Формы и образцы бланков по учету труда и его оплаты

Получите полный доступ к системе ГАРАНТ бесплатно на 3 дня!

© ООО "НПП "ГАРАНТ-СЕРВИС", 2016. Система ГАРАНТ выпускается с 1990 года. Компания "Гарант" и ее партнеры являются участниками Российской ассоциации правовой информации ГАРАНТ.

Все права на материалы сайта ГАРАНТ.РУ принадлежат ООО "НПП "ГАРАНТ-СЕРВИС". Полное или частичное воспроизведение материалов возможно только по письменному разрешению правообладателя. Правила использования портала.

Портал ГАРАНТ.РУ зарегистрирован в качестве сетевого издания Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзором), Эл № ФС77-58365 от 18 июня 2014 года.

ООО "НПП "ГАРАНТ-СЕРВИС", 107076, г. Москва, ул. Стромынка, д. 19, к. 2, internet@garant.ru .

8-800-200-88-88
(бесплатный междугородный звонок)

Отдел рекламы: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3153), adv@garant.ru. Реклама на портале.Медиакит

Если вы заметили опечатку в тексте,
выделите ее и нажмите Ctrl+Enter

Иностранному работнику бессрочный трудовой договор

Опасаясь претензий со стороны специалистов миграционной службы, компании настаивают на заключении с иностранными работниками срочного трудового договора. Однако, по мнению Роструда, только тот факт, что работник-иностранец, не является основанием для срочного договора.

Компании могут заключать с работниками-иностранцами как срочные трудовые договоры, так и бессрочные. Об этом сообщил Роструд в недавнем письме *(1). По мнению ведомства, Трудовой кодекс не устанавливает для иностранцев особого порядка трудовой деятельности. Заключение срочного трудового договора обязательно только в случаях, которые поименованы в части 1 статьи 59 Трудового кодекса, других статьях Кодекса или иных федеральных законах, в том числе в Законе «О правовом положении иностранных граждан в РФ»*(2). В этих документах нет указания на то, что необходимо заключать срочный трудовой договор с иностранным гражданином, а значит, такой договор с иностранцем может быть заключен на неопределенный срок.

Некоторые работодатели с подачи специалистов территориальных отделений ФМС России придерживаются позиции, что с иностранцем может быть заключен только срочный договор — на период действия разрешения на работу. Однако это не так. Если сотрудник-иностранец не продлил разрешение на работу, то по истечении срока его действия бессрочный трудовой договор расторгается. Основанием являются обстоятельства, не зависящие от воли сторон*(3).

Если иностранный работник своевременно продлил такое разрешение, то расторгать трудовой договор и заключать новый не нужно, договор сохраняет свое действие.

Отметим, что устные или письменные претензии специалистов ФМС России по вопросу срока заключения трудового договора с иностранным сотрудником безосновательны. Ведь представители Федеральной миграционной службы России не курируют вопросы трудовых отношений. Данные вопросы регулируются Трудовым кодексом, сообщает ведомство в одном из своих разъяснений*(4), а значит, они в ведении Роструда.

Аналогичная ситуация и в случае, если у иностранного работника оформлен вид на жительство. С сотрудником также заключается бессрочный трудовой договор, если нет законных оснований на оформление срочного договора. Если иностранец вовремя не продлит срок действия вида на жительство, то бессрочный трудовой договор прекращается*(5).

Кого уведомить о новом трудовом договоре

Закон *(6) предусматривает, что компания должна уведомить свое отделение миграционного ведомства и службу занятости о заключении трудового договора с иностранцем, прибывшим в РФ в порядке, не требующем получения визы, и имеющим разрешение на работу. Если с иностранцем заключен срочный трудовой договор, то о его прекращении и оформлении нового договора нужно также уведомить указанные госслужбы.
Все тот же закон обязывает работодателя уведомить и налоговую инспекцию о привлечении иностранных сотрудников*(7), а именно:
— о приглашении иностранного гражданина в РФ для ведения трудовой деятельности;
— заключении нового трудового договора с иностранцем;
— оформлении гражданско-правового договора на выполнение работ.

В числе этих случаев не указана ситуация получения нового разрешения на работу. То есть, при наличии бессрочного трудового договора с иностранцем сообщить в инспекцию нужно только о его заключении. А вот если с сотрудником был подписан срочный трудовой договор, а после получения им разрешения на работу оформлен новый, то уведомить об этом налоговиков придется. В противном случае компанию ожидает штраф от 400 000 до 800 000 рублей либо административное приостановление деятельности на срок до 90 суток*(8). Сообщать в налоговую инспекцию о расторжении трудового договора с иностранцем не следует.

Уведомить инспекцию о заключении нового трудового договора с иностранцем нужно по форме, рекомендованной ФНС России*(9). Отметим, поскольку бланк является рекомендованным, то компания может использовать его, а может разработать свое уведомление.

Уведомление нужно направить в инспекцию в течение 10 дней со дня:
— подачи ходатайства о выдаче иностранцу приглашения в целях ведения трудовой деятельности;
— либо прибытия иностранного гражданина к месту работы или к месту пребывания;
— либо получения иностранным гражданином разрешения на работу;
— либо заключения трудового или гражданско-правового договора;
— либо приостановления действия или аннулирования разрешения на привлечение и использование иностранных работников;
— либо приостановления действия или аннулирования разрешения на работу иностранному гражданину, зарегистрированному в качестве индивидуального предпринимателя;
— либо аннулирования разрешения на работу иностранному работнику.
ПФР и ФСС России уведомлять не нужно.
эффективного выполнения работниками трудовых обязанностей *(18).

Н. Горшенина,
главный редактор, налоговый консультант

*(1) письмо Роструда от 23.10.2013 N ПГ/9509-6-1
*(2) Федеральный закон от 25.07.2002 N 115-ФЗ (далее — Закон N 115-ФЗ)
*(3) ст. 83 ТК РФ
*(4) письмо ФМС России от 22.10.2013 N МС-3/46033
*(5) ч. 10 ст. 77 ТК РФ
*(6) ч. 9 ст. 13.1 Закона N 115-ФЗ
*(7) п. 8 ст. 18 Закона N 115-ФЗ
*(8) ч. 3 ст. 18.15 КоАП РФ
*(9) письмо ФНС России от 24.08.2007 N ГИ-6-04/676

ДЕЛОВОЕ ПИСЬМО

Трудовой договор образец гарант

На очередной Всероссийский спутниковый онлайн-семинар компании Гарант. посвященный порядку заключения и расторжения трудового договора, был приглашен Иван Иванович Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости.

Лектор рассказал о правовой базе индивидуальных трудовых договоров, их отличии от гражданско-правовых, о новых требованиях законодательства к форме и содержанию индивидуального трудового договора, типичных ошибках при формировании дополнительных условий трудового договора, а также об изменениях условий трудового договора, дополнительном соглашении и порядке его оформления.

Во второй части участники семинара смогли задать свои вопросы Ивану Ивановичу.

Какую форму трудового договора нужно использовать, если должность в штатном расписании отсутствует, а необходимость в услугах возникает ежемесячно?

На какой срок заключается договор подряда? Какое отличие от основного трудового договора?

Договор подряда - это разновидность гражданско-правового договора. Законодательством не установлена предельная продолжительность такого договора. При этом следует учитывать, что чем на больший срок заключен договор, тем больший риск, что отношения по нему будут признаны трудовыми.

Что касается отличий от трудового договора, то они следующие:

- отношения, возникающие по этим договорам, регулируются разными законодательствами

- в договоре подряда нельзя применять все термины, характерные для трудового законодательства

- никакие гарантии по договору подряда не предоставляются

- зарплата по нему не выплачивается

- правила внутреннего трудового распорядка не соблюдаются

- режим работы не устанавливается

- вся работа по договору подряда выполняется на страх и риск самого работника

- вознаграждение выплачивается только после выполнения всего объема работы.

Какие условия необходимо указывать в трудовом договоре при приеме работника в порядке перевода из другой организации?

При переводе сотрудника из одной организации в другую никаких особенностей нет. Руководствоваться нужно статьей 57 Трудового кодекса. в соответствии с которой в договоре необходимо указать сроки заключения трудового договора, вид договора, обязательные условия и сведения, дополнительные условия. А вот информацию о том, что сотрудник приходит в порядке перевода, можно не указывать, поскольку это не является предметом договора. Однако в приказе о приеме на работу прописать эти сведения придется.

Если организация зарегистрирована по одному юридическому адресу, а фактически работники работают в офисе, расположенном по иному адресу, что указывается в трудовом договоре в графе Место работы. Нужно ли в таком случае указывать фактический адрес офиса или только указать наименование организации?

На обособленные структурные подразделения возлагаются определенные полномочия по оформлению трудовых договоров, их подписанию, изданию индивидуальных правовых актов. Если такие обязанности у подразделения есть, то в трудовом договоре указывается место работы - филиал или иное структурное подразделение. Если подразделение не имеет таких полномочий и прав, то указывается место нахождения головного офиса.

В трудовом договоре существует пункт о том, что сотрудник ознакомлен с локальными нормативными актами, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка. Нужно ли отдельно создавать лист ознакомления с этими документами.

Как один из вариантов - да. Поскольку законодательством детально не урегулирован этот вопрос, то можно создать специальный журнал, использовать листы ознакомления или запись на экземпляре трудового договора.

Что делать организации, если ранее с сотрудниками трудовых договоров не заключалось, а сейчас новый руководитель хочет выполнить требования законодательства?

Организации необходимо заключить с сотрудниками трудовые договоры. При этом необходимо обратить внимание на дату подписания договора и дату фактического начала работы. Так, датой заключения договора будет являться фактическая дата подписания договора сотрудником, а датой начала работы - непосредственно тот день, когда сотрудник приступил к работе. Если работник отказывается подписывать трудовой договор, то необходимо составить акт об отказе подписи трудового договора. При этом трудовые отношения фактически продолжаются, а руководитель будет защищен от штрафов трудовой инспекции.

Если работнику устанавливается ненормированный рабочий день, как правильно отразить это в трудовом договоре и указать время окончания трудового дня?

Непосредственно в договоре прописывается Работнику устанавливается ненормированный режим рабочего времени. Продолжительность его не указывается. Это все будет фиксироваться в табеле учета рабочего времени. При этом в организации должен быть в обязательном порядке утвержден локальный акт о перечне должностей и о порядке предоставления оплачиваемого дополнительного отпуска.

заместитель руководителя Федеральной

службы по труду и занятости

Статья 63. Возраст, с которого допускается заключение трудового договора

См. Энциклопедии и другие комментарии к статье 63 ТК РФ

Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами.

Лица, получившие общее образование или получающие общее образование и достигшие возраста пятнадцати лет, могут заключать трудовой договор для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью.

С согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с лицом, получающим общее образование и достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от получения образования время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и без ущерба для освоения образовательной программы.

В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа.

Поняття Трудовий договір (також згадується як трудовий контракт) - це угода між роботодавцем і працівником, відповідно до якого роботодавець зобов язується надати працівникові роботу за обумовленою трудовою функцією, забезпечити умови праці, передбачені трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами і цією угодою, своєчасно і в повному розмірі виплачувати працівникові заробітну плату, а працівник зобов язується особисто виконувати визначену цією угодою трудову функцію, дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку, що діють у даного роботодавця.

У цьому вичерпному визначенні легко побачити основні особливості трудового договору:

Суб єктний склад договору відрізняється великими вимогами: в ролі працівника може виступати виключно фізична особа.

Працівник як сторона трудового договору поєднує в собі дві якості. Він одночасно є і особою, яка здійснює трудову діяльність, і суб єктом права.

Якщо працівник укладає трудовий договір, працівник включається в сферу господарювання роботодавця, отже, праця працівника стає елементом цієї сфери, що забезпечує її функціонування (для порівняння: підрядник, який уклав із замовником договір підряду, не включається в господарську сферу замовника).

Трудовий договір носить триваючий характер, тобто виконання сторонами своїх обов язків по відношенню один до одного не припиняє дії договору.

Правовому регулюванню трудових відносин між роботодавцем і працівником присвячений Кодекс законів про працю України. В даний час з усіх форм реалізації права громадян на працю трудовий договір слід визнати головною формою, так як саме він найкраще відповідає потребам ринкових трудових відносин, заснованих на найманій праці. Предмет Предметом трудового договору є особисте виконання трудової функції (роботи певного роду), тобто індивідуальний процес праці, його організація і умови (на відміну від цивільно-правових договорів, предметом яких є результат праці).

Поняття предмета трудового договору не приведено у Кодексі законів про працю України або інших нормативно-правових актах.

Предмет трудового договору - це жива праця, в інтересах обох сторін кількісно і якісно формалізувати цей предмет. Отже, в трудовому договорі повинні бути визначені:

1. вид праці (якого роду працю повинен виконувати працівник за трудовим договором)
2. якість праці (вимоги до якості виконання трудової функції, вимоги до кваліфікації, посади і спеціальності працівника)
3. кількість праці.

За трудовим договором працівник повинен виконувати роботу, що відноситься до його трудової функції (роботу по певній спеціальності, кваліфікації або посади), дотримуючись при цьому правил внутрішнього трудового розпорядку, що діють в даній організації. Роботодавець при цьому зобов язується забезпечити певні умови праці, передбачені законодавством і трудовим договором. Сторони Сторони трудового договору - це працівник і роботодавець.

Поняття сторін трудового договору, так само як і вимоги до сторін трудового договору представлені в законодавстві. В якості працівника за трудовим договором може виступити фізична особа, що володіє трудовою правосуб єктністю. В якості роботодавця може виступити як фізична, так і юридична особа, держава, яка діє через свої органи, а також органи місцевого самоврядування. Умови Істотними умовами (обов язковими умовами) трудового договору є:

1. Місце роботи є істотною умовою трудового договору. В тексті договору необхідно вказати найменування та місцезнаходження організації, куди приймається працівник. Якщо структурні підрозділи організації розташовані в різних місцевостях і адміністративних районах, то місце роботи при укладенні трудового договору уточнюється стосовно цих структурних підрозділів. Оскільки місце роботи є обов язковою умовою трудового договору, його зміна можлива лише за взаємною згодою сторін.
2. Трудова функція - рід роботи відповідно до кваліфікації за визначеною професією (посада), яку повинен виконувати працівник. В тексті трудового договору необхідно вказати обов язкову умову про рід роботи, а також те, що вона залишається незмінною на весь час дії трудового договору. Роботодавець не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором.
3. Дата початку роботи (і дата її закінчення). Час початку роботи є істотною умовою трудового договору і має важливе значення, оскільки з цього моменту на працівника поширюється законодавство про оплату праці. Звичайно початок роботи слідує безпосередньо за укладенням трудового договору. Проте сторони можуть домовитися і про деяку відстрочку цього моменту.
4. Умови оплати праці (в тому числі розмір тарифної ставки або посадового окладу працівника, доплати, надбавки і заохочувальні виплати). При укладенні трудового договору істотна умова про оплату праці також має розглядатися в якості істотної, і якщо сторони по ньому не прийшли до згоди, трудовий договір не може вважатися укладеним. При оплаті праці робітників можуть застосовуватися тарифні ставки, оклади, а також безтарифна система, якщо організація визнає таку систему найбільш доцільною.
5. Крім того, в трудовому договорі обов язково потрібно вказати умову про те, що він укладений на час виконання сезонних робіт, або є строковим трудовим договором, або трудовим договором за сумісництвом.

Додатковими умовами трудового договору є:

1. Випробувальний термін працівника - роботодавець має право обумовити в трудовому договору термін і умови іспитового терміну.
2. Нерозголошення таємниці охороняється законом - роботодавець має право вимагати у працівника підписки про нерозголошення комерційних, патентних та інших таємниць.
3. Сумісництво - роботодавець і працівник в трудовому договорі можуть обумовити можливість поєднання працівником посад.
4. Види та умови додаткового страхування працівника - роботодавець в трудовому договорі може обумовити зобов язання з надання будь-якого додаткового страхування працівника.
5. Поліпшення соціально-побутових умов працівника і членів його сім ї - сторони в трудовому договорі можуть домовитися про умови та можливості отримання працівником поліпшень соціально-побутових умов.
6. Обов язок працівника відпрацювати після навчання не менше встановленого трудовим договором строку, якщо навчання проводилося за рахунок коштів роботодавця. Нерідкі випадки, коли роботодавець, бажаючи убезпечити свої вкладення в навчання персоналу, зобов язує за трудовим договором працівника відпрацювати певний термін після навчання.
7. Інші умови, про додаткову відпустку, грошові компенсації і інші умови, які не погіршують становище працівника порівняно з КЗпПУ, законами та іншими нормативно-правовими актами. Форма Трудовий договір укладається в письмовій формі, складається у двох примірниках, кожен з яких підписується сторонами. Один примірник трудового договору передається працівнику, інший зберігається в роботодавця. Отримання працівником примірника трудового договору повинно підтверджуватися підписом працівника на екземплярі трудового договору, що зберігається в роботодавця.

Типова форма трудового договору не передбачена законодавством.

Оформлення трудового договору означає, що працівник приступив до роботи з відома або за дорученням роботодавця або його представника. При фактичному допущенні працівника до роботи роботодавець зобов язаний оформити з ним трудовий договір у письмовій формі не пізніше трьох робочих днів з дня фактичного допущення працівника до роботи. Проста письмова форма трудового договору - обов язкова умова його укладення.

Прийом на роботу оформляється наказом про прийняття на роботу (розпорядженням) підприємства роботодавця і фіксується записом у трудовій книжці. Підставою наказу про прийом на роботу є заява про прийом на роботу, написана працівником.

Срочный трудовой договор по своей юридической природе является более удобной формой для работодателя, поэтому нередко в погоне за преимуществами такого договора и желанием не связывать себя трудовыми отношениями с работником на неопределенный срок работодатели забывают о нюансах заключения и расторжения этого вида договора.

Срочные трудовые договоры имеют много особенностей. Несоблюдение некоторых таких нюансов, в свою очередь, может стать причиной конфликтных ситуаций или даже судебных споров с работниками. В настоящей статье мы разберем основания и тонкости заключения трудового договора на определенный срок, а также расскажем, на что работодателю стоит обратить внимание, чтобы не совершать обидных промахов.

Понятие и виды срочного трудового договора

В соответствии со статьей 58 Трудового кодекса трудовые договоры могут заключаться на неопределенный срок или на срок не более пяти лет, если более длительный срок не установлен трудовым законодательством (срочный трудовой договор).

Срочные трудовые договоры возможно условно разделить на две группы:

1) трудовые договоры, которые заключаются на определенный срок с учетом характера работы и (или) условий ее выполнения*(1)

2) трудовые договоры, которые заключаются на определенный срок по соглашению сторон*(2).

Иными словами, законодатель отдельно выделяет случаи, когда срочный трудовой договор должен быть заключен независимо от желания сторон, и те случаи, когда такой договор может быть заключен по инициативе сторон.

По сути, Трудовой кодекс содержит закрытый перечень оснований, согласно которым необходимо/возможно заключение срочного трудового договора. Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок*(3).

Устанавливая ограничения возможности заключения срочного трудового договора, законодатель тем самым отдает приоритет заключению трудовых договоров на неопределенный срок. Такой подход основывается на международном принципе, содержащемся в Рекомендации Международной Организации Труда от 22 июня 1982 года N 166 о прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя, и объясняется тем, что срочный трудовой договор имеет дополнительное основание для его прекращения (в связи с истечением срока действия), что ущемляет права работника.

Таким образом, положения Трудового кодекса, запрещающие заключать срочный трудовой договор без достаточных к тому оснований и, в частности, в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок, полностью согласуются с международными источниками трудового законодательства.

Вместе с тем на практике случаи необоснованного заключения работодателями срочного трудового договора являются одним из наиболее распространенных нарушений трудового законодательства. Согласно статистическим данным Государственной инспекции труда среди основных нарушений по вопросам трудового договора наиболее типичным является несоблюдение работодателем обязательных условий, подлежащих включению в срочный трудовой договор. При выявлении нарушения инспекция вправе выдать предписание для его устранения либо привлечь работодателя к административной ответственности.

Так, нарушение законодательства о труде ведет к административной ответственности в виде штрафа от 1000 до 5000 рублей для должностных лиц, от 30 000 до 50 000 рублей для юридических лиц либо приостановление их деятельности на срок до 90 суток*(4).

Отметим, что к заключению срочного трудового договора применимы общие правила, установленные положениями Трудового кодекса *(5), с немаловажным дополнением, что в такой договор необходимо включить два дополнительных обязательных условия:

- о причине и основаниях заключения срочного трудового договора со ссылкой на соответствующую статью Трудового кодекса

- о сроке действия договора.

Основания заключения срочного трудового договора

Как уже упоминалось выше, Трудовой кодекс устанавливает по сути закрытый перечень оснований для заключения срочного трудового договора. При этом, несмотря на то что данный перечень включает более двадцати оснований, наиболее рабочими (применимыми на практике) из них являются лишь несколько.

Так, среди первой группы оснований, согласно которым заключение срочного трудового договора необходимо, наиболее популярным является заключение срочного трудового договора на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством сохраняется место работы.

Согласно действующему трудовому законодательству за работником сохраняется место работы на период его временной нетрудоспособности, на время освобождения от работы в соответствии с медицинским заключением, на время отпуска по беременности и родам, на время отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора (или трех) лет, на время отпуска без сохранения заработной платы. Как правило, большинство вышеуказанных периодов являются весьма продолжительными по времени и у работодателя возникает объективная необходимость замещения временно отсутствующего работника, которую он реализует путем приема временного работника и заключения с ним срочного трудового договора.

В связи с тем что временно отсутствующий работник, например женщина, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком, вправе в любое время прервать свой отпуск и вернуться к работе, то определить конкретную дату, до которой временный работник будет исполнять свои обязанности, зачастую является затруднительным. В данной связи при заключении срочного договора по такому основанию работодателю рекомендуется определять срок окончания такого договора не конкретной датой, а наступлением определенного события, что позволит избежать спорных или даже конфликтных ситуаций с работниками*(6).

Приведем пример формулировок для трудового договора (см. образцы 1 и 2).

Настоящий трудовой договор является срочным и в соответствии с абз. 2 ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса РФ заключается на время исполнения обязанностей отсутствующего работника [Ф.И.О. отсутствующего работника], за которым/ой в соответствии с трудовым законодательством сохраняется место работы.

Настоящий трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника [Ф.И.О. отсутствующего работника], прекращается с выходом этого работника на работу (ч. 3 ст. 79 Трудового кодекса РФ).

Среди второй группы оснований, согласно которым заключение срочного трудового договора возможно по соглашению сторон, наиболее часто встречающимися на практике являются следующие:

- с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций

- с лицами, поступающими на работу по совместительству

- с поступающими на работу пенсионерами по возрасту.

Отметим, что норма, предоставляющая работодателю право заключения срочных трудовых договоров с пенсионерами, была проверена на конституционность*(7). Конституционный Суд РФ признал рассматриваемые положения статьи 59 Трудового кодекса соответствующими Конституции РФ. Основным аргументом суда, обосновывающим его позицию, явилось то, что срочный трудовой договор с пенсионерами по возрасту может заключаться по соглашению сторон, что в свою очередь предоставляет сторонам трудового договора свободу выбора в определении его вида: по взаимной договоренности договор может быть заключен как на определенный, так и на неопределенный срок.

Кроме того, Конституционный Суд РФ отметил, что, поскольку срочный трудовой договор заключается по соглашению сторон, то есть на основе добровольного согласия работника и работодателя, в случае, когда согласие на заключение договора было дано работником вынужденно, он вправе оспорить правомерность заключения с ним срочного трудового договора в суд общей юрисдикции. Если судом на основе исследования и оценки всех фактических обстоятельств дела будет установлено, что согласие работника на заключение такого договора не является добровольным, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.

Изменение срока трудового договора, заключенного на определенный срок

Одним из наиболее часто встречающихся вопросов работодателей является вопрос о возможности продления срока действия трудового договора, заключенного на определенный срок.

По общему правилу продлевать такие договоры нельзя.

Судебная практика по данному вопросу сложилась весьма устойчивая и категоричная: суды усматривают в таких действиях работодателя уклонение от предоставления гарантий, предусмотренных для бессрочников.

Вместе с тем существуют законодательные исключения, в силу которых работодатель может, а порой даже обязан продлить срок договора. Под первый случай, в частности, подпадает процедура избрания работника вуза по конкурсу на замещение ранее занимаемой им по срочному трудовому договору должности научно-педагогического работника*(8), а также пролонгация договора со спортсменами. Под второй - продление истекающего срочного трудового договора до окончания беременности женщины по ее письменному заявлению и медицинской справке, подтверждающей состояние беременности*(9) (подробнее читайте на с. 52).

Несмотря на то что трудовым законодательством не предусмотрена возможность продления срочного трудового договора, вместе с тем специалисты Роструда допускают возможность внесения изменений в трудовой договор, в том числе в части изменения срока его окончания*(10). Для этого следует подписать дополнительное соглашение к договору.

Данная возможность зачастую реализуется работодателями на практике, кроме того, правомерность такого алгоритма подтверждается имеющейся судебной практикой*(11).

Реализуя вышеуказанный алгоритм, работодателям следует помнить о том, что изменение (продление) срока возможно в пределах допустимых пяти лет*(12), должны сохраняться обстоятельства, послужившие первоначальному заключению срочного трудового договора, а также основания для его продления (например, продление срока полномочий руководителя организации, продление отсутствующим работником отпуска и т.д.).

Особенности заключения/расторжения срочного трудового договора

Зачастую работодатели задаются вопросом, вправе ли они расторгнуть срочный трудовой договор в связи с истечением его срока (при условии, что работник надлежащим образом письменно уведомлен о расторжении трудового договора) в период временной нетрудоспособности работника.

Да, вправе. Такая позиция подтверждается законодательством и многочисленной судебной практикой. Основным аргументом судов является то, что на правоотношения, сложившиеся между работником и работодателем, запрет на увольнение работника по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности*(13) не распространяется, поскольку прекращение срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия не является увольнением по инициативе работодателя*(14).

Не менее проблематичным является и вопрос о том, считается ли законным увольнение временного работника в случае, если он не был уведомлен о прекращении трудового договора за три дня до истечения срока его действия.

По данному вопросу существует довольно противоречивая судебная практика. При рассмотрении такой категории дел суды обращают внимание на следующие принципиальные моменты: был ли работник предупрежден о расторжении срочного трудового договора в принципе, пусть не за три дня, а за два или за один было ли фактическое продолжение трудовых отношений было ли изначально достаточно оснований для заключения с работником срочного трудового договора. Суды встают на сторону работника либо работодателя, исходя из обстоятельств каждого конкретного дела.

Так, например, работник обратился в суд с иском о восстановлении его на работе в прежней должности, поскольку он считал увольнение незаконным по причинам, среди которых в том числе был факт нарушения работодателем обязанности извещения истца об увольнении*(15). Разрешая спор, суд верно установил, что истец в нарушение требований положений Трудового кодекса в части уведомления об увольнении*(16) не был предупрежден работодателем в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения. При этом суд правильно исходил из того, что нарушение данного срока само по себе не влечет признание увольнения в связи с истечением срока договора незаконным.

Суд также указал, что из содержания части 1 статьи 79 Трудового кодекса во взаимосвязи с положениями части 4 статьи 58 Кодекса следует, что истечение установленного сторонами срока действия договора наступает независимо от воли сторон, не связано с инициативой работодателя, а работодатель утрачивает право расторгнуть с работником срочный трудовой договор при наступлении события, с которым связано истечение его срока, только в том случае, если он не выразил своего желания прекратить трудовые отношения с работником до истечения срока трудового договора, а работник продолжает работу и после истечения срока договора. Если же желание работодателя о прекращении трудового договора высказано до истечения срока трудового договора и приказ об увольнении издан не позднее последнего рабочего дня, то увольнение является правомерным, а договор считается расторгнутым.

Установив, что письмо с уведомлением было направлено истцу по почте, приказ об увольнении был издан в последний день истечения срока трудового договора, с которым истец был ознакомлен в первый день после болезни, суд оставил жалобу истца без удовлетворения.

В других ситуациях, когда работник уклоняется от получения уведомления о предстоящем прекращении срочного трудового договора, судебная практика является однозначной. Смысл предупреждения работодателя о предстоящем увольнении заключается в высказывании намерения прекратить существующий трудовой договор с работником. Если установлен факт такого волеизъявления работодателя (есть соответствующие распоряжения/приказы, изданные правомочным лицом) до истечения срока трудового договора и отсутствует фактическое продолжение трудовых отношений с конкретным работником, то увольнение будет признано законным, а договор будет считаться расторгнутым*(17).

Отметим, что самыми распространенными нарушениями являются отсутствие оснований к заключению срочного договора и многократность его заключений. Суд при решении вопроса о мнимой срочности договора принимает сторону работника, если им установлены факты отсутствия оснований, послуживших причиной к заключению такого договора, или многократного заключения однотипных договоров с конкретным работником. Ведь согласно постановлению Пленума Верховного Суда РФ*(18), если работодатель без достаточных к тому оснований принудил работника к заключению срочного трудового договора или факт многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции налицо, суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

Существуют и другие случаи признания трудового договора заключенным на неопределенный срок, в частности, установление судом, что такой трудовой договор с учетом дополнительных к нему соглашений был безосновательно заключен на срок свыше пяти лет.

Случается и такое, что работник по своей инициативе желает расторгнуть срочный трудовой договор до истечения срока его действия. Возникает вопрос, вправе ли работодатель требовать от работника доработать до конца срока договора.

Статья 80 Трудового кодекса устанавливает общий порядок расторжения трудовых отношений по инициативе работника (по собственному желанию). Положения данной статьи применяются как для расторжения трудового договора, заключенного на неопределенный срок, так и для срочного трудового договора до истечения срока его действия. Расторжение трудового договора по инициативе работника возможно в любое время и без указания каких-либо причин для увольнения.

Таким образом, если работник изъявил желание распорядиться своими способностями к труду иначе и прекратить существующий трудовой договор, работодатель не вправе препятствовать волеизъявлению работника. Работник обязан лишь предупредить работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели до предполагаемой даты увольнения или за один месяц, если речь идет о руководителе организации.

То есть Трудовой кодекс не устанавливает каких-либо особенностей расторжения срочного трудового договора по инициативе работника и не предусматривает негативных последствий для работника в связи с его досрочным расторжением.

юрист практики трудового права юридической компании Goltsblat BLP

Актуальная бухгалтерия. N 10, октябрь 2014 г.

*(1) ч. 1 ст. 59 ТК РФ

*(2) ч. 2 ст. 59 ТК РФ

*(3) ч. 5 ст. 58 ТК РФ

*(4) ст. 5.27 КоАП РФ

*(6) письмо Роструда от 03.11.2010 N 3266-6-1

*(7) определение КС РФ от 15.05.2007 N 378-О-П

*(10) письмо Роструда от 31.10.2007 N 4413-6

*(11) апелляционное определение Верховного суда Чувашской Республики от 23.12.2013 N 33-4638/2013 решение Ачинского городского суда Красноярского края от 14.12.2010 N 2-4186/2010

*(14) апелляционные определения Свердловского областного суда от 24.12.2013 N 33-15642/2013, Воронежского областного суда от 05.09.2013 N 33-4244

*(15) апелляционное определение Красноярского краевого суда от 15.07.2013 N 33-6606/13