Рейтинг: 4.2/5.0 (1835 проголосовавших)Категория: Бланки/Образцы
Сегодня ресторанный бизнес бурно развивается и постоянно нуждается в квалифицированных кадрах. Открыть ресторан невозможно без штата квалифицированных официантов. Хорошие официанты везде пользуются повышенным спросом и просто жизненно необходимы как ресторанам высшего класса, посещаемым именитыми богатыми людьми, так и демократичным заведениям. В то же время, официант – это одна из профессий, в которой наблюдается наибольшая текучка кадров (около 70 % в год).
Управление персоналом в ресторане сводится к двум основным задачам – как удержать на работе и заставить хорошо трудиться рядового сотрудника .
Прежде всего, выстроить правильную систему взаимоотношений с персоналом ресторана. Да, официанты мало заинтересованы в эффективном труде и к тому же легко меняют место работы.
Причины этой тенденции связаны, в основном, с системами штрафов, с конфликтами с руководством, невысокими окладами, отсутствием перспектив роста и методов стимулирования.
Среди других причин можно выделить и жёсткие условия работы, хотя у большинства может складываться впечатление, что ничего сложного в этой профессии нет. А если учесть, что официант проводит на ногах не менее 12 часов в смену, оставаясь тактичным, артистичным и предупредительным и в часы «пик», и в праздники! В среднем за смену официант отхаживает от 10 до 30 км. А полный поднос с тремя блюдами и напитками весит около 15 кг. Так что хлеб официанта нелегок.
Если вы хотите упорядочить работу с персоналом, не теряя авторитета руководителя и при этом не становясь тираном для подчинённых, вам пригодятся следующие рекомендации .
1. При найме сотрудника, кроме его оплаты и условий работы, оговорите обязанности и дисциплинарные взыскания. И если кто-то из сотрудников нарушает установленные правила работы, принимайте корректирующие меры, независимо от вашего личного отношения к сотруднику. Последовательность в применении дисциплинарных мер необходима и должна быть одинакова для всех.
2. Используйте различные формы материальной мотивации: материальные системы стимулирования (когда официанту выплачивается процент с продаж алкогольных напитков, отдельных блюд, бонус за лучшее обслуживание), процент от прибыли заведения, или профит-шеринг (profit sharing). Profit sharing – распределение прибыли в равных долях между всеми участниками программы – активно используют крупные ресторанные компании. Профит-шеринг — это очень сильный мотивационный фактор, позволяющий людям сознательно участвовать в бизнесе, потому что они отлично понимают: от работы каждого из них зависит, насколько работа заведения будет прибыльна на конец года. А если работа прибыльна, то они получат за это деньги.
Разработайте систему поощрений: награда лучшему официанту месяца, призы тем, кто разработает лучшее предложение о поднятии выручки заведения. При выборе лучших официантов месяца или лучших предложений учитывайте мнение всего коллектива.
3. Не менее значима нематериальная мотивация: личная благодарность, похвала в присутствии всего коллектива может стать для официанта прекрасным стимулом работать с душой и большой отдачей.
4. Поощряйте творческую инициативу сотрудников, не забывайте благодарить автора идей, как сделать работу заведения более успешной. Поддержите в них стремление быть партнёрами по бизнесу.
5. Независимо от того, большое у вас заведение или маленькое, назначьте старших смены и поручите создать им контрольные листы по всем участкам работы, которые они будут сдавать в конце смены со своими замечаниями и предложениями.
6. Но не забывайте, что главное-отношение к сотруднику. Официант от вас не уйдёт, если вы будете для него авторитетом, руководителем, который знает о своих работниках всё, который видит всё, начиная от новой причёски своего официанта, заканчивая его плохим настроением. И всегда реагирует правильно: где поддержит, где на такси после тяжёлой смены отправит, где премию выпишет.
7. Будьте последовательны, справедливы и лояльны. Поддерживайте в сотрудниках ощущение защищённости от несправедливости. Ведь официант, думающий только о том, как бы его не оштрафовали или не сделали выговор, не способен принести прибыль заведению. Чётко определите правила и критерии оценки работы персонала. Сотрудники должны знать, за что их поощряют или наказывают.
8. Дайте вашему сотруднику в виде обучения то, чего он ещё не знает или чему стоило бы научиться: введите систему наставничества, структурируйте её и пропишите, разработайте чёткую программу стажировки для новых сотрудников, проводите тренинги, устраивайте видеосеминары, привлекайте специалистов крупных ресторанных компаний и т.д. Эффективным будет и выезд московского тренинг-менеджера консалтинговой ресторанной компании в ваше заведение с целью обучения основам сервиса «сырых» официантов, проведения мастер-класса по вашей заявке.
Остались вопросы? Узнайте, как решить именно Вашу проблему - позвоните прямо сейчас:
Это быстро и бесплатно !
Поддержанию трудовой мотивации способствует соблюдение принятых в компании норм и правил: люди чувствуют себя увереннее, когда знают, какие требования предъявляет к ним работодатель и какие дисциплинарные меры предусмотрены для нарушителей. В таблице приведена система штрафов (понижающих показателей), которая применяется в нашей компании при оценке вклада каждого работника в общие результаты (на примере отдела продаж). Все сотрудники ознакомлены с правилами, поэтому к уменьшению размера зарплаты в случае нарушения ими требований, закрепленных в трудовом договоре, относятся с пониманием.
Система штрафов, принятая в компании «Русская Трапеза»
Количество нарушений (минимум)/месяц
Штраф — понижающий коэффициент, % от зарплаты
Несоблюдение инструкций, положений и других локальных актов предприятия
Отрицательные отзывы клиентов предприятия об уровне обслуживания работниками компании
Задержка ввода оборудования в эксплуатацию относительно сроков, установленных договорами с клиентами предприятия
Нарушение трудовой дисциплины
Опоздание на работу
Прогул (без уважительной причины)
Продажа продукции клиентам предприятия по цене ниже установленной директором по продажам (без согласования с руководством предприятия)
Нарушение правил общественного порядка (на территории предприятия)
Появление на рабочем месте в состоянии алкогольного (наркотического) опьянения
Несоблюдение чистоты и порядка на рабочем месте
Оценить и поделиться
Не пропускайте наши материалы в социальных сетях. Нажмите "Нравится"!
Новые темы форума
Выберите рассылки, на которые вы хотите или не хотите быть подписанным.
Добавить на сайт
Возможность добавления публикаций имеют только авторизованные зарегистрированные пользователи.
Подписка на обновления
© 2004-2016 HR-Portal: Сообщество HR-Менеджеров
Я руковожу компанией по продаже водопроводного оборудования. В середине лета меня просто завалили жалобами клиенты. Люди звонят из регионов в наш офис, а там никого нет.
Я пробовал поговорить с нарушителями режима, растолковать им по-хорошему, что опоздания и разгильдяйское отношение к делу вредит компании. Все кивали, соглашались, а потом продолжали подставлять компанию и меня своим безобразным поведением.
Тогда я решил принять меры: влепил двум наиболее наглым сотрудникам выговоры, а одного даже уволил. Думал, что теперь ситуация изменится к лучшему. Не тут-то было! Уволенный убедил всех, что собирался уходить сам, а второй, получивший выговор, вообще не расстроился из-за этого.
Я постепенно свирепел, а потом вдруг понял, что лучше без всяких лишних эмоций ввести в компании систему штрафов. Большую часть зарплаты составляет премия, а если плохо работаете, то буду этой премии лишать. Опоздал в офис без уважительной причины - из премии за каждый пропущенный час вычитается 1000 рублей. Пропустил звонок клиента, потому что ходил курить, в магазин или еще куда-то - минус 1500 рублей.
Система рассчитана на тех сотрудников, чье присутствие на работе в конкретное время необходимо. То есть жертвами стали менеджеры по работе с клиентами. Я собрал их всех вместе и объявил о штрафах за нарушение трудовой дисциплины. Кое-кто попытался возражать, говорить о несправедливости, но быстро затух, когда получил аргументированный ответ, что их разболтанность приводит к потере компанией денег. А почему я должен оплачивать из своего кармана чужие проступки?
Штрафовать начал с августа этого года. Очень быстро выяснилось, кто хочет остаться в компании, а кто просто отбывал здесь номер. Шесть человек уволилось по собственному желанию, все они до этого были оштрафованы на разные суммы, от 3000 до 17 000 рублей.
Мне удалось быстро найти им замену, и в коллективе теперь нормальная рабочая атмосфера. Но мне иногда кажется, будто я что-то упустил. Сразу прибегнул к наиболее жесткому варианту решения проблемы и не использовал другие, более мирные возможности. Может, штраф - не лучшая мера наказания?
"Штраф - крайняя мера"
Александр Карпов, директор по персоналу и общим вопросам компании LG Electronics Rus:
- Штраф - это самая крайняя мера воздействия на сотрудников. Людям свойственно забывать какие-то вещи, и начальникам, и подчиненным. Я не думаю, что работники умышленно нарушали дисциплину, просто они не учли, что это так важно.
Когда начальник будет об этом напоминать, часто в грубой форме, некоторые сотрудники могут и "взбрыкнуть". Даже выговором делу не поможешь, только хуже сделаешь. А работники будут видеть в руководителе тирана и деспота.
Вместо штрафов я советую создать табличку в сетевой папке, в которой будет прописан короткий перечень обязательных для исполнения вещей. Это не займет много времени, а польза, несомненно, компенсирует потраченные 10 минут. Например, отвечать не только на свои звонки, или не уходить на перекур, когда в офисе никого нет.
Пусть каждый работник еженедельно просматривает этот перечень, расписывается и ставит галочки, что он делал, а что нет. Даже если подчиненный слукавил, то у него в голове все равно откладывается, что эти обязанности нужно исполнять.
Осознание важности прописанных постулатов придет обязательно, хоть и не сразу. А хорошая атмосфера в коллективе сохранится.
"Лучше наказать деньгами"
- Я считаю, что читатель поступил абсолютно правильно, потому что руководитель платит деньги своим сотрудникам за определенный объем работы. Логично, что он не платит деньги, если качество этой работы ненадлежащее. Введя систему штрафов, Юрий поступил очень честно, потому что заранее озвучил условия. Размер штрафа отражает степень проступка. Но постановка границ и определение основных требований к работе - это только первый этап. Теперь нужно ввести понятие качественно выполненной задачи. Установите нормативы, за выполнение которых будет полагаться вознаграждение. Когда между подчиненными есть здоровая конкуренция, кроме боязни быть оштрафованным появляется желание заработать больше денег.
Если компания большая, то можно устроить соревнования между коллективами. Если не очень - все должны знать, кто в этом месяце стал лучшим. Самое главное правило здесь - четко и заранее озвучить все параметры, согласно которым сотрудника можно наградить или наказать. Тогда система мотивации получится гармоничной. И если она будет максимально правильно проработана, вы увидите, что на штрафы будут попадать либо новички, либо совсем нерадивые работники. И в будущем человеку с тремя штрафами вы спокойно можете объявить выговор, а если ситуация повторится - вообще попрощаться с ним.
На любом предприятии в качестве мер дисциплинарного наказания могут быть использованы работодателем на законных основаниях такие виды ответственности за проступки, как:
Все эти виды наказания за дисциплинарный поступок сотрудника содержатся в статьях Российского Трудового Кодекса и вместе образуют систему штрафов для сотрудников. Помимо вышеперечисленных наказаний, работодатель вправе лишать работника премии. если в результате выполнения им трудовых функций произошло нарушение одного или нескольких правил, содержащихся в разработанных локальных актах фирмы.
Например, если дисциплинарный проступок повлек за собой неисполнение условий выполнения должностных обязанностей. прописанных в коллективном договоре. сотрудник может быть лишен премии .
Со всеми локальными внутренними документами каждый работник должен быть ознакомлен под роспись. Если этого не произошло, то и накладывать наказание на него в виде лишения поощрения нельзя, это будет уже незаконно.
Штрафы для сотрудников как «метод кнута» на предприятииВсе наложенные штрафные санкции преследуют единые цели:
Штрафы для сотрудников играют роль «кнута», подстегивающего сотрудников к выполнению своих должностных обязанностей на более высоком уровне. Однако часто это приводит лишь к увеличению числа конфликтов в фирме и усилению противостояния между руководством и коллективом.
Документальное отражение штрафов в организацииСтатья 193 российского Трудового Кодекса подробно описывает возможные штрафы для сотрудников, которые могут применяться на предприятии. Как и любое действие, наложение такого вида наказания на сотрудников должно быть соответствующе оформлено. Например, в случае прогула составляют акт установленной формы об отсутствии на рабочем месте, а в случае опоздания следует написать служебную или докладную записку.
В случае лишения премии, работодатель также обязан письменно объяснить по требованию или заявлению сотрудника, за какой поступок и в связи с какими нормами законодательства была удержана часть заработной платы. Это сделать по нормам закона практически невозможно.
Сотруднику же, в случае нарушения его прав, следует обратиться с письменным заявлением или жалобой. на выбор, в одну из инстанций:
В случае предъявления письменных доказательств, восстановить справедливость и вернуть удержанные денежные средства будет гораздо проще. При этом возможно дополнительно добиться :
Работодателю для разработки системы штрафов для сотрудников необходимо, прежде всего, перед оформлением данного документа, проконсультироваться у специалистов в области права. Иными словами, обратиться к юристам или юридическим агентствам, которые помогут произвести все действия законным путем без риска для юридического лица.
Должностные инструкции, обязанности повара.
Правила для поваров, должностная инструкция повара (вариант одного из кафе из реальной практики)
Запрещается находиться на работе в состоянии алкогольного опьянения. За это налагается штраф в размере 500 руб. Так же повар не может быть допущен к работе с запахом алкоголя изо рта. Если накануне повар был на каком либо торжестве, то он обязан предпринять меры по своей замене или меры по профилактике запаха изо рта.
Должностная инструкция повара должна учитывать специфику Вашего заведения.
KateKПрофи Откуда: Саратов Зарегистрирован: 17.02.2006 Сообщений: 9206
Re: Штрафы удерживаемые с работниковВ Трудовом кодексе нет вообще такого понятия, как "штраф". Из заработной платы можно производить удержания, но это не Ваш случай.
Статья 135. Установление заработной платы
Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Вопрос: Работник (кассир) написал заявление об увольнении, при этом он категорически отказывается выполнять недоделанную работу (оформлять за месяц справки кассира-операциониста (форма N КМ-6)). Каковы должны быть действия организации? Можно ли наложить на работника штраф?
Ответ: Если работник (кассир) написал заявление об увольнении, при этом он категорически отказывается выполнять недоделанную работу (оформлять за месяц справки кассира-операциониста (форма N КМ-6)), работодатель может предупредить работника о том, что неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, а именно отказ от заполнения кассовых документов, может служить поводом для увольнения его по "статье" согласно ст. 81 Трудового кодекса РФ (в частности, по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Кроме того, работнику можно объявить замечание или выговор.
Взыскание какого-либо штрафа с работника за неисполнение своих трудовых обязанностей ТК РФ не предусмотрено.
Вопрос: Работодателем в ресторане введена система санкций, которая состоит в начислении работникам штрафных баллов за отсутствие улыбки при общении с посетителями, несвоевременную подачу счета и т.д. По итогам месяца штрафные баллы каждого работника суммируются, исходя из полученной суммы размер премии может быть снижен. Такое положение отражено в локальном нормативном акте, где указаны суммы штрафных баллов за каждое нарушение, все работники ознакомлены с локальным нормативным актом под роспись. Правомерна ли позиция работодателя?
Ответ: Работодатель вправе установить систему санкций (снижение премии), связанную с количеством штрафных баллов за отсутствие улыбки при общении с посетителями, несвоевременную подачу счета.
На всех тарифных планах предусмотрено.
- Удобная панель управления DirectAdmin
- Набор предустановленных скриптов в панели управления
- Собственные DNS
- АнтиСпам, Антивирус
- Удобный и русифицированный почтовый клиент RoundCube
- Неограниченное количество FTP-аккаунтов и Почтовых ящиков
- Поддержка PHP, MySQL, PERL
- Гарантированная работоспособность скриптов закодированных в Zend, ionCube
- Полностью неограниченный трафик
Уважаемые клиенты, активация хостинг аккаунта производится в автоматическом режиме сразу после оплаты счёта
Мы постоянно работаем над улучшением всех своих сервисов, повышением качества услуг для того, что бы сделать наше с вами сотрудничество максимально комфортным. Все наши тарифные планы на виртуальный хостинг имеют полностью неограниченный трафик. Мы предоставляем в аренду только качественное оборудование, в надёжных ДЦ с неограниченным трафиком.
Подкаст тренера-консультанта Алексея Аболмасова в паре с Анной Сущевской, в рамках программ от студии креативного консалтинга Yord («Ёрд») из области рекомендаций и простых советов для бизнеса, посвящен различным видам наказаний для провинившихся сотрудников. а также их целесообразности.
При этом, ошибка и промах, как правило, не влекут за собой наказания, потому что были совершены непреднамеренно.
Наказания за нарушения могут быть различными, и если их выстроить в порядке возрастания, то первым будет молчаливое порицание, выраженное руководителем с помощью мимики, а последним – увольнение с заведением уголовного дела.
Существует целый ряд неписанных правил, определяющих так называемый кодекс наказаний в трудовом коллективе:
Есть руководители, у которых основной принцип работы с сотрудниками – это кнут. За любую промашку, даже незначительную и неизбежную в рабочем процессе, они готовы отругать и наказать. Карательный модус операнди приводит, как правило, к тому, что подобные руководители не способны воспитать эффективных работников в своем коллективе. Ведь задача любого руководителя – компенсировать возможные незнания и оплошности своих подчиненных разъяснениями, помощью, поддержкой.
Существуют ситуации, в которых наказание сотрудника не только не нужно, но даже вредно:
Укрепить дисциплину в коллективе часто помогает способность руководителя правильно задавать настроение, объяснять направление в работе – когда время креативу и неформальному творчеству, а когда строгому соблюдению духа и буквы. Кроме того, когда устанавливаете для подчиненных запреты и барьеры, объясняйте их необходимость – иначе ваши сотрудники проявят изобретательность, обходя правила, придуманные «шефом-самодуром».
Обзор подготовила Наталья Зайцева специально для BizAtaka.ru
