Приказ о сокращении численности и штата: образец или как не запутаться в формулировках

Увольнение работника по сокращению штата – одно из немногочисленных оснований для увольнения по инициативе работодателя. Однако выполнение этой процедуры подразумевает точное следование определенному алгоритму действий, ведь в противном случае бывший работник легко сможет оспорить правомерность своего сокращения в суде.

Прежде всего, работодателю не стоит путать такие понятия, как приказ о «сокращении штата» работников и «сокращении численности», хотя даже опытные специалисты часто позволяют себе подменить одно из них другим.

Следует понимать, что сокращение штата подразумевает ликвидацию должности, в то время как сокращение численности – уменьшение количества штатных единиц. Это и определяет разницу между приказами о сокращении численности и штата. Приказ о сокращении численности предписывает исключить из штатного расписания определенное количество единиц работников той или иной должности, а приказ о сокращении штата исключает должность как таковую.

В связи с этим часто возникает разногласие, когда работодатель с целью уволить работника упраздняет его должность и открывает другую с теми же функциями. Такие дела решаются в суде, как правило, не в пользу работодателя.

Причин для сокращения существует множество. Например, таким образом руководитель пытается стимулировать оставшихся сотрудников к более продуктивной работе. В этом случае производится совмещение должностей и увеличение объемов работы, однако, и заработная плата повышается, ведь фонд зарплаты остается прежним.

Другой причиной может быть автоматизация производства. Внедрение новых разработок в производство является дорогостоящим процессом и часто заставляет отказываться от услуг сотрудников с целью экономии.

Наконец, наиболее популярная причина сокращения – кризис. Если денег на то, чтобы содержать весь персонал, попросту нет, приходится прибегать к увольнениям.

Оформляется шапка, которая включает в себя название организации, порядковый номер приказа и дату его оформления.

Далее указывается, кем было принято решение о сокращении («в соответствии с решением общего собрания…») и что послужило причиной (например, сокращение объемов производства).

Блок «Приказываю» состоит из двух пунктов. Первый пункт содержит перечисление должностей, которые попадают под сокращение. Здесь же важно указать, какое количество единиц работников должны быть уволены (например, старший менеджер – 2 единицы) и с какого числа приказ вступает в силу.

Второй пункт блока «Приказываю» предписывает начальнику отдела кадров сообщить работникам о предстоящем сокращении и подготовить им предложение другой работы, соответствующей их квалификации. Сокращаемые работники являются первоочередными кандидатами на свободные должности в компании.

В завершении ставятся должность, подпись и ФИО лица, составившего приказ о сокращении численности работников.

Приказ о сокращении штата пишется в соответствии с теми же правилами, однако, первый пункт блока «Приказываю» несколько изменен. Здесь должно быть указано, что исключаются из штатного расписания целые должности, а не единицы работников. При этом лучше отметить структурное подразделение, к которому относилась эта должность, и оклад специалиста.

Руководителю, собирающемуся провести сокращение, следует помнить о некоторых особенностях этой процедуры:

1. Приказ оформляется за два месяца до предполагаемой даты сокращения, чтобы можно было своевременно поставить в известность работников.
2. При оформлении приказа нужно обязательно оповестить о своем намерении профсоюзную организацию.
3. Увольнение работника может быть произведено только после изменения штатного расписания и исключения из него сокращаемой должности.

Возможно, за то время, которое пройдет с момента оформления приказа до момента вступления его в силу, обстоятельства изменятся (например, финансовое положение предприятия выправится). В этом случае возникает необходимость, чтобы произошла отмена приказа о сокращении штата. ТК сохраняет такое право за работодателем, однако, определенного алгоритма выполнения этой процедуры не предусматривает.

Как правило, работодатели придерживают схемы, состоящей из следующих этапов:

Отправляется уведомление об отмене приказа сотрудникам, трудовой инспекции, профсоюзу и другим органам, которые предварительно были поставлены в известность.

Составляется приказ об отмене, который должен включать в себя порядковый номер отменяемого приказа о сокращении, а также пункты, предписывающие бухгалтерам и кадровым специалистам фирмы, ознакомиться с ним под роспись и внести соответствующие изменения в штатное расписание. Приказ должен содержать дату, подпись и инициалы лица, его составившего.

Возможна ли регистрация ООО на домашний адрес? Что следует учитывать?

Документы, необходимые для создания ИП перечислены в статье.

С приказом знакомятся под роспись кадровые работники, бухгалтера и лица, попавшие ранее под сокращение.

Отменить приказ о сокращении двух аналогичных должностей в разных подразделениях невозможно – можно сохранить лишь одну из них. Если сотрудник уже сокращен и возникает необходимость его восстановления, осуществить эту процедуру можно лишь через полгода после увольнения.

Как видно, процедура сокращения численности или штата – одна из самых сложных в практике кадровика. Любое упущение может привести к обращению уволенного работника в суд. При этом суд встает на сторону работника даже в случае малейшей зацепки.

Этим и определяется исключительная важность правильного оформления такого документа, как приказ о сокращении. В данном случае огромная ответственность ложится на плечи не только руководителя, но и лиц, выполняющих определенную роль в процедуре сокращения, например, специалистов кадровой службы.

Приказ о сокращении штата

В силу различных ситуаций, в том числе экономических или в связи с оптимизацией рабочего процесса может возникнуть необходимость в изменении штатного расписания и как следствие сокращение определенных сотрудников. Такая процедура осуществляется на основании приказа о сокращении штата, который издается руководителем организации. При этом увольнение сотрудника в результате сокращения происходит лишь в том случае, если была ликвидирована должность, а перевести его на другую работу не представляется возможным (ТК РФ ст. 81, ч.2).

Если в организации было принято решение изменить численное количество сотрудников, провести сокращение штатной единицы или сокращение должности, то первым делом необходимо составить новое штатное расписание. которое утверждается соответствующим приказом о внесении изменений. Новое штатное расписание должно включать в себя все будущие изменение в организационной структуре организации.

Следующим действием администрации является уведомление службы занятости об изменении штатов за 60 дней до наступления предстоящего события. В письменном виде отражаются количественные изменения по сокращаемым должностям, специальностям, изменение квалификационных требований, также указывается размер оплаты труда по каждой должности. Одновременно с этим направляется такое же письмо в профсоюзную организацию, при ее наличии. При массовом сокращении профсоюз и служба занятости уведомляется за 90 дней до предстоящих увольнений.

Обязанностью работодателя является также и уведомление каждого сотрудника затронутого изменениями о предстоящем увольнении под расписку, производится это за 2 месяца до наступления такого события. В случае отказа сотрудника подписывать данное уведомление составляется акт об отказе ознакомиться .

При этом администрация должна предложить сотрудника, попавшим под сокращение, вакантные места, на которых эти сотрудники могут согласно состоянию здоровья и квалификации дальше выполнять свои должностные обязанности. Если такое переводе сотруднику требуется пройти дополнительное обучение или же переквалификацию, то работодатель не обязан предлагать сотруднику такие места.

Руководство компании вправе предложить сотруднику уволить без предварительного уведомления, но в таком случае работнику полагается выплатить компенсацию, размер которой составляет величине его среднемесячного дохода за оставшийся период до истечения срока. То есть, если до сокращения штатной единиц осталось 2 месяца, то сотруднику выплачиваются 2 среднемесячные заработные платы. К тому же ему причитается выходное пособие и среднемесячный заработок за период его работы. При несогласии работника процедура увольнения осуществляется установленном порядке.

Сотрудники имеющие высокие показатели производительности и трудовой активности могут пользоваться преимущественным правом при увольнении, а также работники имеющие нетрудоспособных членов семьи, зависящих в полном объеме от работающего. Однако такое преимущество не распространяется на муниципальных и государственных служащих.

Сохранить свое рабочее место могут и работники профсоюзной организации, поскольку их увольнение согласовывается с профсоюзным органом (ТК РФ ст.374). Для этого работнику необходимо предоставить проект приказа о сокращении в профсоюзный орган с приложенными к нему копиями документов о принятии соответствующего решения (ТК РФ, ст. 373).

Увольнение осуществляется не позже 30 дневного срока, который отсчитывается с момента получения согласия от вышеупомянутого органа.

До момента окончания установленного срока освобождение работника в связи с сокращением может происходить:

• При осуществлении процедуры перевода на другое рабочее место или должность.
• По личному желанию работника.
• В случае системного нарушения трудовой дисциплины.

Трудовое законодательство запрещает увольнять следующих сотрудников:

• Граждан, у которых на иждивении находятся дети до 3-х лет.
• Беременных женщин.
• Одиноких матерей или иных лиц, у которых на иждивении имеются дети до 14 лет или же дети-инвалиды, возраст которых не превышает 18 лет.

Если в организации есть работающие граждане, возраст которых не более 18 лет, то их увольнение по сокращению штата производится только при наличии согласия комиссии по защите прав несовершеннолетних и инспекции по труду.

Увольнение по сокращению производится по следующей схеме:

1. Издается приказ об увольнении сотрудников. в котором указывается причина и дата.
2. Каждый попавший под сокращение должен ознакомиться с приказом, поставив свою роспись. Если сотрудник не желает подписывать документ, составляется акт об отказе ознакомиться с приказом.
3. В последний рабочий день производится окончательный расчет с сотрудником, по заработной плате, если остались не отгулянных дни отпуска, то выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск.
4. В трудовую книжку вносится запись об увольнении, в данном случае основанием будет п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ – сокращение штатов, после чего выдается сотруднику. При этом необходимо составить акт по передаче трудовой книжки. Если сотрудник отказывается получать трудовую, то так же составляется акт об отказе, а по адресу проживания направляется письмо с просьбой забрать документ или отказаться от него.

Приказ может быть составлен в свободной форме, при его составлении необходимо указать следующие данные:

• Приказу присваивается очередной порядковый номер, указывается место составления и дата, а также причина издания в обязательном порядке.
• В нем должны быть перечислены штатные единицы, попавшие под сокращения, их количество и подразделение к которому они относятся, дата вступление в силу приказа.
• Описываются проводимые мероприятия в связи с сокращением.
• Указываются ответственные за проведения данной процедуры исполнители и обозначаются временные рамки.
• Необходимо указать ответственное лицо, контролирующее исполнение приказа, после чего документ подписывается руководителем организации.

Приказ о сокращении штата образец, произвольна форма, вариант №1 .

Вариант № 3 приказа о сокращении .

Порядок составления и образец приказа о сокращении штата

В процессе деятельности организаций могут происходить непредвиденные ситуации, при которых единственным рациональным выходом становится сокращение штата. Особенно это актуально в наше кризисное время.

В этой ситуации, как и во всех юридических, существует две стороны. И важно, чтобы они обе были в полной мере осведомлены о своих правах и обязанностях.

После принятия решения руководством организации о сокращении штата должен быть издан приказ. Это документ, который подразумевает под собой ликвидацию ряда должностей и свободных вакансий. Причем количество должностей может уменьшиться, а штатных единиц – нет.

Приказ регулирует всю деятельность в процессе сокращения штата. После его подписи необходимо создание нового штатного расписания .

За два месяца до вступления приказа в силу работодатель обязан отправить уведомление в профсоюзную организацию предприятия, центр занятости населения, а также сотрудникам, чьи должности будут упразднены. Если же сокращение несет масштабный характер, документ в службу занятости отправляется за три месяца. Такое письмо должно содержать информацию о количестве устраненных должностей, квалификационных требованиях, оплате труда по каждой должности. Уведомление отдается работникам под личную роспись. Если же сотрудник отказывается подписывать уведомление, следует составить соответствующий акт.

Уволить работника по сокращению возможно, если только его должность будет упразднена, а перевод на другую невозможен. Работодатель обязан осведомить сотрудника о всех актуальных на тот момент незамещенных мест на предприятии, но только если его квалификация соответствует требованиям вакантных должностей, а состояние здоровья позволяет выполнять эту работу.

Если же переход на новую должность подразумевает прохождение дополнительного обучения, работодатель вправе не доносить таких данных до сотрудников.

Администрация вправе предложить работнику увольнение без предварительного уведомления. В случае согласия работодатель обязуется оказать ему денежную выплату в размере средней заработной платы с учетом периода, который остался до сокращения, а также выходное пособие и другие выплаты за все отработанное время на предприятии. Данная процедура оформляется официально и в письменном виде.

Статья 261 Трудового Кодекса РФ защищает от сокращения беременных женщин, женщин, находящих в декрете, а также одиноких родителей и опекунов, на иждивении у которых есть дети до четырнадцати лет или лица до восемнадцати лет, имеющие степень инвалидности.

Несовершеннолетних работников возможно сократить только после согласия государственной трудовой инспекции. Исключением является прекращение деятельности предприятия.

Согласно 178 статье ТК РФ работодатель обязан выплачивать сокращенному сотруднику выходное пособие в размере его заработной платы в течение двух месяцев после сокращения. Если же работник обратится в службу занятости не позднее, чем за две недели после вступления приказа в силу, то срок увеличивается до трех месяцев. Срок может быть продлен и далее по решению службы занятости. Этот период необходим для поиска новой работы.

Подробнее о данной процедуре вы можете узнать из видео:

Процедура сокращения численности штата требует подготовки целого пакета документов. При этом каждый документ требует отдельного внимания, ошибка в написании или содержании может повлечь серьезные последствия вплоть до судебного разбирательства.

Приказ на сокращение – главный документ в этой процедуре. Он оформляется произвольно или по образцу:

• На середине страницы заглавными буквами должно быть написано слово ПРИКАЗ и присвоенный ему номер. Ниже, справа от него фиксируется дата издания приказа, слева – место, где он издан. Ниже обязательно прописывается причина его издания.
• После причины следует перечисление сокращаемых штатных единиц, указывается количество, подразделение и дата вступления приказа в силу. Далее описывается совокупность мероприятий, которые будут проводиться в рамках процесса сокращения.
• Важно назначить и ограничить ответственных исполнителей за то или иное мероприятие, а также определить временные рамки. Самые важные моменты приказа – это подготовка уведомлений об увольнении для работников и службы занятости, предложения для сотрудников о вакансиях, если таковые имеются, подготовка приказов о расторжении трудовых договоров.
• В конце документа следует информация об ответственном лице, контролирующем исполнение приказа. И далее — подпись руководителя.
• Данный пакет документов подготавливается не позднее, чем за шестьдесят дней до сокращения. Дата сокращения, указанная в приказе, и дата расторжения договора должны быть идентичными.
• Заключительным этапом процедуры является издание приказа об увольнении сотрудника. Он пишется строго по форме Т-8. В документе нужно указать дату и номер приказа, наименование структурного подразделения, в котором работал увольняемый, полностью его фамилию, имя и отчество. В графе «основание» указывается «сокращение штата работников организации». Также указываются реквизиты всех документов, относящихся к увольнению: трудового договора, приказа о сокращении, уведомления, предложения о вакансиях и об отказе от них (при наличии).

Здесь вы можете посмотреть образец такого приказа

В последний день работы производится расчет. включающий зарплату, компенсацию за неиспользованный отпуск и другие выплаты. Также в этот день на руки выдается уже заполненная трудовая книжка .

Увольнение до наступления срока действия приказа возможно в случаях, если работник сам пожелал уволиться, его перевели на другую должность или за систематические нарушения трудовой дисциплины.

По любому вопросу, касающемуся процесса сокращения или выплат, сотрудник может обратиться в государственную инспекцию по труду, комиссию по трудовым спорам или в суд. Компетентные органы проводят проверку правомочности процесса и в случае нарушения в действиях работодателя права работника восстанавливаются.

Остались вопросы? Узнайте, как решить именно Вашу проблему - позвоните прямо сейчас:

Это быстро и бесплатно !

Приказ о сокращении штата

По определению окращение штата - это исключение из штатного расписания тех или иных должностей. При сокращении штата работников не всегда изменяется численность (исключение из штатного расписания незаполненых вакансий). Увольнение работника по сокращению штата возможно лишь при ликвидации занимаемой им должности.

Увольнение по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (ч. 2 ст. 81 ТК). При принятии решения об увольнении работников в связи с сокращением численности или штата работников работодателю необходимо произвести следующие действия.

Внести необходимые изменения в штатное расписание.

Не позднее чем за два месяца до увольнения работника письменно предупредить орган службы занятости населения с указанием должности, профессии, специальности и квалификационных требований к ним, условий оплаты труда каждого конкретного работника.

Если в организации есть профсоюз, не позднее чем за два месяца ему тоже нужно письменно сообщить о предстоящем сокращении.

Если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовым увольнениям, органы службы занятости и выборный профсоюзный орган данной организации должны быть предупреждены не позднее трех месяцев до начала соответствующих мероприятий.

Каждый работник должен быть предупрежден персонально под расписку о возможном увольнении не позднее чем за два месяца до увольнения. Если работник отказывается поставить свою подпись под предупреждением об увольнении, составляется соответствующий акт.

Работнику должны быть предложены все вакантные должности в данной организации, на которых он может работать с учетом его квалификации и состояния здоровья, однако вакантные вышестоящие должности и должности, для занятия которых требуется переобучение работника, работодатель предлагать не обязан. Если в течение времени предупреждения появляется вакансия, работодатель должен ее предлагать работнику.

Работодатель имеет право предложить работнику увольнение без предупреждения, в этом случае работнику выплачивается компенсация в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Выплата компенсации не освобождает работодателя от обязанности выплатить выходное пособие и сохраняемый заработок на период трудоустройства. Согласие работника на увольнение без предупреждения должно быть выражено в письменной форме. Если работник не согласен увольнение производится в общем порядке.

Преимущественное право на оставление на работе имеют:

• Работники с большей производительностью труда.
• 0Семейные при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию) данный пункт не распространяется на госслужащих и муниципальных служащих (см закон о Госслужбе)

Если увольняемый работник член профсоюза работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. (см. ст. 373 ТК РФ)
Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденным от основной работы, допускается только с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа. (см. ст.374 ТК РФ)

Увольнение может быть произведено не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения или согласия соответствующего профсоюзного органа.

До истечения срока предупреждения работник может быть уволен в следующих случаях:

• по собственному желанию;
• в порядке перевода;
• за нарушение трудовой дисциплины.

• беременных
• женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет
• одиноких матерей, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), других лиц, воспитывающими указанных детей без матери.

Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников лиц в возрасте до 18 лет допускается помимо общего порядка только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Об увольнении работника издается приказ с указанием даты и формулировки увольнения.

С приказом работник должен быть ознакомлен под расписку. В случае отказа работника поставить свою подпись под приказом составляется соответствующий акт.

В день увольнения (последний день работы) с работником производится окончательный расчет, в том числе выплачивается компенсация за неиспользованные отпуска, а также выдается трудовая книжка с внесенной в нее записью об увольнении. При отказе работника получить трудовую книжку на руки составляется соответствующий акт. В этот же день по адресу места жительства работника направляется уведомление с предложением явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление трудовой книжки по почте.

О сокращении одной должности

Здравствуйте, подскажите, пожалуйста, как быть в следующей ситуации:
У нас в одной службе работают два работника в должности мастера. Руководитель общества хочет сократить одну должность мастера, в связи с тем что, считает, что одного мастера для этой службы достаточно. Насколько я знаю, если сокращать должность мастера, мне придется уволить обоих работников, или все же можно сократить одну должность и уволить одного работника? Если это возможно, то примерно, какой какого содержания должен быть приказ?

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Идет отправка уведомления.

#2[266369] 28 октября 2011, 12:52

зачем сокращать должность, если можно просто сократить одну штатную единицу?

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Идет отправка уведомления.

Если это возможно, то примерно, какой какого содержания должен быть приказ? Сначала издайте приказ об исключении из штатного расписания определенных штатных единиц или должностей либо об утверждении нового штатного расписания без включения в него сокращаемых должностей. При определении даты введения в действие нового штатного расписания или внесения в него изменений необходимо руководствоваться ч. 2 ст. 180 ТК РФ, которая устанавливает, что работники должны быть предупреждены о предстоящем сокращении не менее чем за два месяца. Таким образом, дата ввода в действие изменений не может наступать ранее чем через 2 месяца после издания приказа (например, дата издания приказа о внесении изменений - 11.01.2011, а изменения должны вводиться в действие не ранее 12.03.2011).
Образец примерного приказа:
О внесении изменений в штатное расписание

В связи с сокращением и перераспределением функциональных обязанностей, уменьшением объема работ …..

1. Внести в штатное расписание с 12.01.2012 следующие изменения:
1.1. Исключить из штатного состава отдела Службы…:
- 1 шт. ед. по должности "мастер";
2. Контроль за исполнением приказа возложить на начальника отдела кадров А.П. Воронина.

Далее можно издать приказ, распоряжение или иной распорядительный документ, в котором указать проводимые мероприятия по сокращению штата или численности работников организации, дату внесения предполагаемых изменений, подразделения, должности, фамилии, имена, отчества работников, подлежащих увольнению, их права и предоставляемые гарантии в соответствии с законодательством.
О мероприятиях по сокращению
численности работников организации

В связи с изменением в структуре организации в соответствии …..
ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Инспектору отдела кадров М.В. Королевой:
1.1. В срок до 05.10.11 вручить уведомления о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности работников организации следующим работникам:
- Мастеру Службы…. О.М. Валинкову;
- ………..
- ……….
1.2. Разъяснить указанным в п. 1.1 настоящего приказа работникам порядок проведения мероприятий по сокращению численности работников организации.
1.3. Предложить высвобождаемым работникам при наличии вакансий должности, соответствующие их квалификации, а при отсутствии такой работы - другие вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу.
1.4. В случае отсутствия вакантных должностей или отказа работника от перевода на другую работу подготовить проекты приказов о расторжении трудовых договоров с вышеперечисленными работниками по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в срок до 12.01.2012
2. Контроль за исполнением приказа возложить на …………….

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что:

Оформляем сокращение численности или штата работников

СЗВ-М на единственного учредителя сдавать не нужно

Если компания не ведет хозяйственную деятельность, не имеет наемных работников, а с единственным учредителем, исполняющим обязанности руководителя, не заключен трудовой договор или ГПД, такая организация не обязана сдавать СЗВ-М.

Реестр субъектов малого и среднего бизнеса уже появился

На сайте Налоговой службы появился раздел Единый реестр субъектов малого и среднего предпринимательства. Теперь «малышам» не нужно специально подтверждать свой статус для получения преференций.

6-НДФЛ: опубликована очередная подборка ответов на насущные вопросы

Налоговая служба ответила на ряд вопросов, связанных с заполнением формы 6-НДФЛ. На некоторые из них налоговики уже отвечали ранее, но есть и несколько свежих разъяснений.

6-НДФЛ: как отразить выплату премий

Работодатель, выплачивающий своим работникам помимо зарплаты еще и премии, должен удержать и уплатить в бюджет НДФЛ с премиальных сумм. Как правильно заполнить 6-НДФЛ по этим операциям, разъяснила Налоговая служба.

Больничный в 6-НДФЛ: новые разъяснения

Если пособие по временной нетрудоспособности начислено в одном отчетном периоде, а выплачено в другом, отражать такой переходящий больничный нужно в периоде выплаты.

Бухгалтер-кассир в отпуске: как передать его функции другому сотруднику

В случае, когда в компании временно отсутствует бухгалтер-кассир, его обязанности может исполнять другой работник бухгалтерии в порядке совмещения. Минтруд напомнил, как правильно это оформить.

Страховые взносы - 2017: новые формы отчетности уже разработаны

С 01.01.2017 года взносами на обязательное пенсионное, социальное и медицинское страхование будет заниматься ФНС. В руках соцстраха останутся только взносы «на травматизм». В связи с этим налоговики и ФСС уже разработали новые формы расчетов.

Статья из журнала «ГЛАВНАЯ КНИГА» актуальна на 29 апреля 2013 г.

Е.А. Шаповал, юрист, к. ю. н.

Проведение сокращения численности или штата работников требует оформления большого количества бумаг, многие из которых составляются в произвольной форме. Но их правильное и своевременное оформление сведет к минимуму претензии работников, к примеру, относительно того, что работодатель не вовремя вручил им предупреждение о сокращении и не предложил имеющиеся вакантные должности. И даже если они пожалуются в трудинспекцию или суд, эти документы помогут работодателю доказать свою правоту.

Для этого надо оформить приказ:

• <или> об изменении штатного расписания, если из него совсем исключаются какие-то должности (сокращение штата);
• <или> о сокращении численности работников, если уменьшается количество работников по всем или некоторым должностям (сокращение численности).

Но нередко эти мероприятия проводятся одновременно, тогда все объединяется в одном приказе. Этим же приказом имеет смысл утвердить комиссию из числа сотрудников организации, которая будет заниматься:

• составлением списка подлежащих сокращению работников;
• подбором вакансий для сокращаемых;
• вручением им уведомлений о предстоящем сокращении.

Вот образец такого приказа.

В связи с закрытием магазина по адресу: 1-я Прядильная улица, д. 3,

1. Внести изменение в штатное расписание от 01.02.2010, исключив из него следующие штатные должности:
— товаровед — 1 ед.;
— маркетолог — 1 ед.

2. Сократить численность работников по следующим должностям:
— менеджер по продажам — на 1 ед.;
— продавец — на 2 ед.

3. Изменения в штатное расписание от 01.02.2010 вступают в силу с 01.06.2013.

4. Для проведения мероприятий по сокращению штата и численности работников сформировать комиссию в составе:
— председателя комиссии И.Н. Белоусовой — инспектора по кадрам;
— членов комиссии:
— О.И. Васильевой — бухгалтера;
— И.И. Ковалевой — менеджера по продажам.

5. Поручить комиссии:
— подготовить список подлежащих сокращению работников;
— подготовить уведомления для территориального органа занятости о предстоящем сокращении;
— подготовить предложения о предоставлении высвобождаемым работникам другой работы с учетом имеющихся вакансий;
— уведомить работников о предстоящем расторжении трудовых договоров и предоставляемых им в связи с этим правах и гарантиях.

6. Контроль за выполнением настоящего приказа возложить на председателя комиссии И.Н. Белоусову.

Предприниматель уведомляет орган занятости не позднее чем за 2 недели до увольнения работнико в п. 2 ст. 25 Закона от 19.04.91 № 1032-1.

Уведомить о сокращении орган занятости надо, даже если вы сокращаете всего одного работника. Уведомление надо направить до предполагаемой даты увольнения работнико в ст. 82 ТК РФ ; п. 2 ст. 25 Закона от 19.04.91 № 1032-1.

• <если> сокращение не приведет к массовому увольнению — не позднее чем за 2 месяца;
• <если> сокращение приведет к массовому увольнению — не позднее чем за 3 месяца.

Утвержденной формы уведомления нет. Можно составить его так.

129111, г. Москва,
ул. Халтуринская, д. 11,
стр. 1, тел. 1111111

Руководителю
Центра занятости населения
Восточного административного
округа г. Москвы

Исх. № 18 от 27.03.2013

Настоящим сообщаем об увольнении 31.05.2013 по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (сокращение численности или штата работников), следующих работников ООО «Рассвет»:

Фамилия, имя, отчество

Каждого сокращаемого работника надо предупредить о предстоящем увольнении письменно и под роспись. Вручить уведомление надо:

• <или> не позднее чем за 7 календарных дней, если это сезонный работни к ст. 296 ТК РФ ;
• <или> не позднее чем за 3 календарных дня, если с работником заключен трудовой договор на срок до 2 месяце в ст. 292 ТК РФ ;
• <или> не позднее чем за 2 месяца — всем остальным работника м ст. 180 ТК РФ .

Чтобы не нарушить сроки уведомления органа занятости, надо определить, будет ли увольнение массовым. Для этого нужно заглянуть в отраслевое, территориальное или региональное соглашение между профсоюзами и работодателям и ст. 82 ТК РФ.
Если в соглашениях ничего об этом не сказано, то массовым считается увольнение по сокращени ю п. 1 Положения, утв. Постановлением Правительства от 05.02.93 № 99.

• <или> 50 и более человек за 30 дней;
• <или> 200 и более человек за 60 дней;
• <или> 500 и более человек за 90 дней.

В этом уведомлении любому сокращаемому работнику (в том числе сезонному и временному) обязательно надо предложить подходящую работу в вашей организации в том же населенном пункте, если она есть на момент вручения уведомления. Подходящей считаетс я ст. 81 ТК РФ.

• <или> вакантная должность (работа), соответствующая квалификации работника и состоянию здоровья;
• <или> вакантная нижестоящая должность (нижеоплачиваемая работа), которую работник может выполнять с учетом квалификации и состояния здоровья.

Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, только если это предусмотрено соглашениями, коллективным или трудовым договоро м ст. 81 ТК РФ.

Если же подходящие вакансии будут появляться в период со дня предупреждения работника и до дня его увольнения, то их тоже нужно ему предлагать.

Уведомление о предстоящем сокращении нужно составить в двух экземплярах, один из которых вручается работнику, а другой с его подписью о получении уведомления хранится в личном деле работника.

Продавцу Абрамовой Ольге Николаевне

Уважаемая Ольга Николаевна,

в соответствии со ст. 180 Трудового кодекса РФ уведомляем Вас о том, что в связи с проводимым сокращением численности работников на основании приказа генерального директора ООО «Рассвет» от 25.03.2013 № 11 «Об изменении штатного расписания и сокращении численности работников» занимаемая Вами штатная единица по должности продавца подлежит сокращению с 01.06.2013.

Предлагаем Вам перевод на другую работу по должности кладовщика с окладом в размере 10 000 руб. Других подходящих вакансий в нашей организации в настоящее время нет. Информируем Вас, что при Вашем отказе от перевода на предложенную Вам работу кладовщика, а также при отказе от перевода на другие вакантные должности (работы), которые будут Вам предложены при их наличии в период по 31.05.2013 с учетом Вашей квалификации и состояния здоровья, трудовой договор с Вами будет расторгнут 31.05.2013 по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации).

При увольнении в соответствии с п. 2 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации Вам будет выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также будет сохранен средний месячный заработок на период трудоустройства в соответствии со ст. 178 Трудового кодекса РФ, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В течение 3-го месяца со дня увольнения средний заработок будет выплачен по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения Вы обратитесь в этот орган и не будете им трудоустроены.

29 марта 2013 г.

• оформляете дополнительное соглашение к его трудовому договору о переводе на другую постоянную работу;
• издаете приказ о переводе работника на другую работу. За основу можно взять унифицированную форму № Т-5 или Т-5а;
• вносите запись о переводе в трудовую книжку работника;
• отражаете информацию о переводе в разделе «Прием на работу и переводы на другую работу» личной карточки работника, где он должен расписаться.

Если на момент вручения уведомления работнику в организации нет подходящих вакансий, то вместо предложения о переводе в уведомлении указывается следующее.

Информируем Вас об отсутствии в ООО «Рассвет» в настоящее время вакантных должностей, соответствующих Вашей квалификации, и нижеоплачиваемых должностей, работу по которым Вы можете выполнять с учетом имеющейся у Вас квалификации и состояния здоровья. При появлении в Обществе таких вакансий в период по 31 мая 2013 г. они будут Вам предложены в письменной форме.

О выплатах, которые положены работнику при увольнении по сокращению, читайте: 2013, № 7, с. 82

Если работник не возражает, то с ним можно расторгнуть трудовой договор до истечения срока предупреждения об увольнении с выплатой дополнительной компенсаци и ст. 180 ТК РФ.

Оформить соглашение можно так.

Общество с ограниченной ответственностью «Рассвет», именуемое в дальнейшем «Работодатель», в лице генерального директора Пономарева Алексея Ивановича, действующего на основании Устава, с одной стороны, и Иванова Полина Ивановна, занимающая должность продавца, именуемая в дальнейшем «Работник», с другой стороны, заключили соглашение о нижеследующем.

В связи с проводимым сокращением численности и штата работников (приказ генерального директора ООО «Рассвет» от 25.03.2013 № 11) занимаемая Работником штатная единица по должности продавца подлежит сокращению с 01.06.2013, о чем Работник был письменно уведомлен под роспись 29.03.2013.

Стороны договорились расторгнуть 01.04.2013 трудовой договор между Работодателем и Работником от 01.03.2010 № 10 ТД.

При увольнении в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ Работнику будет выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка, сохранен средний месячный заработок на период трудоустройства в соответствии со ст. 178 Трудового кодекса РФ, а также выплачена дополнительная компенсация за увольнение до истечения срока предупреждения об увольнении в размере двух средних месячных заработков (ст. 180 ТК РФ).

Отметим, что для работодателя досрочное увольнение по сокращению не всегда выгодно. Ведь если в течение срока предупреждения вы не сможете обеспечить сокращаемого сотрудника работой по экономическим, технологическим или организационным причинам, то можно оформить на это время просто й ст. 72.2 ТК РФ. А он при отсутствии вины работодателя оплачивается в размере 2/3 оклада или тарифной ставк и ст. 157 ТК РФ.

А дополнительная компенсация за досрочное увольнение рассчитывается исходя из среднего заработка, а он, как правило, больше оклада или тарифной ставки, который получит работник за работу в течение срока предупреждения.

За основу можно взять унифицированную форму № Т-8 или Т-8а.

Приказ надо составить не позднее дня увольнения.

Не забудьте ознакомить работника под роспись с этим приказом. А если он откажется, сделайте на приказе отметку об этом (например, «Ознакомиться под роспись с приказом отказался» ) ст. 84.1 ТК РФ.

В день увольнения работнику надо выдать трудовую книжку с записью об увольнени и ст. 84.1 ТК РФ.

Основание и дату увольнения, а также дату и номер приказа об увольнении надо отразить в заключительном разделе личной карточки работника, где он также должен расписаться.

В этом случае дополнительно необходимо:

• уведомить профсоюз о сокращении в те же сроки и по той же форме, что и орган занятости (см. шаг 2), даже в том случае, если под сокращение попали работники, не состоящие в профсоюзе. Обязательно зафиксируйте дату получения этого уведомления профсоюзом, поскольку нельзя начать предупреждать работников об увольнении (см. шаг 3) ранее этой дат ы ст. 82 ТК РФ ;
• направить в профсоюз проект приказа об увольнении по сокращению, если работник состоит в профсоюзе или является членом комиссии по трудовым спорам, приложив к нему копию приказа об изменении штатного расписания или сокращении численности (см. шаг 1) статьи 82. 171 ТК РФ. На то, чтобы успеть уволить такого работника, у вас есть месяц (исключая периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность)) со дня получения мнения профком а ст. 373 ТК РФ. А на получение его мнения у вас уйдет максимум 10 рабочих дне й ст. 373 ТК РФ :

— 7 рабочих дней со дня получения проекта приказа даны профсоюзу на то, чтобы он мог письменно выразить свое мнение;

— 3 рабочих дня нужно заложить на проведение совместных консультаций с профсоюзом, если он не согласен с увольнением работника. Их результат надо оформить протоколом.

То есть проект приказа надо направить в профком не ранее чем за месяц и не позднее чем за 10 рабочих дней до запланированной даты увольнения сокращаемого сотрудник а ст. 373 ТК РФ.

Заметим, что наличие возражений со стороны профсоюза и недостижение согласия во время проведения совместных консультаций не препятствует увольнению работника — члена профсоюза. Однако такое увольнение работник или профсоюз в течение 10 дней может обжаловать в трудинспекцию, которая в случае признания увольнения незаконным может восстановить уволенного сотрудника на работе с оплатой вынужденного прогул а ст. 373 ТК РФ.

Соблюдение приведенного порядка увольнения — одна из гарантий от возможного восстановления сотрудника на работе и штрафа трудинспекции по формальным основаниям, то есть просто из-за отсутствия той или иной бумажки либо ее дефекта.