить в суде. В этой статье мы расскажем о законных способах снижения издержек, которые могут быть использованы на практике.

Отмена премий и надбавок

Прежде всего целесообразно минимизировать дополнительные виды оплаты.

Как правило, помимо собственно заработной платы (оплаты за отработанное время) работники строительной компании также получают:

- премии и иные поощрительные выплаты;

- стимулирующие доплаты и надбавки.

Рассмотрим, как их можно сократить.

В настоящее время трудовое законодательство не обязывает компанию выплачивать работникам премии и не регламентирует структуру положений о премировании работников. Все ранее принятые нормативные правовые акты по этому вопросу носят рекомендательный характер и обязательными для исполнения не являются.

Перечень стимулирующих доплат и надбавок, которые может устанавливать организация для своих работников, законодательством не ограничен. Например, в строительных компаниях применяются следующие надбавки:

- за производственные результаты, в том числе премии за ввод объектов в эксплуатацию и вознаграждения по итогам работы за год;

- надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокую квалификацию;

- за выслугу лет и т. п.

Как правило, условия выплаты работникам премий и доплат устанавливают в положении об оплате труда или положении о премировании строительной компании, а в трудовом договоре с конкретным работником делаются ссылки на это положение.

Однако лишить работника премии или надбавки, просто ссылаясь на финансовый кризис, нельзя. Это удастся сделать только в том случае, если положением о премировании предусмотрено, что премии или надбавки выплачиваются работникам при достижении определенных показателей, достичь которых в период кризиса невозможно.

Положением об оплате труда строительной компании предусмотрено, что начальнику участка при выполнении запланированного объема работ выплачивается ежемесячная премия (бонус) в размере половины должностного оклада.

Однако в период кризиса строительство в запланированных объемах вести не удается (из-за отсутствия средств, материалов и т. д.). Соответственно показатели по объемам не выполняются, следовательно, выплачивать премии нет оснований.

Изменить же саму систему выплаты премий и надбавок как зависящих, так и не зависящих от финансовых показателей компании (например, за выслугу лет) и предусмотренных положением об оплате (премировании) организации или трудовым договором, можно, только внеся изменения в соответствующие документы, то есть по согласованию с работниками.

Обратите внимание: соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (ст. 72 Трудового кодекса РФ).

Переход на неполное рабочее время

Еще один способ снижения издержек - заключение с работниками дополнительных соглашений к трудовому договору об изменении режима работы - неполном рабочем времени. Тогда, согласно трудовому законодательству, оплата будет производиться пропорционально отработанному времени.

Статья 93 Трудового кодекса РФ предусматривает, что работнику может быть установлен:

- неполный рабочий день (смена) - путем уменьшения количества часов работы (смены) в день;

- неполная рабочая неделя - путем уменьшения количества рабочих дней рабочей недели.

При этом режим неполного рабочего времени может быть введен:

- по соглашению работника и работодателя;

- по инициативе работника;

- по инициативе работодателя.

ЕСЛИ ДОСТИГНУТА ДОГОВОРЕННОСТЬ

По соглашению работника и работодателя режим неполного рабочего времени может быть введен в любое время. Единственное условие - такое соглашение должно быть заключено в письменной форме. Это предусмотрено статьей 72 Трудового кодекса РФ.

Следовательно, если руководству строительной компании удастся достичь соглашения с работниками, снизить затраты на оплату труда таким образом можно будет быстро и существенно.

Оклад Федина М.А. инженера производственно-технического отдела строительной компании, - 20 000 руб. в месяц. В связи с сокращением объемов строительства с 1 марта 2009 года приказом руководителя в компании установлена трехдневная рабочая неделя.

При полной пятидневной рабочей неделе, согласно производственному календарю, в марте 21 рабочий день, 168 рабочих часов. Предположим, что с учетом режима неполного рабочего времени Федин отработал в марте 112 рабочих часов (14 раб. дн. 5 8 ч). Следовательно, его заработок в условиях неполной рабочей недели составит 13 333,33 руб. (20 000 руб. 168 ч 5 112 ч).

Как убедить работников перейти на режим неполного рабочего времени?

Объясните им, что помимо некоторого снижения заработной платы из-за неполной занятости (а это в любом случае лучше, чем увольнение) при режиме неполного рабочего времени их трудовые права не пострадают:

- сохраняется право на ежегодный оплачиваемый отпуск (его продолжительность не сокращается);

- больничные оплачиваются в обычном порядке исходя из среднего заработка;

- трудовой стаж исчисляется в том же порядке, как и для режима полного рабочего времени (сокращение рабочего времени на расчет не влияет);

- никакие дополнительные записи в трудовой книжке не делаются.

О ВВЕДЕНИИ СОКРАЩЕННОГО РЕЖИМА НУЖНО СООБЩИТЬ

С 1 января 2009 года при введении режима неполного рабочего времени работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в службу занятости в течение трех рабочих дней после принятия решения (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 в ред. от 25 декабря 2008 г.).

ЕСЛИ РАБОТНИК ПРОТИВ

А может ли строительная компания ввести режим неполного рабочего времени без согласования с работниками?

Да. Однако Трудовой кодекс РФ (ст. 74) разрешает это сделать только в одном случае: когда изменение организационных или технологических условий труда может повлечь за собой массовое увольнение работников. Тогда работодатель в целях сохранения рабочих мест вправе вводить режим неполного рабочего времени. Но здесь есть жесткие ограничения:

- данный режим может быть введен на срок не более шести месяцев;

- изменение условий труда производится только с соблюдением требований, предусмотренных для одностороннего изменения условий трудового договора (в частности, работников придется известить о переменах не менее чем за два месяца).

Срок, на который вводится режим неполного рабочего времени, должен быть четко указан в уведомлении, которое направляется работникам, а также в приказе или распоряжении. Документ может быть, например, таким:

Закрытое акционерное общество «Ремдорстрой»

Более 150 медработников города Людиново направили 29 мая в адрес региональных и федеральных властей коллективное обращение с протестом против резкого сокращения зарплаты значительной части сотрудников Людиновской Центральной районной больницы.

Если до 5 июня администрация ЦРБ и чиновники не пойдут навстречу работникам, последние намерены прибегнуть к уличным акциям протеста и даже "итальянской забастовке" в виде отказа от исполнения неоплачиваемых работ.

В Людиновской ЦРБ с конца прошлого года создана первичная организация независимого профсоюза "Действие". Изначально её актив был ориентирован на "мягкие" формы защиты трудовых прав медработников, на систему социального партнерства.

- Несмотря на сопротивление главного врача (чего стоит только отказ представить локально-нормативные акты, касающиеся социально-трудовых отношений!), профсоюзу удалось добиться улучшения ситуации с зарплатами и трудовыми нагрузками - прежде всего, для сотрудников участковой службы, составляющих костяк профсоюзной "первички", - говорит Андрей Коновал, оргсекретарь Межрегионального профсоюза работников здравоохранения "Действие". - Однако в последние месяцы в ЦРБ началось сокращение зарплат целому целому ряду категорий сотрудников.

Для иллюстрации он представил копии расчёток врача-офтальмолога - за декабрь года, март и апрель года.

- Обратите внимание на строку "Доп. Ам/ П.сп, ст". Не знаю, как точно расшифровываются эти сокращения, но, по словам председателя "первички" Дмития Кувшинова, в данной строке с прошлого года отражалась выплата по программе "Модернизация". Если в декабре прошлого года у врача офтальмолога она составляла 10 тыс. руб. в марте уже 7000 руб. а в апреле эта строка исчезла вовсе. В результате, если зарплата врача-офтальмолога поликлиники составляла в декабре года 27 тыс. руб. (без вычета 13% НДФЛ), в марте она снизилась до около 25 тысяч, а в апреле опустилась до 17 тыс. руб. Если с вычетом НДФЛ, то вообще до 14 600 руб. В моём распоряжении имеются расчётки и других сотрудников. Так: например, с декабря по апрель:

- зарплата врача-травматолога поликлиники снизилась с 22 тыс. руб. до 11,5 тыс. руб.;

- зарплата медсестры смотрового кабинета поликлиники - 23,4 тыс. руб. до 13,4 тыс. руб.;

- хирурга поликлиники - с 24,7 тыс. руб. до 15,7 тыс. руб.

- невролога поликлиники - с 32,7 тыс. руб. до 26,4 тыс. руб.

Медики сообщают, что путем отмены или снижения различных надбавок зарплата многих работников (врачей, среднего и младшего медперсонала поликлиник, стационаров, персонала параклинических служб, работников вспомогательных служб) уменьшилась на суммы от 10% до 40%. В апреле, в частности, многим была отменена надбавка за вредность (например, врачу-травматологу при работе с антирабической вакциной).

В мае при выплате аванса неожиданно исчезла надбавка в виде повышающего коэффициента 0,4 к окладу у врачей и 0,3 у медсестер, что ударило не только по врачам-узким специалистам и их медсестрам, но уже и по сотрудникам участковой службы.

Как известно, сокращение заработной платы при сохранении прежнего объема и качества работы противоречит трудовому законодательству. В частности, статье 130 Трудового кодекса, которая устанавливает государственную гарантию мер, обеспечивающих повышение уровня реального содержания заработной платы, а также статье 134 ТК РФ, предусматривающей обязанность работодателя обеспечивать повышение уровня реального содержания заработной платы. Кроме того, это противоречит установкам Указа №597 Президента РФ и "дорожной карты" Калужской области, предусматривающих ежегодное, опережающее повышение средней зарплаты медработников до 200% от средней по региону к 2018 году.

Из обращения сотрудников:

"Сотрудники нашего медучреждения не стали работать меньше или хуже, многие несут дополнительную трудовую нагрузку (расширение зоны обслуживания, повышенная интенсивность и т.д.), однако зарплаты многих из них при повышенном объеме и достойном качестве работы не соответствую целевым показателям "дорожной карты".

Руководство больницы объясняет сотрудникам сокращение заработной платы политикой вышестоящих властей. 27 мая на планерке главный экономист больницы, ссылаясь на Минздрав Калужской области, сообщила, что в году средняя зарплата медработников повышаться не должна, а для сохранения прошлогоднего уровня средней заработной платы во второй половине года начнется пересмотр норм труда. Подается это как реализация перехода на "эффективный контракт". То есть предполагается, что за ту же зарплату медики должны будут нести увеличенную трудовую нагрузку.

"Уже сегодня, при существующем дефиците кадров люди работают на пределе своих сил, - комментируют этот подход медики в своем обращении. - Можно не сомневаться, что все это приведет к резкому снижению качества оказания медицинской помощи, создаст угрозы здоровью и жизни пациентов".

На том же совещании 27 мая главный врач Насрула Омарасхабов в целях "снижения расходов" пообещал сотрудникам штрафные санкции, запрещенные законодательством РФ. "Мы начнем с участковой службы - как они будут работать, - заявил главврач. - При невыполнении плана - штрафные санкции. Далее: «скорая помощь», педиатр - мы начнем с них. За невыполнение плана и объемов - штрафные санкции".

Это при том, что, например, сегодня 8 участковых терапевтов вынуждены работать с населением 12 участков, а в случае с отпусков, учебы или ухода на больничный эта нагрузка возрастет еще более. О каком выполнении планов структурными подразделениями может идти речь, если штат не укомплектован? Но если срезать у людей зарплаты, то количество сотрудников вряд ли увеличится, скорее - наоборот.

"Мы предупреждаем, что реализация подобных планов только усилят проблему острого кадрового дефицита в нашей больнице, приведет к развалу системы оказания медицинской помощи в Людиновском района", - пишут протестующие медики.

Поскольку главный врач Насрула Омарсахабов объясняет финансовые трудности учреждения политикой областных властей, медики выдвинули свои требования и к работодателю и к руководству Калужуской области, предоставив последним право самим определить, какая именно инстанция несет ответственность за нарушение трудового законодательства.

"Администрации ГБУЗ КО "ЦРБ Людиновского района" и Министерству здравоохранения Калужской области предлагаем до 5 июня года создать согласительную комиссию по поставленным нами вопросам, принять меры по возвращению удержанной части заработной платы за период начиная с января года".

Если до 5 июня эти требования не будут выполнены, медики намерены провести митинг с приглашением областных и федеральных СМИ. "Оставляем также за собой право на иные допускаемые законом формы протеста, включая отказ от исполнения работы, которая вопреки законодательству не оплачивается должным образом", - пишут авторы "ультиматума". Фактически речь идет об угрозе разновидностью "итальянской забастовки" ("работы по инструкции"). Последий раз к такой форме протеста российские медики прибегали к Сарапуле (Удмуртия) в апреле этого года. Итогом "итальянки" стали перевод конфликта в рамки переговорного процесса и удовлетворение всех законных требований медсестёр Сарапульской ГБ №1.

Кроме требований повышения зарплаты, сотрудники Людиновской ЦРБ подняли ряд других вопросов, касающихся недостатков в организации медицинской помощи и системы трудовых отношений.

Приводим полный текст коллективного обращения работников Людиновской ЦРБ:

Президенту Российской Федерации Путину В.В.

Губернатору Калужской области Артамонову А.Д.

Министру здравоохранения Калужской области Разумеевой Е.В.

Прокурору Калужской области Демешину Д.В.

Министру здравоохранения РФ Скворцовой В.И.

Руководителю Федеральной службы по труду и занятости Вуколову В.Л.

Руководителю Государственной инспекции труда в Калужской области Поздняковой Н.Ю.

Главному врачу ГБУЗ КО "ЦРБ Людиновского района" Омарасхабову Н.О.

Мы, сотрудники ЦРБ Людиновского района, возмущены масштабным сокращением уровня нашей заработной платы, проводимым руководством больницы начиная с января года. Путем отмены или снижения различных надбавок зарплата многих работников (врачей, среднего и младшего медперсонала поликлиник, стационаров, персонала параклинических служб, работников вспомогательных служб) уменьшилась на суммы от 10% до 40%.

Самое большое снижение зарплаты имело место в апреле г. когда из расчетных квитков без объяснения причин полностью исчезла доплата по строке "модернизация" (Доп. Ам/ П.сп, ст), а ряду категорий работников была отменена доплата за вредность (так, например, врачу-травматологу была отменена оплата за вредность при работе с антирабической вакциной). Снижение и ликвидация надбавок не компенсировались равноценным повышением наших окладов.

В результате зарплата, например, врача-офтальмолога поликлиники составила в апреле около 17 тыс. руб. (и это еще без вычета 13 процентов НДФЛ) вместо 27 тыс. руб. в декабре года;зарплата врача-травматолога поликлиники - около 11,5 тыс. руб. вместо 22 тыс. руб.;зарплата медсестры смотрового кабинета поликлиники - около 13,4 тыс. руб. вместо 23,4 тыс. руб.

В мае в авансовой выплате исчезла надбавка в виде повышающего коэффициента 0,4 к окладу у врачей и 0,3 у медсестер, что ударило не только по врачам-узким специалистам и их медсестрам, но и по сотрудникам участковой службы.

Все это является грубым нарушением статьи 130 Трудового кодекса РФ (которая устанавливает государственную гарантию мер, обеспечивающих повышение уровня реального содержания заработной платы), а также статьи 134 ТК РФ (предусматривающей обязанность работодателя обеспечивать повышение уровня реального содержания заработной платы).

Устно главный врач Омарасхабов Н.О. объясняет снижение заработной платы уменьшением финансирования учреждения со стороны Фонда ОМС. Подобное объяснение вызывает у нас удивление с учетом провозглашенной Указом Президента РФ №597 от 7 мая г. политики повышения средних зарплат медработников.

Согласно "дорожной карте" Калужской области, принятой во исполнение президентского указа №597, зарплата в году должна не понизиться, а повыситься.

Сотрудники нашего медучреждения не стали работать меньше или хуже, многие несут дополнительную трудовую нагрузку (расширение зоны обслуживания, повышенная интенсивность и т.д.), однако зарплаты многих из них при повышенном объеме и достойном качестве работы не соответствую целевым показателям дорожной карты.

На проведенной 27 мая производственном совещании главный экономист ЦРБ, ссылаясь на Минздрав Калужской области, сообщила, что в году средняя зарплата медработников повышаться не должна, а для сохранения прошлогоднего (!) уровня средней заработной платы во второй половине года начнется пересмотр норм труда. И это подается как реализация перехода на "эффективный контракт". То есть за тот же объем зарплаты предполагается еще более увеличить нашу трудовую нагрузку.

Это при том, что уже сегодня, при существующем дефиците кадров люди работают на пределе своих сил! Можно не сомневаться, что все это приведет к резкому снижению качества оказания медицинской помощи, создаст угрозы здоровью и жизни пациентов.

На том же совещании главный врач Омарасхабов Н.О. пообещал врачам в целях "снижения расходов" штрафные санкции, запрещенные законодательством РФ. Цитируем: "Мы начнем с участковой службы - как они будут работать. При невыполнении плана -штрафные санкции. Далее - «скорая помощь», педиатры, мы начнем с них. За невыполнение плана и объемов - штрафные санкции".

Мы предупреждаем, что реализация подобных планов только усилят проблему острого кадрового дефицита в нашей больнице, приведет к развалу системы оказания медицинской помощи в Людиновском района.

Не меньшую тревогу вызывают у нас другие вопросы трудовых отношений и организации медпомощи в Людиновской ЦРБ.

1. Вызывает беспокойство ситуация с исполнением в ГБУЗ КО "ЦРБ Людиновского района" приказа Министерства здравоохранения РФ № 543 от 15.05. года «Об утверждении положения об организации оказания первичной медико-санитарной помощи взрослому населению» в части организации обслуживания населения по территориально-участковому принципу.

В январе года, после письменных обращений ППО МПРЗ «Действие» в надзорные органы главным врачом был издан приказ № 6 от 09.01. «Об организации оказания первичной медико-санитарной помощи взрослому населению».

Данный приказ предполагает:

1. Доведение численности приписанного населения до 1700 человек на один терапевтический участок согласно нормам, прописанным в приказе Министерства здравоохранения РФ № 543 от 15.05. года «Об утверждении положения об организации оказания первичной медико-санитарной помощи взрослому населению».

2. Закрепление врачебных участков за конкретным врачом-терапевтом согласно приложению № 1.

3. Распределение и закрепление населения неукомплектованных врачебными кадрами терапевтических участков среди врачебных участков укомплектованных кадрами путем расширения зоны обслуживания согласно приложению № 2.

Главным врачом Омарасхабовым Н.О. был дан отчет министру здравоохранения Калужской области Разумеевой Е.В. о проделанной работе, из которого следовало, что все нарушения устранены в полном объеме.

Однако, согласно изданному приказу № 6 от 09.01. «Об организации оказания первичной медико-санитарной помощи взрослому населению» доведение численности приписанного населения на участке до 1700 человек, закрепление территориально проживающего населения по улицам за врачебными участками (согласно приложению № 1) было проведено только в городской поликлинике по ул. Лясоцкого. Во второй поликлинике микрорайона "Сукремль" по ул. Козлова такой работы проведено не было, в приказе № 6 от 09.01. «Об организации оказания первичной медико-санитарной помощи взрослому населению» эта поликлиника не отражена.

Терапевты поликлиники по ул. Козлова до сих пор имеют участки со средней численностью 3000 человек на одного врача, что противоречит приказу Минздрава РФ № 543, нарушает права пациентов, создает предпосылки для дискриминации по оплате труда сотрудников указанной участковой службы.

В связи с вышеописанной ситуацией, профсоюзом «Действие» на имя главного врача ЦРБ дважды направлялось письменное предложение об устранении указанных недостатков. А именно было предложено:

1. Внести дополнение в приказ № 6 от 09.01. определив численность приписанного населения микрорайона «Сукремль» 1700 человек на один терапевтический участок.

2. Исходя из средней численности проживающего населения микрорайона «Сукремль» 9000 человек, создать пять терапевтических участков.

3. Закрепить территориально проживающее население по улицам за каждым врачебным участком.

4. Ознакомить под роспись участковых врачей-терапевтов и участковых медсестер поликлиники по ул. Козлова с приказом.

5. Неукомплектованные кадрами терапевтические участки распределить между врачами укомплектованных участков путем заключения соглашения с врачами и медсестрами на расширение зоны обслуживания согласно ст. 60.2 ТК РФ.

На настоящий момент данные предложения оставлены без внимания.

2. На период с января по март года, участковым терапевтам за расширение зоны обслуживания, согласно ст. 60.2 ТК РФ, была назначена доплата в размере 50% от оклада путем сбора письменных согласий от сотрудников (заявлений). Однако уже за апрель года заявления с сотрудников по данному вопросу не принимались и оплата за расширение зон обслуживания была произведена только после письменного обращения председателя

первичной профсоюзной организации МПРЗ "Действие" на имя главного врача ЦРБ с требованием выплаты задолженности по заработной плате. Ситуация по маю остается неопределенной: закрепление расширенных зон обслуживания за сотрудниками согласно приказу главврача № 6 от 09.01. сохраняется, при этом дополнительных соглашений или письменных согласий работников на расширение зоны обслуживания не оформлялось.

3. Вызывает также беспокойство предложенный администрацией больницы проект договора на условиях бригадной формы организации труда коллектива отделения функциональной диагностики (в целях исполнения обязанностей временно отсутствующего работника), содержащий следующий пункт: "4.3. Стороны освобождаются от выполнения возложенных на них обязательств. в отношении оплаты по ОМС - при недофинансировании учреждения со стороны страховой медицинской организации или территориального фонда не по вине учреждения". Таким образом, администрация пытается переложить возможный ущерб в своих отношениях с третьими лицами на работников. На попытки работников внести поправки в данный проект договора, главный врач ответил, что или договор будет заключен в данном виде или не будет заключен вовсе.

В связи с вышеперечисленными фактами, просим органы государственной власти и надзорные органы принять меры по защите наших трудовых прав и законных интересов. Прежде всего, по вопросу резкого и масштабного снижения заработной платы значительной части сотрудников.

Администрации ГБУЗ КО "ЦРБ Людиновского района" и Министерству здравоохранения Калужской области предлагаем до 5 июня года создать согласительную комиссию по поставленным нами вопросам, принять меры по возвращению удержанной части заработной платы за период начиная с января года.

В противном случае мы будем вынуждены в соответствии с законодательством провести публичное мероприятие в виде уличной акции с приглашением областных и федеральных СМИ. Оставляем также за собой право на иные допускаемы законом формы протеста, включая отказ от исполнения работы, которая вопреки законодательству не оплачивается должным образом.

Доверяем представлять наши интересы в данном трудом споре председателю профкома первичной профсоюзной организации МПРЗ "Действие" Кувшинову Д.А. и сформированной профкомом МПРЗ "Действие" делегации для участия в согласительной комиссии. При проведении надзорными органами проверки просим также взаимодействовать с указанными лицами.

Ответ просим направить в течение рабочей недели Кувшинову Д.А. Адрес: <. >.